O poder diretivo do empregador versus privacidade do trabalhador no ambiente virtual (página 3)

X- Direito Comparado

Nos resta indubitável que o uso desenfreado e abusivo pelo empregado do e-mail fornecido pelo empregador é uma prática condenável. Por isso precisamos de regras claras que direcionem essas questões para que não tenhamos que presenciar arbitrariedades de ambos. Como já salientamos, todas as propostas no sentido de vedar ou permitir irrestritamente o uso do correio eletrônico são consideradas extremas, ineficazes e inúteis. O que necessitamos são de regras que sejam pautadas no respeito, proporcionalidade e principalmente equilíbrio na utilização dos aparatos eletrônicos.

No Reino Unido, por exemplo, já existe forma legal a polêmica questão da intervenção do correio eletrônico dos trabalhadores as chamadas Lawful Business Pratices Regulations, em desenvolvimento da Regulation of Investigatory Powers Act 2000. Esta norma autoriza a empresa a controlar, interceptar e gravar qualquer chamada telefônica, correio eletrônico ou a navegação pela internet, sem anuência do trabalhador, sempre que a finalidade de tal interceptação esteja determinada em algum preceito legal

Esse procedimento legal como era de se esperar trouxe a baila uma série de discussões por trazer dispositivos que vão de encontro com normas superiores a nível internacional como o artigo 8 (direito a privacidade) da Convenção Européia de Direito Humanos, que foi integrada ao ordenamento jurídico britânico (Human Rigts Act), como a normativa vigente de proteção de dados (Cata Protection Act). Las Lawful Business Practices Regulations.

Na Gran Bretaña a Regulation of Investigatory Powers Act 2.000, vigente desde 24 de outubro permite o acesso do correio eletrônico do empregado utilizado de forma indevida (uso não autorizado) pelo empregador.

Na França no caso Tareg Al Baho, Ministere Public / Francoise V, Merc F et Hans H o Tribunal Correcional de Paris condenou os demandados (Diretores da Escola Superior de Física e Química Industrial de Paris) por violação do segredo de correspondência do demandante, porque suspeitaram que o mesmo estivesse sendo usado para fins pessoais, pois que a Justiça Francesa entende que as contas de correio eletrônico estão amparadas pelo segredo de correspondência.

Na Bélgica o Tribunal do Trabalho de Bruxelas proferiu sentença em 02 de maio de 2000, baseado no artigo 8^º do Convênio Europeu de Direito Humanos, entendendo que o envio de correio eletrônico pessoal enviado da empresa pertence à vida privada do trabalhador, considerando que o mero atestado do número de correios, seu tamanho e seu caráter privado, são dados suficientes para proceder a sansão sem necessidade de intervir no conteúdo do mesmo.

Na Holanda a lei de proteção de dados pessoais de 2001, permite o monitoramento das atividades eletrônicas dos trabalhadores desde que haja a participação do sindicato ou representante dos trabalhadores para acompanhar ou elaborar o sistema de controle. Assim mesmo obriga a empresa a fazer publicas suas metas de controle aos trabalhadores.

No Japão em agosto do ano de 2000 entrou em vigência a lei de interceptação das comunicações, pela qual permite o acesso dos correios eletrônicos no curso da investigação de crimes sérios, como o assassinato, dentre outros.

Os Estados Unidos da América conta com leis de proteção como: The federal Wiretapping Act y Electronic Communications Privacy Act de 1986 que proíbe a interceptação de comunicações eletrônicas, porém permite excessões como a dada através do consentimento do afetado. Muitos Estados tem adotado leis similares a esta lei federal como o Estado de Maryland e o da Flórida, que requerem o consentimento de ambas as partes antes que o empregador possa vigiar o correio eletrônico. Assim a jurisprudência americana tem resolvido na maioria dos casos a favor do monitoramento do correio eletrônico pelas empresas.

No Brasil não possuímos regulamentação legal da matéria. Temos conhecimento apenas de algumas decisões sobre o assunto dos Tribunais trabalhistas passíveis de comentários anteriores de maneira específica.

