Comportamiento organizacional y desarrollo organizacional

Introducción

El Desarrollo Organizacional y el comportamiento
organizacional se han constituido como instrumentos por
excelencia para el cambio, en toda organización, para
buscar logros y tener una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual empresarial,
caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e
internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores
evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos,
cada vez es más necesario comprender aquello que influye
sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios
investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en
evidencia el papel de los componentes físicos y sociales
sobre el comportamiento humano. Así es como el clima
organizacional determina la forma en que un individuo percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfacción, etc. En otros términos, la
percepción del clima de trabajo por parte de un empleado
consiste en la respuesta a una pregunta clave: ¿le gusta a
usted mucho trabajar en esta organización? Por supuesto,
hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más
o menos el clima de su institución aún sin estar
siempre al corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta
percepción.

 Lo manifestó Blau Scott. "Todas las
organizaciones tienen en común un cierto número de
hombres, que se han organizado en una unidad social establecida
con el propósito explícito de alcanzar ciertas
metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un
sindicato o un partido político, crean fuerza
policíaca o un hospital y formulan procedimientos que
gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas
organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos.
Una vez que ha sido establecida firmemente una
organización, tiende a asumir una identidad propia que la
hace independiente de las personas que la fundaron".

Cuando entramos en el mundo de la teoría se
analizan una diversidad de factores, que afectan el
comportamiento de los individuos en el seno de la misma. En ese
sentido, el comportamiento organizacional se encarga del estudio
y la aplicación de los conocimientos relativos, a la
manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia
de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de
las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la
psicología, la sociología, la antropología y
la ciencia política. Cada una de estas ciencias utiliza
como unidad de análisis al individuo, el grupo y el
sistema organizacional.

 El clima de trabajo constituye de hecho la
personalidad de una organización, en el sentido que este
está formado por una multitud de dimensiones que componen
su configuración global. En efecto frecuentemente se
reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un
individuo, aunque sus determinantes son difíciles de
identificar. Son las políticas de la dirección, el
estilo de liderazgo del patrón, o los modos de
comunicación en el interior de la empresa los que los
constituyen, en particular, los componentes del clima

Se ha constituido instrumentos por excelencia para el
cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual, caracterizado
por la intensa competencia a nivel nacional e
internacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de
la acción a través de la retroalimentación
la que se constituirá en la base para la acción
planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente
que la única forma de cambiar las organizaciones es a
través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los
sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas
de relaciones entre las personas. Además de lograr que las
personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser
efectivamente miembros de la institución.
 

La asignatura trata de centrarse en un análisis
del Comportamiento del hombre en las organizaciones y su
importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y
gerencial, basándose fundamentalmente en la necesidad de
mejoramiento continuo y cambios que deben de darse dentro de las
estructuras de las organizaciones, para que de esa manera puedan
responder a la misión y visión que se han
establecido, y orientar el comportamiento de los individuos hacia
ese fin para alcanzar la máxima calidad y productividad,
para lo cual es importante conocer cómo es el
comportamiento del hombre en las organizaciones.

Muchas ciencias tienen como vértice de su
investigación y de su acción a la persona. La idea
de que los seres humanos requerimos autocontrol, aceptamos tal
como somos, como un elemento indispensable para lograr una vida
plena y enriquecedora, está presente de alguna manera en
el pensamiento de algunos Psicólogos: Rogers, Berne,
Reich, Frankl, entre los mas importantes. La aceptación de
nosotros mismos consiste en amar lo que pensamos que
somos.

El trabajo es uno de los ámbitos en que el hombre
se recrea así mismo al buscar en él la
realización que le permita parecerse cada vez más
al tipo de persona que desea ser, en armonía con la
naturaleza y con lo él considera la razón de su
vida. El campo laboral es por excelencia un lugar para construir
y desarrollar la autoestima.

