A psicanálise na compreensão dos adolescentes da sociedade atual (página 3)

Da mesma maneira que os pais se beneficiaram com as características da juventude relacionadas à rapidez e conexão, as empresas também se beneficiam com essas características em seu ambiente de trabalho e a geração Y sabe disso. Assim como quer ter mais poder em casa, aplica esse mesmo conceito na empresa.

Essa geração não quer mais os velhos conceitos de empurrar um produto para o consumidor – eles abominam a manipulação (BECK & WADE, 2004, p. 55).

Eles não querem que alguém minta para eles, dizendo o que eles devem querer ou ser. Embora eles desejem ser compreendidos, não querem pessoas de fora agindo como se os conhecessem. Isso protege a autenticidade dos grupos. Ainda de acordo com os autores, esses jovens não querem as marcas que vão lá cortejá-los – desejam escolher e não se sentirem seguidores. Almejam que a relação com a marca, produto ou empresa seja colaborativa - desejam ser perguntados por suas opiniões e influenciar nas decisões.

De acordo com Lipkin e Perrymore (2010, p. 70), para conquistar a mente e o coração de um Y, a empresa e os gestores precisam investir neles em termos de relacionamento. É importante treinar-se para ir a fundo e entender o que está além das aparências.

Além disso, trazer a geração Y para o seu time e ouvi-los, para lembrar como as coisas mudam e obter novas ideias e insights. Além disso, é fundamental estar ligado à tecnologia e ao mundo digital, reservando certo tempo para entender como é a vida de um Y. Segundo os autores, vale a pena lidar um pouco, também, com o lado da emoção: conectar-se a essa geração, pois ela é mais ligada ao emocional que ao racional.

É importante manter a alta velocidade de informações, já que o passo a passo, para a geração Y, já não tem mais o mesmo efeito que teve para as gerações anteriores e, além disso, "(...) elogios e recompensas independentes da realização criaram uma falsa sensação de motivação interna e necessidade constante de motivação externa", causando a "dificuldade de envolver e reter... funcionários Y e de fazer críticas construtivas sem magoá-los (...)" (LIPKIN E PERRYMORE, 2010, p. 178).

Ainda de acordo com os autores, a geração Y cresceu com a ideia que merece recompensa, independente do que faça. E, muitas vezes, como foram acostumados a receber recompensas e elogios por desempenho abaixo da média, desenvolveram uma disfunção - o sentimento de expectativa exagerada.

Tal fator foi desenvolvido na escola, por pressão dos pais, e foi levado para dentro das empresas, onde, inevitavelmente, causa conflitos, porque na empresa o comportamento que se deriva da expectativa exagerada é entendido como falta de maturidade.

Tal comportamento gera constantes interrupções nas atividades normais dos gerentes e supervisores, que precisam desenvolver habilidades de "coaching", criatividade, para atender as necessidades pessoais de cada um, desbalanceando o sistema de justiça que precisa existir na atividade de liderança(LIPKIN E PERRYMORE, 2010, p. 99).

Segundo Kullock (2010, p. 01), gerações, assim como pessoas, têm personalidade, e a geração Y começou a forjar a sua: segura, auto-expressiva, liberal, otimista e aberta a mudanças.

Eles são mais diversos étnica e racialmente que os adultos mais velhos, menos religiosos, menos suscetíveis a servir o exército, e estão no caminho para ser a geração mais bem-educada da história.

De acordo com Howe (2008, p. 87), a entrada dos jovens numa carreira e em primeiros empregos tem sofrido algumas dificuldades, mas eles são mais otimistas que as outras gerações sobre seu próprio futuro econômico, e também sobre a situação atual do mundo. O autor afirma que, das quatro gerações, a geração Y é a única que não destaca a "ética no trabalho" como um fator de distinção.

De acordo com o Pew Research Center (2009, p. 05), quase seis a cada dez pessoas citam ética no trabalho como uma das grandes diferenças entre os jovens e os mais velhos. Perguntados sobre quem a exercia melhor, 75% responderam que eram os mais velhos. Em margens similares, os entrevistados disseram que os adultos mais velhos são exemplos de pessoas com valores morais e respeito ao próximo.

