Comportamiento organizacional y desarrollo organizacional (página 2)
Debemos tomar que en cuenta que el término de
satisfacción en el trabajo siempre será un punto
calve que debamos de tratar ya que de ello depende que el
empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es.
Sin embargo, los valores son formas básicas de modos de
conducta que afectan el comportamiento del empleado y
también los debemos tomar en cuenta.
Todas las personas poseemos un sistema de valores con
base a la jerarquía de importancia relativa que nosotros
le damos.
Los valores son objeto de estudio pues son la base para
entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en
nuestra percepción., todos los valores de cada persona
tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los
amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país
donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son
los que adquirimos en los primeros años de nuestra vida.
Es así que los valores pueden clasificarse y así
poder determinar de una forma lógica que tipo de
comportamiento tendrá el empleado a partir de esta
tipolología. No quisiera dejar de lado que los valores
forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo
de convicciones estarán presentes durante toda la vida del
individuo y que estas manifiestan una visión de lo
correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona.
Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no
bueno tener poder y dinero, etc.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a
través de enunciados llamados de evaluación es
decir es la forma de representar como se siente una persona. Las
actitudes no son lo mismo que los valores pero están
interralacionados. Igual que los valores las actitudes las
adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con
cierta predisposición y a medida que vamos creciendo
tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o
se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras
actitudes al ir observando a los demás. Se dice
también que las actitudes son más inestables ya que
son moldeables a la conveniencia de personas o empresas
obteniendo de ellas un comportamiento deseable.
Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son
aquellos que se relacionan con el trabajo y son los que el
Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres
actitudes:
1. Satisfacción en el trabajo.- que es
la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De
forma lógica aquellas personas que obtienen un alto
nivel de satisfacción con sus actividades establece
actitudes muy positivas y benéficas2. Compromiso con el trabajo.- un
término recién tomado para su estudio el cual
establece que es el que mide el grado en el que la persona se
valora a si mismo a través de la identificación
sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los
trabajadores plenamente identificados realmente les importa
el trabajo que realizan.3. Compromiso organizacional.- es aquella que
se refiere a que el empleado se identifica con la empresa,
metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier
otro que labora ahí, es decir este se refiere a
identificarse con el servicio persona a la
organización y el compromiso con el trabajo a
identificarse con su labor específica.
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes
situación que los gerentes han observado y que buscan
encontrar solución, se hace referencia a que las
situaciones que el empleado anteriormente asumía son
posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el
presente y en el futuro.
Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que
permitan moldear nuevamente las actitudes de los
empleados
La satisfacción en el trabajo ya tocada
anteriormente implica como medir este tipo de
satisfacción, que lo determina y como afecta en la
productividad del empleado
El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas,
además existe el roce con otro personal, normas y
procedimientos establecidos, es decir, que la satisfacción
en el trabajo tiene como base la suma de todas estas
actividades.
Existen dos métodos para la medición de
este concepto:
Escala global única.- Preguntar a los
empleados "considerando todo, ¿Cuán satisfecho
estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala
del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta
"altamente satisfecho" y "altamente insatisfecho".Calificación de la suma.- este
identifica puntos clave del trabajo de las personas y
pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a
través de una escala.
La satisfacción en el trabajo puede ser
determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir,
que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y
que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el
interés). Que los empleados sean bien recompensados a
través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las
expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean
adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su
desempeño. Además los empleados buscan dentro del
trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que
los escuche cuando sea necesario.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la
salida de los empleados inminente o que expresen situaciones que
ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, también de
forma leal esperar que las condiciones mejoren.
¿QUÉ ES LA
MOTIVACIÓN?
La motivación puede definirse como la voluntad
que tienen los individuos para realizar esfuerzos hacia las metas
que tienen las organizaciones satisfaciendo al mismo tiempo
necesidades individuales.
Las personas motivadas buscan con ahínco lograr
sus metas y es improbable que se encuentre con resultados
negativos que alteren este estado persona, se dice que las
personas motivadas están en constante tensión y
liberan esta sensación a través del esfuerzo., las
necesidades individuales deben también ser compatibles con
las de la empresa para que logren con juntarse y obtener el mayor
aprovechamiento mutuo.
Durante el estudio del cual ha sido objeto la
motivación se han desarrollado varias teorías
acerca de la misma las cuales en su contexto han sido muy
atacadas y cuestionadas en la actualidad, la mayoría
realizadas durante los años cincuentas y que son punto a
tocar y que debemos de conocer ya que son la base de las
teorías actuales y que aun se utilizan por los gerentes
para explicar los conceptos de motivación.
Teoría de la Jerarquía de las
necesidades (Abraham Maslow).- la más conocida que
estipula que el hombre tiene 5 necesidades
jerarquizadas:
a) Fisiológicas.- necesidades
físicas hambre, sed, sexo.b) Seguridad.- protección del
daño físico y emocional.c) Social.- la aceptación, los
amigos, el afecto.d) Estima.- interna, el ser
autónomo, los logros y el entorno que rodea a la
persona.e) Autorrealización,.
