Introducción
Actualmente para que una organizacion o compañia
permanezca competitiva es necesario asumir el cambio, establecer
relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas y
transformar las compañías en empresas interactivas
impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Por lo que
son necesario nuevos modelos de evaluación del
desempeño, es por lo cual analizaremos en el presente
ensayo el tipo de evaluación conocida como
evaluación 360 grados, en la cual, el empleado
recibe la retroalimentación de su jefe inmediato, sus
subordinados, clientes y otros. La idea básica es eliminar
los diversos errores, así como el efecto del sesgo del
proceso de evaluación. A nivel personal, la
retroalimentación de 360 ??grados se ve como una
oportunidad para vernos como nos ven los demás.
Evaluación
360°
El instrumento para efectuar evaluaciones denominado
360° se empezó a utilizar de manera intensiva a
mediados de los años 80"s utilizándose
principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de
alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de
que "el jefe es la única persona que puede evaluar las
competencias de sus subordinados" pues ahora también se
toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen
y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes
internos y proveedores.
La evaluacion de 360º es el proceso de recolecta,
elaboración y comunicación de información de
forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la
evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos
completos.[1] Se obtiene la información
desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles
subordinados, de compañeros de trabajo próximos y
de clientes internos y/o externos. También los empleados
mismos evalúan su propio funcionamiento.
El 360°, como comúnmente se le conoce, es un
instrumento muy versátil que puede ser aplicado a muchos
otros aspectos dentro de la organización. Es una manera
sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas,
respecto al desempeño de un colaborador en particular, de
un departamento o de una organización, ello permite que se
utilice de muy diferentes maneras para mejorar el
desempeño maximizando los resultados integrales de la
empresa.
Para poder comprender mucho mejor este concepto
podriamos ejemplificarlo a traves del siguiente
caso:[2]
"Deberías dejarte el bigote", sugirió
el niño a su padre camino a la escuela.
"Deberías dejarte el bigote", le
repitió, más tarde, un colega de oficina. A la
noche, en el club, un compañero de deporte
señaló: "¿Nunca pensaste en dejarte el
bigote? ¡Te quedaría excelente!"
Esa misma noche, el señor en cuestión
decidió empezar a llevar bigote.
Este ejemplo de la vida cotidiana es una buena
ilustración de lo que sucede en las
organizaciones.
La evaluacion de 360 también puede ser una
herramienta útil para el desarrollo de las personas que no
están en una función de administración. La
evaluacón de 360° para los no gerentes es útil
para ayudar a las personas a ser más eficaz en sus
funciones actuales, y también para ayudarles a entender
qué áreas deben centrarse en si quieren pasar a una
función de administración.
Para Chiavenato al evaluacion de 360° es un sistema
de apreciación del desempeño del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de
dirección imprescindible en la actividad
administrativa[3]
De igual manera Harper & Lynch, plantean que es una
técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma
más sistemática y objetiva posible, el rendimiento
de los empleados de una organización. Esta
evaluación se realiza en base a los objetivos planteados,
las responsabilidades asumidas y las características
personales.[4]
Un proceso de Evaluacion o retroalimentacion 360°
seria de la sigueinte forma: En la fase inicial se fijan los
objetivos, los resultados deseados y las posibilidades de
aplicación, que serán elaborados en un plan de
acción para la introducción.
Desarrollo: instrumento, proceso y comunicación;
en esta fase, la pregunta principal es: ¿En qué se
centrará la evaluacion o retroalimentación? El paso
siguiente es la traducción de las descripciones formales
de los puestos de trabajo y perfiles de competencias a un sistema
de 360º…
Implantación; para la implantación
definitiva de la evaluación de 360º se tienen que
contactar con los empleados con el fin de nombrar los
informadores de la retroalimentación… A
continuación se reparten los cuestionarios y se planifican
las entrevistas.
Evaluación y mejora la última fase
consiste en la evaluación del proceso y de los resultados.
Se puede hacer mediante una investigación de la felicidad
de los empleados. Mediante entrevistas, un foro de
discusión o un cuestionario reducido se puede investigar
cómo los informadores y receptores de la evaluación
de 360º lo hayan experimentado.
Como podemos darnos cuenta la evaluación de 360
grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación
de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación
necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia
la información necesaria para tomar decisiones en el
futuro.[5]
Cuando se hace correctamente, la evaluacion de 360°
es muy eficaz como herramienta de desarrollo. El proceso de
retroalimentación da a la gente la oportunidad de
proporcionar comentarios anónimos de un compañero
de trabajo que de otra manera puede ser incómodo dar. Esto
nos permite conocer mejor cómo nos ven los demás y
tener la oportunidad de ajustar los comportamientos y desarrollar
habilidades que permitan sobresalir en el trabajo.
