Sistemas de compensaciones variables y sus efectos sobre los gobiernos corporativos (página 2)
Resultados del
análisis de casos
Compañeros, favor tener llenada esta tabla para
la tarde
Desempeño | Desempeño Grupal | Desempeño | ||||
Descripción General | RIPLEY Comisiones mensuales Se establece renta variable mensual La renta variable se define en | HENKEL Bono por resultados Bono anual definido por el Este bono se aplica sólo al Las divisiones son tres: – Segmento escolar – Segmento hogar – Segmento | TRANSELEC Bono por resultados de la Se establece de acuerdo a un Este bono se aplica a todos los | |||
Potencial | ||||||
Impacto sobre la satisfacción | En su fase de implantación Actualmente es un sistema altamente | Existe un sueldo base (fijo) que | Este bono genera Se percibe como un mecanismo "justo" | |||
Impacto sobre la | Sistema que privilegia el esfuerzo Según los entrevistados, | Es un bono grupal que se entrega una | Aunque no hay mediciones respecto del | |||
Impacto sobre las relaciones | El sistema ha generado un reconocido | A nivel de gerencia y ejecutivos no Además, se percibe poca | La existencia del bono, según | |||
Impacto sobre Gobiernos | ||||||
Impacto sobre resultados | Con el cambio de sistemas de Esto da al gobierno corporativo un | A nivel divisional el sistema de Llegar a la meta es un deber, y en Desde el punto de vista de la | La aplicación del bono implica El bono total a repartir constituye | |||
Impactos administrativos | La empresa define las metas globales, Desde el punto de vista de la | Cada UEN cuenta con metas y | Al no ser un bono que tenga impacto |
Conclusiones
Lo primero que debemos concluir es que no existe un
sistema "ideal" de compensaciones variables. Los sistemas que se
aplican a cada empresa tendrán que ser definidos en
función de varios aspectos a considerar: sector industrial
de la empresa, el entorno competitivo sobre el cual se mueve la
empresa, el nivel de cualificación de los empleados y el
grado de formalización o nivel de certeza respecto de la
estructura de ingresos y costos de la respectiva empresa. Todos
estos factores operando conjuntamente generan realidades
distintas y, por ende, mecanismos de variabilización del
costo de personal también distintos. De acuerdo a nuestro
análisis, podemos plantear que por lo general las empresas
consultadas tenian sistemas de compensaciones variables bastante
ajustados a sus realidades y posibilidades
organizacionales.
Un punto central en nuestro análisis fue la
clasificación de los sistemas de compenbsaciones
variables, y sobre este punto debemos concluir que
independientemente de la forma y características propias
de cada sistema lo único verdaderamente distintivo es el
sujeto de premiación, es decir, sí como empresa
vamos a compensar desempeños individuales,
desempeños grupales o desempeños institucionales.
Esta distinción es, a nuestro entender, la más
importante porque nos conecta de hecho con el tema de la
motivación para el trabajo.
En efecto, tal como planteamos en nuestro marco
teórico, y luego comprobamos en nuestro análisis de
casos, debemos concluir que mientras más cercano sea el
sistema de compensación al desempeño individual,
esto es, al esfuerzo de cada trabajador y sus resultado, mayor
será el potencial motivacional del sistema compensatorio.
Es por esta razón que los sistemas de compensación
al desempeño institucional son vistos más como
factores higienicos que motivacionales, porque terminan siendo
una renta adicional sobre la cual el trabajador no tiene
ingerencia real. En un punto de equilibrio se encuentran los
sistemas de desempeño grupal, sobre los cuales vamos a
tener sistemas que aparecen con características de
factores motivacionales (especialmente las comisiones grupales
por ventas, modelo que se da en la venta tecnificada a gran
escala) y sistemas que aparecen más bien ligados a
factores higiénicos (como en nuestro caso de Henkel, donde
el bono era percibido como una renta adicional).
Finalmente, el impacto de los sistemas de
compensación variable sobre los gobiernos corporativos se
produce a dos niveles: impacto sobre los resultados e impacto
sobre los procesos administrativos. Desde el punto de vista de
los resultados, nuevamente los sistemas que compensan el
desempeño individual aparecen como más radicales en
su aporte, por cuanto permiten variabilizar de manera efectiva
una porcion importante de costos fijos, ajustando la respuesta de
la empresa en términos financieros a sus posibilidades
reales de producción (según la demanda que
enfrenten). En el caso de los sistemas que compensan
desempeños institucionales, generalmente vamos a observar
rentas adicionales que se incorporan a la estructura de costos
como gastos adicionales en el ítem personal, financiados
por el excedente que generan los mejores resultados y que
permiten el pago de bonos por cumplimiento de algún
indicador de eficiencia.
Bibliografía y
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Valdivia, Rodrigo (2004) "Elaboración y
aplicación de un modelo de análisis del Desarrollo
de Carrera en Trabajadores calificados de Empresas privadas del
gran Santiago". Facultad de Administración y
Economía, U. de Santiago de Chile.
Autor:
Rodrigo Valdivia Lefort (ET.AL.)
ARTICULO PARA LA CATEDRA DE POLITICA DE
EMPRESAS
CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL
UNIVERSIDAD GABRIELA MISTRAL
SEPTIEMBRE 2005
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