Convertirse en lo que es capaz de volverse por su mismo
esfuerzo, la satisfacción que uno provoca, la forma
eficaz de hacer las cosas.
Maslow separó estas necesidades en de orden bajo
(las necesidades fisiológicas y de seguridad) y de orden
alto (social, la estima y la autorrealización), se
diferencian en el sentido de que los de nivel alto se satisfacen
internamente y los de nivel bajo de manera externa).
Teoría X y teoría Y.- creada por
Douglas McGregor[12]el cual propuso dos posiciones
del ser humano extremadamente opuestas una la teoría x
(negativa) y otra (positiva) teoría Y. Gregor
establecía de acuerdo a la teoría X , cuatro
premisas que todos los gerentes adoptaban.
1. A los empleados les disgusta trabajar por lo
que tratarán de evitarlo.2. Ya que no les gusta trabajar hay que
controlarlos, reprimirlos y ser amenazados.3. Los empleados buscaran evitar la
responsabilidad y buscaran dirección formal siempre
que les sea posible.4. La Mayoría de los que trabajan
consideran la seguridad ante todo y no muestran una buena
motivación
Y la teoría Y:
1. los empleados ven en el trabajo la manera de
descansar.2. si los empleados se comprometen con sus
objetivos buscaran que ellos mismos se dirijan a
través de apoyo de la gerencia.3. la mayoría delas personas buscan
encontrarse con la responsabilidad.4. el hecho de que no seas parte de los puestos
gerenciales no te excluye de tomar decisiones innovadoras que
beneficien a la empresa.[13]
La teoría de la
motivación-higiene.- (Frederick Herzberg).-
concluyo que la gente cuando se siente bien responde de una
manera y por lo contrario cuando se siente mal lo hace de
manera distinta. Esta teoría es un poco compleja en lo
personal creo que se refiere a que a veces la gente no esta
satisfecha con su trabajo y existen situaciones que hacen que
el individuo se sienta de esa manera, los gerentes en su
afán de arreglar la situación modifican esos
errores pero no necesariamente causo motivación a los
empleados[14]
Teorías contemporáneas.-
se les llama así porque son el fundamento de estudio que
se toma en cuenta en la actualidad, no porque se hayan
descubierto hace poco.
Teoría ERG.- (Clayton Alderfer).- tres
tipos de necesidades; existencia (las mismas que
Maslow, fisiológicas y de seguridad),
relación (el deseo de relacionarse con
personas en sociedad) y las de crecimiento
(desarrollo personal). hay necesidades de nivel bajo que
satisfacen las de nivel alto semejante a la jerarquía
de necesidades[15]Teoría de las necesidades de David
McClelland.- son tres necesidades las que explican la
motivación.-
De logro.- el de las personas que buscan el
éxito a través de sus esfuerzos.De poder.- hacer que otras personas se
comporten como uno lo quiere a través de un
control.De afiliación.- las personas buscan
relacionarse con otras de manera amistosa y
cordial.
Teoría de la evaluación
cognoscitiva.- habla acerca de que las recompensas que se
de manera extrínseca como lo es salario puede provocar
que el nivel de motivación disminuya porque no se toma
en cuenta el nivel de satisfacción intrínseca
que brinda el propio trabajo al empleado.Teoría del establecimiento de metas.
Sostiene que uno como persona al establecerse metas
difíciles y especificas provocan en el individuo mayor
grado de satisfacción y por consiguiente una buena
motivación para seguir adelante creyendo en uno
mismo.Teoría del reforzamiento.- la
situación interna del individuo no es tomada en cuenta
sino que es lo que pasa con el individuo respecto a las
acciones que toma dentro de la empresaTeoría de la equidad.- esta se basa en
el hecho de que un empleado observa las retribuciones que se
le dan y las compara con la de otras personas buscando
obtener la mayor cantidad de premios o bonos elaborando un
juicio de lo que ellos aportan ala
organización.Teoría de las expectativas.- una
persona tiene expectativas y busca cumplirlas el hecho de
cumplirla y el grado de recompensa que obtenga será lo
atractivo para ella[16]
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE
GRUPO
El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social
y el cual tiende a relacionarse con otras personas estableciendo
grupos en la escuela, en su zona donde vive y por supuesto en su
trabajo los grupos son espacios donde interactúan dos o
más personas que trazan objetivos particulares. Se
denominan grupos formales a aquellos que se forman dentro de un
empleo que tienen trabajos específicos a realizar y grupos
informales al grupo de amigos por ejemplo con que cada quien
prefiere juntarse aquí en la escuela que solo nos liga el
hecho de tener cosas afines.
El comportamiento de los grupos es un problema que los
gerentes han buscado estudiar se ha establecido una serie de
pasos donde se explica el desarrollo del grupo.
Así es que primero tenemos la formación,
la tormenta (situación de conflicto debido a las
restricciones de cada grupo), la normatividad (cuando se
establecen correctamente las formas de actuar dentro de este
conjunto), el desempeño (es cuando ya te pones a
realizar el objetivo de haberse juntado con esa persona), y en
algunos casos esta el movimiento (que se refiere a que hay que
estar conscientes de que el grupo puede deshacerse ya que el
objetivo principal ha sido resuelto y resulta poco llamativo para
los demás).