Una encuesta reciente descubrió que más
del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000
han instrumentado alguna forma del sistema integral de
retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar
el desempeño o ambos.
[6]
De igual manera es importante mencionar que el uso de un
sistema de retroalimentación de 360 ??grados para la
evaluación del desempeño es una práctica
común, pero no siempre una buena idea. Es difícil
de estructurar adecuadamente un proceso de
retroalimentación de 360 ??que pueda crear una
atmósfera de confianza. Por otra parte, la
retroalimentacion de 360 se centra en los comportamientos,
más que en las competencias básicas, los requisitos
de trabajo y los objetivos de rendimiento. Estas cosas son
más apropiadamente tratadas por un empleado y su jefe
inmediato.
No obstante es importante conocer lo que las encuestas
de retroalimentación 360 no
evalúan:
Retroalimentación de 360 ??no es
una forma de medir los objetivos de rendimiento de los
empleados (MBO)Retroalimentación de 360 ??no es
una manera de determinar si un empleado está
cumpliendo con los requisitos básicos de
trabajoRetroalimentación de 360 ??no se
centra en las habilidades básicas de carácter
técnico o trabajo específico-Retroalimentación de 360 ??no
debe ser usado para medir las cosas estrictamente objetivos
como la asistencia, las cuotas de ventas, etc
[7]
Tomando en cuenta la informacion antes expuesta, estoy
completamente convencido que este tipo de evaluacion seria de
gran provecho en la empresa en la cual colaboro, creo que puede
ser una herramienta sumamente poderosa. Ya que cada uno de los
colaboradores quiere saber cómo lo estamos haciendo en
nuestro trabajo. Este método de recoger información
de evaluación es una excelente fuente de motivación
para nosotros los colaboradores, ya que nos proporcionaria una
evaluación realmente honesta de cómo el empleado y
su desempeño son vistos por una gran variedad de
componentes, y siento que en estos momentos es lo que mas hace
falta en la organización en la que soy
participe.
Sin duda la implatacion de la encuestas y
recolección de datos no seria complicado, debido a el bajo
número de colaboradores con el que contamos, ciertamente
eso puede ser un punto a favor, sin embargo tambien puede
afectarnos a la hora de obtener un resultado mas acertado
derivado de la cantidad del muestreo.
A traves de esta evaluación en nuestra
organizacion lograremos:
•Validar y redefinir las actividades de la empresa
(tal como la selección y capacitación).
•Brindar información a los empleados que
deseen mejorar su futuro rendimiento.
Por lo tanto a través del presente ensayo podemos
concluir que este método de evaluación del
desempeño puede ayudar a revelar las áreas en la
que nuestra empresa presenta mayores dificultades y que a su vez
esta nos permitirá mejorar la forma en que hacemos nuestro
trabajo, creando así una mayor armonía y una mejor
productividad en el lugar de trabajo.
Se trata de un proceso que conduce a un aprendizaje
continuo, trabajo en equipo, cada vez con mas confianza en
sí mismos y una mayor productividad en pro de nosotros y
de nuestra compañía.
Bibliografía
Introduction to Type, Sandra Krebs Hirsch y Jean M.
Kumerow, CPP, 1998
Luis María Cravino Director de AO Consulting.
Co-Director del Diplomado en Desarrollo Organizacional del ITBA.
Autor de los libros "Un trabajo feliz" (Editorial Temas, 2003) y
"Medir lo importante" (Editorial Temas, 2007
Recursos Web Disponibles en:
www.e-estrategia.com.ar/ediciones/edicion0038/como%20evalua
r%20el%20desempeno.pdfwww.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempeno/default2.asp
www.funcionpublica.gob.mx/uaj/extras/norma/meto.htm
www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/No%202/evaluaciondeldesempeo.htm
www.informat.cl/productos/bintelligence/visualizer.asp
Autor:
Ismael Córdova
Conde
MAESTRÍA EN ALTA
DIRECCIÓN.
27-4-2012
[1] Introduction to Type, Sandra Krebs Hirsch
y Jean M. Kumerow, CPP, 1998
[2] Luis María Cravino Director de AO
Consulting. Co-Director del Diplomado en Desarrollo
Organizacional del ITBA. Autor de los libros "Un trabajo feliz"
(Editorial Temas, 2003) y "Medir lo importante" (Editorial
Temas, 2007)
[3] Chiavenato [1995],
[4] Harper & Lynch [1992]
[5] Informacion disponible en:
http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm
[6] Disponible en:
http://www.gettingbetterallthetime.com/consulting_details
[7] Disponible en:
http://www.metrikperformance.com/esp/competencias/modelo_360.htm