De todo o demonstrado devemos entender que não podemos, principalmente em matéria jurídica dar soluções as questões virtuais de forma radical, concordamos com o autor espanhol Villahermosa quando assevera que o segredo das comunicações não deve ser tratado e aplicado da mesma forma com o correio eletrônico na esfera trabalhista. Não podemos dizer que o trabalhador possa utilizar indiscriminadamente o e-mail para fins pessoais (salvo o que diz respeito à teoria do uso social do e-mail), porém tampouco o empresário pode proibir radicalmente seu uso. O mais aconselhável é que seja estabelecido um espécie de "Código de Conduta" para a utilização do e-mail no ambiente de trabalho com instruções claras, regras de uso do e-mail, consultas e mesas redondas com os representantes dos sindicatos dos trabalhadores, etc...

O monitoramento deve seguir uma espécie de caminho que leve ao conhecimento do conteúdo do e-mail em último caso e desde que existam suficientes indícios de conduta ilegítima por parte do empregado. Nosso entendimento vai de encontro com o de Villahermosa ⁽¹¹⁾ quando diz que uma coisa é o controle do "assunto" ou "destinatário" da mensagem e outra, bem diferente é acessar indiscriminadamente o conteúdo das mensagens salientes ou estranhas. O acesso ao conteúdo deve ser restrito e conhecido somente quando conduza irremediavelmente a um possível ato ilícito ou que enseje uma das modalidades de falta grave prevista na Consolidação das Leis do Trabalho. Aconselhamos sempre que seja evitado o conhecimento do conteúdo do correio eletrônico recorrendo-se primeiramente para a certificação da falta grave através da verificação do "subject" ou o "destinatário" do mesmo, para que mediante suspeitas seja adentrado no seu conteúdo para a comprovação dos indícios sugeridos.

Somos favoráveis à criação de leis que estabeleçam normas para a utilização do e-mail, porém não podemos conceber que uma norma dê total liberdade a uma parte restringindo o direito das demais. Não podemos nem permitir o uso irrestrito do e-mail pelo empregado e muito menos permitir em qualquer hipótese o monitoramento por parte do empregador. Devemos nos pautar como já salientamos em soluções mais equilibradas e de respeito aos direitos dos atores sociais.

A jurisprudência nacional por incrível que pareça ainda é escassa, resumindo-se a poucas decisões a nível de tribunais trabalhistas sobre questões envolvendo o uso do e-mail pelo empregado na empresa:

Uma das primeiras refere-se a litígio que teve início com uma reclamação trabalhista ajuizada por funcionário de banco que requereu dentre outras parcelas o direito as verbas resilitórias em virtude da dispensa que considerava imotivada sendo distribuída para a 13^º Vara Trabalhista de Brasília. No momento a reclamada alegou ter rompido o contrato em virtude de o reclamante ter enviado através do e-mail fornecido pela empresa fotos pornográficas.

O ilustre julgador de 1º^.grau após citar a doutrina, legislação e a jurisprudência da Corte constitucional concluiu que a prova pretendida pelo reclamado, que evidenciaria a justa causa alegada, não poderia ser admitida em juízo em razão da flagrante ilegalidade, já que violada a correspondência do autor.

Segundo descreve na sentença o contra-argumento da Reclamada é de que a conta de e-mail por ela fornecida ao reclamante foi na condição de que sua utilização se desse exclusivamente para tratar de assuntos e matérias afetas ao serviço, o que não teria observado o autor ao enviar correspondência eletrônica (e-mail) remetendo as noticiadas fotos.

Concluiu assim o magistrado trabalhista que "ainda que, se nos autos possa haver prova de que a conta de e-mail tenha sido distribuída ao autor com essa restrição/condição, tal circunstância, de modo algum, autorizaria o reclamado a, quebrando o sigilo da correspondência, ter acesso ao teor do e-mail sem a anuência do autor, ou de algum dos integrantes da cadeia"⁽¹²⁾.