La mayor parte la pasamos en contacto en organizaciones.
Cada instante de la vida esta impregnada de experiencias
organizacionales; recibimos el impacto de las organizaciones con
las que nos conectamos y simultáneamente, influimos en su
propio comportamiento.

Si se ocupa una posición relevante dentro de la
organización (Gerente), la calidad de vida depende del
comportamiento gerencial. Pero como el medio actual se ha vuelto
tan complejo y cambiante, resulta difícil que los gerentes
logren satisfacer a plenitud las nuevas demandas y exigencias
experimentadas. En suma el gerente del futuro deberá
actuar como un especialista en relaciones interpersonales e
intergrupales.

CAPITULO I

Desarrollo
organizacional

• ALGUNAS DEFINICIONES DE DESARROLLO
  ORGANIZACIONAL

Según
Harris[1]Es la tendencia a destacar el
mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para
impulsar a la empresa.

Según
Chiavenato[2]Está profundamente
asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de
adaptación de la organización a los
cambios.

Burke, W[3]Es un proceso de cambio
planificado en la cultura de una organización, mediante la
utilización de tecnologías de las ciencias de la
conducta, la investigación y la teoría.

Schein, E.[4]: Es una clase de
programa planeado para toda una organización, pero sus
partes componentes suelen ser actividades que el consultor lleva
a cabo con individuos o con pequeños grupos.

Beckhard[5]Es un esfuerzo planeado
que abarca toda la organización administrativa desde
arriba para aumentar la eficiencia y la salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas
de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las
ciencias del comportamiento.

• ¿CÓMO SE ORIGINA EL DESARROLLO
  ORGANIZACIONAL?

Se manifiesta como experiencias de una extensa variedad
de disciplinas y escenarios (psicología social,
psicología clínica, terapia familiar, terapia de
grupo, etnografía, teatro, administración de
recursos humanos, etc.)

El contexto para aplicación de los enfoques DO ha
cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento.
Aunque todavía hay una gran confianza en los aspectos,
intervenciones y áreas de aplicación. La segunda
generación del DO incluye el interés en la
transformación organizacional, la cultura de la
organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y
sus diversas configuraciones, la administración total de
la calidad, la visión y en reunir todo el sistema en un
solo ambiente.

La historia del DO es emergente en el sentido de que un
número cada vez mayor de científicos de la conducta
y practicantes se están basando en la investigación
y en los descubrimientos del pasado, y también
están redescubriendo la utilidad de algunos de los
hallazgos previos. Estos esfuerzos a menudo se están
expandiendo bajo una terminología diferente, incluyen una
amplia gama de organizaciones, tipos de instituciones,
categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas
en todo el mundo.

• ¿QUÉ ES EL DESARROLLO
  ORGANIZACIONAL?

Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta
gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de
renovación organizacional, en especial mediante un
diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de
la cultura organizacional (con énfasis en los equipos
formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal),
con la asistencia de un consultor – facilitador y el empleo
de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al
comportamiento, incluidas la acción y la
investigación.[6]

El desarrollo organizacional implica los cambios
estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es
cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones
laborales, es decir, cambiar la CULTURA
ORGANIZACIONAL.

Si consideramos que la organización tiene etapas
bien definidas durante su existencia (Fase pionera, fase de
expansión, fase de reglamentación, fase de
burocratización y fase de Re flexibilización), la
etapa de Re flexibilización, que se define como la
readaptación hacia la flexibilidad, en la cual la
organización se encuentra con su capacidad de
innovación perdida con la introducción consciente
de sistemas organizacionales flexibles.

De esto ultimo podemos determinar que EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL ES EXACTAMENTE UNA ACTIVIDAD DE
REFLEXIBILIZACION.

• OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO
  ORGANIZACIONAL.

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de
objetivos específicos, procedentes de un
diagnóstico sobre la situación que se desee
modificar, existen objetivos más generales.

