Introducción a la Gestión Empresarial (página 12)

Sin el estudio del mercado
esto no sería posible y es por lo que muchas empresas
dedican una importante partida del presupuesto a esta actividad
preliminar.

En este punto de nuestro estudio es preciso
introducir el concepto
"ciclo de vida del producto" que analógicamente
es como la vida de un ser humano donde se dan las etapas de:
concepción, nacimiento, crecimiento, madurez,
declive y muerte.

El ciclo de
vida de un producto puede variar en pocos meses. Por
ejemplo las industrias
de la moda y
otros sectores afines, pasarán por estas seis etapas.
El ciclo de vida del producto permite a los analistas de
marketing
planear sus estrategias futuras. Los productos
en su estado de
madurez proporcionan los fondos necesarios para la investigación del producto, su diseño y el desarrollo
de otros nuevos que sustituyen a los anteriores. El éxito de la empresa
puede depender de su gama de productos y el grado de
adaptabilidad para enfrentarse a cambios ambientales
rápidos. Las industrias en declive no definen sus
estrategias en términos suficientemente amplios y
continúan suministrando productos obsoletos o
desfasados a sus clientes.

Esta situación provoca un proceso
largo y duro para recuperar el terreno perdido o muchas de
ellas inevitablemente tienen que cerrar. Es fundamental que
la empresa trate
de reaccionar cuando perciba que sus productos ya no tienen
la misma aceptación y estén fracasando, e
iniciar la investigación de nuevos productos y su
desarrollo, antes de que la etapa de declive en la
demanda
haya llegado a proporciones alarmantes.

Existe una lucha de intereses profesionales entre el
Departamento de Marketing y el Departamento Técnico en
el área de I+D+i. Los técnicos
intervendrán en la investigación y desarrollo
práctico del nuevo producto, pero el control de
lo que está siendo desarrollado debe quedar bajo la
supervisión del departamento de
marketing que es en definitiva quien determina lo que
necesita el consumidor, por tanto, este factor de demanda
debe prevalecer sobre los criterios de los
técnicos.

El envase y presentación del producto
ha sido un concepto a veces ignorado, pero a veces los costes
de estos exceden el valor del
producto de forma muy amplia, como es el caso de los
perfumes. El diseño que enmarca el producto en
sí, es hoy día un aspecto muy importante de la
promoción del mismo.

POLÍTICA DE PRECIOS

Curiosamente en las estrategias de marketing la
política de precios es
importante pero no preponderante, es decir, la demanda del
mercado establece el precio y a
veces existe una regulación de los precios(no oficial)
entre las empresas competidoras, aunque esta práctica
es ilegal.

Los precios varían en función de la estrategia
seguida. Existen dos estrategias; una de ellas la denominada
"desnatar la leche"
y otra la de "provocar el mercado". La primera de
ellas sitúa al producto en una categoría
superior o de "alto standing", símbolo de
posición y donde se dan bajos volúmenes de
unidades vendidas, pero que proporcionan altos
beneficios.

La segunda la realizan las empresas para penetrar en
el mercado con una política de precios marginales. Es
una estrategia que utilizan las empresas japonesas donde los
precios son tan bajos que la empresa no obtiene beneficios
durante los primeros años, pero esto provoca que sus
competidores no puedan competir con sus precios lo que les
obliga a un cambio en
la estrategia que en algunos casos les lleva a la quiebra.
Esta situación se ha producido en los últimos
años en Europa y
USA, donde las empresas japonesas han realizado estas
prácticas monopolísticas en los sectores de la
electrónica y la
automoción.

La importancia de los precios en el marketing
mix depende de la flexibilidad del producto. Un producto
flexible significa que cuando su precio se incrementa en un
5% produce automáticamente un retroceso o baja en las
ventas en
igual proporción o más. En este tipo de
productos el precio es un "factor crítico" y
suele darse en industrias de producción en serie donde existe poca
diferencia entre los productos que ésta
fabrica.

Un producto con "baja diferenciación"
es aquel donde existe poca o ninguna diferencia con otros de
marcas
competitivas diferentes. Un ejemplo típico de esta
situación de mercado es la gasolina, donde el precio
es el factor crítico.

LOGÍSTICA Y
DISTRIBUCIÓN

La Gerencia
también interviene en el estudio y selección de los canales de
distribución, es decir, el medio óptimo y
rentable de llevar el producto del fabricante al consumidor.
Aunque la distribución no era hasta ahora una
misión
específica del marketing, los márgenes de
beneficios cada día más ajustados y la competencia en todos los sectores de la
economía, está haciendo que esta
área funcional sea del máximo interés para los gestores. El aumento
en la utilización de las nuevas aplicaciones
informáticas es también un factor
relevante.