No mesmo sentido a Ementa do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo quando se deparou com um caso interessante sobre a utilização indevida do e-mail pelo empregado em horário de trabalho e pelos meios de produção oferecidos pelo empregador. Referido Acórdão conclui que:

Depois de prolatadas as referidas decisões consideramos as mesmas temerárias, pois dariam carta branca ao empregado que escudado no sigilo de correspondência e da intimidade assegurados na Constituição poderia utilizar-se do e-mail para quaisquer fins, pois o empregador não teria o direito de filtrá-lo para investigação e correta aplicação dos bens utilizados para a produção. Referidas conclusões não solucionam de maneira eficaz o problema trazendo a nosso sentir maior insegurança nas relações trabalhistas. Lembramos ainda que o direito ao sigilo de correspondência e a intimidade, são iguais aos demais direitos não sendo absoluto e podendo ceder ante os interesses constitucionalmente relevantes, sempre que seja necessário para lograr um fim legítimo, proporcionando o respeito ao conteúdo essencial do direito.

Não devemos, vale lembrar, permitir que o advento das novas tecnologias provoque o desaparecimento de algumas características, implicações ou abrangências do direito ao sigilo da correspondência e intimidade dos empregados na empresa uma vez que as mesmas são cada vez mais freqüentes e essenciais para o intercâmbio de informação. Não possuímos, ainda premissas legais sobre o assunto no direito atual que viabilizem uma correta aplicação do direito, pois o mais correto seria uma reestruturação desse direito adequando-o as novas tecnologias da informação para que não permitam decisões radicais que pendam apenas em benéfico de uma das partes.

Acreditamos que não há como não vulnerar os direitos constitucionalmente protegidos, devendo, no entanto o empregador, optar, sensata e ponderadamente, por políticas adequadas de controle da atividade que favoreçam um ambiente de trabalho relaxado e confiável que proporcione autonomia e intimidade, evitando o receio, a pressão e o mal-estar dos trabalhadores por meio de condutas excessivas derivadas do poder empresarial.

Entendemos que o empregador poderá exercer o controle tecnológico sobre seus trabalhadores, desde que conte com indícios suficientes de que esteja havendo desvio na utilização dos meios de produção e atendendo a estritos critérios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade, na utilização de medidas de vigilância e controle que sirvam aos fins a que se pretendam causando o menor impacto possível sobre a intimidade e a dignidade do trabalhador, mas não vetando esse controle em todos os casos.

Por fim queremos deixar claro que muitas especificidades devem ser analisadas na hora de uma decisão judicial e que o monitoramento por parte do empregador é legítimo desde que perpetrado de conformidade com as explicações aqui demonstradas.

Continuando o raciocínio após os regulares trâmites do processo trabalhista a sentença de 1º. ^º grau de Brasília sofreu recurso para a instância superior onde foi discutida a questão referente a obtenção lícita ou não da prova bem como a configuração ou não da falta grave nos atos praticados pelo reclamante.

Entendeu a juíza do Tribunal de conformidade com o recurso interposto pela reclamada-recorrente baseando-se no princípio da proporcionalidade que:

Dessa vez em nosso entendimento atentou de forma correta a juíza quando diz que o e-mail é uma ferramenta de trabalho colocada à disposição do empregado no trabalho e que, portanto o empregador poderá monitorá-lo desde que haja indícios de ma utilização. Veja:

Assevera ainda a responsabilidade da empresa, pois o empregado utiliza em seu nome e-mail para praticar atos de improbidade que poderão ser atribuídos a empresas já que o empregado age em nome dela. Assim se posiciona no Acórdão:

Quanto à falta grave a juíza posicionou-se no sentido de que o envio de fotos pornográficas pelo empregado configurou a tipificação legal intitulada mau procedimento que permite o rompimento do vínculo empregatício por parte do empregador sem ônus através da dispensa chamada sem justa causa.

É curioso que já nos idos de 1968 acontecimentos semelhantes a este já ocorriam, porém com instrumentos diferentes, pois aquela época a informática era incipiente nos estabelecimentos. Segundo descreve Antônio Lamarca⁽¹⁵⁾ a época que um empregado introduziu sorrateiramente uma revista pornográfica (de circulação proibida) numa seção onde trabalhavam menores de ambos os sexos daí este ato único gerou o despedimento pela figura do mau procedimento.