Tales objetivos básicos que pueden no ser
aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean
objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los
siguientes:

• Obtener o generar informaciones objetivas y
  subjetivas, vàlidas y pertinentes, sobre las
  realidades organizacionales, y asegurar la
  retroinformación de esas informaciones a los
  participantes del sistema-cliente.

• Crear un clima de receptividad para reconocer las
  realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar
  y solucionar problemas.

• Diagnosticar problemas y situaciones
  insatisfactorias.

• Establecer un clima de confianza, respecto a que no
  haya manipulación entre jefes, colegas y
  subordinados.

• Desarrollar las potencialidades de los individuos,
  en las áreas de las tres competencias: técnica,
  administrativa e interpersonal.

• Desarrollar la capacidad de colaboración
  entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de
  esfuerzos y al trabajo – en equipo.

• Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la
  energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida
  en los puntos de contacto e interacción entre
  ellas.

• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las
  necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la
  empresa.

• Estimular las emociones y sentimientos de las
  personas.

• Siempre que el riesgo lo permita, poner los
  conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y
  tratarlos de modo directo, racional y
  constructivo.

• Despertar o estimular la necesidad de establecer
  objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible,
  estén cuantificados y bien calificados que orienten la
  programación de actividades y evaluación de los
  desempeños de sectores, grupos e
  individuos.

• Despertar la conciencia para que existan valores y
  concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las
  organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y
  administradores.

• Examinar el cómo, cuándo, dónde
  y cuánto, tales valores concepciones y cultura
  influyen sobre los objetivos, métodos, procesos,
  comportamientos, desempeños y resultados
  obtenidos.

• Analizar la adaptación del funcionamiento de
  la organización en relación con las
  características

• Procurar asociar la autoridad legal y el "status"
  funcional, a las "tres competencias"

• Localizar las responsabilidades de solución y
  la toma de decisiones, lo mas próximo posible de las
  fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de
  solución.

• Desarrollar la organización a través
  del desarrollo de los individuos.

• Compatibilizar y optimizar metas, recursos,
  estructuras, procedimientos y comportamientos.

• Perfeccionar el sistema y los procesos de
  información y comunicación

• Identificar puntos de bloqueo o pérdida de
  energías y recursos de varios tipos: físicos,
  humanos, materiales, de información, etc.

• DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO

Un tema con el que tiene que vérselas la
organización es con el cambio,es algo que se da a diario
¿cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo
adaptarse mientras todo va cambiando? Aquí de nuevo
adquiere pertinencia el concepto de la empresa como una realidad
darwiniana. Como nos comenta José Antonio Durán
Acosta, "No bien algo llega a ser, su tendencia a permanecer
entra en conflicto con su propia necesidad de cambiar". La
organización un ente artificialmente construido para
lograr un fin, vive esta realidad.

El cambio es cualquier modificación observada que
permanece con carácter relativamente estable.

Es un proceso proactivo de transformación que
opera sobre la cultura organizacional.

El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos
enunciar en lo siguiente:

• Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la
  afecta en su totalidad, se perciba o no por sus
  integrantes.

• El cambio es un reto tanto humano como
  técnico.

• La actitud de los directivos ante el cambio debe
  estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus
  grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes,
  a las nuevas circunstancias.

• Es de esperar que se presenten reacciones grupales
  ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos
  individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo,
  este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia
  del desarrollo organizacional.

• Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el
  equilibrio intentando regresar al estado o situación
  anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer
  las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo
  tanto alienta una contrapresión del grupo.

• La comunicación es vital en el momento de
  consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer
  injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para
  ver claramente que sus beneficios compensan sus costos
  económicos, sicológicos y sociales. Por lo
  tanto cada cambio deberá basarse en un análisis
  costo / beneficio que tome en consideración todas sus
  implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente
  información para el personal.

• Entre los implicados en el cambio hay distintos
  niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce.
  En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede
  dañar la salud física y sicológica de
  los individuos.

• La existencia de personas muy bien preparadas o muy
  inteligentes no necesariamente significa que el grupo
  comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces
  sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad
  para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia
  al cambio.

