Régimen jurídico-laboral de la descentralización productiva “Grupos de Empresas” (página 2)

Tal planteamiento ha sido asumido también por la
jurisprudencia, considerando que las diferencias entre la
misión en el grupo y la cesión de trabajadores son
notables, pues, "salvo supuestos especiales (…), los
fenómenos de circulación dentro del grupo no suelen
perseguir la finalidad de crear un mecanismo interpositorio en el
contrato de trabajo ocultar al empresario
real"[26].  La inaplicación del
art. 43 ET se ha mantenido con respecto a la cesión de
personal laboral entre Administraciones Publicas,
resaltándose la similitud del supuesto con el de los grupos
de empresas, además de verse reforzada la licitud de tales
prácticas por el principio de coordinación,
cooperación y colaboración entre Administraciones
sancionado constitucional y
legalmente[27]

Con todo, no siempre se ha considerado acreditadas las
razones técnico-organizativas justificadas de la movilidad,
considerándose, en cambio, que la empresa que tenía
contratado formalmente al trabajador, a pesar de ser una empresa
real, había actuado en todo momento con respecto al
trabajador como una mera suministradora de mano de
obra[28]Mientras que alguna otra doctrina apunta
la necesidad de hacer una distinción entre la puesta a
disposición de carácter "temporal" o "permanente",
entendiéndose la primera licita, como auténtica
"misión", y la segunda como una cesión ilegal, ya que
la vinculación con la empresa del grupo cedente se
mantendría con carácter meramente formal con el fin
exclusivo de la puesta a disposición del trabajador a la
otra empresa.

Sea como fuere, y más allá de las
particularidades que pueda presentar cada caso concreto, lo
cierto es que el reseñado entendimiento mayoritario a favor
de la licitud de la circulación de los trabajadores en el
seno de los grupos descansa en una concepción subjetiva de
la prohibición de cesión de mano de obra, siendo la
ausencia de un ánimo especifico de contratar al trabajador
para cederlo a otra empresa lo que legitimaria las prácticas
de puesta a disposición de trabajadores entre empresas de un
grupo, convirtiéndose ello, por vía interpretativa, en
una auténtica excepción a la prohibición legal de
cesión de trabajadores.

Aunque no procedería sancionar administrativamente
o penalmente tales prácticas, sí que cabría
reconocer algunos de los efectos previstos por el art. 43
ET, declarando una responsabilidad solidaria de las empresas
cedente y cesionaria y reconociendo al trabajador una
antigüedad desde el inicio de la relación con cualquier
empresa del grupo[29]Sin embargo, a esa
responsabilidad solidaria de las empresas del grupo y al
reconocimiento de ciertos derechos al trabajador movilizado los
tribunales suele llegar por otra vía, cual es la
consideración del grupo como unidad a efectos laborales,
tomado muy a menudo como dato relevante en tal sentido la propia
prestación de servicios para diversas empresas del grupo y
generalmente sin hacer distinciones entre si esa prestación
para diversas empresas del grupo ha sido simultanea o sucesiva y
su se ha instrumentado como una puesta a disposición o a
través de la estipulación de una nueva relación
laboral con la empresa de destino[30]

Pues bien, si la movilidad permite identificar al grupo
como una unidad laboral, perdería sentido plantearse la
calificación de cesión ilegal, no solo porque tal
unidad impediría hablar de fenómeno interpositorio,
sino porque además, identificado el grupo con la empresa,
aquel pasaría a ser lógicamente el ámbito natural
de ejercicio de los poderes de movilidad otorgados por la ley al
empresario (STS 1-6-1978; STS 6-5-1981). Tal
planteamiento no deja, sin embargo, de causar cierta perplejidad
en la medida que la movilidad, que es causa del reconocimiento
del grupo como empresa, seria, al mismo tiempo, la consecuencia
de tal reconocimiento, de modo que una construcción que va
dirigida a tutelar al trabajador acabaría ampliando al
ámbito de sus obligaciones laborales.

Sobre la
imposición empresarial de la movilidad intragrupo,
¿posible?

La cuestión se vuelve a plantear con respecto
aquella movilidad que no se instrumenta a través de la
celebración de un contrato de trabajo con la empresa de
destino o mediante la cesión a esta del contrato de trabajo
previamente celebrado con la empresa de origen, pues para tal
novación del contrato por cambio de empleador también
es presupuesto ineludible el consentimiento del trabajador de
conformidad con el art. 1205
CC[31]

Pero aparte de los supuestos de circulación con
cambios contractuales, en un primer momento la jurisprudencia
pareció encuadrar también la movilidad intragrupo en el
ejercicio de los poderes empresariales, considerando que "aunque
la prestación haya sido pactada inicialmente por una sola
empresa del grupo, esta puede válidamente encomendar al
trabajador la prestación temporal de servicios a otras
empresas del grupo (…)"; y es que "si frente a
terceros son diversificables las tres sociedades, en el
ámbito de las relaciones internas la realidad muestra una
empresa nacida del agrupamiento de
aquellas"[32]. Como se apuntaba, esta tesis,
sustentada también por algún autor, aparece como
consecuencia directa de la calificación del grupo como
unidad a efectos laborales, determinando que el empresario pueda
ejercer sus poderes en el grupo como si se tratara de una sola
empresa.

Pues bien, al margen de otras consideraciones que pueden
hacer dudar de la corrección y solidez de tal entendimiento,
lo cierto es que esa tesis inicial no se ha visto respaldada y
consolidada por pronunciamientos jurisprudenciales posteriores.
Detrás de tal entendimiento parece situarse la
consideración de que las facultades de movilidad
geográfica del empresario están circunscritas al
ámbito de la empresa, no pudiéndose extender al grupo y
que la inclusión de la movilidad intragrupo en el marco
estatutario comportaría la atribución al empresario de
una facultad unilateral de modificación de las condiciones
de trabajo con un margen de actuación muy amplio.

Por tanto, como se decía, la movilidad entre
empresas de un grupo deberá contar necesariamente con el
consentimiento del trabajador, salvo que en el propio contrato de
trabajo o en el convenio colectivo aplicable ya se prevea la
posibilidad de que el trabajador pase a prestar servicios para
otra empresa del grupo,  bien previéndose un
régimen particular con límites y garantías de
mayor o menos alcance frente a tales decisiones empresariales
–vgr., justificación casual, límites temporales,
límites geográficos, información o, incluso,
acuerdo con los representantes de los trabajadores. Con
todo, doctrinalmente se han suscitado dudas sobre la legitimidad
de las cláusulas contractuales individuales o colectivas que
incorporan la movilidad intragrupo a las obligaciones del
trabajador, pues con ello se podrían estar extralimitando
los términos legales del iusvariandi empresarial. La
cuestión parece que remite a los posibles derechos
invocables frente a los efectos de la movilidad intragrupo y con
respecto a las condiciones de trabajo del trabajador
movilizado.

A pesar de la contundencia del TS a la hora de exigir la
aceptación del trabajador, la misma jurisprudencia rechazo
que la falta de consentimiento justificase la resolución del
contrato de trabajo ex art. 50 ET, por no existir ninguna
alteración significativa en el trabajo realizado, "ni
concurrir un perjuicio para la formación profesional del
trabajador o un menoscabo para su dignidad a los efectos de la
causa de resolución que contempla el ap. a) del art. 50.1 ET
y, aunque se considera como un incumplimiento contractual la
decisión de la empresa de imponer la comisión sin
contar con el consentimiento del actor, ese incumplimiento
tampoco podría calificarse como grave a efectos del ap. c)
art. 50.1 ET cuando continua realizándose el mismo trabajo,
en la misma localidad y con idéntica
retribución"[33]. En otros supuestos,
sin embargo, en los que, junto a la falta de consentimiento del
trabajador, la movilidad a otra empresa del grupo implico una
modificación sustancial de condiciones de trabajo
–vrg., cambio de funciones, reducción salarial- o fue
acompañada de incumplimientos empresariales de cierta
gravedad –vgr., falta de ocupación efectiva-, si que
se ha admitido la existencia de causa justificada de la
resolución indemnizada del contrato de
trabajo[34]Por tanto, parece que habrá estar
a las circunstancias concurrentes en cada caso concreto, si bien
ante la incertidumbre y para evitar riesgos seguramente la
actuación más recomendable para el trabajador no sea
instar la resolución del contrato, ni tampoco pretender un
iusresistentiae frente a la orden de movilidad, sino acatarla y
entablar una acción dirigida a poner fin a la
misma[35]

Conservación de derechos de los
trabajadores en el seno de la empresa

De igual modo que el resto de aspectos relativos a esta
materia, la cuestión se encuentra ausente de referentes
normativos expresos y queda a expensas de lo acordado, en su
caso, por las partes y/o de lo previsto por la negociación
colectiva, cuya intervención se considera especialmente
oportuna para dotar de cierta certidumbre a esta materia frente a
una intervención judicial que no ofrece pautas demasiado
seguras[36]

En los supuestos de "puesta a disposición" con
mantenimiento del vínculo contractual con la empresa de
origen, parece que habrá que estar, en efecto, a lo pactado
por las partes y/o a lo dispuesto por el convenio colectivo
aplicable, si bien cierta doctrina matiza, como se apuntaba, que
aunque no cabe la imposición obligatoria de la orden
movilidad en virtud de los poderes del empresario sí que se
deben preservar en determinados casos ciertas garantías
previstas por el ET frente a tales poderes
empresariales[37]En cambio, otra doctrina parece
ser más proclive a entender que las condiciones de trabajo
deberán ser las de la nueva situación creada y
conectadas a los aspectos organizativos de la empresa de destino,
si bien se considera que el trabajador movilizado "tendrá
derecho a la compensación correspondiente –ex
art. 40 ET, se entiende-, no obstante el mutuo acuerdo
alcanzado al efecto".

