Indice
1.
Introducción al tema
2. Desarrollo las
ideas
3. Reflexiones
finales
4.
Bibliografía
1. Introducción al tema
"El individuo adquiere saber en el proceso de la
obtención de experiencia mediante la propia acción
y mediante su experiencia de las relaciones sociales."
Franz Droge
El hombre como
ser social se enfrenta continuamente al trabajo en grupo.
Si cada persona se
detiene a pensar en esto, reconocerá que pertenece a
varios grupos creados
formal o informalmente, en los cuales se establecen
polémicas, intercambios de experiencias, sentimientos y
puntos de vistas, etc.
Ya Platón
decía en "La República o de la justicia" que
un grupo
surgía de la impotencia de las personas de bastarse a
sí mismas y de la necesidad que sienten de muchas cosas
que pueden quedar resueltas dentro de tal organización.
En la actualidad es una preocupación de las organizaciones
la
motivación efectiva del personal para que
lleven mejor a cabo las metas de la
organización, y lo más exitoso usado
últimamente son los grupos face to face, situación
esta que propician los propios managers de las organizaciones en
innumerables ocasiones. Muchas de estas compañías
han expresado que después de la instauración del
trabajo en grupo su trabajo se ha vuelto más exitoso y que
muchos de los problemas
internos han podido ser resueltos, además, son de la
opinión que el desarrollo
grupal debe ser construido dentro de la cultura de la
compañía ya que esto permite involucrar a los
niveles más bajos de la dirección.
Está comprobado que el trabajo en
grupo permite adoptar decisiones, llegar a conclusiones
más ricas que aquellas que son producto del
pensamiento
individual, además aumenta la calidad de las
decisiones de dirección mediante la experiencia e
inteligencia
colectiva y disminuye la incertidumbre y el riesgo a
equivocarse en esta toma de
decisiones. El grupo permite también la
creación de hábitos, valores,
creencias y el perfeccionamiento de las habilidades que permiten
lograr cambios en la conducta y
dinámica del grupo, en las relaciones
personales, permite intercambiar conocimientos y autorreflexionar
sobre su trabajo a las personas que lo integran.
Al trabajo en grupo se le ha otorgado el más alto
escalón en las fases del crecimiento en las
organizaciones, y hasta ahora a esta última etapa del
crecimiento no se le ha atribuido ninguna crisis que la
preceda, ¿ indicará esto que no sobrevendrá
ninguna crisis al
trabajo en grupo?, ¿Qué los grupos reinaran de la
misma forma a lo largo de todo el desarrollo de
la
organización?, ¿Evolucionarán los grupos
hasta convertirse también en un freno para el desarrollo
organizacional?
Estas y otras cuestiones serán centro de estas
consideraciones.
Una definición de grupo sumamente amplia es la
que lo caracteriza como a un conjunto de objetos (personas,
cosas, etc), de tamaño n sin que el valor de n
este rígidamente determinado. Sin embargo el valor n no
puede ser demasiado grande.
En el concepto se ha
destacado la palabra conjunto, sin embargo el significado de
está se refiere en la gran mayoría de los casos a
muchedumbres, multitudes, masa, etc. Entonces solo por la
diferencia semántica de las palabras, y por la enseñanza de la práctica social que
nos informa de cierta manera lo mismo, podemos decir que existe
una diferencia entre grupo y otros conjuntos
mayores.
Según los sociopsicólogos KRENCH y CRUTCHFIELD un
grupo son dos ó más personas que se hallan en
relación psicológica explícita entre
sí. O sea que exista la necesidad de algún género de
acción mutua directa. Lo que se quiere destacar es que un
grupo, como dijera ORTUETA, no es una simple colección de
individuos, sino una interrelación de personas con un
objetivo
común.
El concepto de grupo
esta muy relacionado, como se ha visto, con el concepto de
sistema. Desde
está óptica
podemos decir que un grupo es un conjunto de componentes
(miembros) cuya interacción engendra nuevas cualidades que
no poseen los elementos integrantes por separado. Siguiendo este
punto de vista, entonces podemos ver que los grupos
también cuentan con las mismas características de los sistemas:
cualidad resultante, el grupo como generador de un trabajo
más creativo y fructífero y su activo papel en la
solución de problemas de
la organización, composición, miembros
del grupo, organización interna, interrelaciones de los
miembros del grupo, e interacción, con el medio que rodea
al grupo, entrada y salida de información utilizada por el grupo en su
actividad.
En la actualidad teniendo en cuenta el cúmulo de
grandes y brillantes ideas que a diario surgen en todo el mundo
es mucho más difícil que ocurra esto:
La mayoría de las grandes ideas son hoy el fruto
del trabajo de grupos de personas que interactúan de forma
dinámica para llegar a resultados en su
trabajo. Y aunque muchas veces los nuevos descubrimientos lleven
el nombre de una persona en
específico detrás está el trabajo de
unos cuantos colaboradores que de una forma u otra ayudan a traer
al mundo esa nueva idea.
Variados experimentos se
han realizado y han demostrado que el trabajo en grupo favorece
la creatividad y
el espíritu de trabajo.
Cuando los animales
están juntos trabajan más. Las hormigas por ejemplo
construyen sus nidos a una velocidad 3
veces mayor cuando trabajan en grupos. Hay un ejemplo muy
típico relacionado con un ave a la que se le dio comida
para que saciara su hambre, la misma aprovechó la
oportunidad y cuando se pensó que estaba satisfecha se le
juntó una segunda ave que había permanecido sin
comer 24 horas, y ante la presencia del nuevo compañero la
primera ave, muy a pesar de que todos pensaban que estaba
satisfecha, comió hasta 2/3 de la cantidad que
anteriormente había engullido.
Estos mismos efectos se producen en los grupos humanos y
a ellos se deben los mayores esfuerzos que hacen las personas
cuando trabajan en grupos.
Entonces vale preguntarse ¿por qué hay grupos? Hay
grupos por la "sencilla" razón de que todos y cada uno de
sus miembros creen que pueden llenar una o varias necesidades en
colaboración con los demás, que solos no
podrían llevar a cabo.
