El clima organizacional

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Introducción

El Siglo XXI es el siglo del Capital Humano;
es una realidad que reconocen todos los estudiosos de la dirección como ciencia. Los
activos en RRHH,
constituyen la mayor fuente de valor agregado
al desempeño de las organizaciones
contemporáneas, por lo que son éstos los que
determinan la diferencia entre las empresas exitosas
y las que no lo son.

Los grandes avances
tecnológicos, que en el Siglo XX marcaron la pauta,
han ido cediendo terreno hasta pasar a ser una cuestión
dada por hecha, por lo que en la búsqueda de la competencia en el
mercado, el papel
fundamental lo tienen hoy día los valores
"intangibles", es decir el valor agregado por la profesionalidad
del personal y su
competencia para la labor que lleva a cabo.

La situación descrita anteriormente, ha llevado a
las empresas a realizar grandes inversiones en
capital
humano, en su superación y la preparación
intensiva, convirtiéndolo en el recurso más
importante de la entidad.

La Gestión
de los Recursos
Humanos se convierte así en un área de
resultados claves y la satisfacción del cliente interno
se convierte en una ocupación recurrente de los
directivos.

La Gestión de Dirección de los años
actuales, pone pues el énfasis en el ser humano, en la
satisfacción de sus expectativas y necesidades
profesionales y laborales, y en la creación de un clima de trabajo que
propicie altos niveles de desempeño.

Por tales razones, los estudios de satisfacción laboral y de clima
organizacional, se han venido introduciendo en las empresas,
por ser herramientas
eficaces para analizar las necesidades y expectativas de los
trabajadores, y concebir acciones de
mejora que propicien el incremento sostenido de sus activos en
RRHH.

Hoy en día, investigaciones
de clima organizacional bien diseñadas, así como
encuestas
orientadas a saber más acerca de la gente, se han
convertido en una herramienta gerencial estratégica,
apoyadas en sistemas de
información que permiten a los ejecutivos intervenir
en los puntos que se consideren críticos, para así
establecer propuestas de mejoras oportunas para obtener mejores
resultados en la gestión, el logro de los objetivos, y
que se corrijan a tiempo
aquellos factores que puedan afectar su motivación y desempeño.

No es un secreto para nadie que el medio ambiente
afecta el comportamiento
y predispone de manera positiva o negativa, limitando o no la
productividad,
creatividad e
identificación en el trabajo,
por tanto el ambiente no
debe considerarse como una variable exógena, sino como un
activo intangible para las organizaciones y un instrumento para
lograr armonía.

En las organizaciones formadas por personas de distinto
carácter, a veces se producen problemas de
relaciones que alteran la convivencia entre sus miembros. A
menudo son pequeñas incomprensiones o malos entendidos,
que son fáciles de superar, en la medida que por sobre
ellos primen los objetivos del grupo. Pero
cuando los problemas no se asumen ni se solucionan a tiempo,
pueden provocar que la participación en las decisiones, la
puesta en práctica de los acuerdos y las tareas que se
fijen para el cumplimiento de los objetivos del grupo,
fracasen.

Las empresas deben sistematizar el desarrollo de
estrategias y
metodologías completas de investigación de clima organizacional a
través de encuestas, desde el diseño
del cuestionario
hasta la implementación de cambios, pasando por la
recolección
de datos, su procesamiento y su reporte para la planificación de acciones, a fin de mejorar
sistemáticamente su clima organizacional, en la
dirección de las metas y objetivos de la
empresa.

Cada día es más importante que las
empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos
los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos
como externos, es necesario también mencionar que "si una
organización no cuenta con un clima
favorable, se verá en desventaja con otras que sí
lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus
productos o
servicios".
(Velásquez, 2003).

Las empresas competitivas deben ocuparse entre otras
cosas de estudiar su propio Clima Organizacional; analizar como
influyen los estilos de liderazgo, los
procesos de
comunicación y motivación, las políticas
de personal, entre otras variables, en
la población laboral y en su
proceso de
integración con la cultura
organizacional; tomando en cuenta que la satisfacción
en el trabajo constituye uno de los pilares para asegurar una
mayor calidad, productividad y por ende el éxito
de las organizaciones.

Las relaciones
laborales en la
organización pueden determinar los niveles de
productividad y competencia de la empresa en el
mercado, pues si estas relaciones no son óptimas se
limitan los trabajos en equipo y se generan problemas de
desempeño de los empleados reduciendo su nivel de trabajo,
por esto "mantener un Clima Organizacional sano es una variable
prioritaria al momento de buscar nuevas estrategias de producción o promover cambios
organizacionales". (David, 1997).

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