En la formación de un grupo de trabajo se ven
involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la
organización para el logro de las metas deseadas; la forma
que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran
informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos
por el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos,
normas reglas y políticas que la empresa crea para que el
comportamiento de los empleados sea la más
homogénea, tiene también mucho que ver los recursos
de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de
resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en
la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que
cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos
implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la
organización tiene ya que la creación de un grupo
es la formación de un subsistema dentro de un sistema
establecido.
¿CÓMO SE DA EL PROCESO DE
COMUNICACIÓN EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?
El proceso de la comunicación se da a
través de una fuente (información), la
codificación, el mensaje, el canal, la
decodificación, el receptor y la
retroalimentación.
Nos menciona el libo ejemplos donde la mala
comunicación puede causar situaciones trágicas como
lo es en un aeropuerto, algunas situaciones que nos pueden
impedir una buena comunicación son el ruido un mal canal,
que el emisor use un tipo de codificación y el receptor lo
decodifique de otra forma en este caso en particular por la
cultura, las costumbres etc.
Existen direcciones en la
comunicación:
Puede realizarse de manera descendente que va de los
puestos gerenciales a los niveles más bajos, por ejemplo
el notificar a los operarios de producción que debido a su
esfuerzo la empresa logro grandes utilidades y que se llevaran a
la bolsa un bono esta noticia se les hará llegar a
través de un memorando; la comunicación
además se lleva a cabo de manera ascendente, de
manera contraria a la anterior, verbigracia que las personas de
un puesto inferior hagan llegar sus quejas o sugerencias a su
jefe inmediato a la dirección general si así lo
requiere el caso.
Otra forma de comunicarse es de manera lateral que es
aquella que se da entre los mismos miembros del grupo.
Existen canales de comunicación que se presentan
dentro de una organización las redes formales que son
aquellas que se relacionan a la actividades dela empresa y se
lleva a cabo de manera descendente. Y la red informal que
comúnmente se les llama chisme.
También debemos manejar que los humanos tenemos
la posibilidad de comunicarnos de manera no verbal aprovechamos
nuestro cuerpo para representar situaciones, sentimientos o ideas
que se tienen. Donde nuestro cuerpo en la mayoría de las
ocasiones complementa la comunicación oral dándole
énfasis o entonaciones a lo que se dice. Un simple gesto,
un movimiento de nuestro cuerpo dice más que las propias
palabras.
Evitemos que dentro de nuestra comunicación se
manipule la información que queremos dar, que lo que se
transmita sea ofensivo para las personas que pueden caer en una
actitud defensiva creyendo que la misma constituye una amenaza
para su puesto.
Cuidemos nuestro lenguaje cosa que sucede de manera
común es que algunos conceptos que nosotros manejamos con
regularidad sean completamente desconocidos para otros o puede
malinterpretarse ya que la edad, la cultura, la educación
constituyen variables que influyen en las personas sobre su
manera de hablar y entender las palabras.
Un punto que me parece interesante es que con la llegada
de nuevos medios electrónicos (teléfono,
computadoras, e-mail, servidores), facilitan la
comunicación y por ende las barreras se han minimizado.
Esto ha revolucionado la obtención de información
de manera ágil y rápida la localización de
las personas (beeper y celulares) en cualquier momento y las
comunicaciones en línea (teléfonos con pantalla
digitales o videoconferencias) tanto dentro de este nuestro
país como con el extranjero.
Esto permite cerrar contratos realizar inversiones y
tener información oportuna y veraz acerca de lo que se
requiere y es indispensable para la empresa u
organización.
Como hemos visto es muy importante las habilidades de
las personas en la organización, el término que es
ampliamente utilizado para describir esta disciplina es
Comportamiento Organizacional.
El comportamiento organizacional es la materia que busca
establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el
ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas
dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los
gerentes y que hoy constituye una de las tareas más
importantes; la organización debe buscar adaptarse a la
gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organización.
Dentro del estudio que se desarrollara en este libro
será el de aplicar el termino reingeniería que
busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y
verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es
la adecuada y la más funcional.
La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para
los estudiantes pero también para los gerentes en activo
que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar
los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta
requiere.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional
es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas
disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la
psicología, la antropología, la sociología,
la ciencia política entre otras.
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.[17]
Diferentes modelos de comportamiento
organizacional y sus efectos.
Autocrático.- Depende del poder, y la
dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida
de es obligación de los empleados cumplir ordenes.
Este modelo depende del poder, esto conlleva al gerente a
tener una orientación de autoridad sobre todo
él es el que despide contrata resuelve y el que
piensa. En consecuencia a este modelo de comportamiento
organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y
por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene
necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia.