Segundo Cesarino Júnior o mau procedimento vem a ser "a atuação desenfreada, desordenada, fora dos moldes normais" ⁽¹⁶⁾

A nosso ver a juíza enquadrou de forma correta no que concerne ao ato praticado pelo reclamante, pois o envio das fotos mencionadas deve ser considerado como um mau procedimento do mesmo no desempenho de suas funções de acordo com a maioria dos doutrinadores e a jurisprudência que considera esta figura como um desvio de conduta ligado à prática sexual ou sua divulgação de maneira direta ou indireta.

Além disso, outras figuras colacionadas no artigo 482 da CLT podem ser enquadradas a título de exemplo, (pois quase todas as faltas graves podem ser praticadas pela via eletrônica além, é claro, de outras que nem possuem previsão legal trabalhista) nas condutas de empregado que se utiliza do e-mail para fins diversos.

A primeira delas é a desídia que é segundo Russomano "a negligência, a imprudência, a má vontade, o descaso revelados pelo trabalhador na execução de tarefas que lhe são confiadas. É aquele que brinca em serviço desviando a atenção do trabalho"⁽¹⁷⁾

Na hipótese do Acórdão se o empregado habitualmente envia arquivos por e-mail durante o expediente certamente estará, dependendo da proporção, praticando esta falta grave, pois enseja uma queda em sua produção ou qualidade dos serviços prestados pela perda de tempo desperdiçado em outras atividades diversas das quais foi contratado.

Outra figura que pode ser ensejada é a da indisciplina, pois segundo Russomano⁽¹⁸⁾ "o trabalhador quando contratado, celebra pacto que, via de regra, é do tipo dos contratos de adesão. Nele ficam implícitas todas as cláusulas disciplinares mencionadas no regulamento interno da empresa. O regulamento dita, portanto, genericamente, regras que pautarão o modo de agir de todos os empregados dentro do estabelecimento, disciplinando a conduta dos mesmos. Logo qualquer violação do regulamento é ato que quebra norma disciplinar da empresa, por outras palavras ato de indisciplina."

Portanto o ato do empregado em utilizar-se dos meios eletrônicos dispostos como ferramenta de trabalho para outros fins enseja o cometimento desta falta grave principalmente quando houver regulamento de empresa regulando o manuseio.

Sendo assim entendemos que a utilização do e-mail poderá ensejar várias figuras típicas que determinam o rompimento do vínculo empregatício por justa causa e não apenas o da figura do mau procedimento como entende alguns autores como Romita⁽¹⁹⁾ quanto diz que "o uso indevido do correio eletrônico configura mau procedimento, previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (art. 482, "b") como falta grave que autoriza o empregador a despedir o empregado, sem quaisquer ônus".

Existe ainda e por fim um segundo aspecto da decisão prolatada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2º. Região mencionado que diz respeito a proporcionalidade da falta. Conclui o Acórdão que "Um único "e-mail", enviado para fins particulares, em horário de café, não tipifica justa causa".

Devemos reconhecer que o trabalhador deva ter direito a uma comunicação externa durante o horário de trabalho, incluído dentro da empresa. O empregador tem que aceitar o que se denomina direito ao uso social do e-mail. Logicamente, dentro do ambiente de trabalho também pode haver o uso pessoal, não abusivo e justificado, dos meios e comunicação da empresa.

Referidos acontecimentos são cada dia mais usuais, proporcionados pela evolução da nova organização do trabalho: da mesma maneira que o empregador pode exigir, em determinadas circunstâncias, que o trabalhador não somente opere no âmbito da empresa, senão também de seu domicílio – o que se conhece como tele-trabalho – é lógico também que o empresário permita uma determinada permeabilidade, não abusiva, e o uso pessoal dos meios de comunicação.

É um intercâmbio moderno: se em uma empresa flexível corresponde a um trabalhador flexível, é lógico que o trabalho estritamente profissional e o pessoal terão fronteiras muito mais flexíveis, difíceis de separar de maneira absoluta.