Hay que tener en cuenta que sólo se pertenece a un grupo
mientras se crea que le ofrece más ventajas estar dentro
que fuera de él.
En el gráfico anterior se pueden apreciar algunos
de los motivadores o desmotivadores que pueden hacer decidirse a
una persona a pertenecer a un grupo o no, y que son analizados
por los individuos en la primera variable del proceso por el
que las personas atraviesan, y que involucra a cuatro variables.
Este proceso es como sigue:
Con el análisis de la primera variable el
individuo encuentra lo que él piensa que pueden ser las
ventajas que le ofrece la pertenencia a ese grupo, con el
análisis de las tres variables
restantes el individuo confirma si en realidad el grupo le ofrece
ventajas que justifiquen su pertenencia. A través de la
segunda variable, contacto, el individuo realiza la
comparación entre la percepción
que tenía del grupo cuando estaba fuera de él y la
que se forma una vez que está dentro del mismo y en
relación directa con sus particularidades
específicas. En el análisis de esta variable ocurre
lo que podemos llamar una confrontación de imágenes.
La variable proceso incluye al hombre en el
proceso de desarrollo de sus tareas y roles específicos
dentro del grupo, y la última variable, producto,
es el fruto del trabajo del hombre en
interdependencia con los otros miembros del grupo y que este
evalúa de satisfactorio o no.
Los individuos perteneciendo a un grupo satisfacen dos
grandes necesidades: la primera es aprender de los demás,
compartir ideas, sentimientos, a estos grupos cuyo fin es la
superación individual se les denomina Grupos de aprendizaje, la
segunda es actuar con los demás, tomar decisiones, planear
el trabajo, a estos grupos cuyo fin es la productividad se
les denomina Grupos de acción. De más está
decir que como en esta vida no todo es absoluto estos tipos de
grupo no existen puros en la sociedad, sino
que podemos encontrar a nuestro paso por las organizaciones y
empresas y en
la misma sociedad
híbridos de ellos.
A continuación vamos a presentar una gráfica en
donde se puede apreciar una escala que
permite comprender cuándo un grupo deja de ser de aprendizaje y
cuando entra a ser de acción.
Hay algunos problemas que limitan a algunas personas a
decidirse a integrar un grupo cuando este está ya formado,
de ellos podemos destacar dos inhibidores de gran empuje en los
individuos:
(1) el miedo a no ser aceptado como miembro del equipo, y (2) el
miedo a "no dar la talla" una vez que pertenezca al equipo.
Hablando sobre este tema el profesor M. CALVIÑO de la
Universidad de la
Habana destaca dos grandes trampas que atrapan al individuo ante
esta situación, la primera es la trampa del que llega, o
sea, la exigencia del nuevo integrante a querer comportarse de la
misma manera que los integrantes que ya pertenecían al
equipo, de querer aportar ideas que lo hagan despuntar dentro del
equipo, o simplemente permanecer callado por temor a no dar una
idea de la magnitud de la que dan los otros integrantes, la otra
es la trampa de los que están dentro del equipo que exigen
de la persona que llegue que sea como ellos. Estos problemas en
muchas ocasiones llevan al grupo a la involución y hacen
que su potencial creador descienda.
Los grupos para enfrentar la búsqueda de soluciones a
los diferentes problemas que se le presentan en su quehacer
diario, cuentan con diferentes fases, este proceso está
siendo cada día más intenso, ya que el trabajo
grupal ha venido siendo en estos últimos años una
de las más utilizadas técnicas a
la que han recurrido los managers de las más, y las menos
prestigiosas compañías del mundo.
Las fases a las que nos referimos son las
siguientes:
Fase # 1: Planificación.
Esta fase esta relacionada con la definición de las metas,
objetivos y el
establecimiento de la misión del
grupo. En esta fase es en donde radica el éxito
del grupo, ya que de la correcta definición de los
problemas existentes, el esclarecimiento de las expectativas del
grupo y de las vías que se van a seguir para la
solución de los problemas detectados, depende en gran
medida cada una de las fases restantes.
Fase # 2: Identificación de las oportunidades de
mejora.
En esta etapa se llevan a cabo una serie de actividades
encaminadas a sopesar las oportunidades y los inhibidores que
pueden presentarse para la consecución de los objetivos
planteados. Esta etapa comienza con la conducción de las
oportunidades, en ella se realizan reuniones de
contribución o valoración en donde se confecciona
una lista de funciones que el
grupo va a comenzar a jugar desde ese momento en la
solución de la problemática planteada, se
seleccionan las funciones de
mayor importancia y premura, y luego se confecciona una lista de
actividades para cada función.
Se determinan los inhibidores mediante las técnicas
de generación de ideas brainstorming, etc., se le da un
ranking a cada inhibidor seleccionando los de mayor
puntuación.
Se confecciona una lista de factores de éxito
que no es más que identificar los elementos
(oportunidades) que, encontrados en la situación actual de
la organización, apoyan la consecución del estado
deseado.
Fase # 3: Implementación y seguimiento
Esta fase está destinada a la generación y coordinación de acciones para
neutralizar los inhibidores, actuar donde el inhibidor es
más influyente en los costos de
calidad y
productividad.
Se identifican responsabilidades y se realiza el plan de
acción.
El seguimiento no es más que el monitoreo de las acciones que
se han implementado en pos de la solución del problema.
Asegurarse que el plan se
cumpla.
Ya habíamos destacado dos necesidades fundamentales que
satisfacen la pertenencia a un grupo determinado, otras
necesidades que también se satisfacen en los grupos son:
compromiso e identificación. comportamiento
social, afiliación. El grupo se ha caracterizado por ser
un sistema de
trabajo económico que da a los de más abajo la
oportunidad de dar opiniones, comunicar ideas a los altos
managers.
Los grupos promueven la interacción, la
participación, la cooperación, promueve resultados
positivos en el trabajo, el incremento de la motivación, estimula la ideas y el
conocimiento relevante, permite que la solución de los
problemas se haga de forma más creativa, el grupo de hecho
ya constituye una nueva armazón para enfocar los problemas
organizacionales.