El gerente tendrá como resultados del desempeño
algo mínimo y en consecuencia un costo elevado en el
aspecto humanoDe custodia.- Este enfoque nos da a entender
que las personas no dependen de su jefe sino de la
organización, ya que esta les ofrece seguros,
prestaciones, y aunque tengan mejores oportunidades
ahí seguirán. Este modelo depende de los
recursos económicos y se orienta a la
satisfacción de necesidades de seguridad del
trabajador produciendo en sí, un nivel de
cooperación pasivo. La orientación del gerente
es en sí al dinero y la dependencia del trabajador
hacia la empresa, no al jefe como en el modelo
anterior.De apoyo.- Aquí no importa el dinero y
el poder sino el apoyo del líder hacia los empleados y
la manera en que les diga de que son capaces. Este modelo
depende en gran escala del liderazgo, el gerente se orienta
al apoyo de sus trabajadores y la orientación de sus
trabajadores es a un desempeño de su trabajo para
mejorarlo o perfeccionarlo. Este modelo supone que las
necesidades de subsistencia y seguridad han sido satisfechas
en gran parte para dar paso a las de más alto orden.
Los resultados que se obtienen son de gran
participación por parte del empleado y un
desempeño caracterizado por impulsos
despertados.Colegial.- Este se basa en que las personas
deben de tener una sensación de compañerismo
entre los empleados. Este modelo se caracteriza por la
dependencia de la sociedad, muy aplicado en empresas donde el
nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se
orienta a una participación en equipo, el empleado
tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la
autodisciplina. Las necesidades básicas e intermedias
han sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las de
autoactualización ya que el nivel de responsabilidad y
de calidad es de gran importancia. Esta aplicación del
modelo da como resultado un entusiasmo moderado entre los
trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo
director ya que es considerado como un colega al mismo tiempo
que se proyecta como líder y orientador del
grupo.
Los modelos anteriormente descritos son de importancia
para cualquier gerente en la medida que sepamos identificarnos
con ellos, tomar un enfoque de contingencia y evaluarnos en
cuanto al conocimiento de los otros para poder adoptar
según nuestras necesidades el que más nos convenga
ya que ninguno en gran parte se practica a la medida ni en sus
extremos algunas veces. Esto nos lleva a la Teoría
Z la cual es un quinto modelo, que hasta cierto punto es
híbrido y con muchas críticas debido a que no
proporciona criterios útiles en cuanto a cuando
utilizarlo. Este modelo se centra en una filosofía
humanística en el trabajo de equipo y en la toma de
decisiones por consenso, utilizado en la mayoría de
empresas japonesas y en empresas gigantescas de países
desarrollados.
LAS TENDENCIAS EN EL USO DE ESTOS
MODELOS.
Modelos de desarrollo organizacional relacionados con
cambios estructurales
Existen cambios iniciados generalmente por la
administración, que inciden sobre la situación o
ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o
tecnología adoptada por la organización. Existen
ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo
plazo:
a. Cambios en los métodos de
trabajob. Cambios en os productos
c. Cambios en la organización
d. Cambios en el ambiente de trabajo
Modelos de desarrollo organizacional relacionados
con cambios en el comportamiento
La mayor parte de los modelos relacionados
exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para
impulsar una mayor participación y comunicación
dentro de la organización. El desarrollo organizacional es
fundamentalmente antiautoritario. Los modelos orientados a estas
variables son:
Desarrollo de equipos
Suministro de informaciones adicionales
Análisis transaccional
Reuniones de confrontación
Tratamiento de conflicto intergrupal
Laboratorio de sensibilidad
MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL CON
ALTERACIONES ESTRUCTURALES Y DE COMPORTAMIENTO
Estos modelos son integrados y más
complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual
desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que
varían enormemente. Los principales modelos son Grid, de
Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de
Reddin.
a) Modelo de desarrollo organizacional tipo
Grid
Blake y Mouton fueron los pioneros en la
introducción de una tecnología integrada y
preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el
cambio organizacional comienza con el cambio individual como un
mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en
los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben
ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente
interno de la organización.
Esta tecnología reposa sobre tres premisas
sobre las organizaciones:
a) Los individuos y las organizaciones reducen
discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad.b) Las organizaciones alcanzan "satisfacciones"
abajo de su potencial.c) Una tremenda cantidad de energía de
las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales
como en las burocracias, provocando un "cultural
drag".
El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid
es una malla compuesta de dos ejes. El eje horizontal representa
la preocupación por la producción. Es una serie
continua de nueve puntos en la cual nueve significan una elevada
preocupación y uno una baja preocupación por la
producción. El eje vertical representa la
preocupación por las personas. Al igual que el eje
horizontal, es una serie continua de nueve puntos.