En todo caso, se plantea si el trabajador puesto a
disposición a otra empresa del grupo mantiene cualquier
condición de las que disfrutaba en la empresa de
origen. Ello se plantea especialmente en relación con
los derechos retribuidos reconocidos por el convenio colectivo
aplicable en la empresa de origen, que como tales no pueden
considerarse condiciones beneficiosas de origen contractual. No
obstante, se matiza que la cuestión de los derechos
retributivos debería ser valorada considerando, en todo
caso, que el trabajador puesto a disposición no debería
recibir un salario menor al establecido en el convenio colectivo
aplicable a la empresa que destino para el puesto de trabajo
desarrollado.

En otro orden de cuestiones, la puesta a
disposición a otra empresa del grupo se presenta, por
hipótesis, como temporal y, por tanto, a la terminación
del trabajo tendrá derecho a reincorporarse a su pesto de
origen u a otro equivalente; derecho de retorno del que se
ocupa expresamente en ocasiones la negociación colectiva.
Por el contrario, no cabe hablar de despido, ni tampoco de
incumplimiento empresarial del deber de ocupación efectiva
justificativo de la resolución indemnizada ex art 50 ET,
cuando el trabajador no acepta diversas ofertas de
reincorporación adecuadas a sus
funciones[38]

Ahora bien, tanto la doctrina como los tribunales en
orden a garantizar determinados derechos del trabajador tienden a
considerar que, pese a la celebración de un nuevo contrato,
ha existido una única relación laboral no escindida por
la sucesiva prestación para distintas empresas del grupo.
Interpretaciones de tal guisa, así como aquellas otras que
parecen hacer de la prestación sucesiva para las distintas
empresas del grupo indicio relevante del carácter laboral
del mismo, han servido sobre todo para computar el total del
tiempo trabajador para las distintas empresas del grupo como
antigüedad del trabajador y como periodo de servicios a
considerar a la hora de determinar las indemnizaciones legales
por extinción de la relación
laboral[39]La declaración de una única
relación laboral, a pesar de la contratación sucesiva
con diversas empresas del grupo, ha permitido reconocer,
asimismo, el derecho a recibir las cantidades previstas en
convenio colectivo para el caso de cambio de destino sin cambio
de residencia[40]por lo que el mismo entendimiento
debería llevar a reconocer las compensaciones ex
art. 40 ET cuando la movilidad implicase cambio de
residencia, aunque la doctrina judicial no parece muy proclive en
este sentido[41]Y, asimismo, también se
detectan supuestos en los que se juzga no haber razón para
no dar primacía a la voluntad de las partes de celebrar otra
relación laboral independiente a la anterior, máxime si
se entiende que la prestación sucesiva para diversas
empresas del grupo no es suficiente para calificar el grupo a
efectos laborales y, por tanto, no cabe computar la
antigüedad teniendo en cuenta el tiempo de prestación
para las diversas empresas[42]

En todos estos casos, se pueden plantear cuestiones
similares a las ya apuntadas en relación al derecho de
retorno en los supuestos de "puesta a disposición": los
efectos de la no reincorporación variaran en función de
que esta sea imputable al empresario –despido- o al
trabajador –dimisión-[43]. A este
respecto, según cierta doctrina judicial, ante la negativa
empresarial a la reincorporación del trabajador, la
acción procedente es la de despido, no siendo admisible que
una vez superado el plazo de tal acción, se ejercite una
acción indemnizatoria, que, además, podría suponer
un posible enriquecimiento injusto cuando se aprecia que al final
de la segunda relación laboral "se cobró la
antigüedad de derechos de ambas
empresas"[44]. Es más, algunas
decisiones judiciales han estimado que, pese haberse pactado el
derecho de reingreso, tal derecho decae cuando al extinguirse la
segunda relación laboral el trabajador recibe una
indemnización computándose el tiempo de prestación
de servicios para las diversas empresas del grupo, pues de tal
hecho se deduce la voluntad de poner fin definitivamente a la
relación laboral con ambas
empresas[45]

Contrataciones de
obras o servicios entre las empresas pertenecientes a un mismo
grupo

Desde hace tiempo se viene destacando que los procesos
de descentralización productiva obedecen a menudo a una
estrategia de empresas de grupo para flexibilizar la capacidad
empresarial de adaptación al mercado y de gestión del
personal, siendo relativamente habitual que la creación de
una filiar por parte de una empresa vaya seguida del
establecimiento de contratas de obras o servicios entre esa
filial y la empresa matriz y/u otras filiales del
grupo.

En este sentido, para una mayor claridad en el
análisis procede distinguir diversas
hipótesis:

a) La prestación indiferenciada y
simultánea de servicios laborales para diversas empresas del
grupo, dando lugar a una situación de "plantilla única"
que está en la base de la construcción jurisprudencial
sobre el "grupo de empresas laboral".

b) La prestación sucesiva para varias
empresas del grupo, no siendo nítidos gran parte de los
aspectos del régimen jurídico de esta movilidad en el
seno de los grupos

c) La prestación para otra empresa del grupo
con ocasión de una contrata de obras p servicios entre dicha
empresa y la empleadora del trabajador, lo que descartaría
la calificación de "plantilla única", por prestar
servicios el trabajador para una sola empresa del grupo, y siendo
tal práctica licita

d) Salvo en aquellos casos en que la contrata de
obra o servicio entre empresas de un grupo suponga, en realidad,
una cesión ilegal de
trabajadores[46]

En efecto, la contratación de obras o servicios
entre empresas pertenecientes a un grupo es perfectamente
lícita, si bien los lazos entre las empresas del grupo
contratantes pueden hacer necesario un examen más cuidadoso
de estos supuestos en orden a descartar que tales contratas
escondan cesiones ilegales de trabajadores. En atención
a los criterios e indicios jurisprudenciales que se viene
pergeñando sobre la distinción entre contrata y
cesión de trabajadores, habrá de valorarse si la
empresa que actúa como contratista tiene una entidad propia
como empresa, si ejerce el poder de dirección sobre los
trabajadores empleados en la contrata y si asume el propio riesgo
en la ejecución de la misma. En este sentido se ha
pronunciado recientemente el TS, descantando la existencia de una
cesión ilegal ante una contrata entre empresas de un grupo,
si bien se acabó aplicando el art. 43 ET en orden a
garantizar ciertos derechos de los trabajadores por entenderse
que se había producido una circulación de trabajadores
dentro del grupo, pues a la contrata le siguió, sin
solución de continuidad, la contratación directa de los
trabajadores empleados en la misma por parte de la empresa
principal para desarrollar las mismas funciones que venía
siendo desarrolladas a través de la
contrata[47]Tal circunstancia se ha considerado
detonante de un mero fenómeno de interposición
empresarial, máxime cuando se observa que la empresa
dominante del grupo ha creado con capital propio a aquella otra
empresa auxiliar con el fin expreso de externalizar
actividades[48]

 La existencia de un grupo de empresas, en el que
se insertan la empresa comitente y la contratista, no parece, de
nuevo, que adquiera por si solo relevancia a la hora de apreciar
una contrata de "propia actividad", como presupuesto ineludible
para que surta efectos el régimen de responsabilidad
solidaria ex art. 42 ET. Ni tampoco parece relevante,
en tal sentido, que la empresa contratista sea producto de un
proceso de "ficialización" precedente a la contratación
de obras o servicios, dependiendo todo más del tipo de
actividades confiadas a otra empresa del grupo. En este sentido,
se ha considerado, por ejemplo, de "propia actividad" la contrata
para el transporte de mercancías concertada entre dos
empresas de un grupo, en tanto en cuando la empresa matriz y
comitente viene desarrollando como actividad principal la
distribución logística integral y la
comercialización de determinados
productos[49]

Otro aspecto a consideración por lo que se refiere
a las contratas de obras o servicios entre empresas de un grupo
es que tales operaciones pueden ir acompañadas de la
transmisión de una "unidad productiva autónoma" entre
tales empresas, en cuyo caso encontraría aplicación el
orden normativo de la sucesión de empresas ex art. 44
ET.