Por todo lo anteriormente dicho son ya muchas las grandes
compañías que valoran estas ventajas del trabajo en
grupo y están implementando, o ya lo han hecho, esta
forma, a la cual se le ha llamado la última etapa del
crecimiento de las organizaciones, de trabajo cooperativo.
El nombre de los grupos varía en muchos casos de acuerdo a
la filosofía de la empresa,
equipos por la excelencia, equipos de funciones cruzadas,
comités o equipos solamente, pero a pesar de los diversos
nombres su esencia es la misma y los integrantes son
también los mismos. Estos equipos están integrados
por 6 a 10 miembros incluido el manager, y cada miembro tiene su
rol determinado. No es aconsejable grupos con una mayor cantidad
de integrantes por los problemas de comunicación que esto puede acarrear, que a
la larga son los principales causantes de las sudivisiones dentro
del grupo y su tendencia al rompimiento del mismo.
Como se había dicho anteriormente dentro del equipo
existen determinados roles los cuales van a ser descritos a
continuación:
Líder:
como ya se dicho en varias ocasiones no se consive un grupo sin
líder
ni un líder sin grupo, o sea que es inevitable la
presencia de este elemento encargado, más que de dirigir
la reunión, de ser un activo participante, tomar las
decisiones finales, discutir sus puntos de vista. Es la figura
destinada a la representación del grupo, cuyo desempeño puede ser crusial para el
éxito. El líder puede ser cualquiera de los
miembros del grupo, pero debe de cumplir la condición de
ser elegido por estos.
El líder del grupo se puede encontrar con respecto a este
de las siguientes formas:
En la situación 1 los miembros del grupo tienen
una relación individual con el líder, que es un
elemento de unidad.
La situación dos muestra un grupo
centrado en el líder y este centrado en el grupo. El
líder tiende a resolver la situación de dependencia
del grupo respecto a él, solo así logra que sea
dinámico el sistema de relaciones
interpersonales y que de este modo se transforme en
relaciones sociales.
La representación de la situación tres nos muestra a un
líder que vive en un grupo en el que se ha instaurado una
relación social, está parcialmente fuera y dentro
del grupo.
En la cuarta situación se desarrolla la dinámica de
grupo. El líder es percibido como fondo: como un miembro
más que vigila el mantenimiento
del espíritu del grupo.
La quinta situación se ve al líder como el
representante de una organización superior por lo que esto
engendra admiración, respeto y
obediencia. El líder está dentro del grupo para
alentar la confianza en el grupo.
La dominación del líder sobre el grupo se pone de
manifiesto en la sexta situación, esta dominación
se instaura para mantener las normas de grupo
establecidas. El líder pasa a ser el centro del grupo
desplegando una fuerte actividad persuasiva sobre sus
miembros.
Registrador: es la persona encargada de crear un registro visible
de la reunión para la toma de soluciones,
esta tarea debe ser llevada a cabo con las mismas palabras de las
personas que emiten sus ideas, le está permitido utilizar
frases y palabras claves y debe permanecer neutral.
Facilitador: Hace más productiva la solución del
problema, es el encargado de la discusión de la agenda,
del establecimiento de las reglas de conducta, del
mantenimiento
de la participación abierta y balanceada. El facilitador
es una persona positiva que ofrece impluso a los demás
miembros del grupo, provee al grupo de discusiones cuando se han
llegado a soluciones demasiado rápidas, crea el ambiente para
que el miedo y la crítica no inhiba expresar ideas,
determina si el plan de acción está acorde a los
objetivos de la misión
para concentrar la energía del grupo sobre las tareas
comúnes. Es el encargado del entrenamiento del
grupo, de las tareas de coordinación y comunicación de lo que se va a hacer.
Miembro: Participa activamente, centra sus energías en la
consecución de los objetivos determinados, se cerciora de
que sus ideas sean controladas, puede sugerir procedimientos y
determinar el curso de la reunión, mantiene al facilitador
y al registrador en sus papeles neutrales.
Aunque se dice que el líder del grupo es la persona que se
considera la cara del grupo y el que en un momento determinado
provoca impactos tanto integrantes como desintegrantes en el
grupo, C. ROGERS es de la opinión que más que ese
líder, lo que el grupo necesita es un buen facilitador que
sea capáz de llevar adelante al grupo aportando un
propósito apropiado para el desarrollo de la actividad,
una guía y una estructura.
Desde esta óptica
podemos decir que la máxima aspiración de cambio en un
grupo es que su líder se convierta de un manager que solo
da órdenes en un manager facilitador, ya que el rol del
facilitador es precisamente el de llevar al grupo a la
generación de respuestas a los problemas, a construir la
visión inspiradora del grupo, y a desarrollar los planes
que motiven a los miembros a la consecusión de las metas
planteadas.
Es interesante la composición de estos grupos de trabajo
de nuevo tipo, en ellos entran todo tipo de personas dentro de la
organización. A ésta heterogeneidad de personas se
le ha llamado entrelazamiento de la estructura del
equipo.
Los equipos estructurados de esta forma se permiten
encontrar una cultura de
trabajo que ha sido creada para la eliminación de las
barreras que en muchos casos persisten entre los distintos
niveles de la
administración, entre la alta dirección y los
empleados. Solo eliminando lo concerniente al miedo y las
deficiencias de comunicación el equipo puede dirigirse al
éxito seguro en su
empeño de enfrentar las diversas problemáticas que
se presentan en la organización. El trabajo en grupo
permite hacer saber a los empleados que sus inputs, sus
experiencias, ideas y opiniones son también
importantes.
En estos equipos para el trabajo están comprometidos los
de más alto nivel de dirección y los expertos de la
producción o los servicios, los
empleados. Es por eso que el trabajo en equipo
a venido a sustituir la dirección piramidal por la plana
ya que en el equipo se encuentran reunidos un eslabón de
cada cadena que conforma la organización. Ya las
decisiones no provienen de arriba, las órdenes ya no las
da un supervisor determinado, ahora es el equipo quien decide
donde el proceso comienza y termina, lo que se espera de
él y de acuerdo con esto crea una lista de objetivos
priorizados y el mismo plantea cómo los va alcanzar y
cómo va a medir los resultados que se esperan.