b) Modelo de desarrollo organizacional de
Lawrence y Lorsch
Los principales puntos de referencia de este
modelo son:
a) Concepto de sistema y de
organización: Un sistema es cualquier unidad que
procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos
productos. La organización "es la coordinación
de diferentes actividades de contribuyentes individuales con
la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el
ambiente".b) Los subsistemas: El sistema total de
la organización puede ser encarado en términos
de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser
divididos en una porción de subsistemas. Esos sistemas
forman un estándar complejo de hilos entrelazados de
dependencia mutua y activación
recíproca.c) El sistema social: Todas las
organizaciones pueden ser encaradas como sistemas
esencialmente sociales. La organización es concebida
como la coordinación de diferentes actividades de
contribuyentes individuales para realizar transacciones
planeadas con el ambiente.d) Estadios del desarrollo
organizacional: Los autores proponen un modelo de
diagnóstico y acción con base en cuatro
estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico,
planeamiento de la acción, implementación de la
acción y evaluación. Cada tipo de
confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios
antes mencionados.d) Modelo de desarrollo organizacional 3-D
de Reddin
Este modelo se basa en el hecho de que al
administrador se le exige ser eficaz en una variedad de
situaciones y su eficacia puede ser medida en la
proporción en que él es capaz de transformar su
estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para
Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el
administrador alcanza las exigencias de resultados de su
posición en la organización. La única tarea
del administrador es ser eficaz.
PERSPECTIVAS Y LIMITACIONES.
PERSPECTIVAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.Modelos de Comportamiento
Organizacional.
Conforme se aprende más acerca del comportamiento
en el trabajo, se aplican mejores modelos de comportamiento
organizacional. Las organizaciones modernas cada día
aumentan mas en el uso de los modelos de apoyo, colegiado o de la
teoría Y. La tendencia de cada modelo de comportamiento
organizacional es hacia una organización mas humana y mas
abierta. Generalmente también se vé movimiento
hacia una mayor distribución del poder, una
motivación intrínseca y una actitud positiva hacia
la gente, así como un equilibrio mayor de interés
entre las necesidades del empleado y las de la
organización. La disciplina se ha convertido más en
un asunto de autodisciplina, que en algo que debe ser impuesto
externamente. El rol directivo ha avanzado desde una autoridad
estricta hacia el liderazgo y el apoyo del equipo. Mucho se ha
adelantado en los últimos años y aún podemos
esperar mas avanzas. Estamos construyendo una mejor calidad de
vida en el trabajo. Un intento de lograrlo es la
presentación de Ouchi de la organización tipo
teoría Z, quien sugiere que para las empresas
estadounidenses logren tener una fuerza de trabajo productiva,
deberán descartar valores y prácticas de modelos de
apoyo y los participativos. Aún cuando la práctica
gerencial varía ampliamente de empresa a empresa, podemos
concluir que en la última generación se ha
duplicado lo bueno y disminuido a la mitad lo malo al respecto de
las relaciones humanas del trabajo. Han empezado a caer las
piezas en su lugar para lograr sistemas eficaces de gerentes y
organizaciones.
Importancia de las necesidades de orden
superior.
Uno de los motivos de la importancia que se da al
perfeccionamiento de los modelos del comportamiento
organizacional es la evolución de las estructuras de las
necesidades de los empleados. Las naciones postindustriales, han
llegado a un punto donde las necesidades de orden superior son
los motivadores primordiales de muchos trabajadores. En
consecuencia los jefes e ellos procuran diseñar sistemas
de comportamiento organización el que contribuyan mejor a
satisfacer tales necesidades en una forma más adecuada que
la que era posible en el pasado. Además el advenimiento de
una sociedad dominada por el conocimiento y la información
exige utilizar más y mejor las capacidades intelectuales
en una amplia diversidad de empleados; por otra parte, los
sistemas mas avanzados del comportamiento organizacional tienden
a ser mas eficaces con empleados bien informados. La llave que
abre la combinación de las necesidades de orden superior y
las habilidades intelectuales para hacer productivo el sistema es
precisamente el comportamiento organizacional. El pensamiento
clave es: trabajo más inteligente, no más
intenso.
Un enfoque de sistemas.
Tenemos que ver los cambios hacia un comportamiento
organizacional mejor en términos de un sistema total. El
cambio efectivo es complejo y toma bastante tiempo llevarlo a
cabo. Cualquier práctica nueva se refiere solamente a
parte de todo el sistema, por lo que con frecuencia fracasa en
desarrollar todo el potencial de mejoramiento. Lo que se necesita
en el comportamiento organizacional es un enriquecimiento gradual
de todo el sistema socio técnico para adaptarlo mejor a la
gente.
Un enfoque de contingencia.
El comportamiento organizacional se aplica a una
relación de contingencia. Es decir no todas las empresas
necesitan el mismo grado de participación,
comunicación abierta u otra condición para ser
eficientes. Por lo que respecta a la participación,
algunas situaciones permiten una participación más
amplia que otras y algunas personas desean mayor
participación. El sistema más eficaz de
comportamiento organizacional tenderá a variar conforme al
ambiente total de una organización. Tanto las
organizaciones estables como las cambiantes, necesitan un
ambiente mas humano para la gente y seguramente esto lo
lograremos en la siguiente generación. Sin embargo las
ideas de contingencias predicen diferencias de práctica
entre las organizaciones estables y las cambiantes.
Un enfoque social.
