LOS PODERES EXTRAORDINARIOS DEL JUEZ /JUEZA EN PROCESO
LABORAL

En el derecho común la suerte del proceso está “abandonada” a la voluntad de las partes, pues estas “…conservan la facultad de impulsión , de desistmiento, de aquiescencia, salvo en ciertos dominios en que se encuentra en juego el orden publico…”. En este sistema procesal el Juez /Jueza es una especie de mero receptor, de juzgador generalmente pasivo.

En el proceso laboral , en cambio, el Juez /Jueza es un árbitro activo, lo cual le viene dado por las reglas que rigen el impulso procesal de oficio, propio de la jurisdicción Laboral , que confiere al Juez /a en esta materia un extraordinaro poder antes, durante y después de la audiencia; poder que constituye una …ver más…

No se trata de la utilización de meros argumentos no esgrimidos por las partes durante el litigio, sino de la capacidad para suplir las razones de derecho que no fueron invocadas por las partes; razones que sirven de sustento y de fundamento a la demanda o a la defensa. En este sentido, el
Juez /Jueza Laboral puede invocar, por ejemplo, en provecho del trabajador, que el empleador no dio cumplimiento (en caso de despido) al artículo 91 del Código de
Trabajo, sea porque la comunicación de despido no se hizo dentro del plazo de las cuarenta y ocho horas indicadas por ese texto, sea porque en la comunicación no se indicó la causa del despido, o, simplemente, concluir que el despido es injustificado porque se produjo cuando el derecho para ser ejercido había caducado, a la luz de lo previsto por el artículo 90; o, en cambio, en caso de dimision, por ejemplo, podría declarar el carácter injusficado de ésta debido a que el trabajador no ejercicio el derecho a dimitir dentro de las condiciones fijadas por los artículos 98 y 100 del
Código de Trabajo. En ambos casos no se requiere que las partes hayan invocados los medios indicados, ya que el Juez /Jueza Laboral podrá (deberá o tendrá, mejor dicho) hacerlo en su lugar.

Esta facultad permite que el Juez /Jueza Laboral pueda variar la calificación errónea que el trabajador, por ejemplo, haya podido atribuir a la causa de conclusión del contrato, tal como ha sido juzgado por nuestra jurisprudencia . Con ello se