Esto apoya el principio de dirección que plantea que
cualquier desarrollo lleva consigo la creación de una
unión interna entre todos los "jugadores" de importancia
en la solución de los problemas.
Algunos autores plantean que este nuevo enfoque de equipos o
grupos de trabajo da resultados mucho más satisfactorios
que los llamados Círculos de Calidad, ya que estos
últimos buscan un problema, lo analizan y lo arreglan,
pero los equipos no tratan de arreglar nada en específico
en un área determinada, ellos tratan de mejorar el proceso
en general. Estos equipos más que un proveedor de
paleativos es un curador de enfermedades
generales.
La implementación de los equipos de
trabajo, según las propias compañías que
los emplean, han reducido en gran porciento los errores en sus
procesos y lo
más importante de todo es que también las actitudes de
los empleados han comenzado a dar un vuelco considerable, cosa
esta que hace que los directivos vean al trabajo en grupo como un
factor de competitividad
de apreciable valor con el que hay que contar. Este estilo
participativo en la toma de
decisiones, de responsabilidad individual y colectiva, hace que
ya los managers no se vean como un juez inalcanzable sino como un
coach interactuando con sus empleados para la consecución
de un objetivo
común: el éxito de la organización.
Ya los empleados no sólo están para cumplir
órdenes, ahora se cuenta con ellos para tomar decisiones,
se ha instaurado una democracia
interna, por esto se requiere de conocimientos no solo
prácticos y basado en la experiencia, y para su
obtención los equipos reciben entrenamientos, cada uno de
sus miembros pasa cursos tanto de
la actividad que realiza la empresa como de
perfeccionamiento del rol que juega dentro del equipo.
El entrenamiento es
de vital importancia ya que de la forma en que sean entrenados
los equipos dependerá su éxito.
Por supuesto existen otros determinantes del éxito de los
equipos de
trabajo en la organización, los otros factores que
están involucrados en ese éxito son: (1) la
credibilidad del sistema para que el proceso pueda ser
controlado, o sea que la información, los datos con los que
trabaje el equipo sean confiables, esto le permitirá
trabajar sobre bases sólidas y luego poder
controlar si las metas y objetivos que se trazaron han sido
alcanzadas. (2) El establecimiento de estándares de
trabajo y de comportamiento. Como el trabajo en grupo es uno de
las últimas tendencias de trabajo en las organizaciones y
evidentemente se han obtenido resultados interesantes con ellos,
a veces se tiende a pedir mucho más de lo que los equipos
pueden dar, soluciones mucho más complejas en menor
cantidad de tiempo, por esto
el éxito de los equipos también depende de cuan
adecuado sean los estándares de trabajo que se le
establezcan. Las normas de
comportamiento establecidas por el grupo también afectan
la moral y la
productividad del mismo, de esto se desprende la importancia de
la relaciones que deben existir entre ambos estándares.
(3) La organización, ese grupo de personas interactuando
juntas en una relación formal con el propósito de
alcanzar las metas propuestas es de vital importancia
también en el éxito del grupo. Depende de la
filosofía de la organización, de la manera de ver a
estos equipos de trabajo, del compromiso que sea capaz de crear
en los grupos con ella, que los grupos podrán
desempeñar un mejor o peor trabajo. (4) Los miembros del
equipo son otro elemento, por no decir el de más
importancia, sobre el cual descansa todo el funcionamiento de un
grupo de trabajo, de su motivación
por la tarea, de la significación que ésta tenga
para ellos, de lo que signifiquen los resultados de su trabajo,
de la medida que los resultados se acerquen a las propias
expectativas de los trabajadores dependerá el buen trabajo
del equipo. Es importante también conocer lo que se
denomina el background del grupo, que no es más que el
conjunto de experiencias que cada individuo trae al grupo, una
dirección efectiva depende también de cuan bien se
conozcan esas experiencias, de cuan bien están preparados
los individuos para su integración al grupo y su actitud
positiva para comprender la necesidad de cambio
constante y el papel a asumir
ante la resistencia al
cambio de algunos otros miembros del equipo. La
filosofía imperante debe ser la de: lo haremos, si lo
hacemos todos juntos. (5) Los incentivos que
sirvan de estímulo para alcanzar resultados del trabajo
que realizan. (6) El estilo de dirección que se emplee
para la conducción del grupo. Esto se refiera a la forma
en que los actos de liderazgo
estén encaminados a ayudar la locomoción del grupo.
(7) Los patrones de participación que pueden ser descritos
en términos de quién habla a quién son
determinantes ya que el grupo funciona y depende, precisamente,
de la participación activa de sus miembros. Estos patrones
de participación dicen algo del estatus y el poder del
grupo, y a menudo indican cuan efectivo es el mismo en la
utilización de los recursos de sus
miembros. Hay que destacar que la participación no es una
meta grupal, sino que se alcanza con el desarrollo del grupo
dependiendo mucho de las actitudes y
expectativos de los miembros y del estilo del jefe. (8) Los
patrones de comunicación están relacionados con lo
que los miembros hablan y el efecto de lo que dicen. De la
claridad de lo que se dice, la aparente honestidad con la
que se expresan las opiniones y la habilidad de escuchar
empáticamente a los otros influyen significativamente en
la efectividad grupal. Es importante también prestar
atención a las expresiones no verbales de
los miembros del grupo ya que es la respuesta primaria que
ofrecen a lo que otros dicen. (9) Los procedimientos
del grupo afectarán la efectividad del mismo en la medida
que el grupo sea más resistente a variarlos. (10) La
cohesión está relacionada con cuan atractivo sea el
grupo para sus miembros. La más efectiva cohesión
es cuando cada mienbro se siente libre de expresarse y hacer
contribuciones al grupo sin perder su individualidad. (11) La
atmósfera
del grupo está en dependencia de si este tiende a la
aceptar o a ser defensivo. Un grupo que tienda a aceptar
estará dispuesto a escuchar, a comprender, a confiar en
sus miembros en aras de lograr la mayor creatividad en
las soluciones para una mejora del trabajo, de manera contraria
se comportaría el grupo defensivo.