Essa pesquisa de 2009 também revelou que o público – jovem e de adultos mais velhos, em igual número – pensa que os mais jovens são mais tolerantes com questões raciais do que os mais velhos. As duas décadas de pesquisas do Pew Research Center também confirmam isso.

Sobre relacionamentos inter-raciais, por exemplo, a geração Y é a mais aberta a mudanças que qualquer outra, seguida de perto pela geração X, depois pelos Baby Boomers e, finalmente, pelos Veteranos.

Porém, isso reflete uma diferença de perspectiva e atitude; não apenas a fonte de um conflito ou tensão. Enquanto segue seu caminho para uma vida adulta, a Geração Y já conseguiu se distinguir das outras como a que se dá melhor com os outros, especialmente com os mais velhos.

Kotter (2009, p. 69) trata de um tema de grande importância em uma era turbulenta e de rápidas mudanças: como criar um sentido de urgência suficientemente alto em um grupo amplo de pessoas.

Quando o desafio da urgência não é bem dimensionado, mesmo pessoas bem qualificadas e empresas com recursos abundantes podem sofrer. Uma vez que o desafio é bem enfrentado, até quem passa por grandes obstáculos pode gerar resultados excelentes.

Tudo começa com a urgência. No início de qualquer esforço em direção à mudança, se não houver um sentido de urgência forte o suficiente e a complacência não for bastante baixa, tudo se torna muito mais difícil. A complacência é o famoso "deixar quieto", e acontece quando nos submetemos a crenças para deixar de criar, ou de lutar para que inovações sejam feitas. Ela é muito mais comum do que imaginamos, e possui o sentido contrário da urgência.

Como a mudança está deixando de ser algo esporádico para se tornar contínua, um forte sentido de urgência está deixando de ser um elemento essencial em programas que envolvam grandes mudanças, para se tornar um ativo essencial em geral.

Um sentido de urgência não é apenas programar a reunião da equipe de projeto para hoje, mas o fato de que a reunião deve realizar algo importante hoje. Com um forte sentido de urgência, as pessoas conseguem identificar rapidamente os problemas mais graves e formam equipes bastante fortes e que tenham compromisso suficiente para orientar uma iniciativa de mudança ambiciosa.

Kotter (2009) ainda afirma que equipes fortes e altamente comprometidas organizam o esforço de encontrar visões eficientes para lidar com uma questão relevante – mesmo quando as melhores estratégias são difíceis de detectar.

Para entender o sentido de urgência da geração Y, a empresa necessita criar ações que sejam focadas, orientadas para o ambiente externo e centradas em vencer, e fazer progressos todos os dias, eliminando atividades de baixo valor agregado. Para os jovens de home é fundamental trazer o ambiente externo para dentro da empresa, reconectando a realidade interna com oportunidades e riscos externos.

3.4 AS COMPETÊNCIAS DOS JOVENS LÍDERES

De acordo com Kullock (2009, p. 02), há uma clara mudança de comportamento dos jovens desta geração em relação às gerações anteriores. Esses jovens são mais questionadores, querem um feedback mais rápido por parte das organizações, sentem-se fortalecidos pelo processo de crowdsourcing que, segundo a autora, vai mudar completamente o mundo como percebemos hoje e o conceito de forças de mudança.

Em função do mundo atual, não podemos deixar de atentar para algumas competências, pensando nos futuros líderes de uma empresa:

Comprometimento

Generosidade – a verdadeira liderança é generosa!

Pensamento Estratégico / Visão de Futuro

Capacidade de comunicação

Autoconhecimento

Paixão

Visão global / de conjunto

Senso de Urgência

Intuição, Curiosidade

 

Quadro 2: As competências dos novos líderes.

Fonte: Kullock (2009, p. 01).

 

A autora ainda afirma que os conhecimentos específicos, serão desenvolvidos no decorrer do período de formação desses líderes.