La dirección de la empresa debe considerar
si, distribuir el producto a través de mayoristas,
minoristas, agentes, o vender directamente al consumidor.
Esta elección se basa entre reducir los costos de
distribución propios o vigilar la efectividad del
proceso de distribución, si esta es realizada a
través de organizaciones externas.

Si los costes son un factor importante en la
estrategia de distribución, debe ser realizada a
través de distribuidores organizados en vez de hacerlo
por medios
propios. Sin embargo, si la empresa considera que su imagen y
calidad de
servicio son factores esenciales, deberá optar por
este último sistema y
garantizar a sus clientes un buen servicio
eliminando demoras en las entregas.

PROMOCIÓN

Esta faceta de la gestión cubre un área muy amplia
que contempla: la publicidad, la promoción de ventas y las ventas en
sí. En este tema solamente podemos tratar brevemente
estos importantes puntos de la gestión. No obstante,
le sugerimos realice usted el Curso de MARKETING
ESTRATÉGICO que edita e imparte el
IEGE.

La creación publicitaria es una actividad
especializada y muchas empresas contratan los servicios de
las Agencias de Publicidad para realizar este trabajo
profesional y creativo. El papel del Director de Publicidad
de una empresa
es actuar de enlace entre ésta, la agencia y los
distintos medios. Su función es asegurar que la
agencia entiende perfectamente la naturaleza
del producto o el servicio y valore la imagen que la empresa
desea crear y transmitir a su público objetivo.

La publicidad enfoca su trabajo en impulsar la
demanda y estas acciones
se basan en la teoría de que "si la oferta
excede considerablemente a la demanda" y éste es
el "factor critico ", la solución pasa
inexorablemente por incrementar la demanda de cualquier
forma posible.

La publicidad a través de los grandes
medios de
comunicación es la más rentable, pero las
investigaciones en este sentido han demostrado
que la publicidad debe ser "reiterativa" para que sea
"efectiva". El propósito de la publicidad es
persuadir, motivar y sobre todo fidelizar a los clientes
existentes y no tanto en captar otros nuevos.

Nos basamos para hacer estas puntualizaciones en el
principio de "los seres humanos son individuos de
hábitos arraigados y que tenemos cierta
aversión a los cambios". La efectividad de la
publicidad es más evidente en aquellos clientes que ya
tomaron las decisiones de adquirir el producto, motivado pos
campañas anteriores.

No olvidemos nunca: "El cliente
esporádico es el que compra su marca, el
cliente vitalicio es el que se une a ella"

Existen diversas técnicas de promoción de
venta
como: muestras gratis, concursos, ofertas especiales,
descuentos o bonificaciones por consumos, precios rebajados,
etc.

Lo esencial de todo lo anteriormente expuesto es que
todo cliente potencial tendrá la posibilidad de
obtener ventajas tangibles al comprar el producto; por tanto
es más probable persuadir a un cliente nuevo que rompa
con las viejas costumbres de compra, si se produce esta
eventualidad.

En muchas empresas, sobre todo las de mayor
facturación, el Departamento de Ventas
está completamente separado del Departamento de
Marketing, y el responsable es el Director
Comercial que tiene varios objetivos,
entre ellos:

Las ventas orientadas al marketing son diferentes a
las estrategias utilizadas por la empresa con su
orientación hacia la producción, donde la
oferta y la demanda están equilibradas. Pero para
mantener este equilibrio
se deben seguir manteniendo técnicas de ventas muy
agresivas, donde el vendedor no acepta
sistemáticamente el "no" como respuesta.

Las empresas que utilizan estos métodos suelen pagar bajos salarios a
sus vendedores, pero los estimulan con altas comisiones, y
los forman y/o reciclan en prácticas agresivas de
venta.

EJEMPLO PRÁCTICO (I)

La actitud es
clave en la venta y son muchos los profesionales los que han
aumentado su aprendizaje
con cursos que controlan sus emociones.

Uno de los puntos clave en la fuerza de
ventas es la manera con la que los comerciales llegan a los
clientes y la forma de convencerles. En muchas empresas
existe un departamento de formación dedicado
única y exclusivamente a la instrucción de los
componentes del equipo de ventas.

También algunas empresas han confiado la
formación de sus ejecutivos de venta al IEGE, que
dispone de un amplio programa para
afrontar problemas
de expresión o de creatividad. En estos cursos se incentiva a
los alumnos en aspectos de su trabajo como el sentido de las
relaciones
humanas así como la capacidad de
improvisación.