Obligaciones del
trabajador respecto del grupo de empresas en su
conjunto

De la jurisprudencia se desprende que el deber de buena
fe contractual que obliga al trabajador y cuya transgresión
aparece como causa de despido
disciplinario[50]puede adquirir importancia
singular en el ámbito de los grupos y es que el trabajador
incumple sus deberes contractuales cuando, por ejemplo, se
apropia de bienes de otra empresa del grupo para la que
también prestaba servicios o comete otras conductas que
suponen un abuso de confianza en el desarrollo de la
prestación laboral, teniendo en cuenta no solo los intereses
de su empleador sino también los de otros sujetos
estrechamente relacionados con él, como es el caso de otras
empresas del grupo[51]

Asimismo, como manifestación concreta del deber de
buena fe, el trabajador durante la vigencia del contrato de
trabajo queda obligado a no entrar en concurrencia desleal
respecto de su empresario[52]deber este que
también puede ver ampliado su ámbito de actuación
en relación con las actividades del grupo en su conjunto,
tal y como parecen entenderlo los tribunales cuando el trabajador
ha prestado servicios para diversas empresas del grupo o en una
sola de ellas pero teniendo su prestación claras
implicaciones en las actividades de otras
empresas[53]

Desde el punto de vista de los derechos de los
trabajadores, la prestación de servicios en el ámbito
de un grupo de empresas de "dimensión comunitaria" puede
suponer el reconocimiento de unos particulares derechos de
información desde la perspectiva de la representación
colectiva de los trabajadores en el grupo.  En
interpretación de la norma comunitaria[54]en
la que trae origen esta disposición, la misma no implica que
sea la sociedad que ejerce el control la obligada a participar en
el procedimiento de consultas, pues incumbe a la filial en tanto
que empleadora de los trabajadores cumplir con tal exigencia, si
bien tal filial no puede demorar su obligación de consultas
por el hecho de no poder proporcionar a los representantes de los
trabajadores toda la información requerida, naciendo tal
obligación desde el mismo momento en que se adoptan, dentro
del grupo, decisiones que lleven a una determinada filial a
examinar o proyectar despidos
colectivos[55]

Y todavía en la disciplina de los despidos
colectivos, otra referencia explícita a los grupos de
empresas se hace en el art 6.1 c) RD 43/1996 que, en
relación al denominado "plan social" que debe acompañar
al expediente de regulación de empleo en empresas de 50 o
más trabajadores[56]prevé que dicho plan
podrá contemplar medidas dirigidas a la integración de
los trabajadores afectados "en otros puestos de trabajo en el
seno de la empresa o grupo de empresas". Sin embargo, al mismo
tiempo, el TS ha admitido la validez del pacto colectivo de
regulación de empleo en que se preveía que los
trabajadores deberían reintegrar a la empresa el importe de
las indemnizaciones por despido colectivo cuando se les
proporcionase una nueva ocupación en otras empresas del
grupo[57]Y a los pactos con los representantes de
los trabajadores se les ha reconocido también la virtualidad
de determinar las condiciones en que se produce tal
recolocación, de modo que si dicho pacto prevé que se
mantendrá la antigüedad del trabajador en la anterior
empresa a efectos únicamente retributivos, no cabe pretender
que el tiempo de servicios en tal empresa sea computado
también a efectos de la indemnización por
extinción de la relación laboral con la empresa en que
el trabajador fue recolocado[58]

Al margen de las referencias legales reseñadas de
alguna otra como la comentada en relación a la referencia al
grupo de empresas a efectos de limitar la sucesión de
contratos temporales[59]la normativa laboral
guarda silencio cuanto al alcance y ámbito de ejercicio de
ciertos derechos del trabajador en el marco de una relación
laboral para una empresa insertada en un grupo empresarial, por
lo que es la autonomía colectiva la que puede jugar un papel
regulado relevante al respecto.  De hecho, en la
negociación colectiva a nivel de grupo aparecen con relativa
frecuencia cláusulas que, por ejemplo, reconocen al
trabajador el derecho a computar su antigüedad a diversos
efectos –retributiva, promoción profesional,
vacaciones, excedencias, etc.-, teniendo en cuenta los servicios
prestados en cualquiera de las empresas del grupo.

En relación también con la contratación
por empresas pertenecientes a n grupo, en ocasiones se ha
considerado ilícita la fijación de un periodo de prueba
en tanto que el trabajador contratado había prestado
anteriormente las mismas funciones para otra empresa del grupo y
se apreciaba una unidad de dirección entre las empresas del
grupo tal como para entender que la parte empresarial ya
conocía las aptitudes del
trabajador[60]

Por lo demás, con respecto a la expectativa de
reingreso tras periodos de excedencia, los tribunales
también han tenido en cuenta a veces el hecho de que la
relación laboral lo sea con una empresa insertada en un
grupo unitario a efectos laborales, considerando, por tanto, que
la opción de reingreso procede en otras empresas del
grupo[61]

Regulación especial en materia de
seguridad y salud relativa a los grupos de empresas

En la normativa en materia de seguridad y salud laboral
únicamente se hace una puntual mención a los grupos de
empresas en relación con los denominados servicios de
prevención.  Pues bien, como modalidad particular de
los servicios de prevención propios aparecen los servicios
de prevención mancomunados, que según el
art. 21.1.2.º Del RD 39/1997, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención, se podrá
constituir entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo
grupo empresarial. El hecho de que el legislador haya
aludido a los grupos de empresas como uno de los supuestos en que
se pueden crear estos servicios mancomunados supone el
reconocimiento de la gestión conjunta de ciertas
obligaciones preventivas por empresas con estrechos vínculos
económico-organizativos, permitiendo, al mismo tiempo, un
ahorro en el coste derivado de tales obligaciones.

En cualquier caso, la constitución de tal servicio
se deberá adoptar previa consulta con los representantes
legales de los trabajadores de cada una de las empresas
afectadas, haciendo constar expresamente las condiciones
mínimas en que tal servicio de prevención debe
desarrollarse. Dichos servicios tendrán la
consideración de servicios propios de las empresas que lo
constituyan y habrán de contar con los medios exigidos para
aquellos, cuyos restantes requisitos les será, asimismo, de
aplicación[62]

La negociación colectiva en el ámbito de los
grupos de empresas viene dando cuenta de un número no
desdeñable de experiencias de creación de estos
servicios de prevención mancomunados, aunque sus posibles
problemas de operatividad y eficacia tal vez pueden darse como
consecuencia de la distancia geográfica y de la
diversificación de actividades existentes entre las diversas
empresas del grupo.

Tal precepto puede resultar de aplicación en
aquellos supuestos en que las actividades de dos o más
empresas de un grupo comportan un mismo ámbito espacial,
imponiéndole las respectivas empresas unos deberes de
cooperación e información[63]en orden a
la necesaria "coordinación de actividades" para la
prevención de los riesgos laborales. A tales deberes se
le puede sumar otro especialmente intenso de vigilancia de una
empresa del grupo sobre otra u otras del mismo por lo que se
refiere al cumplimiento de la normativa preventiva en aquellos
casos en que una de las empresas del grupo contrate o subcontrate
con otra del mismo grupo la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad en aquellas y tales obras
o servicios se desarrollen en sus propios centros de
trabajo[64]

Tales obligaciones preventivas vienen reforzadas
legamente a través de la previsión de infracciones y
sanciones administrativas, previéndose incluso un mecanismo
de responsabilidad administrativa solidaria para el mencionado
supuesto en que se impone una obligación de vigilancia del
empresario comitente sobre contratistas y
subcontratistas[65]Además, el incumplimiento
de tales obligaciones preventivas puede generar una
responsabilidad civil por los daños sufridos por los
trabajadores, siendo habitual que en estos casos se derive una
responsabilidad solidaria de las diversas empresas sujetas a las
obligaciones ex el art. 24 LPRL. A contrario, la mera
existencia un grupo empresarial desde el punto de los
vínculos económicos existentes entre las empresas, sin
que concurra una de las dos hipótesis anteriores
–unidad del grupo a efectos laborales o aplicación e
incumplimiento de las obligaciones de coordinación de
actividades preventivas-, no determina en estos casos una
responsabilidad solidaria[66]

Supuestos de despidos
por causas económicas, técnicas organizativas o de
producción, a la hora de acreditar la causa
requerida

Uno de los aspectos relativos a las relaciones laborales
y los grupos de empresas que viene suscitando más
conflictividad judicial es el de la valoración de las causas
justificadas en los despidos por causas económicas,
técnicas, organizativas o de
producción[67]En este sentido, la
jurisprudencia, con ocasión de pronunciarse sobre despidos
objetivos ex art. 52 c) ET, ha dejado sentado que existe una
clara separación entre las causas económicas, referidas
a una situación global de pérdidas o desequilibrios
financieros, y las restantes causas que tienen que ver con
concretos desajustes en los medios humanos o materiales y una
mejor organización de tales recursos, de modo tal que cuando
se alegan causas técnicas, organizativas o productivas no es
necesario que la causa deba "ser valorada y contrastada en la
tonalidad de la empresa", bastando con que "se acredite
exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la
necesidad de suprimir el puesto de
trabajo"[68]. Por consiguiente, para un
ajustado análisis parece que debe distinguirse entre las
causas económicas, de un lado y las causas técnicas,
organizativas o de producción, de otro lado, sin que las
recientes modificaciones introducidas de esta materia
–arts. 51.1 y 52 c) ET- por la reforma laboral
–Ley 35/2012- parezcan comportar cambien en cuanto a la
consideración o no del grupo a la hora de acreditar y
valorar la causa alegada para despedir.