A grande preocupação, no momento, é que alguns membros da geração Y não entendam o significado de algumas dessas competências.

Em primeiro lugar, sabemos que o comprometimento, hoje em dia, é algo muito mais questionado pelos jovens. Sabemos que eles querem experimentar e, se a organização não corresponder aos seus anseios e expectativas, ele vai procurar outra organização que preencha suas expectativas, pelo menos num primeiro momento, até entender que a realidade organizacional não é exatamente comparável à situação de sua família que sempre procurou atender a todas as suas demandas. (KULLOCK, 2009, p. 02)

 

Em relação à generosidade, Kullock (2009, p. 03) afirma encontrar poucos jovens generosos. Generoso é o que compartilha, se coloca no lugar do outro, sabe atingir o próximo pela sua linguagem, sabe pedir, aplaudir e, pelo exemplo, contagia os outros, dissemina valores, transmite respeito e dissemina ética.

Essa visão de futuro tão importante para as organizações também corre um sério risco de ser mal interpretada quando falamos na geração Y. Os jovens valorizam o presente. Da mesma maneira, parece que transmitimos a eles que não há futuro ou de que o futuro é tão imprevisível que não adianta despender tempo e dinheiro pensando nele.

Os Y são silenciosos e contundentes, parecem saber exatamente o que querem. Eles não reivindicam: executam a partir de suas decisões, dos blogs e dos SMS. Não polemizam nem pedem autorização: agem. Enquanto os X enfrentam o mundo profissional com relativo ceticismo, os Y adotam uma visão mais esperançosa. Seu alto nível de formação os torna mais decididos. Sua atitude diante da hierarquia é cortês, mas não de estrito respeito ou amor/ódio, como a das gerações anteriores. A integração dos Y às empresas está sendo especialmente complicada. Suas expectativas são novas e eles se consideram "a geração excluída". (LOMBARDIA, 2008, p. 26)

De acordo com Tulgan (2009), a geração Y é a "geração dos troféus". Em qualquer competição, mesmo ficando em último lugar, essa geração ainda assim é aplaudida.

Por esse motivo, os jovens não possuem um bom nível de autoconhecimento, se superestimam e acreditam que têm pouco a aprender, já que passaram a vida ensinando seus próprios pais a mexer com a tecnologia. Kullock (2009, p. 05) afirma que "estamos preparando nossos jovens para problemas que ainda não existem e para a utilização de ferramentas que ainda não foram desenvolvidas".

Por isso, temos que refletir muito nas organizações se essas competências serão suficientes para lidar com o novo mundo.

DISCUSSAO DE RESULTADOS

A área de tensão entre gerações no Brasil poderia estar entre a atitude de "ser persistente" da geração mais velha no mercado de trabalho, e a impaciência da mais nova. Essa tende a parar de correr atrás de um objetivo se ele for facilmente alcançável em pouco tempo.

Quando se fala de valores, esses também são constituídos de diferentes maneiras em relação a essas quatro gerações. Os Veteranos, por exemplo, vivem mais em busca de sobrevivência, dedicação e respeito em termos de família e trabalho.

Até hoje, prezam a disciplina como base e visam estabilidade no emprego, já que precisam dessas garantias para viabilizar o seu sustento e o das pessoas ao seu redor. Utilizam o dinheiro como meio de vida e valorizam a família em primeiro lugar.

Para os Baby Boomers, é possível dizer que há mais otimismo em cada uma de suas ações, são mais focados em sua vida profissional e assumem uma relação de amor e ódio com a autoridade. Aceitam a liderança por hierarquia e sua motivação costuma ser extrínseca, por um motivo que vá além do que cerceia a carreira.

O dinheiro, para eles, é símbolo de status, o que acaba por também fazê-los valorizar o sucesso em grande escala.

Em relação aos Práticos (geração X), eles já nascem um pouco mais céticos diante das situações, tornando-se menos otimistas que a geração anterior. São mais equilibrados em sua postura profissional,

Veem-se de igual para igual diante da autoridade, acreditam na liderança por competências e a motivação, para eles, surge de maneira mais intrínseca, por meio de insights. Utilizam o dinheiro como meio para obter um fim e valorizam o tempo como senhor de suas ações.