É muito difícil que um empresário moderno que se preocupe com os aspectos concernentes a qualidade na relação de trabalho, a participação dos trabalhadores e a identificação com os objetivos da empresa, seja um empresário que direcione, de maneira absoluta, seus próprios meios de comunicação para um determinado uso de caráter trabalhista, seria muito difícil, e cremos que seria uma opção retrógrada.

O empresário que opte por isso, é um empresário que não teria nenhuma justificação para exigir uma cota pessoal ao próprio trabalhador, mais além do que estritamente profissional. Hoje em dia os empresários modernos entendem que tudo que seja de conhecimento pessoal do trabalhador redunda em benefício da eficiência da empresa. O problema esta em ver que o uso social, o uso extra profissional, não tenha elementos de abuso e prejuízo objetivo para empresa e é ali onde temos que intentar lograr um equilíbrio.

Assim o correio eletrônico pode se utilizado no âmbito da empresa, porém de forma moderada e que não implique em prejuízos funcionais ou de qualquer outra ordem a Empresa. A ótica a ser observada não deve ser limitada à quantidade de e-mail´s e sim a prejudicialidade que sua utilização possa ocasionar a empresa.

Destacamos a ementa abaixo transcrita, pois reflete o pensamento da mais alta Corte trabalhista em nosso país além do que exprime o pensamento dos ministros do Tribunal Superior do Trabalho sobre a utilização do correio eletrônico no ambiente de trabalho bem como sua fiscalização pelo empregador. Vejamos a ementa que será dividia em quatro sub-tópicos com os devidos comentários:

O primeiro tópico da ementa eleva e analtece direitos constitucionais duramente conquistados ao longo de anos de luta, porém, faz uma diferença a nosso ver impertinente entre o e-mail particular do empregado e o corporativo o que definitivamente a constituição não o faz ao conceder o sigilo de correspondência de todos e qualquer tipo de mensagem conforme entendimento anteriormente explicado acima.

O segundo tópico da ementa enaltece o direito de propriedade dos meios de produção em detrimento do direito constitucional de sigilo de correspondência e de dados e por isso prevalece e privilegia direitos do empregador.

O terceiro tópico da ementa justifica sua opção pela violação do sigilo de correspondência do empregado em razão da possível utilização maléfica do e-mail da empresa, porém, referido argumento não convence e nem tem o condão de anular a norma constitucional que protege o sigilo de dados do empregado pois se assim fosse poderiam ser quebrados outros sigilos, como por exemplo o telefônico, já que o empregado também poderia causar prejuízos ao empregador falando ao telefone.

Aqui os julgadores inserem como pressuposto para violação do sigilo de dados a ciência prévia por parte o empregado de que será monitorado pelo empregador como se fosse possível que o empregado renuncia-se a este direito indisponível a privacidade assegurado na Constituição

E, por fim, os ministros da 1ª. Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluíram pela permissão de monitoramento do correio eletrônico corporativo do empregado por parte do empregador abrindo precedente jurisprudencial perigoso que ameaça a privacidade do trabalhador dando margem para que outros direitos fundamentais sejam violados mesmo que assegurados pela Constituição.

No direito comparado podemos constatar um avanço considerável no quer diz respeito regulamentação e até mesmo jurisprudência envolvendo questões trabalhistas veiculadas a informática, como é o caso de recente decisão da Sala Social do Tribunal Superior de Justiça Catalunya composta pelos doutores. José Quetcuti Miguel, Francisco Javier Sanz Marcos e Rosa Maria Virolés Pinõl no processo de número 4854/2000 onde tiveram a oportunidade de julgar um caso envolvendo a "informatização da demissão".

Entenderam os julgadores que o envio por parte do empregado sem autorização da empresa de 140 mensagens (e-mail´s) a 298 destinatários de natureza obscena, humorística e sexual a terceiros e a outros colegas de trabalho alheios a sua função gera demissão do empregado sem direito a indenização e salários em tramite e absolvição da empresa.

Uma das justificativas para a decisão colegiada é a de que o empregado concorreu em incumprimento de sua real prestação de serviços uma vez que a empresa demandada só permite a utilização deste sistema de comunicação por motivos de trabalho.