Pues bien, en caso de que la causa alegada sea
índole económica a la luz de la jurisprudencia y
doctrina judicial, la toma en consideración de la
situación económica conjunta del grupo es la regla
aplicable cuando se aprecia una unidad laboral del grupo,
generadora de responsabilidades solidarias, sobre todo si
concurre una prestación indistinta o sucesiva de servicios
laborales para diversas sociedades del
grupo[69]Por el contrario, a falta de elementos
que permitan hablar de un grupo a efectos laborales, el hecho de
que la empresa de la que se invoca y acredita la causa
económica pertenezca a un grupo no reviste relevancia,
bastando que concurra tal causa económica de forma
individualizada en dicha empresa para justificar la decisión
extintiva[70]

 La pérdida de una importante actividad
contratada por terceros a una de las empresas del grupo justifica
la extinción de puestos de trabajo en tal empresa, con
independencia del volumen de actividad existente en otras
empresas del grupo[71]Por otra parte, la
duplicación de servicios laborales para unas mismas
funciones dentro de una empresa ha sido aceptada como causa
organizativa para despedir, no siendo inconveniente para ello el
hecho de que esa duplicación de servicios traiga causa en la
adquisición de la empresa y su función con otra u otras
pertenecientes a un grupo empresarial[72]Asimismo,
partiendo de la admisibilidad de la decisión de
descentralización productiva como causa justificada de
despido objetivo ex art. 52. C) ET, no se ha considerado
obstáculo para ello que tal externalización de
actividades se produzca entre empresas de un grupo, de modo tal
que se aprecia causas de despedir cuando las funciones
desarrolladas por el trabajador objeto de la decisión
extintiva pasan a ser realizadas por otra u otras empresas del
grupo[73]

La doctrina judicial dictada en estos supuestos
estaría en consonancia con la antes citada jurisprudencia,
para la cual las causas técnicas, organizativas o de
producción no tienen por qué ir referidas a totalidad
de la empresa. Y de esa misma jurisprudencia cabe colegir que el
grupo también resulta irrelevante a efectos de valorar las
posibilidades de recolocación en el mismo trabajador que ve
amortizado su puesto de trabajo, pues la legislación vigente
no impone la obligación de procurar reforzar otras unidades
empresariales con el excedente de mano de obra que se produce en
un ámbito concreto como condición previa al
despido[74]

Con todo, en algunos supuestos se observa que los
tribunales siguen unos criterios similares a los señalados
con respecto a las causas económicas, considerando
determinante la existencia de un grupo de empresas para declarar
injustificado el despido cuando se alegan causas productivas
relacionadas con el despido cuando se alegan causas productivas
relacionadas con el descenso de la demanda y tal causa productiva
solo se acredita en relación a una de las empresas y no otra
u otras del grupo, existiendo una notable unidad en la
gestión laboral y concordancia en el tipo de actividades
prestadas al mercado por las diversas empresas del
grupo[75]

Sobre las relaciones
colectivas de trabajo y grupo

Estructuras representativas de los
trabajadores a nivel de grupo

En la LOLS por lo que se refiere a la constitución
de representaciones sindicales, si bien en virtud de la
autonomía organizativa propia del derecho a la libertad
sindical no parece haber obstáculo para que, de acuerdo con
lo previsto en los estatutos de la respectiva organización
sindical, los trabajadores afiliados a un sindicato puedan
constituir secciones de dicho sindicato a nivel de
grupo. Así lo ha admitido la jurisprudencia,
considerando que, en tanto que los grupos de empresas son una
realidad económica también reconocida
jurídicamente, es perfectamente legítima la
constitución y actuación de secciones sindicales a ese
nivel para equipar la representación sindical a la parte
empresarial, siendo "la estructura sindical en la empresa
(…) ejercicio de la libertad interna de auto
organización del sindicato que (…) en cuanto tal, no
puede ser impedida ni coartada"[76].

La falta de representación a nivel de grupo puede
dificultar la defensa de los intereses de los trabajadores ante
los verdaderos centros de poder y decisión empresarial, lo
que sobra aún más relevancia si se tiene en cuenta los
habituales procesos de reestructuración con relevantes
consecuencias laborales que tienen lugar en el seno de los
grupos. Tal aspecto vendría puesto de manifiesto por
las propias intervenciones normativas dirigidas a garantizar que
los representantes de los trabajadores en cada una de las
empresas puedan ejercer adecuadamente sus derechos de
información y consulta en los casos en que una
transmisión de empresa o un despido colectivo tenga lugar en
una empresa sujeta al control de otra empresa del mismo
grupo[77]

La heterogeneidad de formas de los grupos de empresas
tal vez sea lo que pueda explicar la abstención del
legislador a la hora de prever instancias y fórmulas de
representación de los trabajadores en dicho ámbito, de
modo que dicha tarea asume un papel central la negociación
colectiva.

4.1.1 La negociación colectiva
estructuras representativas a nivel de grupo

A pesar de la ausencia de referencias legales a la
representación unitaria de los trabajadores a nivel de
grupo, se ha venido barajando la idea de que mediante convenio
colectivo pueden crearse instancias representativas de grupo por
analogía a lo previsto para el caso de los comités
intercentros.

Tales experiencias vienen avaladas por una
jurisprudencia que entiende que compete a la libertad de las
partes sociales constituir un órgano único de
representación unitaria para diversas organizaciones
empresariales y que el hecho de que el art. 63.3 ET vaya
referido a la hipótesis de una sola empresa no es
obstáculo para ello. Con todo, hay quien ha visto en la
creación de estos comités de grupo un cierto
forzamiento del marco legal, dando lugar, bien a que los
comités de grupo sustituyan a los comités intercentros
y que se produzca, por tanto, un cierto vacío representativo
en las empresas del grupo que cuenten con varios centros de
trabajo.

Puntualmente la negociación colectiva ha dado como
producto algunas experiencias particulares de
institucionalización de vías de contacto directo y de
participación más activa de los representantes de los
trabajadores frente a la dirección del grupo empresarial. Al
hilo de estas experiencias, e ha señalado que las mismas
responden en buena medida al silencio del ordenamiento
español en materia de representación de los
trabajadores a nivel de grupo, apostando claramente tales
experiencias por la sindicalización de la
representación a ese nivel, si bien con ello se va a menudo
más allá de lo que sería la
institucionalización de unos derechos de información y
consulta, actuando tales comisiones mixtas como verdaderas
instancias de negociación colectiva.

Coordinación de los representantes
legales prevista a nivel de grupo

Una de las cuestiones que plantea la constitución
de representaciones colectivas a nivel de grupo es la de su
solapamiento y coordinación con otras instancias
representativas a nivel de centro de trabajo o de empresa. el
art. 63.2 ET relativo a los comités intercentros, se ha
entendido que los comités a nivel de grupo no se podrán
arrogar otras funciones que las que expresamente se les conceda
por convenio colectivo, sin que, además, las funciones
atribuidas puedan suponer en modo alguno privar o restringir las
competencias que legalmente se le reconocen a las instancias
inferiores de representación de los trabajadores, por lo que
las facultades de la representación a nivel de grupo
quedarían, en principio, limitadas a la información y
consulta en relación con aspectos que afecten al grupo en su
conjunto. No obstante, también hay quien considera que
correspondan exclusivamente a la representación a nivel de
grupo o a las representaciones de niveles inferiores,
también cabria una situación de competencias
compartidas entre las instancias representativas de los
diferentes niveles, pues lo único que quedaría
prohibido por el ordenamiento sería una sustitución
competencial.

Por otra parte, también puede darse alguna
situación conflictiva como consecuencia de que algún
convenio de grupo la previsión de una representación
sindical a dicho nivel vaya acompañada de una
disposición mediante la cual la parte social renuncia a
crear representaciones sindicales a nivel de centro de trabajo o
empresa. En la doctrina se entiende que las secciones
sindicales a nivel de grupo no son tanto una alternativa a las
secciones de ámbito inferior cuanto un complemento de
aquellas para asumir funciones representativas y de
participación especificas en materias relacionadas con el
funcionamiento económico y laboral del grupo en su
conjunto.