Já a geração Y se caracteriza como mais exigente, egoísta e questionadora diante da autoridade. Constroem a liderança baseada na admiração e se sentem motivados quando se veem incluídos nas ações da organização. Eles entendem o dinheiro como fator de merecimento e valorizam o prazer acima de todas as coisas.

Cabe compreender que a geração Y não é um fenômeno estudado apenas no Brasil e, portanto, muitas teorias estrangeiras podem ser adaptadas para entender a realidade do nosso país em relação a esses jovens.

Tapscott (2009) afirma que 47% da população brasileira possui, atualmente, menos de 25 anos. Além disso, o crescimento do número de jovens dessa idade, desde 1980, tem sido de 22%, o que representa um dado bastante relevante para a presença da geração Y no país.

Em relação à presença dos nativos digitais pelo mundo, Tapscott (2009) ainda demonstra que, em países como China, Rússia e Japão, o crescimento da geração Y tem se apresentado negativo.

A chamada geração Y nasceu na época do surgimento do que se pode chamar de mundo caótico. Vivemos em mundo de grande flexibilidade que, com o passar do tempo, se transforma em um contexto de irresponsabilidades. Além disso, pelo fato de existirem múltiplas identidades, a todo instante, há um descompromisso maior por parte dos jovens de hoje.

Assistimos hoje ao fenômeno o crowdsourcing – o poder das multidões, acabando por gerar uma fácil manipulação dos conteúdos, por parte de quem quer que seja. O ambiente criativo que envolve a geração Y se abstém de um controle externo, gerando maior liberdade e ausência de filtros no perfil do jovem pertencente a esse grupo.

Além disso, não se pode esquecer que a sociedade, em geral, passou por mudanças drásticas e importantes nas últimas décadas, ocasionando uma mudança de paradigmas em todos os sentidos. De um mundo fechado, hierarquizado, e hierárquico, caminhamos em direção a um universo caótico, aberto e que valoriza o aprendizado com os pares.

De acordo com Yarrow e O´Donnell (2009), os jovens consumidores de hoje não aceitam que alguma coisa seja vendida para eles. Eles querem ser vistos, conhecidos e respeitados; portanto, somente as empresas que investirem no relacionamento pela empatia, pela profunda compreensão e pelos insights irão atrair esses jovens.

Deve-se, então, colocar nas propostas que cada empresa é um produto e o candidato vai comprá-lo cada vez mais. Vai comprar o "trabalhar lá dentro", a credibilidade. E, caso os gestores não saibam fazer essa combinação com eles, outra pessoa saberá.

A autoconfiança dos jovens, o seu nível de conhecimento e interesse no mercado, bem como sua paixão pela tecnologia, devem ser reconhecidos pelas organizações. A lealdade dessa geração se dá em função da parceria e colaboração em relação a marcas e lojas. E o que funcionar com essa geração Y vai funcionar no futuro, com as outras gerações que virão.

No trabalho, os jovens entendem que alguém ser autoridade não significa que essa pessoa seja mais inteligente. Eles, portanto, são fieis às suas marcas enquanto elas atenderem às suas expectativas. Procuram as marcas, fazem comparações de preços, da rapidez das conexões e das entregas.

Essa geração tem uma atitude de prova que é a mesma para empregadores, marcas e lojas. E eles são capazes de fazer viver e morrer restaurantes e empresas pelos seus comentários não de experts, mas de consumidores.

Essa é uma sociedade muito mais visual em função da rapidez em que vivemos. O que vestimos é uma maneira de nos conectarmos com o outro, de socializar e assumir papeis.

E, dentro disso, vemos que a juventude nunca foi tão definidora de tendências quanto essa é. O impacto econômico dessa geração vai muito alem do que eles possuem como dinheiro – eles estão influenciando outras gerações, quer queiramos, quer não.