Las técnicas utilizadas permiten al vendedor
controlar sus sentimientos y emociones en situaciones de
crisis y
negociaciones, para sí, reconducir el conflicto.

En síntesis las técnicas para
llegar al cliente son:

EJEMPLO PRÁCTICO
(II)

Philip Kotler, es considerado mundialmente
como el "padre" del Marketing moderno. Hemos extraído
de su obra Marketing Models, algunos apuntes muy
interesantes:

¿Cómo mejorar el
marketing?

Mejoras organizativas

Mejoras de posicionamiento

¿De que sirve gastar en un anuncio de
televisión de comidas para gatos si
sólo el 10 por ciento de la población del país en
cuestión tiene gatos? Elegir adecuadamente el segmento
de mercado—tomando en cuenta la geografía, el perfil del consumidor y
el producto—es el primer paso en el que se basa el
éxito o el fracaso de toda aventura empresarial. Hay 5
clases diferentes de posicionamiento:

Mejoras tecnológicas

Es más probable que una marca con
éxito provenga hoy de la interacción vía
tecnológica con el consumidor que de medios
tradicionales. El departamento de Marketing debe centralizar
la información acerca del consumidor (o
del potencial consumidor) y actuar en consecuencia. Para
alcanzar esta meta, hay que optimizar los siguientes procesos
tecnológicos de la empresa(o introducirlos, en caso de
no contar con ellos):

A contracorriente del glamour que rodea al
Marketing, una buena construcción de marca requiere
más herramientas que publicidad. Al fin al cabo,
el Marketing se construye a través del esfuerzo y un
buen rendimiento.

ANECDOTARIO DEL AUTOR (III)

Siempre he sido un enamorado de los temas que se
refieren al mundo de la Publicidad. Apenas contaba 16
años y estudiaba en Madrid,
cayó en mis manos un libro
titulado "Como anunciar para
vender" de Warren B. Dygert y publicado en
1947. Este libro que tanto me ilustró, aún lo
conservo y después de muchos años lo
restauré y encuaderné en los talleres del
maestro encuadernador Carlos García Bermejo de la
Plaza de la Marina Española nº 5 de Madrid, en
enero de 2006. Lo conservo como oro en
paño.

Entre otras cosas el autor decía, "vender
sin hacer propaganda, en estos días es como
intentar poner en marcha un tren si locomotora. Pero
así como ha de dominarse el manejo de ésta para
utilizar con ventaja toda su fuerza de arrastre, así
también es necesario saber aprovechar la poderosa
energía de la propaganda, conociendo a fondo y
esgrimiendo con inteligencia sus principios
fundamentales".

Como es obvio, con el tiempo algunos conceptos,
formas y métodos en el campo del Marketing y de la
Publicidad que se mencionan en este libro ya han quedado
desfasados. Pero no cabe duda que en mi incipiente
formación empresarial me fuera de gran utilidad en
su momento, ya hace de esto casi 50 años, y
cubrió sin duda mis expectativas de formación
en este apasionante mundo de la Publicidad.

Con el tiempo he ido leyendo todo lo que caía
en mis manos referentes al tema que estamos tratando.
Así pues querido lector, he recopilado algunas frases,
que posiblemente ilustren tu curiosidad si también,
como a mi, te apasiona el mundo de la publicidad.

La publicidad revoluciona los medios. Spot de
televisión que circulan por Internet como
video clips
musicales, anuncios gráficos que se distribuyen como
pasquines y campañas que son noticias en los
informativos. Hoy, la publicidad es más
transgresora.

EJEMPLO PRÁCTICO
(IV)

GULF OIL es una compañía
multinacional cuya actividad principal era la
extracción de petróleo y su distribución. En
un momento dado empezaron a preocuparse por el retroceso en
la demanda de crudo, lo que provocaba una reducción de
los precios y por tanto estaban erosionándose los
márgenes de beneficio. También el escenario a
largo plazo de la industria del petróleo se vislumbraba poco
halagüeño, al aparecer en el mercado formas
alternativas de energía.

Los gestores de la compañía se
preguntaron: ¿en que negocio estamos? La
contestación fue concisa, "en el
petróleo". La dirección analizó las
sugerencias aportadas por los principales responsables de la
gestión y se llegó a la conclusión que
aparte de vender gasolina, se encontraban en el negocio de
"proporcionar servicios a las personas que
viajan":

De estas conclusiones se determinó que la
empresa debía diversificar su oferta de productos y
servicios y razonaron que aunque el negocio del
petróleo estaba cayendo, la gente seguía
viajando cada día más y que la industria o
negocios que rodean los viajes
iban incrementándose.