Al hilo de lo anterior, en un supuesto en que se
planteó en amparo constitucional la posible invasión
del ámbito de representación reservado a una
sección sindical de empresa por otra sección sindical
de empresa del mismo sindicato en un grupo de empresas, el TC
considero que, en tanto que en nuestro ordenamiento las secciones
sindicales no puede asimilarse íntegramente con el sindicato
de procedencia y que, al mismo tiempo, si ámbito de
actuación les viene predeterminando por los Estatutos del
sindicato del que forman parte, las controversias entre secciones
sindicales de un mismo sindicato no constituyen contenido del
derecho fundamental a la libertad sindical, produciéndose,
en su caso, "lesiones internar" que deberán ser resultas por
la legalidad estatutaria del sindicato en
cuestión[78]

Directiva
94/45

Siendo la participación de los trabajadores en la
empresa uno de los objetivos asumidos por la política social
comunitaria, un hito de primer orden en este terreno vino de la
mano de la Directiva 94/1995 –modificada y sustituida por
la Directiva 2009/38-, transpuesta al ordenamiento español
por la Ley 10/1997, cuya finalidad última es intentar
garantizar el acceso de los representantes de los trabajadores a
los verdaderos centros de decisión en ciertas realidades
empresariales, denominadas a nivel normativo "empresas y grupos
de dimensión comunitaria". No todos los grupos de
empresas quedan, pues, sujetos a las previsiones de la Ley
10/1997, siendo necesario que concurra tal "influencia dominante"
por una de las empresas del grupo y que este establecido, como
minino, en dos Estados miembros de la UE, que el número
total de trabajadores del grupo llegue a 1.000 y que, al menos,
en dos Estados miembros se cuente en cada uno de ellos con 150
trabajadores (art. 34). Se prioriza, por tanto, la formula
negociada y a tal efecto la empresa dominante tiene la
responsabilidad de crear las condiciones necesarias para la
constitución de un comité de empresa europeo del grupo
o, alternativamente, el establecimiento de un procedimiento de
información y consulta de los trabajadores
(art. 6). 

Por consiguiente, dicha empresa es la legitimada para
negociar por la parte empresarial la constitución de una de
esas instancias representativas, habiendo dejado sentado el TJCE
la existencia de una obligación de que las empresas del
grupo proporcionen la información necesaria para poder
determinar cuál es la empresa que ejerce el control sobre
los demás[79]Ello adquiere relevancia en
tanto que la iniciativa para la negociación se atribuye
también relevancia en tanto que la iniciativa para la
negociación se atribuye también a la parte social,
siempre que la petición de negociación sea realizada
por un número determinado de trabajadores o representantes
(art. 7). Requisito esencial, asimismo, para el inicio
de las negociaciones es la constitución de una comisión
negociadora conformada por representantes de los trabajadores de
los diversos Estados miembros en los que el grupo está
presente. 

La designación de tales representaciones nacionales
se lleva a cabo de acuerdo con el ordenamiento nacional de
referencia, mientras que para la composición concreta de la
comisión negociadora el legislador español ha optado
por un criterio de proporcionalidad en atención a los
Estados miembros en que tenga uno o mas centros de trabajo el
grupo y en atención al número de trabajadores ocupados
en cada Estado miembro (arts. 8 y 9).En el segundo caso, el
acuerdo deberá prever las modalidades con arreglo a las
cuales los representantes de los trabajadores tendrán
derecho a reunirse para deliberar sobre la información
recibida por parte de la organización empresarial; esto
es, obligando a todas las empresas del grupo incluidos dentro de
su ámbito de aplicación, así como a sus
respectivos trabajadores (art. 13). La Ley 10/1997
prevé también una serie de reglas sobre vigencia,
prorroga, denuncia y renegociación del acuerdo aplicable de
modo supletorio para el caso de que tales extremos no vengan
regulados por el propio acuerdo (art. 14). A falta de
un acuerdo sobre la constitución del comité o del
procedimiento de información y consulta, resultan de
aplicación, como se decía, las reglas subsidiarias
dispuestas por la Ley 10/1997, que prevé los supuestos
concretos en que procederá la constitución obligatoria
de un comité de empresa europeo con la composición,
competencias y régimen de funcionamiento previstas por la
propia Ley 10/1997 (art. 15 y ss.).Tanto para el caso de
acuerdo cuanto para el de constitución legal del comité
de empresa europeo, la regulación contenida en la Ley
10/1997 se complementa con una serie de disposiciones que
atribuyen a los representantes de los trabajadores una tutela y
garantías similares a las previstas para los representantes
de los trabajadores a nivel nacional, así como con otras
disposiciones relativas al deber de sigilo de tales
representantes y al derecho de las empresas y grupos a no
comunicar determinadas informaciones (arts. 21 y 22).Tales
disposiciones van destinadas principalmente a determinar el
número de trabajadores que dicho grupo tiene empleados en
territorio nacional y a la designación de la
representación de trabajadores española en la
comisión negociadora y, en su caso, en el comité de
empresa europeo que se constituya. 

A este respecto, los representantes de la comisión
negociadora y del comité de empresa europeo serán
designados por acuerdo de aquellas representaciones sindicales
que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa y delegados de personal, o
por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados
(art. 27).. Y en cuanto a la experiencia española,
los datos de algunos años atrás indicaban que la
proporción de comités europeos creados, sobre el total
de empresas o grupos de dimensión comunitaria con
dirección central en España, resultaba sensiblemente
inferior a la del conjunto de los Estados miembros,
habiéndose constituido nueve órganos de este tipo,
varios de ellos con origen en acuerdo en el seno de grupos de
empresas. Entre las novedades más relevantes de la reciente
directiva, que ha sustituido a la anterior Directiva 94/1995,
cabe destacar: 1) Una profundización en los conceptos de
información y consulta arts. 2.1 f) y g)], junto a
mayores garantías para que los mecanismos de
información y consulta sean efectivos, destacando, en este
sentido, la responsabilidad de todas las empresas del grupo en
transmitir la información necesaria para la aplicación
de la Directiva (art. 4.4) en línea de la doctrina
sentada por jurisprudencia del TJCE. 2) Nuevas reglas
relativas a la composición de la comisión negociadora
encargada de alcanzar un acuerdo sobre la constitución del
comité europeo o de un procedimiento de información y
consulta, de modo que se garantice su proporcionalidad con el
número de trabajadores que posee en cada Estado miembro la
empresa o grupo de dimensión comunitaria [art. 5.2
b)].

Negociación
colectiva a nivel de grupo

Desde hace tiempo se viene subrayando la poca relevancia
de la negociación colectiva a nivel de grupos de empresa
dentro del conjunto de la estructura de la negociación
colectiva española, sobre todo en comparación con la
importancia del fenómeno en el sistema
económico. En este sentido, entre los años
1995.2005 se cifro solo en 75 el número de convenios
colectivos se grupo publicados en el BOE.

La poca relevancia cuantitativa de los convenios de
grupo contrasta, sin embargo, con la heterogeneidad de
manifestaciones detectadas en la experiencia negociadora de ese
ámbito. Desde la tipología más clásica de
convenios, dirigidos a ordenar las condiciones de trabajo para el
conjunto de trabajadores del grupo, hasta otras experiencias que
han sido calificadas como acuerdo sobre materias concretas o como
acuerdos marco de grupo.

La legitimidad de estos acuerdos ha sido admitida por la
jurisprudencia en virtud de la libertad de la partes negociadoras
para fijar el ámbito d aplicación del
convenio[80]a condición de que esa
elección pueda considerarse justificada y razonable y no
entrañe una evidente discriminación para quienes quedan
excluidos del ámbito del convenio[81]A este
respecto, se ha señalado la importancia de valorar si
concurre una estrategia negocial tendente a aumenta o perpetuar
la debilidad de las condiciones de trabajo en una parte del grupo
de manera injustificada, mediante un juicio valorativo
análogo al utilizado por la jurisprudencia constitucional en
relación a la exclusión del ámbito personal de los
convenios de determinados de trabajadores.

Por otra parte, se ha detectado con relativa frecuencia
la conclusión de convenios iguales o muy similares para las
diferentes empresas del grupo y para un mismo periodo de
vigencia, así como el recurso instituto de la adhesión
convencional[82]de modo tal que en una de las
sociedades del grupo, normalmente la matriz, se concluye un
convenio de empresa, procediéndose a continuación en el
seno de otras sociedades del grupo a celebrar acuerdos de
adhesión al citado convenio. Ello lleva aparejado un
efecto de homogeneización de las condiciones de trabajo en
el grupo, pero se ha considerado que denota una clara resistencia
a abandonar la unidad de negociación empresarial para pasar
a la de grupo.