Sabe-se que a geração Y é múltipla, adaptativa e confiante. Desde cedo, esses jovens foram considerados as crianças mais desejadas e queridas; cresceram numa era de grande interesse no conhecimento e desenvolvimento de crianças e da Psicologia.

As gerações anteriores também amavam seus filhos, mas os viam como uma responsabilidade. No passado os pais também os amavam, mas os enxergavam como colaboradores a mais no trabalho.

Os pais de hoje tratam seus filhos de igual para igual e os consideram como membros centrais da casa. Isso adicionalmente fez com que a família ficasse mais próxima, por causa da tecnologia que o celular permite.

Os autores Yarrow e O´Donnell (2009) afirmam que os pais da geração Y têm sido criticados por paparicarem, adiarem a independência de seus filhos e funcionarem como "helicópteros" desses jovens, trazendo tudo o que desejam com muita rapidez.

Mas, ao mesmo tempo, compreende-se que os pais aparentam precisar desesperadamente da aprovação de seus filhos e essa característica é mais acentuada nessa geração.

Muitos dependem do sucesso dos seus filhos para levantarem seu próprio ego. O que a literatura tem descrito como paparicadores, interessados, envolvidos, "coddlers", pode ser visto também como pais completamente dependentes – pessoas que valorizam muito a opinião de seus filhos.

Portanto, é viável dizer que essa é a geração mais "kids-centhric" que já tivemos. A casa em que a geração Y vive é onde a relação é igualitária. Os pais não são autoritários e valorizam muito a amizade com seus filhos.

Essa é uma das razões pelas quais a geração Y é tão autoconfiante e se sente tão poderosa. O conhecimento e a habilidade de buscar coisas na internet, bem como a sofisticação, aumentaram a influência, criando uma mentalidade de equipe dentro de casa, o que lhes deu mais poder.

A geração Y geralmente providencia suporte técnico aos seus pais, o que reforça seu posicionamento como iguais ou superiores, pelo menos no que diz respeito ao conceito de tecnologia.

Beck e Wade (2004) afirmam que a facilidade intuitiva e a capacidade dos jovens se adaptarem às mudanças tecnologias fizeram um bem para a família. A geração Y não tem ansiedade muito mais simples do que é para em lidar com a tecnologia – ao contrário, sente alegria – gosta de brincar, faz o aprendizado seus pais.

Esses, por sua vez, podem ser extremamente ansiosos quando se trata de tecnologia e se sentirem extremamente aliviados quando seus filhos facilitam a sua vida. Esta glória da expertise contribui ainda mais para a autoconfiança dessa geração – o que significa que essas crianças têm mais do que um voto, mais que poder na decisão da família.

Isso acabou se estendendo para assuntos como destinos de férias e carros. A geração jovem ajuda seus pais a encontrar direções de trânsito, mandar fotos para a família e até a fazer o imposto de renda.

Sabe-se, também, que essa geração é multitaslking e tudo significa velocidade. Querem respostas instantâneas, querem pais sempre disponíveis, da mesma maneira que professores e amigos, numa conexão que desafia a geografia e a hierarquia.

Jenny Floren, fundadora e presidente da empresa Experience, que ajuda a selecionar estudantes para os seus clientes, diz que essa é uma geração muito diferente porque vive online desde a pré-adolescência. É na internet que eles têm seus amigos, compram e estudam.

Para eles, o olho no olho se dá pela web. O mundo digital que eles absorveram diminuiu a atenção concentrada, aumentou a necessidade de gratificação instantânea e fez com que eles tivessem que ser muito rápidos pra processar informações visuais.

Essa geração também sabe procurar pela informação que é relevante ou percebida como relevante para eles. Antes, não havia essa coisa de resposta instantânea, então quando a gente diz empowered, estamos de fato querendo dizer poder. Da informação sobre um remédio até uma tecnologia, a geração Y só conhece um mundo – o que eles querem quando eles querem.