O trabalhador ao utilizar dos meios informáticos por conta da empresa em grande número de ocasiões para fins alheios a sua atividade e comprometendo a atividade laboral de outros empregados, transgrediu a boa-fé contratual, violando os deveres de conduta e cumprimento dos deveres de boa-fé contratual que se impõe ao trabalhador.

No presente caso a natureza e características do ilícito descrito supõem uma clara infração dos deveres de lealdade laboral que justificam a decisão empresarial de extinguir o contrato de trabalho.

Outra decisão importante foi à proferida pela Sala Social do Tribunal Superior de Justiça da Catalunia a qual transcrevemos a seguinte ementa:

Nela também percebemos que o cerne da questão não é enfrentado qual seja o confronto de direitos constitucionais limitando-se a excluir o direito ao sigilo de correspondência aos e-mails corporativos nos mesmo moldes e incorreções do acórdão proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho anteriormente explicitado.

Aqui limitaremos apenas a estabelecer abaixo normas e diretrizes que auxiliem o sindicato, a empresa e o trabalhador a lidar com a utilização dos meios eletrônicos evitando assim a criação e perpetuação de situações difíceis de serem resolvidas uma vez estabelecidas. Assim indicaremos tais diretrizes com uma espécie de prevenção de futuros litígios. Utilizando dos ensinamentos do Prof. Rodríguez-Piñero⁽²¹⁾ o conteúdo do Código de postura seria disposto da seguinte forma:

1- O Comitê de empresa, o sindicato e seus representantes têm o direito de acessar as ferramentas informáticas da empresa e utilizá-las para suas atividades asseguradas na Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho, tanto de maneira interna como externa.

2- Isto inclui o direito de enviar informação ao sindicato/comitê de empresa a todos os empregados usando os meios de comunicação eletrônica a sua disposição.

3- Os empregados tem direito a utilizar as ferramentas informáticas da empresa para comunicação com seu sindicato/comitê de empresa e seus representantes.

1- Os empregados tem o direito de utilizar as ferramentas informáticas da empresa com fins não profissionais, tanto de uma maneira interina como externa desde que não abusiva e com a condição de que não interfiram em suas responsabilidades profissionais (uso social do e-mail).

1- O empregador se compromete a que o uso das ferramentas informáticas da empresa pelos empregados não seja objeto de controle ou uma vigilância sistemática.

2- A comunicação será vigiada e controlada unicamente se o patrão estiver obrigado legalmente a fazê-lo ou tem razões suficientes para crer que o empregado esta cometendo uma infração penal ou uma falta disciplinar grave. Nesses casos, a vigilância e controle terão lugar com a presença do representante do sindicato e um representante designado pelo empregado.

D) Condições relativas ao uso de ferramentas informáticas- Os empregados tem o direito de usar as ferramentas informáticas da empresa com as seguintes condições:

1- A comunicação deve ser legal e não deve conter declarações ofensivas e difamatórias.

2- As ferramentas informáticas da empresa não devem ser usadas para acusar sexualmente a outros membros do pessoal, nem com fins ofensivos relacionados à sua sexualidade, a idade, a etnia, ou impedimentos à aparência do indivíduo. Enfim, não poderá o e-mail ser utilizado para fins nocivos à empresa ou terceiros.

3- O empregador pode pedir que se inclua uma cláusula de não responsabilidade quando os empregados nas comunicações internas ou externas, especificando que os pontos de vista expressados são do autor e não o da empresa.

Outras premissas que também podem ser observadas como as expostas pelo Prof. Mauro César⁽²²⁾ que delineiam a política efetiva de comunicações eletrônicas, nos EUA, adaptada as particularidades locais de cada empresa, com expressa anuência por escrito dos empregados, que poderia ser composta dos seguintes elementos essenciais:

• declaração de que a rede computacional é de propriedade da empresa;
• garantir o direito de monitorar e interceptar o correio eletrônico;
• declaração de que a correspondência eletrônica pode não ser apagável;
• proibir a transmissão de declarações sexualmente ofensivas, agressivas ou difamatórias;
• proibir a cópia, distribuição ou impressão de material protegido por direitos autorais;
• proibir o uso da rede para atividades não relacionadas com a firma;
• proibir o uso da rede para atividades ilegais ou que interfiram com o trabalho de outros;
• proibir o uso dos equipamentos computacionais da empresa para conseguir acesso não autorizado a qualquer outro computador, rede, banco de dados ou informação guardada eletronicamente (conhecido como hacking).