El enfoque social reconoce que lo que sucede fuera de la
organización influye en el comportamiento organizacional
interno. Así mismo lo que sucede dentro de la empresa
influye en la sociedad en general. La gerencia habrá que
estar alerta y ser responsable de su ambiente externo.
Ciertamente existe una nueva forma de trabajo, por lo que el
estilo del liderazgo debe cambiarse y adaptarse a las nuevas
situaciones. Esta rapidez en los cambios ha dado un nuevo sentido
a la capacidad de liderazgo.
LIMITACIONES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
Siempre se ha reconocido las limitaciones del
comportamiento organizacional, no será la respuesta total
al conflicto, pero si puede reducirlos. Podemos analizar el
comportamiento organizacional como un tema separado, pero para
aplicarlos debemos integrarlo a toda una realidad. Un mejor
comportamiento organizacional, no mejorará el desempleo,
ni tampoco soslayará nuestras deficiencias. No puede ser
el sustituto de la falta de planeación, la
organización inepta, o los controles inadecuados. Es solo
uno e los muchos sistemas que funcionan dentro de un sistema
social mayor.
Desviación del
comportamiento.
Las personas que carecen de una comprensión
sistemática pueden generar una desviación en su
comportamiento, lo que les proporciona una perspectiva estrecha
que se centra solamente en satisfacer las experiencias de los
empleados y subestimar el sistema más amplio de la
organización y su relación con todos los
públicos, condición llamada visión de
túnel. Debería ser evidente que al exagerar el
interés por los empleados se pierda el propósito de
juntar a toda la gente como fuerza de trabajo para generar los
productos organizacionales para la sociedad. El comportamiento
organizacional sólido debe ayudar a lograr los
propósitos de la organización, no a sustituirlos.
La persona que ignora la necesidad de los demás como
consumidores de los productos de la organización y subraya
las necesidades de los empleados está confundiendo los
conceptos del verdadero comportamiento organizacional. Este
cuando es sólido reconoce un sistema social en el que
muchos tipos de necesidades humanas se atienden de distintas
maneras.
Las desviaciones en el comportamiento suelen confundirse
y dañar a los empleados tanto como a la
organización. Tanto los trabajadores como los gerentes
pueden perjudicar a otros empleados con demasiado interés
y cuidado.
La ley de beneficios decrecientes.
La sobre atención a los conceptos del
comportamiento organizacional puede producir resultados
negativos, como lo determina la ley de beneficios decreciente.
Constituye un factor limitante al comportamiento organizacional,
igual que lo es para las finanzas. En economía la ley de
beneficios decrecientes se refiere a una cantidad cada vez menor
de productos adicionales cuando se añade más de un
insumo a una situación económica. Después de
llegar a cierto punto, el rendimiento de cada unidad adicional
del insumo tiende a disminuir. El rendimiento agregado
eventualmente puede llegar a cero y declinar todavía
más al agregarse unidades adicionales del
insumo.
La ley de resultados decrecientes funciona de manera
similar en el comportamiento organizacional. Dicha ley explica
que en determinado nivel el aumento de una práctica
deseable produce beneficios decrecientes y estos llegan a cero;
posteriormente los resultados van siendo más negativos,
conforme se aumentan mas las acciones. Este concepto implica que
por cada situación existe una cantidad óptima de
una determinada práctica, cuando se excede de un
determinado nivel se presenta una disminución de los
beneficios. Esta ley pude no aplicarse en todas las situaciones
humanas, pero la idea es aplicable en forma tan extensa que se ha
generalizado su uso. El nivel exacto en que la aplicación
se convierte en excesiva pude variar de acuerdo con las
circunstancias, y un exceso puede alcanzarse con casi cualquier
práctica.
Manipulación de las
personas.
Una preocupación constante respecto al
comportamiento organizacional es que sus conocimientos y
técnicas pueden utilizarse para manipular a la persona
tanto como para ayudarla a desarrollar su potencial. Las personas
que no tiene respeto por la dignidad podrían aprender los
conceptos del comportamiento organizacional y utilizarlos para
sí mismos con fines egoístas. La filosofía
del comportamiento organizacional tiene u enfoque de apoyo y
está orientada a los recursos humanos. Busca mejorar el
ambiente humano y ayudar a las personas a que desarrollen su
propio potencial. Sin embargo, los conocimientos y
técnicas de esta teoría pueden utilizarse para
obtener resultados positivos y negativos. Esta posibilidad existe
en cualquier campo de conocimiento, por lo que no implica una
especial limitación, no obstante debemos ser cautos y
estar conscientes de lo que sabemos del ser humano no lo
utilizaremos para manipularlo. Esto quiere decir que las
autoridades de la organización deben estar a cargo de
personas con alta integridad ética y moral.
El Futuro del Comportamiento
Organizacional.
A lo largo del siglo XX ha aumentado el interés
en las cuatro metas de describir, predecir, explicar y controlar
el comportamiento humano en el trabajo. Ese creciente
interés por el comportamiento organizacional nace del
deseo filosófico de crear un lugar de trabajo más
humanístico y de la necesidad práctica de
diseñar ambientes de trabajo más productivos. A
consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional
constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas
de administración, de ingeniería y medicina.