A grande mudança na autoconfiança é de uma hierarquia plana que acompanhou essa democratização da informação. Além disso, com o desapontamento nas instituições sociais, desde as escolas até as instituições religiosas, passando pelos nossos líderes políticos, atletas e celebridades, eles preferem confiar em si mesmos. Antigamente, o vilão nos cinemas era um monstro ou um comunista ou um alien. Hoje, é um empresário.

Os Y abraçaram o trabalho em grupo para facilitar a sua compreensão sobre tecnologia. Eles podem estar unidos fisicamente ou não pelo mundo para descobrir coisas, para lutar por causas, passeando por sites de mídia social, de análise de produtos e lugares, restaurantes, hoteis ou mesmo para conhecer um novo site legal, filme ou TV show. Não cabe a nós dizer se essa vai ser uma geração superficial, se vai ter paciência pra pensar profundamente sobre problemas.

Eles vão ter seus próprios problemas pra resolver como todas as gerações tiveram, mas certamente têm presentes poderosos e ferramentas para ajudá-los – autoconfiança, trabalho em equipe, tecnologia e um genuíno desejo de fazer uma contribuição positiva no mundo.

CONCLUSAO

Ao se realizar uma análise acerca da Psicanálise hoje, compreende-se que Sigmund Freud (1856-1939) escreve Psicologia de grupo e a análise do ego abordando temas bastante atuais e que merecem ser destacados como importantes conceitos.

No início do texto, Freud afirma que há uma busca pela diferenciação entre a psicologia individual e a grupal, uma vez que seus contrastes parecem ser notórios e dignos de separação.

Entretanto, ao se realizar uma análise precisa dos fatos, percebe-se que não é possível tratar de um indivíduo de maneira isolada, uma vez que seu contexto de vida envolve outros seres desde o instante do nascimento.

Dessa maneira, ainda que um sujeito afirme sua individualidade por meio da busca pessoal, da superação de si mesmo e do alcance de sua independência, torna-se paulatinamente viável dizer que, cada vez mais, ele necessita do outro em sua vida.

Assim, ao se estudar Psicanálise no contexto dos dias atuais, entende-se que até mesmo os processos narcisistas que dizem respeito ao indivíduo podem se denominar como sociais, uma vez que há sempre a implicação de um segundo elemento que o sugestione a pensar, que sirva de base e exemplo para alguém tomar esta ou aquela decisão.

Portanto, define-se que a psicanálise que analisa a sociedade hoje é também aquela que viabiliza as relações individuais estabelecidas neste mesmo grupo.

Os indivíduos da atualidade, em geral, costumam tomar para si uma só figura ou um número reduzido de pessoas que tragam um sentido próprio para suas ações, que façam com que as atitudes sejam, ao mesmo tempo, individuais e coletivas.

Assim, a Psicanálise é encarregada de estudar a responsabilidade atribuída a um só sujeito, que se amplia aos demais, aliviando superficialmente a culpa e trazendo a ideia de que, se algo der errado, ao menos a pessoa não terá realizado o fato sem um apoio que venha do outro, que é, como Freud já mostrou, um elemento essencial na vida de todo ser humano.

Por outro lado, o autor ressalta que os grandes movimentos são feitos por um grupo maior de pessoas, seja por um ideal comum ou pelo simples fato de estarem em maior número, com o sentimento de fortalecimento aflorado por meio da junção de mais indivíduos.

A Psicanálise estuda hoje os processos que se iniciam desde as relações primárias com o pai e a mãe, estendendo-se aos irmãos, avós, ao médico e a outros parentes e amigos, posteriormente. É no contato próximo com este outro que se cria a possibilidade de entender o grupo como base constituinte do sujeito em si.

Freud baseia suas conclusões em citações de Le Bon, na obra Psychologie des foules (1855). Um dos principais pontos questionados pelo autor é a natureza da alteração mental que um grupo realiza num indivíduo isolado, e isso está relacionado ao fato de que, separadamente, o sujeito se comporta de maneira muito diferente daquela que ele se utiliza quando está agrupado.

