Proceso de capacitación y adiestramiento (página 2)
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o
se contrata para un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez
que los trabajadores han sido incorporados a una empresa,
ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes
y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. El
adiestramiento de personal, además de completar el proceso
de selección, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre
las características y particularidades propias del trabajo
a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y
renovar sus conocimientos, para que estén a tono con los
avances técnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en
proporcionar o fortalecer los conocimientos que el individuo
necesita para el eficiente desempeño de sus actividades
laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los
nuevos requerimientos de procesos de trabajo en la
organización. Es un proceso educacional a corto plazo
aplicado de manera organizada. El adiestramiento está
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una
herramienta para lograr que el personal adquiera los
conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar
las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los
programas de adiestramiento constituyen un factor relevante en el
mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la
puesta en práctica de un conjunto de elementos que
favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por
medio del suministro de un conjunto de herramientas que facilitan
la realización de las actividades, mediante el desarrollo
intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de los
objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional.
En los programas de adiestramiento existen varias
técnicas, una que se aplica es el método de los
cuatro pasos:
Prepare al trabajador.
Muéstrele el trabajo.
Póngalo a prueba.
Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
El instructor dice y hace.
El instructor dice y el alumno hace.
El alumno dice y el instructor hace.
El alumno hace y dice.
Existen varios tipos de adiestramientos, entre
éstos tenemos:
Inducción: Es la orientación general
que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y
a la institución. Este tipo de formación tiene
la meta de crear una actitud favorable del empleado y
facilitar su proceso de integración.Adiestramiento a través de la experiencia:
Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o
áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos y recursos. En tales espacios se debe
establecer un flujo informativo precisando objetivos,
expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis.
Este tipo de formación es útil, pues de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el
trabajo y se comparten vivencias significativas.Adiestramiento "en" y "para" la organización:
Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano
de la institución, por vía de la
implementación de un sistema de educación
permanente que abarque las siguientes etapas:
Preparación y actualización para el
mejor desempeño del cargo.Preparación para otros cargos que pudiera
ocupar el empleado.Preparación para el desarrollo general
integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los
siguientes:
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero,
empleado o funcionario.Proporcionar al trabajador una preparación
que le permita desempeñar su puesto con mayor
responsabilidad.Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo
más satisfactorias, mediante los intercambios
personales surgidos con ocasión del
adiestramiento.Promover el mejoramiento de los sistemas y
procedimientos.Contribuir a reducir los movimientos de personal,
tales como renuncias y destituciones.Contribuir a reducir las quejas de empleados
proporcionando una ética de trabajo más
elevada.Facilitar la supervisión de
personal.Promover los ascensos sobre la base del
mérito personal.Contribuir a la reducción de los accidentes
de trabajo.Reducir el costo de operación.
Programas de
capacitación
Los programas de capacitación son la
traducción de las expectativas y necesidades de una
organización en determinado periodo de tiempo. Éste
corresponde a la realidad que se espera concretar efectivamente
en un determinado plazo y, por lo mismo, debe estar vinculada a
los recursos disponibles y las disponibilidades
organizacionales.
Para la elaboración de un programa de
capacitación se pueden considerar, por lo menos, tres
criterios:
1. Distribución personalizada de los
recursos: El énfasis se enfoca en lograr que la mayor
cantidad de funcionarios participen de la
capacitación. Implica determinar el presupuesto
disponible y sobre esa base asignar la capacitación,
se prioriza la cobertura de las actividades que se
aprueben.2. Distribución centrada en la
capacitación específica: Aquella destinada a
resolver brechas de competencias que están dirigidas a
debilidades de la organización. Las acciones se
orientan, a veces, a temas que están alejados de los
intereses y motivaciones de los funcionarios.3. Distribución orientada a la
capacitación específica, que también da
cuenta de la capacitación general: En este tipo de
escenarios los procesos de detección de necesidades
dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido
capaces de considerar, sin exclusiones previas, todas las
perspectivas y expectativas vigentes en la
organización.
Es preciso concordar que los programas de
capacitación comprenden cuatro subsistemas:
1. Detección de las necesidades de
capacitación.2. Diseño del programa de
capacitación.3. Ejecución de la
capacitación.4. Evaluación de los resultados de la
capacitación.
Para desarrollar el segundo componente resulta
ineludible abordar previamente el tema de la
identificación de las materias para las cuales se precisa
capacitación. Por lo cual, se deben articular en torno a
un programa que concuerde con las prioridades de la
organización.