No obstante a todas las ventajas y factores que garantizan el
ganar de los grupos se debe señalar, con relación
al tratamiento de las individualidades, que existen
comportamientos dentro del grupo que pueden ocasionar
dificultades a los demás miembros o a la misma
consecución de la solución de los problemas del
proceso. Estas actitudes son las siguientes:
Compensación: trata de compensar defectos personales,
estas personas pueden manifestarse de diferentes formas, (1)
llamando la atención buscando ser reconocido dentro del
grupo, (2) haciéndose una persona dominante intentando
hacer sentir su autoridad o su
superioridad, (3) buscando diversión en la actividad del
grupo, así muestra su desinterés su cinismo,
etc.
Muchos autores han identificado estos personajes dentro del grupo
y los han denominado de diversas manera como por ejemplo: el
dominador, el buscador de alabanzas, el defensor de intereses
especiales, el payaso, el mundano o frívolo.
Conducta agresiva: son aquellos individuos que tratan de atacar
individual, física o verbalmente
a los otros miembros del equipo, se basan en un problema de
frustración agresión y se manifiestan
fundamentalmente cuando los esfuerzos de una persona se ven
frustrados por alcanzar una meta. En este caso existen personajes
como los denominados: el agresor, el obstrucionista, el
aplastaideas.
Retraimiento: son aquellas personas que contrariamente a los de
conducta agresiva su comportamiento se basa en la
frustración – aislamiento, o sea que ante cualquier
problema dentro del grupo se aísla y se pone al margen de
los demás integrantes del equipo, este personaje es
denominado el buscador de ayuda.
Racionalización: son esas personas que tratan de disfrazar
sus estereotipos con otras ideas que en definitiva dejan entrever
la
personalidad inestable que caracteriza a estos personajes.
Las personas crean lo que se denomina "mentiras racionales"
destinadas a los demás, pero fundamentalmente a ellos
mismos ya que de ellas obtienen su confianza y poder.
Estos son personajes que debemos conocer y controlar dentro del
grupo y tener muy en cuenta para que con sus actitudes negativas
no destruyan todo el esfuerzo que emplea el grupo para la
solución de los problemas que enfrenta en la
organización, ya que el grupo como tal, funciona
dependiendo de la participación activa y sinérgica
de sus integrantes. No obstante estos elementos, si se saben
manejar, no son los que determinan el comportamiento y el
éxito del grupo como ya se ha visto con anterioridad.
Toda este desarrollo grupal que está viviendo las empresas no es
más que el desarrollo lógico de la vida empresarial
que cada día va madurando más, ya S. COVEY en su
libro "The
Seven Habit of the Effective People" denominó a este
crecimiento el continuo de la madurez por el cual han pasado y
están pasando todavía muchas gerencias dentro de
las organizaciones, y analizando en que punto del continuo
están estas gerencias sabremos el comportamiento de esa
organización.
Las organizaciones parten con una gerencia
sustentada en una dependencia basada en el paradigma del
tú y esa dependencia la lleva a culpar a los empleados por
los resultados que obtenían, la lleva a proclamar a los
empleados los guardianes de la organización por el simple
hecho de pagarles un salario. Las
organizaciones dependientes están constantemente diciendo
a sus empleados tú me cuidas, tú haces para
mí, yo te culpo a ti por los resultados. Afortunadamente
cada día son menos las organizaciones dependientes. Las
organizaciones con gerencias independientes se basan en el
paradigma del
yo, yo soy responsable por los resultados por lo tanto yo soy
quien tengo que decidir los que se va hacer, yo me basto a mi
mismo para llevar adelante este negocio, obviando de esta manera
a sus empleados. Y en la parte más alta de la espiral
encontramos a las empresas interdependientes basadas en el
paradigma del nosotros que no es más que el propio trabajo
en grupo esta fase es la meta de muchas
organizaciones individuos y grupos ya que en el núcleo del
grupo también se puede identificar esta espirar de la
madurez, siendo interdependientes giramos en180 grados nuestros
pensamientos, ahora decimos nosotros podemos hacerlo, nosotros
podemos cooperar, nosotros podemos combinar nuestros talentos y
aptitudes. Es en esta etapa es donde se reconoce que un equipo es
un grupo de personas que no solo comparten una meta común,
sino que están conscientes de la naturaleza
interdependiente de sus roles, y de como sus respectivos talentos
complementan el esfuerzo conjunto por asegurar el
éxito.
El hecho de situar a las relaciones
interpersonales de cooperación para el trabajo como
última fase de desarrollo de las empresas, hasta donde se
puede avizorar, data ya desde 1972 cuando GREINER publicó
en el Harvard Business Review un artículo titulado
"Evolution and Revolution as Organizations Grow" en este
artículo el autor destacaba 5 fases de crecimiento de la
organización, estas cinco fases a medida que se iban
sucediendo generaban diferentes actitudes del personal e iban
acompañadas de crisis empresarial / gerencial. Estas fases
de forma resumida se sucedían de la siguiente
forma:
Donde la línea continua representa la evolución y las irregularidades representa
la revolución.
En la fase # 1, considerada como la base del crecimiento, existe
una comunicación muy fuerte entre el jefe y los empleados,
la organización de forma general está presa de un
gran entusiasmo y una fuerte motivación que permite al
negocio crecer, no obstante sobreviene la crisis de liderato y
comienza la confusión entre los integrantes de la
organización. No hay quien dirija.
La fase # 2 se caracteriza por el establecimiento de una
dirección y liderazgo
fuerte, se implementan sistemas para la
dirección del personal, se crea un sistema de incentivos
personales y la
comunicación se lleva a cabo sobre una base formal. No
obstante, de resolver la crisis de liderato como las personas se
ven imposibilitadas de tomar decisiones como antes lo
hacían sobreviene la crisis de autonomía. Necesidad
de autodirección.