A justificativa para que o fenômeno se dê dessa maneira está na teoria do inconsciente formulada por Freud, que afirma que a maioria dos atos de um indivíduo reside não ao nível consciente, e sim em seu inconsciente mais abstrato e distante de si mesmo.

Já em grupo, o sujeito perde uma parte de seus dotes que escondem aquilo que não quer aparecer conscientemente, causando uma maior exposição dos conteúdos inconscientes da mente de cada pessoa. Desta maneira, as funções inconscientes determinam os grupos e os fazem caracteristicamente diferentes dos indivíduos isoladamente.

Ainda que o conceito de inconsciente utilizado por Le Bon seja diferente daquele usado por Freud, pois este último ressalta muito a função do conteúdo reprimido, ao contrário do primeiro, ambos afirmam que a exposição das pulsões individuais é muito mais visível quando o sujeito está em grupo, do que se estivesse isolado.

Isto ocorre porque, estando o grupo organizado, fortalecido e entusiasmado, cada um pode demonstrar seus desejos e torná-los grupais, pois o conteúdo individual é divulgado e contagia a todos.

Na Psicanálise, a discussão a respeito do conceito de grupo envolve, em um de seus pontos principais, o papel que um fato, pessoa ou sentimento exerce sobre os indivíduos como um todo, hipnotizando-os e fazendo de algo plural, uma só voz.

É este fenômeno que possibilita a formulação de ideais, o envolvimento de massa e, até mesmo, o convívio entre os membros. Dessa maneira, a opinião antes individualizada torna-se pública e compartilhada, fortalecendo e viabilizando as atitudes grupais.

Freud, embora não tenha trabalhado especificamente com grupos, coloca em Psicologia das massas e análise do ego, de 1921, sua compreensão da intensidade e complexidade dos processos inter e intraindividuais.

Diz ele: "Na vida mental do indivíduo, há sempre outro alguém envolvido, seja como modelo, objeto, auxiliar e oponente; e, assim, desde seu princípio, a psicologia individual é, ao mesmo tempo, também psicologia social".

Por sermos seres gregários (= vivemos em/com grupos), desenvolvemos a linguagem, leis, códigos, limites, estruturas sociais complexas – envolvendo posições hierárquicas, vínculos, desejos, relações afetivas, econômicas, sociais, etc.

Por meio do estudo da Psicanálise hoje, percebe-se que as ansiedades associadas à relação com os primeiros "objetos" de amor/ódio são reativadas em muitas das situações adultas.

Nesse sentido, é necessário que seja cada vez mais pesquisada essa ciência, de maneira a compreender como os grupos como que concretizam, intensificam e maximizam tais ansiedades primitivas – justificando a importância da Psicanálise na contemporaneidade.

No que se refere aos jovens adolescentes da sociedade atual, isto é, à chamada geração Y, por meio da análise dos resultados obtidos via material bibliográfico, pôde-se responder de forma abrangente à questão de pesquisa. Cada vez mais, a passagem da geração Y pelas empresas é tida como uma experiência fundamental na trajetória de vida desses jovens.

Diante da presente pesquisa, observamos os processos evolutivos que são criados pelas sucessivas gerações em empresas brasileiras. Todas as gerações exercem um importante papel na fase de vida em que se encontram.

A partir dessa perspectiva, pode-se sugerir, baseados nesses primeiros resultados, que os Empreendedores que ainda estão no poder na maioria das empresas, usam sua força agora – a caminho da fase sênior – para ajudar os gestores da próxima geração de líderes a melhorar a qualidade da gestão, além de desburocratizar os processos de trabalho.

É notório que essa gama de mudanças complexas precisa de habilidades de liderança mútuas, desenvolvidas depois de muitos anos de experiência por parte dos jovens.

Compreende-se que outra importante contribuição desses profissionais seniores é a exploração de sua sabedoria e experiência, a fim de encontrar novas maneiras de treinar jovens profissionais.

Essas novas maneiras têm que focar no apoio profissional das gerações mais jovens e em seu desenvolvimento autêntico, não em instruções que impliquem realizar um trabalho à maneira dos Empreendedores.