Más aún, se prevé que la importancia en los
programas académicos y en los seminarios de desarrollo
gerencial de las empresas aumenta todavía más
gracias a adhesiones. Los principales grupos educacionales en EUA
y en Europa han hecho un llamado urgente para reencauzar los
objetivos del aprendizaje en los programas de
administración y de desarrollo. Comenzaron su informe
aceptando la apremiante necesidad del conocimiento cognoscitivo y
de las habilidades analíticas como fundamento de la
competencia en especialidades funcionales. Además
insistieron en la necesidad de un nuevo hincapié en el
desarrollo de las habilidades no cognoscitivas. Entre ellas se
encuentran las habilidades de liderazgo, del cambio
organizacional y de la negociación. En efecto los gerentes
del siglo XS habrán de examinar sus actitudes y valores,
desarrollar su creatividad y aplicar sus destrezas
interpersonales con entusiasmo a la solución de los
problemas de la empresa. El comportamiento organizacional ofrece
un fundamento sólido a esas habilidades. El comportamiento
organizacional es una disciplina que ha ido creciendo con
profundidad y amplitud, y seguirá madurando en el futuro.
Las claves de su éxito pasa y futuras giran en torno a los
procesos relacionados del desarrollo de teorías, la
investigación y la práctica gerencial.
IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional
se deriva de que el recurso humano es decisivo para el
éxito o fracaso de cualquier organización. En
consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial
y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura
de la organización (organigrama), siguiendo por una
eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan
prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su
eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional
abordará, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de
dirección y jefatura, cuestiones de identificación
y destino de la empresa o institución, el como satisfacer
los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de
la acción a través de la retroalimentación
la que se constituirá en la base para la acción
planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente
que la única forma de cambiar las organizaciones es a
través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los
sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas
de relaciones entre las personas. Además de lograr que las
personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
efectivamente miembros de la institución.
JUSTIFICACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN.
El estudio de esta asignatura contribuye a que gracias
al estudio del desarrollo y comportamiento organizacional podemos
identificar los procesos de trabajo en una organización,
ya que esta disciplina funda valores sólidos que
actúan bajo el respeto entre el cliente y la sociedad,
adecuado a estándares apropiados de conducta, considerando
factores estratégicos para que el cambio organizacional
sea exitoso.
El rápido crecimiento de las empresas en donde se
da más el servicio por prestación, implica estar
constantemente organizándonos, en base a la
organización, considerando su comportamiento como empresa
como individuo y como nación.
El desarrollo organizacional como el comportamiento
organizacional se ha expandido como disciplina en todo el mundo
incrementándose gracias a la globalización de los
negocios. Así mismo, se necesitan habilidades y
competencias transculturales para transferir la tecnología
eficazmente e intervenir con efectividad.
EXPERIENCIAS VIVIDAS
Desempeñarse en un trabajo dentro una
organización, implica muchas veces tener una
interacción, constante con los trabajadores, por el cual,
nunca es posible tener los mismos niveles de comportamiento y
grados de cultura, como parte de nuestra labor de
trabajo.
Entiendo que si los niveles de comportamiento
organizacional , dentro el desarrollo implica tener mejores
posibilidades de crecer, La empresa en la cual laboro,
necesitamos , mas afianzarnos en esta tarea, ya que los niveles,
demarcan mucha indiferencia con componentes de carácter y
comprensión, dentro la organización.
Entonces si se demuestra que, en mi trabajo nos falta
una preparación, mas intensa en cuanto a estos componentes
sobre el comportamiento organizacional y niveles de desarrollo
organizacional, es considerable, que siguiendo un estudio
riguroso, podremos lograr cada objetivo y meta planteada por la
organización, ya que gran parte de la labor administrativa
seda en la interacción de trabajado a trabajador y
así sucesivamente, como parte de una prosperidad
empresarial
CUAL ES LA PERSPECTIVA LOCAL, NACIONAL Y MUNDIAL
SOBRE EL TEMA
Considerando los esfuerzos para dominar el desarrollo
organizacional se debe incrementar, asesorías en las
disciplinas respectivas poniendo énfasis en temas como
recompensa, nuevos diseños de trabajo, hacer feliz al
personal, buscar nuevos roles de trabajo, primeramente en el
ámbito local. La perspectiva nacional es mucho mas
interesante ya que implica, tener antecedente referente a Estado
Nación, y conocer las diversidades y culturas como
referencia, y unificar estas, desde el punto de autoconocimiento
de culturas, comprensión de caracteres, habilidades
desarrolladas en cada lugar de origen, la persistencia en cada
labor administrativa, ser tolerantes ante los demás, y
valorar la diversidad de estudios interactuados,
conllevaría a afrontar cambios radicales y con estos
estaríamos a punto de enfocarnos a un mundo abierto, o
sea, estudiar el desarrollo organizacional como el comportamiento
organizacional, conlleva a estudio a nivel mundial, ya que existe
y hay empresas, que están en todo el mundo, y esto los
lleva a tener una diversidad de trabajadores, y por lo tanto es
de suma importancia entender su cultura organizacional como
primeramente fuente de información.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Como cualquier trabajo, siempre tiene ventajas como
desventajas, empecemos por las desventajas que considero que son
pocas, pero es bueno que las sepamos.