En la fase # 3 se establece el sistema de delegación que
le permite a las personas tomar sus propias decisiones contando
ya con cierto grado de autoridad y
responsabilidad. Resuelta ya la crisis de
autonomía apelando a la delegación sobreviene la
crisis de control. Florece
el individualismo y la toma de decisiones no coordinadas.
Es en la fase # 4 donde se crean grupos de trabajo, sistemas
formales de planificación y control, se
centralizan los departamentos y de esta manera se resuelve la
crisis de control, pero sobreviene la crisis de papeleo donde
predomina el exceso de formalismo y se comienza a rechazar todo
lo que esté relacionado con sistemas de
control y reportes.
En la fase # 5 se crean fuertes grupos de trabajo autodirigidos
como consecuencia de una fuerte estimulación del trabajo
en equipos. Existe una fuerte relación interpersonal entre
los miembros de los grupos y de la organización, se
instaura la autodisciplina y no el control formal. Estos equipos
de trabajo reciben una atención especial de entrenamiento
para el buen desempeño de su tarea.
Como se puede observar es en esta quinta fase en donde se recoge
gran parte de los que se había hablado con anterioridad
acerca del desarrollo grupal dentro de la organización, y
es también donde el gráfico visto queda inconcluso
sin informarnos de la próxima crisis ni de la
próxima etapa de crecimiento y es a este asunto a lo que
los siguientes párrafos estarán dedicados.
Para poder ofrecer una lógica
a los razonamientos que siguen a continuación, vamos a
comenzar a analizar las diferentes fases por las que consideramos
pasa el grupo.
Los grupos tienen diferentes fases por las que transita desde el
mismo inicio de su formación, estas fases ilustradas en un
gráfico que, desde la óptica de este trabajo se
pueden ver de la siguiente manera:
En cada una de estas fases los grupos cuentan con
diferentes características que permite identificar por
el estadio que atraviesa.
La primera de las fases es la individualista en donde podemos
encontrar un grupo difuso, centrado en el líder que
actúa como elemento de unión. En esta fase de
formación del grupo es donde comienza el establecimiento
de nuevas relaciones dentro de la nueva organización que
se está creando. Se hace necesario vencer las
individualidades, la lucha por la inclusión, el poder y la
influencia, la aceptación e intimidad, identidad y
papel, para que cada miembro pueda comprender el por qué
se ha formado el grupo. La mayoría de las veces esta etapa
transcurre en una atmósfera de
desconfianza y adversidad y existe gran rechazo al compartimento
de la información, todo condicionado por un alto grado de
incertidumbre.
En esta fase se debe comenzar a trabajar sobre una serie de fases
que facilitan el posterior tránsito por las otras etapas
hasta constituirse como grupo real. Estas fases son:
1.- comenzar a crear un clima de grupo
positivo,
2.- tratar de establecer la misión del grupo,
3.- determinación en el menor tiempo posible el
qué hacer y el quién lo va a hacer,
4.- fomentar el sentido de interdependencia de los miembros,
5.- identificar los riesgos.
Estos elementos deben repasarse en cada una de las etapas
posteriores.
La segunda fase es la denominada de identificación el
grupo característico de esta fase es un grupo asociativo
en el que las personas que lo forman acaban de entender que
forman un grupo en el cual todos se estiman y en donde se
comienza a alcanzar una armonía en las relaciones
grupales, aunque las interacciones grupales no son fuertes
aún.
Esta es una etapa en la que los conflictos
personales llevan al esclarecimiento de los roles , tareas,
responsabilidades y expectativas. Los debates, conflictos y
hostilidades van dando lugar a la identificación del
grupo, y esta es alcanzada por la preocupación por la
armonía y el interés
por salvar esos mismos conflictos, así como la esperanza
de formar el grupo ideal.
La tercera fase la llamamos de integración en donde encontramos a un grupo
cooperativo, que ya ha aceptado su estructura grupal, preocupado
por sus metas, su rendimiento y fundamentalmente por la
conservación del grupo al que pertenecen.
Los miembros se sienten bien en su ambiente de
grupo y perciben que su resultado tiene un propósito y un
valor, de ahí la preocupación por los rendimientos
y el trabajo en
equipo. Se hace una exhibición de cohesión por
el gran acercamiento de todos los miembros al equipo para
cooperar intercambiando ideas, tratando de aportar lo mejor de
sí y tratando de discutir las discrepancias que se
presentan.
La fase cuarta denominada de madurez y estabilización hace
gala de un equipo maduro y autodirigido el cual se ha denominado
colaborador en él sus miembros juegan sus verdaderos
roles. El trabajo que se realiza es caracterizado como
cooperativo y colaborativo. Se puede observar una alta
cohesión entre los integrantes del equipo. Es en esta
etapa en donde se manifiestan plenamente las ventajas del trabajo
en grupo: (1) recursos
incrementados (mayor conocimiento e
información), (2) mayor número de acercamientos a
un problema (mayor cantidad de enfoques), (3) hay una mayor
aceptación de las decisiones, (4) mejor comprensión
de las decisiones, (5) incremento del estímulo al esfuerzo
mental (hay más atención sobre ese grupo ya que va
a generar soluciones avanzadas), (6) combinan diferentes
habilidades de procesamiento de información, unos
elementos del grupo poseen la información, pero no saben
como usarla, otros miembros son hábiles para extraer
información relevante de los otros, otros son
hábiles al examinar analíticamente la
información y las alternativas para la decisión, y
otros son hábiles en extraer grandes ideas de
informaciones que en ocasiones parecen que no están
relacionadas con lo que se discute.
Además se pueden palpar los elementos que hacen exitoso el
trabajo del grupo:(1) cuentan con una misión para trabajar
juntos, (2) gran sentido de interdependencia y reconocimiento de
la necesidad de una variedad de habilidades representada por una
colección de "jugadores", (3) comprometimiento y
búsqueda de concertación, (4) alto sentido de
responsabilidad y unidad de funcionamiento.
Una quinta fase por la que atraviesan los grupos es la llamada
centada en grupo o grupocéntrica. Los grupos
característicos de esta fase los hemos denominado
fortaleza sitiada.