Já a geração dos Baby Boomers necessita de apoio para passar e completar a fase de liderança satisfatoriamente. Talvez essa geração necessite deixar para trás "velhos medos" e se levantar.

A tarefa mais importante parece ser superar a divergência entre pobres e ricos, negros e não-negros, direita e esquerda e formar culturas nas quais as gerações mais jovens possam aprender e crescer enquanto trabalham.

Os membros da geração X parecem ter a atitude correta – são equilibrados, autoconfiantes, analíticos – para renovar a cultura de empresas brasileiras em muitos pontos: melhorar o planejamento, fazer o processo de comunicação ser mais aberto e interativo, criar mais autonomia nos níveis mais baixos e estimular a aprendizagem no ambiente de trabalho. Porém, ainda é incerto o tamanho do impacto que essa geração exerce nas culturas empresariais.

Por fim, os membros da geração Y estão entrando agora nas empresas como juniores. Todos os focos de atenção estão voltados para eles.

Compreende-se que muitas empresas pensam que essa nova geração tornará o ambiente de trabalho muito mais esperto, inovador, aberto, comunicativo, etc. Porém, a cultura de uma empresa pode ser muito rígida e essa nova geração ainda é muito vulnerável.

Com seu jeito intuitivo, parecem achar facilmente maneiras de resolver as coisas, mas não se pode acreditar piamente nisso. Toda possibilidade de criar ambientes de trabalho onde estes juniores possam trabalhar e aprender, sob supervisão de profissionais qualificados, é válida.

Os resultados da pesquisa bibliográfica apontaram que os jovens executivos demonstram disposição em construir uma relação de compromisso e lealdade com a organização e, para isso consideram fundamental o papel exercido pelas lideranças e o ambiente constituído a partir de valores..

O gap é enorme entre essa nova geração de juniores e os membros da geração dos Empreendedores, o que ainda gera grandes tensões. O desenvolvimento econômico social no Brasil das próximas décadas dependerá da qualidade do apoio de uma geração à outra, nas universidades, nas empresas e no contexto de vida em geral.

Faz-se necessário, portanto, que sejam realizados outros trabalhos visando o entendimento do perfil da geração Y no ambiente organizacional, pois as abordagens possíveis nessa área são inúmeras e crescentes.

Receber feedback e ter sua carreira gerenciada pela organização possibilita que esses jovens executivos criem vínculos com as empresas, por se sentirem seguros e protegidos, da mesma maneira que fizeram seus pais ao protegê-los de um mundo mais complexo.

Para eles, o que importa é o imediato, o curto prazo e, portanto, saber que alguém está cuidando de seu futuro gera conforto e tranquilidade.

Caracterizada como um fenômeno em constante expansão, espera-se que a geração Y proporcione vivências sempre mais significativas às empresas, promovendo insights que os levem ao empreendedorismo e a intervenções conscientes no contexto social em que se inserem.

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Dedico a Deus que nos criou e foi criativo nesta tarefa,

Seu fôlego de vida em mim me foi sustento e me

Deu coragem para questionar realidades e propor

Sempre um novo mundo de possibilidades

Dedico também à minha amada mãe Nadia Barbosa de Freitas

que sempre steve ao meu lado me dando forças e motivos para nunca

Desistir,

Agradeço à professora dra Valéria de Araújo, pela paciência n? orientação ? incentivo q?? tornaram possível ? conclusão deste TCC.

Obrigado por me transmitir tanta sabedoria.

 

Autor:

Alessandro de Frreitas Lima

equilibriumterapiaspl[arroba]gmail.com

Orientação:

Dra Valéria de Araújo

Trabalho de Conclusão de Curso submetido à Universidade Abrapsi-Insight como requisito parcial para a obtenção do grau de Psicanalista em Psicanálise clínica.

ABRAPSI-INSIGHT

ASSOCIAÇAO BRASILEIRA D APOIO PSICOSSOCIAL

PSICANÁLISE CLÍNICA

PONTES E LACERDA, MT

2015