Es más, pensaron acertadamente que el
público que viaja siempre necesita un lugar donde
hospedarse y decidieron comprar una pequeña cadena de
hoteles canadienses
llamada "HOLIDAY INNS". Lo acertado de esta
decisión puede ser juzgado del éxito del
imperio Holiday Inns.

RESUMEN

EJERCICIO

Seleccione un anuncio en la
televisión de un producto de marca que usted haya
adquirido recientemente.

Trate de analizar su reacción al observarlo y
trate de ver si puede detectar un elemento de auto
felicitación por haber acertado en comprar ese
producto en particular.

PREGUNTAS

Unidad 9 La
Gestión de los distintos
Departamentos

Tema 35 Gestión
de los Recursos Humanos

Este Tema estudia los Recursos
Humanos de la empresa, y resalta la importancia del
departamento de personal y la relación con otros
departamentos. Identifica las funciones
básicas de este departamento y su
desarrollo.

INTRODUCCIÓN

Muchos empresarios consideran que no es necesario un
departamento de personal y que las responsabilidades en
éste área deben recaer en los distintos
responsables de la
organización. En algunas circunstancias la
existencia de un departamento de Recursos Humanos no
contribuye notablemente en la eficiencia
global, pero hemos de reconocer que muchas empresas
tendrían dificultades si este departamento no
existiera en el organigrama funcional de la misma.

El tamaño de la empresa condiciona la
decisión de disponer de un departamento de personal.
La gestión de los recursos humanos en un tema que
requiere de especialistas en dicha materia y
en las pymes no es posible tener un departamento o
sección para tal fin y son los mismos jefes de
departamento los que han de resolver los problemas que
afectan a su personal.

Cuando la empresa es más grande (250
empleados en adelante) se gestionarán mejor estas
funciones si dispone de personal especializado en recursos
humanos que atiendan los problemas del personal, permitiendo
a los distintos responsables de la gestión dedicar su
tiempo a otros aspectos de su trabajo.

Una vez establecida la necesidad de contar con un
departamento de personal, debemos considerar las funciones
del mismo. Este departamento estaría dividido en cinco
secciones básicas:

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS

La Administración de Personal es una
responsabilidad para aquellos gestores que se relacionan con
personas y al mismo tiempo describen el trabajo
que deben realizar las mismas. Es una de las actividades
más importantes de la gestión
empresarial y es realizada por especialistas que se
responsabilizan del trabajo que afecta al personal de la
empresa y sus relaciones dentro de la misma. Estas funciones
no están limitadas y abarca a todo el personal:
dirección, mandos intermedios y personal de
apoyo.

Los objetivos de la
administración de personal son conseguir la
eficacia y la
eficiencia, y ambos han de ser complementarios. Ha de
procurar reunir y desarrollar las capacidades y talento de
los hombres y mujeres de la empresa con el fin de obtener una
gestión eficaz, brindándoles al mismo tiempo la
oportunidad de que contribuyan con su experiencia y
formación su incorporación a los equipos de
trabajo. También, y esto es muy importante,
garantizar condiciones de empleo
justas y a la vez, satisfactorias.

Desde siempre, los empleados han cuestionado las
decisiones de la Dirección en estas materias y en
otras, y la reacción que pueden causar estas
decisiones deben tenerse en cuenta antes de ser aplicadas.
Por tanto, cualquier estudio sobre la administración de personal, debe
basarse fundamentalmente en las relaciones humanas
acompañadas con comunicaciones internas fluidas y
efectivas.

La función del Director de Personal es la de
consejero y las decisiones que tome deben ser compartidas con
los responsables de las otras secciones a los cuales se les
ha ofrecido asesoramiento. Quizás, la forma más
fácil de definir estas acciones es
comparándolas con la organización militar, la cual impone
nítidamente una línea de mando empezando por el
oficial de mayor graduación y terminando por el
último soldado raso.

El especialista en recursos humanos es un ejecutivo
o director funcional que aporta sus conocimientos y brinda,
como hemos dicho, consejos a los distintos directores de
departamento. Los problemas pueden surgir cuando los
especialistas en esta área deben realizar el papel de
árbitro en un conflicto entre la Gerencia y el
personal. El Director General debe mantenerse a la
expectativa y no debe menoscabar la responsabilidad de los
gerentes de área.

LOS REGLAMENTOS INTERNOS

Los reglamentos de la empresa contienen las normas de
comportamiento del personal y contempla que
debe hacerse, como comportarse y que conducta
es la más adecuada para mantener un buen clima y
moral en
la empresa.