De allí que los programas de capacitación
exigen una planificación que incluye los siguientes
aspectos:
Enfoque de una necesidad especifica cada
vez.Definición clara del objetivo de la
capacitación.División del trabajo a ser desarrollado. en
módulos, paquetes o ciclos.Elección de los métodos de
capacitación considerando la tecnología
disponible.Definición de los recursos necesarios para la
implementación de la capacitación, como tipo de
entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas,
equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales,
etc.Definición de la población objetivo,
es decir, el personal que va a ser capacitado. Se debe
considerar:Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de
actitudes.Características personales de
comportamiento.Local donde se efectuará la
capacitación considerando las alternativas en el
puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de
ella.Periodicidad de la capacitación considerando
el horario más oportuno o la ocasión más
propicia.Calculo de la relación costo-beneficio del
programa.Control y evaluación de los resultados
considerando la verificación de puntos críticos
que requieran ajustes o modificaciones en el programa para
mejorar su eficiencia.
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades,
los conocimientos o comportamientos terminales deseados como
resultado de la capacitación, el siguiente paso es la
elección de las técnicas que van a utilizarse en el
programa de capacitación con el fin de optimizar el
aprendizaje
En resumen, los programas de capacitación, sean
éstos a medio o largo plazo, poseen siguientes las
fases:
Investigar y analizar el programa a
implementar.Diagnosticar la situación.
Planificar y proponer una serie de acciones para
solucionar el problema.Poner en marcha las acciones.
Seguir la evolución la evolución del
programa.Adaptar y corregir.
Principios
fundamentales de la capacitación
El contenido de la capacitación involucra cuatro
tipos de cambios de comportamiento, a saber:
1. Transmisión de informaciones:
Distribuir información entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos.2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y
conocimientos directamente relacionados con el
desempeño del cargo actual. Es una capacitación
orientada de manera directa a las tareas y operaciones del
trabajador.3. Desarrollo de actitudes: Se refiere al
cambio de actitudes negativas por actitudes más
favorables entre los trabajadores, aumento de la
motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal
de gerencia y de supervisión.4. Desarrollo de conceptos: la
capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
de abstracción y conceptualización de ideas, ya
sea para facilitar la aplicación de conceptos en la
práctica administrativa o para elevar el nivel de
generalización.
El contenido de los programas de capacitación
conlleva a establecer principios fundamentales inherentes a
éstos, entre los cuales tenemos:
Las necesidades de las personas.
El crecimiento individual.
La participación como aprendizaje
activo.La capacidad para dar respuestas a necesidades de la
realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida
cotidiana.Los conocimientos y experiencias de los
participantes revalorizan y refuerzan el aprendizaje
existente, al incorporar nuevos conocimientos.La capacitación en equipo que permite mayor
posibilidad de interacción e intercambio.Preparar al personal para la ejecución de las
diversas tareas particulares de la
organización.Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales
sino también para otras funciones para las cuales la
persona puede ser considerada.Cambiar la actitud de las personas, con varias
finalidades, entre las cuales están crear un clima
más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.El individuo debe acompañar los resultados de
su desempeño.La persona aprende mejor cuando está motivada
para aprender.La distribución de los periodos de
aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotonía y
los periodos adecuados para la asimilación de lo
aprendido.El ejercicio y la práctica son indispensables
para el aprendizaje y la retención de
habilidades.El aprendizaje eficiente depende de la
utilización de técnicas adecuadas.Ayuda al individuo en la solución de
problemas y en la toma de decisiones.Aumenta la confianza, la posición asertiva y
el desarrollo.Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas.Sube el nivel de satisfacción con el
puesto.Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la
ignorancia individual.
Con respecto a las organizaciones, tenemos
que:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes
más positivas.Mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles.Ayuda al personal a identificarse con los objetivos
de la organización.Crea mejor imagen.
Mejora la relación
jefes-subordinados.Se agiliza la toma de decisiones y la
solución de problemas.Promueve el desarrollo con vistas a la
promoción.Contribuye a la formación de líderes y
dirigentes.Incrementa la productividad y calidad del
trabajo.Ayuda a mantener bajos los costos.
Desarrolla el sentido de responsabilidad hacia la
empresa.Logra que se perfeccionen los ejecutivos y empleados
en el desempeño de sus puestos.Mantiene a los ejecutivos y empleados
permanentemente actualizados.Mejora las relaciones interpersonales entre todos
los miembros de la empresa.Mejora la comunicación entre grupos y entre
individuos.Ayuda en la orientación de nuevos
empleados.Proporciona información sobre disposiciones
oficiales.Hace viables las políticas de la
organización.Alienta la cohesión de grupos.
Proporciona una buena atmósfera para el
aprendizaje.Convierte a la empresa en un entorno de mejor
calidad para trabajar.
Integración de un plan de
capacitación
Cuando se desarrolla un plan de capacitación se
está enseñando a alguien un nuevo conocimiento
acrecentando el valor de esa persona en la organización.
La capacitación tiene que aportar el conocimiento
necesario para realizar tareas específicas e infundir el
deseo de llevarla a feliz término.