Al hilo de lo anterior, la jurisprudencia, incluso la
constitucional, da cuenta de acuerdo que habiendo sido alcanzados
en el seno de una empresa integrada en un grupo suponen en
realidad convenios colectivos de grupo "extra estatutarios" por
falta de la adecuada legitimación de los negociadores, en la
medida que son solo negociados por la empresa dominante o matriz
del grupo y los representantes de los trabajadores en esas
empresas, pero pretendiendo que el contenido del acuerdo
despliegue efectos sobre los trabajadores pertenecientes a otras
empresas del grupo[83]

El carácter más bien marginal de la
negociación colectiva a nivel de grupo y heterogeneidad de
formas negociales existentes en tal ámbito obedece a un
conjunto de factores y causas, entre ellas, el absoluto mutismo
legal al respecto, en tanto que el grupo no aparece contemplado
en el ET como posible unidad de negociación y no están
prevista reglas específicas sobre la legitimación
negocial en ese ámbito,  por otro lado, el
carácter poco uniforme y a menudo temporal de las relaciones
que se establecen entre las empresas conformadoras de un grupo,
lo que puede dificultar la identificación del interlocutor
empresarial a la hora de afrontar una negociación a nivel d
grupo y, en todo caso, no favorece una mayor utilización y
consolidación de esta unidad de negociación, pues ello
puede verse como un obstáculo para las operaciones de
reestructuración en la conformación del
grupo.

Quién negocia los convenios colectivos
de grupo

En lo que respecta a este apartado, el artículo 87
del Estatuto de los trabajadores es muy claro a la hora de
legitimar quienes pueden negociar los convenios colectivos. El
articulo dice que: "estarán legitimados para negociar en los
convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de
empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones
sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la
mayoría de los miembros del
comité."[84].

Cuando se trata de convenios sectoriales se dan unos
mínimos que tienen que cumplir los sindicatos a la hora de
negociar: "a) Los sindicatos que tengan la
consideración de más representativos a nivel estatal,
así como, en sus respectivos ámbitos, las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a
los mismos. b) Los sindicatos que tengan la
consideración de más representativos a nivel de
Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no
trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en
sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales
afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. c) Los
sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de
los miembros de los comités de empresa o delegados de
personal en el ámbito geográfico y funcional al que se
refiera el convenio"[85].

También los empresarios deben cumplir unas reglas a
la hora de negociar los convenios colectivos, y cumplir unas
reglas para que puedan estar legitimados para ello: a) En
los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio
empresario. b) En los convenios de grupo de empresas y en
los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por
razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su ámbito de aplicación, la
representación de dichas empresas. c) En los convenios
colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el
ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con
el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del
artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den
ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados,
así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho
ámbito den ocupación al 15 por ciento de los
trabajadores afectados"[86].

Singularidades del convenio colectivo de
grupo respecto del de empresa o sectorial

Desde el punto de vista de los contenidos incorporados y
de las funciones perseguidas, con carácter general la
negociación colectiva a nivel de grupo de empresas
seguramente se asemeje más a los convenios colectivos
típicamente empresariales que no a la negociación
colectiva de ámbito sectorial, si bien, al mismo tiempo, son
detectables singularidades de los convenios de grupo que
cristalizan en el carácter selectivo de sus
contenidos.

La mayor asimilación del convenio de grupo al
convenio colectivo negociado para una sola empresa, se observa en
el modo en que se abordan ciertos temas relativos, por ejemplo,
al ingreso al trabajo, a la promoción y formación
profesional u otros aspectos en materia retributiva, de
prestaciones sociales o de permisos y vacaciones. Ello sin
perjuicio de que en determinadas experiencias el acuerdo de grupo
cumpla una función más propia de convenio
supraempresarial, de articulación de la negociación
colectiva a modo de acuerdo marco, fijando ciertas bases comunes
y dejando abiertos ciertos espacios a desarrollar por los
convenios de las empresas del grupo. Además,
puntualmente los convenios de grupo regulan algunas materias que
no son propias de los convenios colectivos de empresa por estar
reservadas expresamente por la ley a la negociación
colectiva de ámbito supraempresarial, tales como ciertos
aspectos relativos al régimen jurídico de los contratos
formativos y a la duración de los contratos
temporales.

En este sentido se pueden destacar aquellas
cláusulas de los acuerdo de grupo referidas a la
representación unitaria y/o sindical de los trabajadores a
nivel de grupo, a la movilidad o circulación de los
trabajadores entre empresas del grupo, a los derechos de
antigüedad en relación con los servicios prestados para
las diversa empresas del grupo, a la recolocación en el
grupo y a otros derechos en los supuestos de
reestructuración empresarial, sin dejar de mencionar
también aquellas previsiones relativas a la
constitución de un servicio de prevención mancomunado
para las empresas del grupo y a instancias representativas de los
trabajadores en materia de seguridad y salud también a nivel
de grupo.

4.5.1 Concurrencia entre los convenios
colectivos suscritos a nivel de grupo y los suscritos a otros
niveles

Por lo que se refiere a la concurrencia de un convenio
colectivo de grupo y otro convenio cuyo ámbito quede
limitado a una empresa del mismo grupo, descartada la
aplicación de determinados principios de resolución de
conflictos normativos que no son operativos entre dos normas
convencionales –principio de jerarquía normativa y
principio de norma más favorable-, hará que estar a la
regla de prioridad en el tiempo ex art 84.1.º ET.

La jurisprudencia ha confirmado implícitamente la
posible aplicación del art. 84.1. º ET en aquellos
supuestos en que un convenio de grupo se superpongan a un
convenio de ámbito empresarial, haciendo notar que los
convenios colectivos de grupo no se pueden asimilar sin más
a los acuerdos marco previstos en el art. 83.2 ET. Pues
bien, a pesar de que las partes negociadoras calificaron el
acuerdo de grupo como un "acuerdo marco", el TS no compartió
tal calificación comparando el ámbito de
aplicación y los contenidos del acuerdo en cuestión con
lo dispuesto en el art. 83.2 ET relativo a los acuerdos
marco, concluyéndose que el acuerdo de grupo alcanzado era
de ámbito más limitado que aquéllos y que no
contenía una ordenación de la estructura de la
negociación, sino que más bien regulaba materias
concretas, superponiéndose a los convenios existentes en las
empresas del grupo[87]Tal entendimiento ha
merecido, sin embargo, objeciones que, en la línea de la
jurisprudencia antes reseñada, consideran que el contenido
concreto y el ámbito reducido del convenio de grupo no
permitían calificarlo como un "convenio para convenir",
tratándose, en realidad, de un genuino convenio colectivo
regulador de condiciones de trabajo plenamente vinculado por la
prohibición de concurrencia ex art. 84 ET.

En todo caso, debe retenerse que, según la misma
jurisprudencia que se viene reseñando, la prohibición
de concurrencia ex art. 84 ET no se opone a que un convenio
de grupo se negocie y entre en vigor, aplicándose a cada una
de las empresas del grupo, cuando quede preservada la
regulación mínima o peculiar establecida en el convenio
colectivo de empresa vigente, siendo necesaria una denuncia
concreta, y no meramente genérica, de invasión o
afectación del convenio de empresa previamente vigente para
poder apreciar la vulneración del art. 84
ET[88]

Por otra parte, en cuanto a la posible colisión
entre un convenio colectivo de grupo y un convenio colectivo de
ámbito superior, cabra invocar igualmente la previsión
del art. 84.1.º ET, dando prioridad aplicativa al
convenio vigente más antiguo. No obstante, cabe
plantearse si un convenio de grupo podría ser uno de los
que, siendo de ámbito de superior a la empresa, el
art. 84.2. º ET permite que afecten a lo dispuesto
a otros de ámbito superior, de modo tal que un convenio de
grupo posterior tuviera preferencias aplicativas sobre un
convenio sectorial estatal o provincial previamente vigente y
aplicable a todas o algunas de las empresas del grupo. Tal
entendimiento implicaría trasladar a este terreno de la
concurrencia de convenios la tesis jurisprudencial del "criterio
mixto" sobre legitimación para negociar convenios de grupo,
pues nótese que para que, de acuerdo con el art.
84.2. º ET, un convenio posterior pueda afectar a otro
convenio anterior se exige que el convenio más nuevo sea
negociado por los sindicatos y las asociaciones empresariales que
reúnan los requisitos de legitimación de los
art. 87 y 88 ET; lo que si del lado del banco social
parece posible y habitual en los grupos, más inviable o,
cuando menos, improbable es que un convenio colectivo de grupo
sea negociado por una asociación empresarial.