Se necesitan reglamentos o normas operativas para
todos los aspectos de la organización, sin embargo, la
preparación y diseño del contenido de los
mismos provoca inevitablemente polémicas entre la
empresa y los trabajadores. Los principios sobre los cuales
se basan estos reglamentos o normas, son:

Muchos empresarios consideran estos principios
demasiado liberales y critican las acciones de su
departamento de personal por ser demasiado escrupulosos y por
tanto opuestos a los objetivos de la empresa, es decir, la
obtención de beneficios, por encima de cualquier
planteamiento en este sentido.

En nuestro trabajo de consultoría hemos comprobado que en las
empresas donde se desarrollan funciones basadas en los
principios que hemos enumerado anteriormente, son más
eficaces y efectivos que en aquellas empresas que aún
siguen operando con sistemas
tradicionales y obsoletos en la gestión de los
recursos humanos.

También hemos observado que las empresas de
mayor éxito mantienen una combinación de ambos
extremos, con políticas basadas en el buen juicio y
principios dignos en el tratamiento al personal.

A continuación señalamos los
reglamentos principales en las distintas áreas del
Departamento de Recursos Humanos:

Cada uno de estos reglamentos cubre un amplio
espectro en las relaciones internas, pero a veces deben ser
ampliados con otras reglamentaciones adicionales bajo otros
epígrafes.

Todos los reglamentos internos de la empresa que se
refieran a las relaciones de ésta y sus trabajadores,
políticas de remuneraciones, incentivo, conductas,
etc. debe ser escrupulosamente observados por todos aquellos
a quienes conciernen.

En España
la política empleada en materia de salarios se basa en
los siguientes criterios de aplicación:

Un ejemplo de esta política es otorgar un
aumento salarial a los empleados cuando sus trabajos sean
considerados de una eficacia y eficiencia superior al nivel
preestablecido.

Los empresarios han progresado en su actitud hacia
los empleados y están apostando por el talento interno
Para descubrirlo han puesto en marcha políticas
internas que tienen por objeto primordial retribuir a los
empleados en función de su contribución a la
creación de más valor o el aumento de la
productividad
y rentabilidad de sus acciones.

CONTRATACIÓN Y
EVALUACIÓN

Inicialmente las entrevistas para la selección
de personal son llevadas a cabo a través de
especialistas en la materia. A veces este sistema causa
recelo entre los directores de departamento porque consideran
que estos especialistas interfieren en sus decisiones y dudan
que solamente ellos puedan llevar a cabo la selección
del personal adecuado para cada tipo de trabajo.

Sin embargo, la práctica de entrevistar es
muy difícil y muchos gerentes al no contar con el
asesoramiento adecuado, han seleccionado mal.

En una empresa moderna y organizada el sistema de
selección debe ser realizado por expertos, sobre todo,
cuando hay que contratar a profesionales para puestos de
responsabilidad.

Para que el encargado de la selección pueda
llevar a cabo una entrevista
correcta deberá disponer de las especificaciones sobre
el trabajo a realizar, así como los requisitos y
perfil necesarios que debe reunir el candidato o
candidatos.

Los objetivos esenciales de las entrevistas
son:

Si estos puntos son tenidos inicialmente en cuenta
por los expertos encargados de la selección, no
existirán problemas futuros, salvo excepciones.
También deberemos tener en cuenta que el papel del
responsable de la selección de personal es de
consejero únicamente y que la decisión final
sobre la contratación recae sobre el Director Gerente,
de Departamento o Sección.

Una correcta selección de personal permite
mejorar la eficiencia de la empresa, resaltando lo mejor de
cada empleado. Utilizando este razonamiento, la evaluación del personal se puede
acoplar a otros aspectos de la gestión de los recursos
humanos, como:

Aparte del dilema en el que se encuentra el jefe de
la sección, al considerar y estudiar estos informes,
hay que añadir el problema subyacente en el empleado
que hasta ese momento desconocía la existencia del
problema. Posiblemente el empleado ponga algunas excusas al
respecto con el fin de capear el temporal, pero al día
siguiente caerá en la cuenta al pensar en todas las
respuestas que debería haber brindado o que
debería haber reaccionado de forma
diferente.

Para evitar estos problemas es preciso proporcionar
al empleado una copia del informe antes de la
entrevista y permitirle llevar a cabo su propio análisis de la situación para
compararlo con el informe de su supervisor.

La actitud del empleado en estos casos es de
tirantez y la función del gerente es la de mejorar la
situación, ofreciendo otras alternativas para un
cambio positivo. Una charla cordial y tranquila sobre la
evaluación del comportamiento del empleado, nos
dará la oportunidad de llevar a cabo las
recomendaciones necesarias en beneficio a ambas
partes.

