La remuneración en el Perú (página 2)

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El costo de vida.- Indudablemente es un
factor que siempre estará presente al contemplar
remuneraciones, ya que la inflación económica
siempre influirá en este mundo globalizado. Por lo
tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en
cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las
remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de
vida razonable, pero éstos deben ser lo
suficientemente adecuados, para que los trabajadores puedan
satisfacer no sólo sus necesidades básicas,
sino también las de educación, ahorro y
esparcimiento

La negociación colectiva.- Es un
factor importante para lograr mejores reivindicaciones
salariales, en las empresas en que los colaboradores
están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se
fijan como resultado del proceso de negociación entre
colaboradores y empleadores.

La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas
empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones
en donde la mano de obra es considerada una mercancía,
ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda
de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales
de dirección de recursos humanos, no deben tener en
cuenta este criterio, por cuanto la retribución
económica por el esfuerzo desplegado por los
colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos,
habilidades y capacitación de quienes prestan sus
servicios.

La remuneración mínima vital.-
El estado es el que regula la remuneración
mínima vital, para aquellos colaboradores no
calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello
es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para
tener una base legal

DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:
Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la
empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las
decisiones concernientes a la estructuración de los
cuatro componentes de la remuneración, esto
es:

Remuneración Básica.- Es la
parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto
que ocupa, la determinación se basa más bien en
la medición de diversos factores inherentes a los
puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia,
habilidades y las responsabilidades de distinto orden que
asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la
técnica de recursos humanos denominada
Evaluación de Puestos y el diseño de la
estructura salarial.
Compensación por Méritos.- Se
aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las
personas que ocupan dichos puestos. La compensación de
los méritos naturalmente posibilita que aún los
ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos
diferentes por la incidencia de este componente adicional de
la remuneración, este monto salarial se obtienen
aplicando la técnica también conocida como
calificación de méritos o evaluación de
personal.
Compensación de la Productividad.-
Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba
indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores
determinados montos en función de la respectiva
productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la
concepción de un sistema de incentivos orientado a
recompensar los resultados tangibles y mensurables del
trabajo.
Otras compensaciones.- generalmente son el
resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales,
o decisiones específicas como la antigüedad,
carga familiar, gratificaciones, etc.