De la organización burocrática, a la organización que aprende y reconoce las competencias

Enviado por Tomás de las Heras Alonso

Partes: 1, 2

Idioma original:
· castellano

Palabras clave:
· administración pública
· aprendizaje
· nueva economía
· organizaciones
· sociedad del
conocimiento

ABSTRACT: Cuanto más estable y repetitivo
es el trabajo,
más programado está y más burocrática
se vuelve la parte de la
organización que lo contiene. En este sentido,
recordemos los 10 Principios
burocráticos de la organización descritos por Max
Weber:

a) Carácter legal de las normas y de los
reglamentos.

b) Carácter formal de las comunicaciones.

c) Racionalidad en la división del trabajo.

d) Impersonalidad en las relaciones de
trabajo.

e) Jerarquía bien establecida de la autoridad.

f) Rutinas y procedimientos de
trabajo estandarizados en guías y manuales.

g) Competencia
técnica y meritocrática.

h) Especialización de la
administración y de los administradores, como una
clase separada
y diferenciada de la propiedad (los
accionistas).

i) Profesionalización de los
participantes.

j) Completa previsibilidad del
funcionamiento.

A pesar de sus disfunciones y críticas algunos de
estos principios subsisten en parte, en organizaciones
privadas y son más conocidos aún en organizaciones
públicas. No obstante la organización
burocrática tiende a desaparecer por el advenimiento de
una organización más flexible y propia de la
sociedad post-industrial del conocimiento,
va surgiendo la organización que aprende. El aprendizaje en
la empresa es
un proceso que se
va desarrollando en el tiempo y que
se relaciona con la adquisición de conocimiento y la
mejora del rendimiento. Segun David A. Garvin: " una
organización que aprende es una organización
experta en crear, adquirir y transmitir conocimiento, y en
modificar su conducta para
adaptarse a esas nuevas ideas y conocimientos". La
organización que aprende es experta en cinco actividades
principales:

1. Resolución sistemática de problemas,

2. Experimentación de nuevos enfoques,

3. Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado
para aprender,

4. Aprender de las experiencias y prácticas
más apropiadas de las otras empresas,

5. Y transmitir rápida y eficazmente el
conocimiento a todo lo largo de la empresa.

La nueva organización que aprende:

– Rompe con el modelo
tradicional de división del trabajo.

– Mínima división del trabajo. la estructura
tiene que ser muy simple. El aprendizaje
requiere compartir e intercambiar información.

– Es necesario organizar un sistema de
comunicación efectivo y eficiente que
permita y facilite los flujos de conocimiento en todas las
direcciones.

– El conocimiento y el factor humano es el principal
factor productivo.

– Se favorece el equilibrio
entre las capacidades físicas y mentales de las personas,
es decir, la conjunción entre "hacer" y "pensar" en los
grupos de
trabajo.

– Potencia el
aprendizaje de nuevos procedimientos de trabajo y la introducción de mejoras creando el deseo de
conocer y saber en los trabajadores, a través de la
formación, la
motivación y la autonomía. – Tiene en cuenta
las características individuales y pretende situar a cada
persona en el
lugar correcto de la organización.

– El pilar fundamental de es el intercambio de
conocimiento, por tanto necesita establecer un lenguaje
común y canales de comunicación
efectivos.

– Tiene como objetivo el
establecimiento de un diálogo
democrático que permita incrementar la cooperación
a todos los niveles de la empresa y flexibilizar las estructuras
jerárquicas.

Todo ello apunta hacia un estilo de mando participativo
y/o democrático en el que se valora tanto la tarea como el
individuo.
Para el aprendizaje organizacional es necesario reconocer las
competencias
profesionales La validación de Competencias facilita a los
encargados de personal de las
empresas la selección
y a los trabajadores les ayuda a presentar una credenciales que
les puede proporcionar, con garantía de éxito,
un puesto de trabajo. mejora en la motivación
de los trabajadores, que repercutirá a su vez en una
mejora de la gestión
de los Recursos
Humanos". La Certificación de Competencias
Profesionales tiene como centro al trabajador en un contexto
determinado: la Empresa. Una empresa que
aprende y que es capaz de enseñar, una empresa que tiene
que estar abierta al cambio y donde
el trabajador se realiza como persona y donde los aprendizajes y
los saberes le son reconocidos y le permiten abrir expectativas
de desarrollo
profesional. La necesidad de reconocimiento de las
cualificaciones obtenidas por vías no formales de
aprendizaje, o mediante la experiencia laboral, se hace
más evidente en: a) Jóvenes que abandonan el
sistema
educativo y pretenden su incorporación al mercado de
trabajo.

b) Trabajadores adultos que no tienen acreditada su
cualificación profesional.

c) Inmigrantes con el objeto de mejorar sus
posibilidades de inserción.

Introducción

Cuanto más estable y repetitivo es el trabajo,
más programado está y más burocrática
se vuelve la parte de la organización que lo contiene.
Así pues, la formalización del comportamiento
y la burocratización puede diferir considerablemente en
las distintas partes de una misma organización.

No obstante, abstrayendo los subsistemas internos y las
diferencias organizaciones, en esta comunicación vamos a
tratar esbozar y contrastar los paradigmas
organizativos burocráticos propios de principios del siglo
XX y de aprendizaje organizacional propio de los comienzos del
siglo XXI; paradigmas que se corresponden a dos sociedades:
industrial y post-industrial respectivamente.

Partes: 1, 2

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