FORMACIÓN

El objetivo de la formación preliminar es
ayudar a los nuevos empleados que se incorporen a la empresa
para que se formen e integren en la misma desde el primer
día. Durante las primeras semanas debe tenerse mucho
cuidado con el personal que haya terminado su periodo de
adaptación ya que la impresión que hayan
obtenido de la empresa en este periodo inicial será
fundamental durante el tiempo que permanezca en la
misma.

La formación o entrenamiento
inicial se divide generalmente en dos fases:

El éxito o fracaso del primer método
se basará en la experiencia que le aporte la persona
que está dando las instrucciones. Algunas empresas
prefieren el segundo sistema, porque aporta un mejor control
de la evolución e integración al puesto.

El entrenamiento, formación o reciclaje de
los cargos directivos debe basarse en el desarrollo integral
del individuo
y cada persona debe conocer la importancia del perfil del
puesto a desarrollar y los pasos que se deben dar para
lograrlo. Un sistema utilizado habitualmente es la
rotación del personal directivo o ejecutivo dentro de
la empresa para que éste logre mayor experiencia, pero
deben cuidarse las relaciones entre el personal de las
diferentes secciones, durante esta etapa de toma de contacto
con la organización y las posteriores.

Las responsabilidades del departamento de Recursos
Humanos son las de organizar los cursos de formación y
reciclaje y las acciones formativas de los mismos,
seleccionados los tutores o instructores adecuados y
evaluando los resultados finales.

También deberá responsabilizarse de la
selección del personal que asistirá a los
diferentes cursos por medio de un sistema de
evaluación que deberá basarse en la
información aportada por los directores de
departamento que incluye los nombres de los empleados que
necesitan formación así como los que deben ser
promocionados a otros puestos de la
organización.

LAS RELACIONES
LABORALES Y LOS SALARIOS

El estudio de las relaciones laborales se identifica
con las diferentes formas en que los grupos de
trabajo, ya sean formales o informales, se comportan y se
relacionan entre sí. Las relaciones laborales se
desarrollan en torno a
diferentes convenios ya sea referido a los salarios como a
las condiciones de trabajo.

Los problemas en las relaciones laborales se
encuentran frecuentemente en tres tipos de industrias o
empresas:

En las empresas que hemos mencionado es preciso que
la Gerencia se especialice sobre todo en las relaciones
humanas. Necesita un perfecto conocimiento de cómo
funcionan y evolucionan los sectores donde se mueven y en la
habilidad para negociar.

El Director de Personal deberá fijar la
estructura de los salarios adecuados para cada tipo de
trabajo y el perfil profesional que deben reunir sus
trabajadores. Debe tener en cuenta que el salario es el
aspecto principal de una relación laboral o
profesional.

Normalmente en un sistema de salarios bajos siempre
se observará una posible ineficiencia, pero nunca
deberemos subestimar ninguna labor por muy baja que sea
ésta. Un ejecutivo con buen sueldo puede obviar las
pequeñas diferencias en su sistema retributivo, sin
embargo en empleados de menos rango con las mismas
necesidades primarias, lo verán como una injusticia.
Esta tensión afectará siempre a las relaciones
laborales.

Aunque sean superados estos problemas, estas
diferencias conceptuales permanecerán como una de las
causas principales de los problemas laborales. Los empleados
peor remunerados insistirán en que se aplique la
equidad,
no solicitando que se les retire el aumento a los ejecutivos,
sino que se incremente el sueldo a todos los
demás.

RESUMEN

EJEMPLO PRÁCTICO (I)

Un detalle en la diferencia entre empleados y obrero
es el denostado sistema de control de las entradas y salidas
a través de un reloj. Esto evidencia la falta de
confianza por parte de la Gerencia hacia sus
trabajadores.

La experiencia en las empresas que han abandonado
este sistema es que su confianza ha sido plenamente
justificada por el buen comportamiento de los trabajadores en
este sentido. Los problemas mayores se daban con los
trabajadores profesionales (técnicos y
administrativos) que reaccionaban negativamente ante este
sistema de control, tratando de preservar sus privilegios y
posiciones pasadas.

Consideramos un ejemplo de lo ocurrido en una
pequeña empresa a un trabajador del taller con 20
años de antigüedad en la empresa, trabajando 40
horas semanales a quién se le restaba parte de sus
emolumentos si llegaba unos minutos tarde y solamente
utilizaba las prestaciones sociales cuando realmente se
encontraba enfermo.

Su hija fue contratada por la empresa como
secretaria y cuando estaba enferma no disminuían sus
ingresos, no se le deducía nada cuando llegaba tarde y
tenía una semana de vacaciones más por
año.

