A reengenharia de processos e a tecnologia, o papel do H como provedor de qualificação para a condução da mudança com sucesso por parte de seus executores. A comparação dos macro resultados do Brasil com os conceitos da reengenharia e com as considerações sobre os impacto das tecnologias. A formulação da hipótese do paralelo entre desemprego e gestão de pessoas para a mudança.
A reengenharia por ser uma ferramenta radical de mudança nos processos da organização impõe grandes desafios á organização, muitos destes processos resultaram em sucesso e outros , mal empregados, resultam em fracassos.
O redesenho dos processos na verdade implica na mudança de posicionamento das pessoas ao lidar com as etapas da mudança, e além da mudança. Esta exigência de mudança de posicionamento das pessoas está intimamente ligada a questão de adaptação as mudanças.
As empresas não podem ser sistemas fechados e imutáveis, o grau de intervenção do ambiente nas organizações aumentou junto com a evolução dos meios de telecomunicação, transportes e com a integração dos mercados.
A gestão de pessoas neste processo de adaptação contínua vai além do papel social, as pessoas devem se manter competitivas para manterem a organização apta para agir diante das mudanças e se adaptar para continuar a gerar valor ao cliente.
Entendendo que a reengenharia é uma ferramenta para gerar valor ao cliente, todos os processos de negócios da organização devem estar alinhados com a missão organizacional. Este fato leva a compreensão de como a organização da empresa, o desenho dos processos e como ocorrem os negócios, são importantes para o sucesso da empresa no mercado. Salienta-se que estes processos são conduzidos por pessoas e o posicionamento e comportamento destas pessoas ditará o grau de sucesso destas ações.
Identificar alguns dos papéis da área de recursos humanos na gestão da mudança organizacional diante das necessidades do mercado e da sociedade por causa da tecnologia.
As mudanças ocorridas no mercado e na própria sociedade mudou o papel da gestão de recursos humanos, as novas demandas fez com o RH (O tradicional departamento de Recursos Humanos) assumisse novas posturas e novas atribuições nas organizações, as empresas que não estão adotando estas atitudes estão passando por dificuldades de adaptação e competitividade por não terem preparado a mudança organizacional e terem efetuado apenas intervenções superficiais (MARTIN, 1996).
Por outro lado é necessário que o trabalhador mude seu posicionamento em relação as mudanças do mercado, se as empresas realizam a mudança radical nos seus processos só estará inserido na "nova empresa" o profissional que agregar valor aos esforços da empresa para a satisfação dos clientes, esta adaptação também serve para o mercado de trabalho, quanto mais competitivo é o trabalhador mais atraente ele é para o mercado do trabalho. Somando-se as dificuldades de adaptação da mão-de-obra com as limitações da análise interna das organizações, que não verificam muitas vezes os fatores externos, verifica-se a dificuldade de se solucionar as necessidades humanas de adaptação frente as tecnologias e sua aplicação.
A evolução tecnológica dos últimos anos trouxe uma nova ênfase á reengenharia, a orientação para os processos (HAMMER, 1998), aumentando a velocidade na condução dos negócios e a eficácia.
Esta orientação por processos faz com que as empresas identifiquem e eliminem os problemas crônicos e repetitivos em todas as etapas, melhoram a qualidade e a velocidade de execução, agregando valor ao cliente..
Os processos envolvem as pessoas, desde o retrato atual, o diagnóstico e a mudança. Como as mudanças trazem certas incertezas, por meio dos impactos tanto na remodelagem dos processos como pelo emprego de novas tecnologias, o papel do "RH" se faz necessário na gestão de pessoas para a adaptação destas aos processos.
A adaptação consiste em essencial no fazer com que as pessoas colaborem, só receia quem desconhece, fazendo com que as pessoas compreendam todo o processo e as razões da mudança organizacional haverá maior colaboração. Isto vai além de fornecer o treinamento e as ferramentas, é necessário que façam com quem elas trabalhem juntas.
Esta mobilização na gestão de pessoas torna-se importante pois é parte da estratégia para a mudança e não uma etapa operacional. A organização voltada para os processos possuí pessoas como fator crítico de sucesso (HAMEL e PRAHALAD, 1995). e estas serão sempre o fator chave para o sucesso deste trabalho.
Para o sucesso destas mudanças os gestores de recursos humanos devem garantir que os empregados das organizações saibam exatamente o que está acontecendo, os objetivos da mudança e o papel deles neste processo, principalmente pelo fato de que na sociedade em rede (CASTELLS, 1999) o conhecimento não pára e cruza os continentes na rede mundial, provocando mudanças constantes nos mercados e na sociedade.
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