• Si el gerente como promotor del cambio hace que sus
  colaboradores participen activamente del proceso,
  logrará niveles de apertura y colaboración muy
  superiores a los que obtendría si únicamente se
  limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza
  y forma de implantación cambio.

• Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional
  el que inicie los cambios, los resultados finales siempre
  dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud
  hacia dicho cambio.

• ¿QUE ES
  ORGANIZACIÓN?

Organización es la coordinación de
diferentes actividades de participantes con el fin de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente.

De la definición anterior se desprenden dos
conceptos de importancia:

• Diferenciación del trabajo y
  coordinación.

• El elemento "persona" como contribuyente a la
  organización.

• ¿EN QUE SE BASA EL DISEÑO
  ORGANIZACIONAL?

Se basa fundamentalmente en el enfoque Organicista de la
organización (Sistema Orgánico como
antagónico al Sistema Mecanicista), donde los integrantes
de la organización están conscientes de sus
destinos, quienes desarrollan una nueva conciencia social, que
conjuntamente con sus experiencias (Vivencias y pasados
personales) definen su rol en la organización.

No debemos olvidar que el Sistema
Orgánico, pone énfasis en la
confianza-credibilidad, interdependencia y responsabilidad
compartida, participación y responsabilidad intergrupal.
El proceso de la toma de decisiones se descentraliza y la
RESPONSABILIDAD/CONTROL es
compartida[7]

ALGUNOS CONCEPTOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL: Modo de vida propio de
cada organización que se desarrolla con sus
miembros.

CULTURA ORGANIZACIONAL: Valores, creencias,
tradiciones, modo de hacer las distintas tareas. Es la manera
tradicional y habitual de pensar, actuar ante las distintas
situaciones que afronta la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

• Condiciona al comportamiento de los
  miembros

• Son consientes o inconscientes

• Son acumulables en el tiempo

• Es la forma aceptada y estable de interactuar en las
  organizaciones.

• Es transmitida por los miembros de la
  organización (generación a
  generación)

• Conjunto de valores que son compartidos por los
  miembros de la organización.

• Esta enraizada tanto en los éxitos (modelo
  que debe seguirse en el futuro) como en los fracasos (modelos
  que deben evitarse)

• Es el resultado de tradiciones acumuladas. No
  podríamos decir si es buena o mala.

• La forma de administrar es dependiente de la cultura
  organizacional.

• ¿CÓMO CAMBIAMOS O REDEFINIMOS LA
  CULTURA ORGANIZACIONAL?

El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias,
expectativas y valores de las personas, sino que los de toda la
organización por otros que sean más eficaces para
cumplir los objetivos y misión. No se trata de criticar y
desconocer las tradiciones existentes.

• ¿CÓMO SE LOGRA EL CAMBIO
  ORGANIZACIONAL?

El cambio organizacional se logra creando un sistema
coherente de creencias y valores que predominen sobre los
demás, donde se destaquen las filosofías
administrativas de la empresa, y que estas sirvan como reglas del
juego conocidas y aceptadas por todos en la organización.
En otras palabras, es crear el comportamiento futuro de la
organización.

De esto se desprende que para el DO modificar la
estructura organizacional no es suficiente para cambiar la
organización, sino que la única forma de cambiar la
organización es modificando su cultura.

Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse,
revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura
organizacional[8]

• ¿QUÉ ES EL CLIMA
  ORGANIZACIONAL?

Clima organizacional es el medio interno y la atmosfera
sicológica particular de la organización. Este
clima es percibido distintamente entre los miembros de la
organización, pero hace que la organización sea
única e influye sobre los miembros.

Esta conformado por factores tecnológicos,
políticas internas, metas operacionales, reglamentos
(FACTORES ESTRUCTURALES); asimismo, están las actitudes y
formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos
(FACTORES SOCIALES).