Atenta o Professor que devem ser analisadas com bastante cuidado a conveniência de acesso à Internet pelos funcionários no local de trabalho e, enquanto não há legislação específica, é de bom alvitre que se adote regulamentação interna, de forma bilateral, ou, ainda, que seja regida a questão em contrato e ou norma coletiva.

Entretanto, como já mencionado alhures, o fator segurança e conseqüente monitoramento das mensagens dos e-mail's dos empregados de empresas que disponibilizam acesso à Internet e endereços eletrônicos aos mesmos, não é absoluto e confronta com o direito de privacidade dos usuários.

Não temos mais como fechar os olhos para a tecnologia e muito menos continuarmos a traçar soluções assemelhadas as anteriores. Hoje o contrato de trabalho possui inúmeras modificações que precisam ser acompanhada por nós.

Estamos diante de modificações nunca antes previstas e que precisam ser assimiladas pelos empregados e empregadores. Limites de horas passaram a ser relegados e foram substituídos pela produtividade. Criatividade é a palavra de ordem para que o empregado seja mantido em seu ofício.

Ou seja, valores totalmente diferentes foram sendo solidificados e colocados em seus devidos graus de importância. Por isso não há mais lugar no mundo moderno para idéias retrógradas, bem como o estatismo desses pensamentos.

Portanto uma empresa para se desenvolver no mercado deve ser flexível e ter a visão de que outros tipos de produção podem ser benéficos para a desenvoltura da empresa.

Assim utilizamos como exemplo o chamado uso social do e-mail. Não há porque o empregador não permitir esta prática, pois dela pode advir melhorias para empresa, pois tal prática desde que não abusiva e desde que não traga prejuízo para a empresa ou queda na produtividade permite uma maior liberdade para o empregado realizar suas atividades sem que esteja com o medo constante de ser demitido pela simples utilização nos moldes que dissemos do e-mail.

Por isso entendemos que o empregado que possui este liberdade limitada de uso do e-mail tem mais estímulo para desenvolver sua função e quem sabe até criar idéias através de seu manuseio dos instrumentos tecnológicos a sua disposição, criando um ambiente mais agradável de trabalho.

O usos social do e-mail é uma teoria nova que deve ser melhor desenvolvida através de mesas redondas compostas por representantes de empregados e empregadores para lograrem um consenso.

Assim a empresa moderna que almeje que o empregado não seja um simples robô cumpridor de ordens e limitado ao poder diretivo do empregador deve permitir o uso social do e-mail como uma forma de estímulo à produtividade e ao bem estar necessário em um ambiente de trabalho

O desenvolvimento das novas tecnologias, em especial dos sistemas e meios eletrônicos, estão provocando inéditos e interessantes problemas jurídicos. Estudos doutrinários recentes, porém, ainda raros, apontam para o surgimento de inúmeros conflitos provenientes da violação da intimidade que o uso destas ferramentas tecnológicas suscitam nos mais diversos âmbitos da vida dos cidadãos, destacando-se os ocorridos nas relações de trabalho. Referidos conflitos tem se multiplicado e vem sendo trazidos com maior freqüência perante os tribunais trabalhistas, que tem enfrentado essas questões com comedida dificuldade em virtude da falta de elementos legais necessários para uma decisão adequada e condizente coma realidade social. Em sendo assim necessitamos construir arcabouços jurídicos fortes e baseados sobretudo na constituição para vencer as dificuldades e/ou lacunas legislativas sobre o assunto.