Se utilizará la información del
análisis para diseñar los programas y plan de
capacitación y desarrollo. El análisis
mostrará el tipo de habilidades, y, por tanto, de
capacitación que se requieren. El análisis es
útil para asegurar que todas las actividades estén
asignadas a posiciones específicas. El análisis
reporta como las actividades y los conocimientos requeridos han
sido identificados, lo que amerita un plan de
capacitación.
Modelo de plan de capacitación.
Denominación del plan de capacitación:
Plan específico de aprendizaje con predominio
en la empresa.Plan específico de aprendizaje con predominio
en el centro de formación.Plan profesional: prácticas
pre-profesionales.Plan específico de pasantía en la
empresa.
Plan de programa de capacitación:
Contenido
Introducción y Antecedentes
Evaluación de necesidades
Descripción del Programa
Proceso de formulación
Caracterización del contexto
Diagnostico
Planificación de la
capacitaciónEsquema de conceptualización y
diseño
Objetivos
Componentes
Fortalecimiento técnico
Fortalecimiento administrativo
Programación esquemática
Primera Etapa
Segunda Etapa
Recursos Financieros Requeridos
Los expertos consideran que el plan de
capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones,
a saber:
Objetivos de capacitación
Deseo y motivación de la persona
Principios de aprendizaje
Características de los
instructivosObjetivos de capacitación:
Resultados deseados de un programa de
entrenamiento.Disposición y motivación de la
persona
Técnicas
de la capacitación aplicada
Las técnicas didácticas son el entramado
organizado por el facilitador por medio de las cuales busca
cumplir los objetivos propuestos. Éstas son mediaciones y
como tal tienen una carga relativa a la formación social,
valores y formación. Las técnicas se encuentran en
constante relación con las características
personales y habilidades del individuo y de los grupos;
además, del contenido a trabajar, de las condiciones
físicas del espacio y el tiempo a emplear.
Entre las técnicas de capacitación
aplicadas tenemos las siguientes:
Técnicas de capacitación aplicadas en
el sitio de trabajo. Dentro de este contexto
tenemos:
Instrucción directa sobre el puesto: La cual
se da en horas laborables. Se emplea para enseñar a
obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo.
Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta
que la persona domine la técnica. Esta técnica
es impartida por el capacitador, supervisor o un
compañero de trabajo.Rotación de puesto: Se capacita al empleado
para ocupar posiciones dentro de la organización en
periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una
instrucción directa.Relación experto-aprendiz: Se da una
relación maestro- Aprendiz. En dicha relación
existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentación inmediata.
Técnicas de capacitación aplicadas
fuera del sitio de trabajo: En este ámbito existen las
siguientes:Conferencias, videos, películas,
audiovisuales y similares: Esta técnica no requiere de
una participación activa del trabajador, economiza
tiempo y recurso. Ofrece poca retroalimentación y
bajos niveles de transferencia y
repetición.Simulación de condiciones reales: Permite
transferencia, repetición y participación
considerable; generalmente las utilizan las
compañías aéreas, los bancos y los
hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de
operación real, donde el trabajador va a aprender de
manera práctica su puesto de trabajo.Actuación o socio drama: Esta técnica
da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas
identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia
entre los individuos y permite reconocer los
errores.Estudio de casos: Permite al trabajador resolver
situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe
sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para
la toma de decisiones. En esta técnica se practica la
participación, más no la
retroalimentación y la repetición.Lectura, estudios individuales, instrucción
programada: Se refiere a cursos basados en lecturas,
grabaciones, fascículos de instrucción
programada y ciertos programas de computadoras. Los
materiales programados proporcionan elementos de
participación, repetición, relevancia y
retroalimentación, la transferencia tiende a ser
baja.Capacitación en laboratorios de
sensibilización: Consiste en la modalidad de la
capacitación en grupo. Se basa en la
participación, retroalimentación y
repetición. Se propone desarrollar la habilidad para
percibir los sentimientos y actitudes de las otras
personas.
Conclusión
La capacitación como el adiestramiento en
Recursos Humanos son factores determinantes para el cumplimiento
de los objetivos de toda organización. Desarrollar tanto
actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en
los trabajadores y empleados permite que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad.
La capacitación es, por tanto, una
inversión para la organización. Pues los resultados
que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado,
sino que contribuye al logro de los objetivos
empresariales.
La utilización efectiva de los recursos humanos
de una organización depende de la correcta
aplicación de las fases de capacitación y
adiestramiento, que se han descrito anteriormente, tales como:
Detectar necesidades de capacitación; identificar los
recursos para la capacitación y adiestramiento,
diseño del plan de capacitación; ejecución
del programa de capacitación, y la evaluación,
control y seguimiento del mismo.
Esta labor también permite establecer y reconocer
requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de
empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos
disponibles.
La evaluación del desempeño juega un papel
muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una
organización, pues su correcta aplicación se
convierte en un medio de motivación y estímulo en
los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organización.
Fuentes
documentales
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Autor:
Obed Delfín
Lic. en Filosofía
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