Esta es una fase de idilio grupal en la que sus miembros se
censuran aún sus propias ideas y minimizan sus
importancia. El individuo supervalora las características
y posibilidades del grupo y en ocasiones se siente supeditado a
él observándolo como algo superior e infalible. El
grupo se convierte en la máxima unidad de confianza de los
individuos, y este se transforma en una sala de espejos en los
que los miembros se miran, como en un espejo, en los demás
miembros que le sirven de esquema de referencia. Las opiniones de
unos son aceptadas por cada miembro como si fueran las suyas
propias.
Existe tanta preocupación por el trabajo en equipo
más que por la organización y la real
consecución de las soluciones que esto trae como
consecuencia una pobre comunicación que estimula la
supresión de información que en una momento dado
puede resultar importante a los efectos de los problemas que se
resuelven o de la actividad que se está llevando a
cabo.
En esta etapa hace aparición un fenómeno muy
importante y que se le ha denominado (CHAPMAN, "Management for
Engineers" ) pensamiento de
grupo el cual se caracteriza por una resonancia de ideas entre
los miembros del grupo, para los
cuales el grupo es ya la máxima expresión de
confianza para los individuos que los integran.
Entiéndase por pensamiento de grupo no el que surge de las
ideas de todos los miembros del grupo en pos de lograr una
solución participativa. Este pensamiento grupal es la
aceptación de una idea aunque no sea la mejor, solo tiene
que provenir del grupo, que muchas veces se iguala a una o varias
personas que son consideradas como las más capacitadas
dentro del equipo.
El pensamiento de grupo, como se decía anteriormente, se
presenta en esta etapa ya que las condiciones para su surgimiento
están dadas precisamente en este estadio del grupo, en el
cual sus integrantes están presos de una alta
estimación por sus compañeros de grupo,
manifestándose una alta cohesión entre ellos, el
grupo se ha alejado de las influencias exteriores y deja como tal
deja de ser un sistema para convertirse en una fortaleza sitiada
en la que surge un fuerte hábito entre sus miembros que
radica en el creer que un buen miembro de grupo se define por el
hecho de no tener diferencias de opinión con los otros
miembros, ya que del grupo surgen las mejores ideas, y el grupo
en sí son sus miembros, de ahí se deduce el
principio de no contradicción a través del cual se
pierde la controversia y la lucha de opiniones grupal que es un
elemento vital, la base del desarrollo creativo del grupo
(situaciones como esta ya fueron comentadas por R. LOWENTHAL en
su "Studenten und demokratische offentlichkeit" en 1967), todo
este proceso es propiciado por el alto estrés de
los miembros del grupo con un bajo grado de confianza de
encontrar una mejor solución que la ya favorecida por la
mayoría del grupo y ello trae consigo una falta de
procedimiento
sistemático para la examinación de las alternativas
presentadas en el proceso de solución de las distintas
problemáticas y de realización de la tarea en
sí.
En nuestra opinión en esta etapa se evidencia una
pérdida de la personalidad
individual y se instaura la
personalidad grupal. El
acuerdo con el grupo se da por la convicción de que el
grupo nunca va a estar errado, no hay "presión"
en ello. El individuo esta persuadido de esta situación,
la considera adecuada y se produce una aceptación libre de
las alternativas ofrecidas por el grupo.
La sexta fase se puede denominar de estancamiento y comenzamos a
observar un grupo conformista que comienza a sentirse exhausto
tanto emocional como físicamente por el trabajo en equipo
y la fuerte presión
para lograr soluciones innovadoras. El equipo está
asediado por un factor de última hora el tiempo, y cada
día se le piden soluciones más complejas en un
plazo más corto.
Debido a la fuerte influencia que tiene ya el equipo sobre sus
miembros, comienzan a manifestarse opiniones y patrones de
conducta más o menos uniformes que los hacen más
semejantes unos a otros. Los individuos dependen en alto grado
del grupo para formar un modo estable de respuesta, experimento
demostrado ya por SHERIF.
Existe la tendencia a la aceptación de la
influencia grupal, no precisamente por el total acuerdo con las
soluciones que este de forma general está brindando, sino
más bien para lograr un consenso entre los miembros que
para tratar de buscar la mejor alternativa. Entra a funcionar en
esta etapa el fenómeno llamado argumento ganador, o sea
gana la alternativa que sea mejor argumentada, no importa que sea
la mejor, los miembros del grupo la apoyan ya que es mucho
más fácil aceptar que buscar argumentos para
contrarrestarla, esto puede traer como consecuencia individuos
dominantes dentro del grupo que lleven a cabo la toma de
decisiones dejando a los demás miembros la oportunidad
única de aceptar sus alternativas.
Un principio muy aplicado en esta etapa fundamentalmente es el
del refuerzo mediante el cual las personas aplican la importación de soluciones ya dadas para
otros problemas similares a los que enfrentan en ese momento.
Es característico de esta etapa un creciente conformismo
vicioso que lleva a los miembros del grupo a aceptar la
opinión grupal influya o no la presión que pueda
ejercer este sobre los miembros del grupo, lo que no indica que
este conformismo sea propiciado por la alta actividad persuasiva
implícita o explícita entre los miembros del grupo
o del líder que cuente con el poder suficiente como para
inducir conformidad.
Del mencionado conformismo existen algunos detractores que alegan
que el hecho de aceptar las alternativas que brinda la
mayoría del grupo no es ser conformista, con esto estamos
de acuerdo, no obstante no es a esto a lo que nos referimos
cuando mencionamos el conformismo en los individuos que integran
el grupo, sino a aquel que es propiciado por la fuerte actividad
persuasiva para hacer que los individuos se atengan a las normas
del grupo que ya en esta etapa comienzan a ser cada vez
más estrictas, nos referimos al conformismo propiciado por
la venta de ideas y
opiniones preelaboradas por alguien, por las reacciones
defensivas del grupo al desacuerdo, por la dominación de
las discusiones del grupo por solo unos pocos miembros, que no
oyen, solo cuando se va a refutar un argumento contrario al que
ellos proponen y que debe ser tomado como la máxima
expresión del pensamiento del grupo, todo esto genera el
conformismo al que nos referimos que hace alejarse a las personas
del grupo, que hace a las personas ensimismarse y retener
información, ocultar ideas, antes de ir en contra del
grupo que ya ha sido considerado como el non plus ultra de las
aspiraciones de cada uno de sus miembros.