Tales injusticias como esta, causan un considerable
resentimiento y siembran las semillas de problemas en las
relaciones laborales.

EJEMPLO PRÁCTICO
(II)

El IEGE realizó la valoración
del inventario de
los recursos humanos de una empresa dedicada a la
fabricación de pequeño material electrico,
ubicada en Barcelona y con una sucursal en Madrid.

Las conclusiones de este Inventario se presentaron
en dos vertientes diferenciadas:

-Informe generalizado

-Informes individuales.

En el primero de ellos se significó todos
aquellos aspectos que de algún modo incidían en
la "funcionalidad" de la empresa. Eran temas que en buena
medida hacían referencia a las relaciones con la
Central. Se realizaron comentarios, para que a partir de los
mismos, se tomaran las medidas correctoras
oportunas.

En el segundo quedaron establecidos los
análisis individuales, así como la posible
predicción de futuro que podían establecerse a
partir de los mismos.

En su conjunto, se llegó a configurar el
verdadero potencial humano de la Compañía, al
final del estudio que en su conjunto resultó
satisfactorio, nuestra recomendación fue que
deberían mejorarse en algunos casos la
formación del personal directivo, mandos intermedios y
de apoyo para una mejor actuación
profesional.

En el análisis detectamos una clara
disposición favorable frente a la tareas. En realidad,
el empuje y entrega del grupo se
fundamentaba en el carácter, decisión y entrega de
todo el personal. El personal compensaba con el esfuerzo
cualquier limitación en cuanto a
formación.

Cuando se presentaron las conclusiones a la
Dirección General, le comentamos la existencia de
algunos puntos de conflicto que era necesario
comentar:

En cuanto a los análisis individuales, el
equipo de consultores del IEGE, presentó la siguiente
información:

FICHA PERSONAL

Como es lógico, y por ser muy prolijo
desarrollarlo aquí, solo a modo de conclusión
resumimos los informes personales de cada uno de los
responsables de la organización.

Cargo: GERENTE

Es un hombre que a través de la
exploración practicada demuestra poseer los
índices necesarios desde los prismas evaluados como
para llevar a cabo una tarea de gestión tal como hasta
el momento está desempeñando. Bien es verdad
que quizás su énfasis sea superior en el campo
administrativo que en el campo comercial.

Sus habilidades son mas de control que no de venta,
aunque es persona que puede, sin duda, aplicarse a ambos
campos sobre todo si tenemos en cuenta su alta capacidad de
esfuerzo y su listeza natural lo que le permite darse cuenta
en cada momento en donde va a ser más necesaria su
presencia.

En conclusión, pues, y a la vista de unos
rendimientos intelectuales situados desde el punto de vista
estadístico en la zona media de la normalidad,
pensamos que el Sr. García no tiene ningún tipo
de limitación para poder desempeñar el cargo de
Gerente que hasta este momento está
desempeñando.

Sus intereses profesionales están
determinados por su motivación, hacia el campo de la
técnica. Sin duda, el taller es el puesto donde
está más cómodo, aunque, por disciplina
personal, por capacidad de adaptación y por voluntad
propia es capaz de atender cualquier tipo de acción, ya se desarrolle en el campo
comercial ya transcurra en el área
administrativa.

Su tipología es preferentemente manipulativa,
lo que viene a confirmar nuestra anterior información.
Le resulta mucho más fácil atender problemas
mecánicos de su tarea que los problemas de
gestión, estando motivado cuanto mayor es la presencia
de la acción en el puesto de trabajo que
desempeña.

En cuanto a su personalidad, destaca en el Sr.
García su templanza, su serenidad y su capacidad de
análisis desde el punto de vista práctico. Es
hombre de temperamento integrado y una alta capacidad de
reflexión, lo que en principio hace de él una
persona que a través de la experiencia ha ido
acumulando una serie de resortes que le permiten actuar de
manera práctica, adecuada y equilibrada con respecto a
las circunstancias de cada momento de su vida
laboral.

Su temperamento, es tendente a la
introversión, aunque por el trabajo desarrollado ha
generado una conducta socialmente abierta, sintónica y
con cierta facilidad para el dialogo,
sobre todo cuando este versa sobre temas
técnicos.

Es hombre capacitado para el mando, ya que posee la
mano dura precisa y la flexibilidad necesaria según
las circunstancias.

Sabe trabajar por objetivos y, lo que es más
importante, sabe trazárselos a la gente que
está dependiendo de él, no dudando exigir
responsabilidades cuando no se cumplen los objetivos
previstos o cuando las personas han trabajado con desidia.
Tolera más la ineptitud y la ineficiencia que la falta
de amor a la
empresa y entrega a ella.