Vale ressaltar que, antes do efetivo julgamento dessas questões envolvendo direitos de propriedade, privacidade, intimidade e sigilo de correspondência, é interessante apontar que as novidades informáticas estão obrigando a uma nova classificação dos direitos fundamentais, não bastando mais apenas à distinção entre direitos individuais ou liberdades e direitos sociais ou prestacionais, nascendo assim direitos e liberdades chamadas de "terceira geração", constituída por garantias do indivíduo frente à contaminação ou deteriorização que as liberdades podem sofrer com as novas tecnologias. Entre esses direitos podemos destacar o segredo das comunicações eletrônicas e telemáticas, as intimidades informáticas e o direito a autodeterminação informativa formando um conjunto de direitos que sugerimos denominar de "liberdades informáticas".

A necessidade de reconhecimento expresso, ou de forma eficaz destes direitos, cobra especial importância nas relações de trabalho ou emprego, de onde a questão é intensamente discutida respeitando os limites existentes entre os poderes de direção e disciplinar do empresário e os direitos fundamentais do trabalhador, vinculada com a não menos complexa equiparação horizontal desses direitos na constituição federal. Portanto, em linhas gerais se pode afirmar que a celebração de um contrato de trabalho não implica na privação pelo trabalhador dos direitos que a constituição o reconhece como cidadão, apesar de gerar um complexo de direitos e obrigações recíprocas que condicionam, junto a outros, também o exercício do direito fundamental, de modo que manifestações do mesmo que em outro contexto poderiam ser legítimas, não tem porque ser-lo necessariamente no âmbito de dita relação.

Acreditamos que para o adequado equilíbrio e ponderação entre as obrigações laborais e os direitos constitucionais, é premissa necessária que este tenha reconhecimento expresso e de modo preciso, permitindo que as partes conheçam seus limites de suas respectivas faculdades e ajustem seus comportamentos a eles.

A verdade é que estamos em um impasse objetivo, uma vez que os protagonistas das relações trabalhistas, tanto os sindicatos como empresários, estão acostumados a um sistema de organização de trabalho próprio do fordismo, da grande empresa, do trabalho em cadeia, o que não corresponde mais ao modelo hoje visto em uma empresa moderna e competitiva..

A revolução tecnológica tem sido tão avassaladora que tem transformado completamente o cenário da organização do trabalho. Agora a indústria flexibiliza os turnos de trabalho, descentraliza a empresa operando através de sujeitos infinitamente menores e dispersos no território.

Vivenciamos um dilema, pois nossos especialistas e legisladores estão arraigados a velhos institutos tradicionais e os sindicatos amarrados a peias retrógradas e limitados em seu poderio são inibidos a praticar mudança e inserir cláusulas em convenções estatuindo o modus operandi das maquinas eletrônicas. Seria, portanto, impraticável, nesse momento, a reprodução da atividade sindical feita nas grandes empresas, aonde todos trabalhavam nos moldes de grandes cadeias, em concentrações massivas de trabalhadores.

Possuímos um ordenamento jurídico inapto à conjuntura tecnológica e econômica. Tal situação traz uma série de malefícios para o contrato de emprego e as relações de trabalho como um todo, pois sem esta adaptação a realidade tecnológica e a organização do trabalho, estamos contribuindo para o retrocesso da economia à medida que criamos desestímulos legais para a implantação da tecnologia por gerar conflitos de difícil solução.

Para não sermos ameaçados com a extinção ou lesão de direitos fundamentais, por exemplo, devemos nos posicionar claramente com os fatos advindos do caso concreto estabelecendo diretrizes gerais que não beneficiem apenas umas das partes. Por isso somos favoráveis a interpretações e decisões baseadas no equilíbrio de direitos que permitam resguardar o direito do empregador de dirigir a empresa tendo acesso de forma razoável ao e-mail’s dispostos e a liberdade de comunicação do empregado através do uso social do e-mail.

Cabe por fim a nós alertar a todos que passamos por uma revolução cibernética que atinge em cheio as relações trabalho e que, portanto devem ser estudadas e solucionadas os conflitos provenientes dessas transformações munindo os atores sociais de arcabouços jurídicos e legais aptos para lidar com esses tipos de relações com vistas a criar um equilíbrio social entre os empregadores e empregados no trato das questões envolvendo as relações entre o direito do trabalho e a informática.