En consecuencia, el concepto de CLIMA ORGANIZACIONAL se
relaciona con aspectos formales e informales, sistema de control,
procedimientos, normas y relaciones existentes al interior de la
organización.

Para cambiar la cultura y clima la organización
debe tener capacidad innovadora, que esta dad por la
adaptabilidad, receptibilidad, flexibilidad, sentido de identidad
perspectiva del ambiente e integración.
[9]

CAMBIO ORGANIZACIONAL = CAMBIO DE LA
ESTRUCTURA + CAMBIO CULTURA

CLIMA ORGANIZACIONAL

Fuente: Walters, Halpin y Crofts, Litwin
y Stringer, y otros investigadores

• CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de
pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por
los miembros de la organización, y que todos los miembros
entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como
servidores de la empresa.

Cultura es un conjunto integrado de pautas de
comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y
nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio e un grupo
social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las
generaciones futuras.[10]

La cultura también se define como el sistema de
creencia que tiene el hombre para entender el mundo, ese sistema
de creencias se determina a través de 6 puntos:

La mitología: Es lo que el hombre sostiene
ser, sin poder comprobar. Entre ellos figuran mitos sociales,
religiosos, raciones, nacionales, regionales. A partir de estos
mitos muchas veces se crean imaginarios colectivos.

La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho
de las personas, en cuanto a su formación,
proyección. En la forma de hablar algunas veces es posible
leer el origen de la persona, su personalidad entre otros
aspectos.

La comida: El hombre es lo que come y como lo
come, esto determina costumbres.

Vestuario: Aquí se define que tan
conservadora o liberal es la persona en términos
conductuales y comportamentales.

Vivienda: A partir de allí se determina
cual es la construcción que hace una cultura de su
mundo.

Sociabilización que tienen las personas:
Es la forma como comunican las cosas cotidianas, en donde las
comunican, en la casa, en la familia, en la calle, en las
esquinas-cuadras, en el trabajo.

La cultura puede abordarse desde dos
aspectos:

CULTURA OBJETIVA: Hace referencia al historial de
la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y
hazañas, ritos, ceremonias, artefactos, colores,
símbolos arquitectura, señales,
instituciones.

CULTURA SUBJETIVA: Esta dado por:

• a) Supuestos compartidos – como pensamos
  aquí

• b) Valores compartidos – En que creemos
  aquí

• c) Significados compartidos – como
  interpretamos las cosas

• d) Entendidos compartidos – como se hacen
  las cosas aquí

• e) Imagen corporativa compartida – como nos
  ven

CAPITULO II

Comportamiento
organizacional

• ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO
  ORGANIZACIONAL?[11]

El comportamiento organizacional es la materia que busca
establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el
ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas
dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los
gerentes y que hoy constituye una de las tareas más
importantes; la organización debe buscar adaptarse a la
gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organización.

Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional
es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas
disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la
sicología, la antropología, la sociología,
la ciencia política entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional
consideraremos variables dependientes e
independientes.

Las variables dependientes que consideran algunos
autores o que remarcan más son:

• Productividad.- la empresa es productiva si
  entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser
  eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al
  mismo tiempo.

• Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo
  el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica
  de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no
  podrá llegar a sus metas si la gente no va a
  trabajar.

• Satisfacción en el trabajo..- que la
  cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su
  esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se
  sientan conformes y estén convencidos que es eso lo
  que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el
comportamiento individual de las personas son:

• Variables del nivel individual.- que son
  todas aquellas que posee una persona y que la han
  acompañado desde su nacimiento, como sus valores,
  actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son
  posiblemente modificables por la empresa y que
  influirían en su comportamiento dentro de la
  empresa.

• Variables a nivel de grupo.- el
  comportamiento que tienen las personas al estar en contacto
  con otras es muy distinto por lo que es factor de
  estudio,

• ¿CUÁLES SON LAS CARACTERISTICAS DEL
  COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL?