Desventajas
La resistencia al cambio, implica que no quieran
capacitarse.Los niveles de organización, tienda a tomar
medidas que conlleve a tomar decisiones que no estén
acordes al comportamiento organizacional.Uno de los principales problemas que ha tenido el
comportamiento organizacional ha sido la tendencia de las
empresas a querer tener resultados inmediatos cuantitativos
de los programas de comportamiento. Esto algunas veces lleva
a los gerentes a enrolarse en la nueva moda, y a preocuparse
por los síntomas mientras descuidan los problemas
subyacentes, o a fragmentar sus esfuerzos dentro de la
organización. Los programas de desarrollo
organizacional enfocado a un cambio sistemático y a la
generación de planes estratégicos a largo plazo
para la administración de recursos humanos han ayudado
a promover las expectativas realistas que consideran al
empleado como una entidad productiva.Otro reto que afronta el comportamiento
organizacional es analizar si las ideas que ha sido generadas
y aprobadas durante el tiempo de crecimiento organizacional y
amplios recursos económicos caminarán con igual
éxito en nuevas situaciones ¿puede el
comportamiento organizacional adaptar al cambio?
Ventajas
Busca la identidad entre los miembros de la
organización.Se enfatiza en unificar los grupos de trabajo, con
miras a lograr objetivos en la empresa.Se trata siempre de enfocar al trabajo y persona
elementalmente a la persona por ser el núcleo
principal de cada organizaciónEl control se da mas intensivo, por la misma
organización y por malos nuevos valores adquirido en
el comportamiento organizacional.Siempre se generas un clima de estabilidad por la
recompensas que se por nuestra función
laboralY por último nos ayuda hacer tolerantes, con
nuestro trabajo y con nuestros compañeros de trabajo,
es muy importante la tolerancia para que la
organización, encuentre los problemas latentes, y
seguir adelante.
Conclusiones
1. Se concluye que le estudio tanto del DO como
CO, contribuya a que los empresarios, pueda mejorar e
incrementar sus ganancias en su
organización.2. Al aplicar el DO como CO, en una
organización, fomente nuevos climas laborales como
cambios que contribuyan en el mejoramiento de la
empresa.3. La aplicación constante del
Comportamiento organizacional, nos permite acrecentar, en ser
mejores como organización y como individuo.4. La aplicación de las herramientas de
gestión dosifica la carga trabajo, lo cual contribuye
a que, cada organización, siempre este a la vanguardia
de su crecimiento.5. La aplicación constante del
comportamiento organizacional ayuda a aflorar, los conflictos
que se da en una organización, indudablemente es muy
importante conocer y solucionarlos.6. El DO es el engranaje de la
institución y la estrategia organizacional de avanzada
a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o
aquellos que son impredecibles, el DO crea procesos desde la
experiencia institucional para enfrentar proactivamente el
panorama que se viene.7. Finalmente el DO, y el CO, nos ponen en
contacto el pasado de la organización con el futuro,
sosteniendo el equilibrio de la organización mientras
esta cambia.8. Con en apoyo del DO y CO, la empresa saluda
a los escenarios futuros y les dice que cualquiera sea la
circunstancia existen procesos de aprendizaje generativo y
una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar
oportunidades para catapultar a la empresa hacia el
crecimiento y competitividad.
Recomendaciones
1. Los expertos en DO deben dedicar más
tiempo a actualizarse en esta área mediante lecturas y
asistencia a seminarios, para que de esta manera, puedan
aplicar a sus trabajadores y estudiantes si es
requerido.2. Se debe considerar al DO como al CO no solo
como herramientas o medios para "satisfacer al personal",
sino traducirlo en resultados específicos como
productividad, costo, calidad, tasa de ausentismo y de
rotación de personal.3. Es importante que los administradores tomen
un rol mas activo en cuanto a su involucramiento en el DO y
CO.4. La tendencia de aplicar el DO como CO en
cualquier tipo de organización, sea privada como
publica, ayudara a mejorar considerablemente su estabilidad
empresarial.5. Se debería de incrementar más
los cursos de DO como CO, desde una perspectiva
práctica, para ponerla en acción en la
organización.6. Cada centro de estudio, debería de
considerarlo como curso elemental, dentro su estructura
curricular, para que de esta manera ayude, a mejorar sus
tratos laborales.7. Desarrollar una imagen de la
organización deseada con su correspondiente
alineamiento de los sistemas técnico, político
y cultura.8. Analizar de manera separada cada uno de los
estudios del DO como CO, para entender mejor la forma de
enfocar a la organización.9. Elaborar planes de trabajo, que ayuden a que
la aplicación tanto del DO como CO, verdaderamente
ayuden a tener los resultados que siempre anhelamos como
organización.
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