Conflictos colectivos
a nivel de grupo

En este sentido se han calificado como conflictos de
carácter colectivo pretensiones que tenían como
cuestión de fondo –directa o indirecta- la existencia
de una situación de cesión ilegal de trabajadores entre
empresas de un grupo, a pesar de reconocerse que las pretensiones
en torno a esta materia no reúnen, con carácter
general, los caracteres de un conflicto colectivo, puesto que no
se trata de determinar la forma en que ha de ser aplicada una
norma desde la perspectiva de un supuesto factico uniforme que
cubre a un grupo homogéneo de trabajadores, sino que este
tipo de controversias comportan la valoración de hechos
singulares en relación con las condiciones específicas
en que se lleva a cabo, en cada caso, la prestación laboral
y el ejercicio de los poderes empresariales[89]En
la jurisprudencia se aprecia, asimismo, la tendencia a no admitir
que constituyan conflictos colectivos aquellas pretensiones que
comporten una declaración judicial sobre la existencia o no
de un grupo de empresas a efectos laborales, sin perjuicio de que
para la resolución de un conflicto colectivo pueda ser
necesario entrar en apreciaciones en torno a tal cuestión,
lo que tendrá valor a los exclusivos efectos del
interés colectivo en juego –determinar el convenio
colectivo aplicable-[90].

El proceso de conflicto colectivo es el adecuado para
impugnar la falta de legitimación de los sujetos
negociadores y la incorrecta composición de la comisión
negociadora de un convenio colectivo de
grupo[91]sin necesidad, por consiguiente, de que
la acción judicial se deba retrasar al momento en que el
convenio sea negociado, acudiendo a las reglas específicas
sobre impugnación de convenios colectivos. el art. 152
c) LPL se derive que la legitimación procesal de tales
sujetos queda condicionada a que el conflicto colectivo no supere
el ámbito empresarial –y, en cambio, el convenio de
grupo puede llegar a calificarse en algunos extremos como
supraempresarial-, si el objeto de la controversia suscitando es
precisamente determinar el ámbito del convenio y los sujetos
legitimados para negociarlo no puede negarse el interés
legítimo en el proceso de los mencionados representantes de
los trabajadores[92]Por otra parte, ante otros
conflictos relacionados con intereses generales de un conjunto de
trabajadores pertenecientes a empresas de un grupo
–interpretación del convenio de grupo-, a pesar del
silencio legal, se ha admitido la legitimación activa para
incoar el procedimiento de conflicto colectivo de aquellas
estructuras creadas ad hoc por la negociación colectiva para
representar a los trabajadores a nivel de
grupo[93]

Nada parece obstar, por otra parte, a que los conflictos
colectivos a nivel de grupo se puedan encauzar a través de
otros mecanismos de solución extrajudicial de conflictos de
origen legal o convencional. A este respecto, en diversos
convenios de ámbito de grupo se puede encontrar adhesiones a
los sucesivos ASEC o algún otro acuerdo sobre solución
extrajudicial de conflictos de ámbito
autonómico.

parece que cabe descartar que se pueda sustituir a
trabajadores huelguistas por otros pertenecientes a otras
empresas del grupo, incluso cuando el grupo constituya una
"unidad" laboral, pues aunque legalmente solo se prohíbe la
sustitución de huelguistas por trabajadores no vinculados a
la empresa en el momento de comunicarse la
huelg[94]De otro lado, en el ámbito de los
grupos de empresas tal vez se imponga la necesidad de una
interpretación más rigurosa de la prohibición de
huelgas abusivas, en la medida que las interrelaciones
productivas entre las empresas del grupo pueden ser un factor
utilizado estratégicamente para focalizar la actividad
huelguista en determinados sectores del grupo con el objetivo de
que se interrumpa también el proceso productivo en otros
ámbitos del mismo –huelga
estratégica[95]El art. 11 b) DLRT, si
bien la posibilidad de identificar unos intereses generales,
semejantes y conectados entre los trabajadores de las diversas
empresas del grupo casa bien con la lectura que, a luz de la
doctrina constitucional, se debe hacer este tipo de huelgas,
considerándose licitas aunque los trabajadores huelguistas
no estén defendiendo un interés profesional
directo[96]

Una cuestión particular cabe señalar, en fin,
con respecto a las huelgas que afecten a grupos de empresas con
actividades que supongan la prestación de servicios
esenciales para la comunidad –servicios de
telecomunicaciones-, lo que determinara que la huelga quede
sujeta a la fijación gubernativa de servicios
mínimos[97]De la jurisprudencia se desprende
que habrá que considerar contraria al derecho de huelga una
delimitación de los servicios esenciales y consiguiente
fijación de servicios mínimos llevada a cabo mediante
explicaciones genéricas sin tener en cuenta que las
actividades de las diversas empresas no son enteramente
coincidentes y que sus características respectivas
–tamaño de la empresa, número de trabajadores,
estructura organizativa, ámbito de actuación principal,
etc.- son también diferentes[98]

Conclusión

En conclusión, si tradicionalmente la empresa
fordista resultaba el modelo más apto para eliminar
costes de transacción y garantizar el control del proceso
producción, hoy la mayor movilidad de los factores
productivos, y la innovación en la organización, las
tecnologías o las comunicaciones habrían conducido a un
mayor interés empresarial en organizar los factores
productivos sobre el mercado, dado que aquellas innovaciones
facilitan una reducción de costes de transacción hasta
situarlos por debajo de los costes que se derivan de la
organización interna de los factores productivos
empresariales. Esta tesis de la reducción de los costes de
transacción en la gestión de los factores productivos
alcanzaría también al uso de la fuerza de trabajo, de
forma que un objetivo de "racionalidad económica" lleva al
empresario en un momento determinado a estar más interesado
en procurarse este factor productivo fuera de la propia empresa,
por ejemplo a través de la contrata o el trabajo
autónomo, antes que su gestión desde dentro de la
empresa.

La descentralización productiva está teniendo
efectos evidentes sobre las relaciones laborales, en sentido de
que se generalizan los mecanismos de flexibilidad interna, se
desarrollan los mecanismos de flexibilidad externa, se
diversifican los estatutos jurídicos en las relaciones
laborales, con una clara diferenciación entre los
trabajadores de la empresa principal y los de las empresas
auxiliares, y entre todos ellos y los trabajadores
autónomos, se produce una desmembración de la figura
del empresario y se hacen más complejas las relaciones
triangulares, lo que dificulta la imputación de
responsabilidades laborales o de seguridad social (contratas,
transmisiones de empresa, grupos societarios) y se reduce el
campo de la relación contractual laboral y se expanden las
formas civiles y mercantiles de prestación de
servicios.

Nos encontramos ante una situación que no sale
rentable crear una empresa grande con más de 250
trabajadores, ya que la legislación laboral pone menos
trabas burocráticas si crearas 5 empresas cada una de 50
trabajadores, aunque todas desarrollaran una misma actividad, es
más fácil a la hora de la movilidad de los
trabajadores, inspecciones de trabajo (no es lo mismo
inspeccionar una empresa de 250 que una de 50), por lo que a la
hora de crecer con tu negocio es mejor este sistema de grupo de
empresas, todo de cara al empresario.

Referencias
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http://corinto.pucp.edu.pe/3cel/sites/corinto.pucp.edu.pe.3cel/files/docs/Wilfredo%20Sanguineti%20-%20Efectos%20laborales%20de%20subcontratacion%20-%20sesion%209.pdf

http://estudiantesdefsoc.com.ar/relaciones-de-trabajo/75-relaciones-del-trabajo/406-descentralizacion-productiva-y-desorganizacion.html

https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CDcQFjAA&url=https%3A%2F%2Faulavirtual.uji.es%2Fmod%2Fresource%2Fview.php%3Fid%3D1060776%26redirect%3D1&ei=6PpFUZTxGIn6PN3igOgF&usg=AFQjCNEVcFAflJyOJxaggmUpkPJ849fBEQ&sig2=HpnPpOrtLAJ1OQyIolFDag

http://revistas.um.es/analesderecho/article/viewFile/153471/139691

http://www.europapress.es/nacional/noticia-economia-audiencia-nacional-dictamina-grupos-empresas-estan-legitimados-promover-despidos-colectivos-20121003163349.html

http://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/los-expertos-analizan/despidos-colectivos-en-grupos-de-empresas/

https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CEwQFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww.poderjudicial.es%2Fstfls%2FAUDIENCIA%2520NACIONAL%2FNOTAS%2520DE%2520PRENSA%2F2012-10-3%2520Sentencia%2520Social%2520AN%2520grupos%2520de%2520empresas.pdf&ei=NvtFUbSuD8WUO7GPgcAK&usg=AFQjCNEUhDzZETtn2S8YwaPVfOJG0f9m2g&sig2=nCQXJV1FStV8DxJr-wJb0g

http://wasesores.com/reforma-laboral-2012-ere-grupos-empresas-venta-de-activos-menos-indemnizacion/

http://www.eduardorojotorrecilla.es/2013/03/los-grupos-de-empresas-mercantiles-no.html

http://www.bnya.es/la-publicacion.php?id=55&p=5

JURISPRUDENCIA

STSJ La Rioja 30 marzo l.995

STSJ Comunidad Valenciana 28 mayo l.997;
Canarias 12 febrero 1.999 –Ar. 1267

STSJ Cantabria 29 diciembre 2001 -Ar.
284-

STS 9 julio l.995. También, STSJ de
Aragón, de 09/05/2005 (AS 1499); SSTSJ Galicia 25 abril
l.995; Castilla y León 27 julio l.995; STSJ Cataluña 8
junio l.999 –AL, 36, 99-; JS nº 3 León 18 junio
l.999 –AL, 35, 99-.