Los factores que son fácilmente de identificar en
todas las personas que son las características
biográficas.

Edad.- se dice que las personas de mayor
edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia
de los jóvenes estos poseen experiencia y
difícilmente son remplazados. También se dice que
entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas
de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen.
Sin embargo una persona de mayor edad puede ser parte del
ausentismo debido a las enfermedades que puede
contraer.

Género.- lo primero que debemos
tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias
son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a los
horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita
combinar sus actividades de trabajo, así también
según estudios las mujeres tienen mayores índices
de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer
esta ligada a situaciones de casa y familia:

Estado civil.- no hay pruebas acerca de
que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado
es mas responsable, tiene pocas ausencias y están
más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una
familia y necesitan velar sus intereses.

Antigüedad.- esta marca la
situación de que la antigüedad dentro del trabajo
marca la productividad de forma positiva entre más tiempo
tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo.
Además que se esta más satisfecho con lo que se
hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno
el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por
terminada las relaciones de la empresa con el
trabajador.

• ¿CUÁLES SON LAS HABILIDADES DE LOS
  INDIVIDUOS?

Este término se refiere a la capacidad de una
persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una
de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las
habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de
usarlas.

Habilidades intelectuales.- son aquellas
que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se
pude medir a través de test o pruebas para organizaciones,
escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones:
aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad
perceptual, razonamiento inductivo, visualización espacial
y memoria.

Habilidades físicas.- son
requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza,
vigor, destreza, donde la capacidad física es la que
será identificada por la gerencia.

• ¿CUÁL ES LA PERSONALIDAD QUE FORMA
  AL INDIVIDUO?

Se habla de la personalidad que es la forma en que la
persona actúa con los demás y actúa ante su
entorno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con
base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en el
nacimiento como la estatura, peso, género, temperamento,
físico; el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma
en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales
que nos rodearon.

Se habla de la búsqueda de encontrar todas
aquellas características de la personalidad que permitan
identificar a las personas, al final de varios estudios se han
considerado 16 características que son las que reflejan en
forma más general el comportamiento de un individuo en
forma especifica. A través del indicador de tipo
Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un
examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los
individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o
introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y
perceptivos o juiciosos.

Los atributos de la personalidad de mayor
influencia en el CO.- se consideran aquí a estos
llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las
organizaciones:

• Locus de control o lugar de control.- hay
  personas que piensan que ellos son responsables de su estilo
  de forma de vida y su destino. De forma interna,
  controlan lo que les pasa o de forma externa, a
  través de fuerzas exteriores.

• Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo
  quien escribió acerca de cómo ganar y usar el
  poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los
  medios, les gusta manipular más y ganar más por
  lo que no son fáciles de persuadir

• Autoestima.- es el grado en que se es
  aceptado por uno mismo, esta característica determina
  en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas,
  todos aquellos que tengan una autoestima alta serán
  capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o
  condicionantes, además de que no serán tan
  susceptibles a las situaciones del exterior.

• Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi
  comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida
  cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas
  con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si
  mismos según como se requiera aunque algunas veces
  sean contradictorias pero serán considerados para
  ascensos dentro de la empresa o de otras
  organizaciones.

• Toma de riesgos.- se refiere a que en los
  puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse
  aceptar las responsabilidades al tomar decisiones.
  Según estudios en el grado en que se adopten los
  riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se
  desempeña.

• ¿CÓMO SE MANIFIESTA EL APRENDIZAJE
  EN EL INDIVIUDO?

Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica
nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia
adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento
de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que
apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento
positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento
de las personas, ya que se observa aquel comportamiento buenos
son recompensados, es mejor reforzar que aplicar castigos (solo
pueden provocar efectos negativos)

Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que
muestren a los demás sea el ejemplo a seguir, que no
utilice recursos de la empresa, que sea puntual, que no busque
pretextos al no lograr cumplir sus objetivos.

• VALORES ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL
  TRABAJO