No existe un tiempo determinado que rija el paso de un grupo por
una fase, esto depende de las condiciones del entorno en que se
desarrolle el grupo. Inclusive vale aclarar que algunas de estas
etapas pueden estar solapadas y en ocasiones se hace muy
difícil su identificación a través de la
vida del grupo.
Después de haber analizado estas etapas de desarrollo
grupal podemos preguntarnos si ¿estarán destinados
los grupos, una de las diferencias básicas de estos
tiempos en los esfuerzos para un mejor desarrollo
organizacional, a enfrentarse a una nueva crisis?,
¿serán estas organizaciones destinadas a realizar
cambios de actitudes, primero de las personas y luego de la total
organización de la empresa, las
que puedan convertirse en un freno para el desarrollo de la
propia organización?
Desde nuestro punto de vista es el conformismo grupal la nueva
crisis que sobrevendrá al trabajo en grupo.
Según J.P. JONES existen ciertas condiciones para que un
grupo sea efectivo y ellas son: (1) confianza mutua, (2) apoyo
mutuo, (3) comunicación sincera, (4) aceptar los
conflictos como normales, trabajar con ellos y propiciarlos en
ocasiones, y (5) respeto mutuo
para las diferencias individuales.
Como se puede apreciar en esta última etapa del desarrollo
grupal los equipos o grupos que la transitan no hacen
precisamente gala de estas características, por lo que el
grupo en sí deja de cumplir el objetivo para el cual fue
creado y esto conllevará en un momento dado a su total
desaparición por la propia decepción de sus
integrantes que no verán más ventajas en la
pertenencia a dicho grupo.
En esta etapa, que se ha convertido en la crisis que
pondrá fin al tiempo de los grupos como
organización generadora de óptimas soluciones y de
trabajo creador, aparecen barreras que van a frenar el proceso
grupal, y que destruyen por completo los paradigmas
sobre los cuales se sustenta el desarrollo de los
grupos.
La aparición de estas barreras hacen que cada
día los integrantes del grupo tengan menos oportunidades
de compartir las soluciones y decisiones, por lo que
acción sobre el proceso cada vez es menor. El grupo se va
convirtiendo en un ente egoísta, dominado por unos pocos,
que sacrifica a los demás miembros en aras de alcanzar sus
propias aspiraciones que hace mucho dejaron de ser las mismas que
la de los otros integrantes.
Es observable es este estadio de los grupos que sus paradigmas han
sido violados.
El paradigma de las actitudes se basa en una de las variables de
éxito del grupo, las actitudes de los miembros hacia el
grupo y la actividad que realiza.
Si las actitudes de los miembros del grupo son positivas
esto va a generar un movimiento
positivo del grupo como entidad hacia el logro de las metas y
objetivos propuestos, a través de una alta
participación de los miembros del equipo, favorecida por
un alto grado de confianza, una gran cohesión.
Si las actitudes de los miembros son negativas y contrarias en
algunas individualidades se genera una disociación
negativa del grupo de la misión establecida.
Es cierto que las actitudes de los integrantes del grupo
estarán condicionadas por el medio interno y externo del
grupo, es por eso que ya en esta etapa, ante la imposibilidad de
mantener un clima grupal
favorable las actitudes positivas seden ante las negativas y se
modifica por completo el comportamiento del grupo. Ya los
miembros no encuentran una razón por la cual trabajar
juntos en ese grupo.
El paradigma de las relaciones
humanas se basa en la calidad de las interrelaciones de los
miembros del grupo.
Como se ha podido observar los procesos
humanos dentro del grupo en esta última etapa nunca van a
contribuir al comportamiento positivo de los miembros del grupo
ya que las vivencias de los individuos dentro del grupo no
resultaran experiencias gratas que propicien su interés
por la tarea a realizar, disminuyendo así su
motivación por la alcanzarlas metas planteadas. Más
que un equipo interdependiente se convierte en un equipo con
entes independientes que tiran cada uno para su propio
costado.
El paradigma del líder esta relacionado con otra variable
de éxito, el estilo de dirección del grupo. De la
actitud del
líder con respecto al grupo, en situaciones determinadas,
dependerá también el comportamiento y los
resultados de este último.
En la medida que el líder se aleja del grupo, y
se corona como rey de la fortaleza sitiada, los miembros
estarán más propensos a no hacer lo que se espera
que hagan.
Si analizamos bien, ciertamente todas las desventajas de las
últimas etapas del desarrollo grupal pueden ser evitadas a
tiempo, restableciendo, al menos, el paradigma del líder,
que más que persuasivo en su actitud, debe ser cooperativo
ante estas situaciones. El líder puede eliminar a tiempo
esta situación, puede ahorrarle estos malos momentos al
grupo logrando una comunicación más exacta entre
los miembros, controlando a los más habladores, haciendo
hablar a los callados, siendo sensible a los puntos de vistas no
expresados, así como proteger los puntos de vistas de la
minoría, manteniendo en movimiento la
discusión, desarrollando habilidades de conclusión,
estimulando desacuerdos para aumentar la calidad del
análisis, pero a su vez controlar cualquier desacuerdo
excesivo que reduzca la posibilidad del mismo acuerdo, debe
tratar más que de un consenso grupal (consentimiento de
los miembros), debe lograr una concertación (concordancia
entre los miembros) de ideas y alternativas. La
concertación grupal es sinónimo de éxito,
nunca será igual una concertación voluntaria, que
un consenso en donde algunas personas consienten solo para estar
a tono con las otras o para salir del paso sin quedar plenamente
convencidos de que la alternativa tomada es la mejor.
Como se ha visto esto demuestra la tesis de que,
poco a poco, el líder se convierte en un facilitador para
el grupo que lo encausa en como ganar la carrera de la excelencia
en el trabajo y la solución de los problemas de la
organización.
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