STS 13 julio l.990.STSJ Cataluña 8
junio l.999 –AL, 36, 99-.STS, 20 mayo l997

STS, 27 abril 1995

SSTS, 15 febrero l.993; 27 abril
l.995.

TS, Sala 4ª, de lo Social, 23 de
Octubre de 2012

Sentencia nº 695/2012 de TSJ Murcia
(Murcia), Sala de lo Social, 24 de Septiembre de 2012

Sentencia nº 106/2012 de Audiencia
Nacional – Sala de lo Social, 28 de Septiembre de 2012

Sentencia nº 1167/2012 de TSJ
Castilla-La Mancha (Albacete), Sala de lo Social, 26 de Octubre
de 2012

Sentencia nº 694/2012 de TSJ Murcia
(Murcia), Sala de lo Social, 24 de Septiembre de 2012

Sentencia nº 612/2012 de TSJ Comunidad
de Madrid (Madrid), Sala de lo Social, 24 de Septiembre de
2012

Sentencia nº 835/2012 de TSJ Murcia
(Murcia), Sala de lo Social, 22 de Octubre de 2012

Autor:

Eduardo Serrano Miguel

REALIZADO BAJO LA TUTELA DEL
PROFESOR/A:

María del Carmen López
Aniorte

FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO

GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS
HUMANOS

TRABAJO FIN DE GRADO

Régimen jurídico-laboral de la
descentralización productiva

"Grupos de Empresas"

(CONVOCATORIA: Septiembre 2013)

[1] Amparo Esteve Segarra, Grupos de
empresas: efectos de las transformaciones empresariales sobre
el Derecho del Trabajo, Quaderns de Ciències Socials
Nª10, Universitat de Valencia, 2003, p.7.

[2] Embid Irujo, en el prólogo de
Girgado Pereandones, 2001

[3] Sanchez-calero,
http://jsanchezcalero.blogspot.com.es/

[4] En el art. 8.1.c) de la Ley 12/2001,
de Medidas urgentes de reformas del mercado de trabajo

[5] La Ley 45/1999, relativa a los
Desplazamientos de trabajadores en el marco de una
prestación transnacional de servicios

[6] art. 9.1 del Real Decreto 1382/1985,
regulador de la relación laboral del Personal de alta
dirección

[7] art. 80.1.b) Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social

[8] En esta materia se ha seguido la
sistematización realizada por Pérez de los Cobos, "El
"desvelo" ….", ob. cit., p. 450 y ss.. También ver L.M.
Camps, ob.cit., p. 97 y ss.

[9] STS 9-7-2001

[10] STS 30-12-95

[11] Girardo Perandones, 2001: 63

[12] Pérez de los Cobos Orihuela, 1999
a: 448-449

[13] STSJ La Rioja 8-7-1997

[14] Cfr. Monereo Pérez, 1997:82

[15] art. 51.14 ET

[16] Esteve Segarra, 2002: 122-124; STSJ
Galicia 31-3-2009

[17] Cfr. STSJ Murcia 6-10-1999

[18] Cfr. SSTSJ Aragón
15-2-1999

[19] STSJ Canarias 27-5-2008; STSJ
Andalucía 24-3-2009

[20] STS 3-11-2005

[21] Esteve Segarra, 2002: 125 y ss

[22] art 9.3 Real Decreto 1382/1985

[23] art 9.2 Real Decreto 1382/1985

[24] Camps Ruiz, 1994: 107 y ss; Esteve
Segarra: 167 y ss

[25] Martin Valverde, 1982: 295 y 296

[26] STS 25-6-2009

[27] STSJ Canarias 20-12-2001; STSJ
Canarias 31-7-2008

[28] STSJ Madrid 23-5-2006

[29] STS 25-6-2009

[30] STS 4-3-1985; STS 31-1-1991; STS
18-5-1998; STS 25-6-2009; STSJ Cataluña 21-5-2004; STSJ
Cantabria 31-8-2006; STSJ Madrid 29-2-2008; STSJ Castilla y
León 20-9-2008

[31] STSJ Madrid 23-5-2006

[32] STS 1-6-1978; STS 6-5-1981

[33] STS 26-11-1990

[34] STS 10-10-1990; STSJ Andalucía
21-9-1993; STSJ País Vasco 19-2-2002

[35] STS 26-11-1990; STSJ Canarias
23-12-2005

[36] Molina Navarrete, 2000: 169 y ss

[37] art. 39, 40 y 41 ET

[38] STSJ Madrid 28-6-2005

[39] STS 31-1-1991; STS 25-6-2009; STSJ
Cataluña 21-5-2004; STSJ Cantabria 6-5-2005; STSJ
Castilla-La Mancha 28-6-2007; STSJ Andalucía 3-2-2009;
STSJ Galicia 1-7-2012

[40] STSJ Cataluña 26-9-2003

[41] STSJ Cataluña 30-9-2004; STSJ
País Vasco 15-3-2005

[42] STS 3-11-2005; STSJ Cataluña
30-9-2004; STSJ Madrid 9-7-2007; STSJ Castilla y León
18-3-2009; STSJ Comunidad Valenciana 20-4-2010

[43] STSJ Canarias 20-6-1996; STSJ
Cataluña 7-9-2000

[44] STSJ Madrid 26-6-2002

[45] STSJ Cataluña 11-1-1996, nº
285/1996; STSJ Cataluña 11-1-1999, nº
153/1999

[46] Ramírez Martínez, Sala Franco,
2000: 123 y ss

[47] STS 25-6-2009

[48] STS 13-12-1990; STSJ Madrid
8-5-1999; STSJ Madrid 20-12-2005

[49] STSJ Comunidad Valenciana 15-4-2008

[50] arts.5 a) y 54.2 d) ET

[51] STS 14-4-1987; STS 8-6-1988

[52] art. 5 d) ET

[53] STS 22-3-1991; STSJ Castilla y
León 30-6-1998

[54] Directiva 98/59

[55] STSJCE 10-9-2009

[56] art. 51.4 ET

[57] SSTS 21-1-1997

[58] STSJ Comunidad Valenciana 4-4-2006

[59] art. 15.1 ET

[60] STSJ País Vasco
22-9.1998; STSJ Canarias 16-5-2000; STSJ Madrid
20-10-2003

[61] STSJ Comunidad Valenciana 19-1-1999;
STSJ Madrid 24-4-2001

[62] art. 21.3 RSP

[63] art 24.1 y 2 LPRL

[64] art. 24.3 LPRL

[65] art. 42.3 LISOS

[66] STSJ Andalucía 22-2-2007; STSJ
Cataluña 5-12-2007; STSJ Cataluña 13-6-2008

[67] art. 51 y 52 c) ET

[68] STS 13-2-2002; STS 19-3-2002; STS
21-7-2003

[69] STS 23-1-2007; STSJ Madrid
26-3-2007; STSJ Castilla y León 10-9-2008; STSJ Comunidad
Valenciana 26-5-2009; STSJ Andalucía 8-4-2010

[70] STSJ Cataluña 6-7-2006; STSJ
Madrid 20-11-2006; STSJ islas Baleares 26-3-2008; STSJ Galicia
362008; STSJ Aragón 22-3-2010

[71] STSJ Andalucía 23-1-2003; STSJ
País Vasco 23-9-2003

[72] STSJ Comunidad Valenciana
18-12-2003; STSJ Cataluña 1-12-2004

[73] STSJ País Vasco 15-5-2007

[74] STS 13-2-2002; STS 19-3-2002; STSJ
País Vasco 23-9-2003; STSJ Madrid 27-6-2006; STSJ
Cantabria 29-7-2008

[75] STS Asturias 28-5-2004; STSJ Galicia
21-3-2007; STSJ Comunidad Valenciana 27-2-2007

[76] STS 27-6-1994

[77] arts. 44.10 y 51.14 ET

[78] STC 121/2001

[79] STJCE 29-3-2001

[80] art 83.1 ET

[81] STS 27-4-1995; STS 30-10-1995; STSJ
País Vasco 21-7-2009

[82] art. 92.1 ET

[83] STS 1-7-1996; STC 121/2001

[84] Art. 87.1 ET

[85] art. 87.2 ET

[86] art 87.3 ET

[87] STS 28-10-1999

[88] STS 28-10-1999

[89] STS 12-6-2007

[90] STS 20-10-2008

[91] STS 21-12-1999; STS 10-6-2002

[92] STS 10-6-2002

[93] STS 27-6-2008

[94] art. 6.5 DLRT

[95] art. 7.2 DLRT

[96] STC 11/1981; STS 24-10-1989

[97] art. 10.2 DLRT

[98] STS 19-2-2007