Desde el punto de vista emocional resultad un hombre
equilibrado, maduro y estructurado que pude tomar decisiones
de manera reflexiva aunque está siempre abierto al
diálogo con los demás y se deja
influir por la opinión de éstos sobre todo
cuando le merecen respeto.

Nos hallamos ante un hombre que las
características son totalmente adecuadas para cubrir
las expectativas que el puesto de gerente tiene en estos
momentos.

De todos modos resulta evidente la carencia de
formación específica y de gestión y ese
debería ser un esfuerzo a realizar, por el Sr.
García quién posee las condiciones
intelectuales precisas para poder abordar cursos de tipo
medio que amplíen su formación al
respecto.

Asimismo, también es importante
proporcionarle una estructura en la que pueda delegar
funciones ya que de momento desempeña tareas y cargas
de trabajo por encima de sus propias posibilidades y ello
pudiera conllevar en algún momento un decaimiento
físico o psíquico importante, que dada su
presencia activa dentro de la empresa, colapsaría el
funcionamiento de la misma.

Cargo: JEFE DE ADMINISTRACION

El Sr. Aparicio demuestra estar en posesión
de unas excelentes cualidades intelectuales a la vista del
perfil obtenido en los resultados exploratorios
practicados.

Su estructura aptitudinal le indica favorablemente
para puestos que exijan de criterio, organización y
sentido administrativo, siendo un hombre válido para
ocupar puestos en la línea contable y
financiera.

En conclusión, pues, y a la vista de la carga
actual de trabajo desarrollado por el Sr. Aparicio,
concluimos que se trata de un hombre perfectamente
válido para el desempeño de la misma, poseyendo al
mismo tiempo el criterio profesional preciso para seguir
desempeñando el puesto de Director administrativo de
la empresa en Madrid.

Se advierte en el perfil de intereses profesionales
del Sr. Aparicio una focalización abierta a toda tarea
que tenga un sentido humano-social, comunicativo, relacional
en su conjunto, pero en donde la persuasión no ejerza
un papel prioritario. Al mismo tiempo las tareas
administrativas son favorables a sus intereses siendo hombre
que armoniza en su perfil de intereses las dos tendencias
típicas de una administración
comercial.

A nivel de exploración tipológica hay
un equilibrio entre lo conceptual y lo verbal, aspectos ambos
que vienen a abundar en sus anteriores
consideraciones.

El Sr. Aparicio es hombre favorable a las tareas
administrativas sobre todo si estas tienen implicadas
algún sentido comercial, por lo que en principio
resultan adecuadas en su ubicación
profesional.

Nos hallamos ante un individuo que destaca sobre
todo su alto sentido en sí mismo y su considerable
capacidad de superación. Es hombre tenaz, luchador,
que defiende sus puntos de vista con cierto rigor y que puede
ser en algunos momentos un hombre rígido, aunque
siempre está abierto a considerar las opiniones de los
demás, exigiendo de las mismas que estén tan
afirmadas como las suyas propias.

Posee ascendencia social y eso hace que a pesar de
ocupar un puesto no tan ejecutivo como una gerencia, toma
iniciativas que ayudan a la buena marcha de la empresa y que
tiene la estructura lógica precisa para poder resolver
cuantos problemas profesionales se le plateen.

Es persona ciertamente meticulosa, cuidadosa de las
formas, aunque tiene muy claro los criterios de rentabilidad.
Esto quiere decir que jamás someterá los fines
a los medios, pudiendo renunciar a la exactitud, a la
meticulosidad, siempre que esta pudiera poner en compromiso
los beneficios que para el son el objetivo
prioritario.

De mentalidad ejecutiva y con sentido de la
responsabilidad, pueden dimanar estas cualidades hacia las
personas que están a su cargo. Sabe actuar con
energía cuando conviene y con mesura cuando es
preciso, teniendo buenas condiciones para la estrategia
política de dirección.

Su estabilidad emocional es también adecuada
pudiendo actuar al margen de cualquier tipo de
oscilación anímica y manteniéndose firme
en sus principios y decisiones.

El Sr. Aparicio es un elemento francamente positivo
dentro de la estructura empresarial dada las buenas
condiciones, su favorable perfil motivacional y su
integración dentro de la empresa. No cabe duda que en
su puesto administrativo encaja perfectamente, al mismo
tiempo que colabora activamente con la gerencia.

RECOMENDACIONES

A la vista del análisis de los puestos de
trabajo en la delegación de Madrid y de la peculiar
dinámica del funcionamiento de la
misma, queremos hacer las siguientes
recomendaciones.

PREGUNTAS