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Gestión de Recursos Humanos basado en competencias laborales (página 4)




Enviado por Gustavo Fernández



Partes: 1, 2, 3, 4

Descripción de conductas

Grado

Indicador

Conductas asociadas

1

Primario

Hace tareas simples y repetitivas que pueden típicamente ser aprendidas en unas pocas horas o en pocos días, ej.: Limpieza

2

Dedicación elemental

Hace una variedad de tareas que típicamente siguen una secuencia establecida y requieren de varias semanas a pocos meses para alcanzar el dominio completo.

3

Técnico

Hace una variedad de actividades que requieren algún planeamiento y organización para ser completada eficientemente, típicamente requiere escuela media o equivalente y de seis meses a 2 años de experiencia.

4

Técnico Avanzado

Hace múltiples, complejas tareas a un nivel de habilidades avanzadas, requiriendo un cuidadoso planeamiento y organización para alcanzar resultados finales. Típicamente requiere cursos de entrenamiento especializado o experiencia de trabajo de dos a cuatro años.

5

Profesional básico

Provee servicios profesionales a niveles gerenciales (ej., designa e implementa programas o políticas o provee liderazgo y asesoría experta a otros gerentes y profesionales).

Usualmente requiere educación formal terciaria, de grado, o habilidades avanzadas adquiridas después de varios años de experiencias en el trabajo.

6

Profesional experimentado

Provee una alta especialización profesional o servicios gerenciales. Típicamente requiere un entrenamiento muy extensivo (ej: graduado de grado, MD, JD, PHD), seguido por muchos años de experiencia aplicada en una especialidad o rama técnica.

7

Reconocida autoridad en un tema

El resultado básico del puesto es expertise o liderazgo técnico que se considera autoridad en una técnica o rama profesional dentro de la organización

8

Autoridad preeminente

Autoridad reconocida, nacional e internacionalmente, en una rama profesional o científica inusualmente compleja.

4.6. Evaluación de las Competencias

  • Signos

Permiten medir aptitudes y describir la personalidad. Son test validados y plantean cuestiones y preguntas que en general no están ligadas a la tarea específica a desarrollar.

Pueden ser Test psicométricos, de personalidad, proyectivos o de inteligencia, cada uno de ellos aporta un esbozo general de la persona, su administración tiene que ver con el grado de profundidad a dónde quiere llegar la persona encargada de llevar a cabo esta actividad.

  • Muestras

Son actividades, ejercicios o situaciones que exponen a la persona a determinada tarea a ser desarrollada, éstas tienen que ser parecidas a las que se le van a pedir que realice dentro de sus funciones.

Se pueden clasificar en seis grupos diferentes:

  • Test de grupos: Intentan evaluar la competencia social
    de un individuo para manejarse en grupos. Pueden realizarse asignando una
    tarea al grupo, ya sea en condiciones igualitarias para los miembros o de
    tal manera que cada individuo compita con los demás. Son evaluados
    por observadores entrenados.

  • Test de bandeja de entrada: Una vez efectuado el análisis
    del puesto, e identificadas las competencias necesarias para el desarrollo
    del mismo, se seleccionan una serie de tareas cuya resolución pone
    en juego dichas competencias y se prepara la correspondiente documentación
    de tal manera que el evaluado deba resolver esas tareas.

  • Juegos de rol: A partir de la identificación de
    las competencias que se desea evaluar, se diseña o simula una situación
    que las pone en juego y en la cual el o los evaluados deben asumir diferentes
    roles. Para esto se preparan consignas con una descripción de la
    situación y cada uno de los diferentes papeles a desempeñar.

  • Presentaciones orales: Pueden darse al evaluado una serie
    de indicaciones acerca de los objetivos de su presentación, destinatarios,
    etc. Este tipo de actividades permiten evaluar entre otras la capacidad
    para la comunicación oral, y la organización del trabajo.

  • Presentaciones escritas: Cuando este tipo de competencias
    son necesarias, se le puede pedir al evaluado la confección de un
    informe escrito.

  • Pequeños casos: El entrevistador presenta situaciones
    ante las que el evaluado debe explicitar cómo las resolvería,
    qué haría, qué no.

  • 5. SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
    POR COMPETENCIAS

    6.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

    El proceso de reclutamiento a su vez tiene varios pasos
    a saber:

    • a. Convocatoria, ésta puede ser interna
      a la institución o externa, este proceso se realiza, luego de tener
      claridad de los requerimientos mínimos que deben tener los candidatos
      para ocupar el puesto que está vacante.

    • b. Análisis de Hoja de vida de los candidatos,
      se realiza una revisión exhaustiva de las mismas comparándolas
      con el perfil ya establecido del puesto, los candidatos que tengan el
      mayor número de coincidencias, son los que seguirán en el
      proceso.

    • c. Entrevistas, la primera puede ser para conocer
      al candidato y establecer de su propia boca, su experiencia profesional
      y personal, aspectos actitudinales, desenvolvimiento, cabe mencionar que
      para ello se tiene establecidos instrumentos para ir llenando la información
      que proporcionen y darles una puntuación que les permitirá
      o no seguir con el proceso.

    En esta misma línea puede haber otra entrevista si
    es necesario ya sea para tratar aspectos más profundos del puesto de
    trabajo o para que estén presentes otras personas a nivel ejecutivo
    y puedan dar su apreciación. En este momento si así se requiere
    se le administrarán algunas pruebas psicométricas o técnicas.

    • d. Referencias laborales y personales, en este
      proceso se procede a contactar con todas aquellas personas que han estado
      en contacto con él o la candidata, y que de alguna manera conocen
      sus actitudes, capacidades y cualquier otro aspecto que sea importante
      para el desempeño del puesto al que aspira.

    • e. Luego de tomar la decisión, se le presenta
      al candidato elegido la oferta de trabajo, clarificando todos aquellos
      aspectos de la contratación, (período de prueba, salario,
      prestaciones, condiciones del contrato)

    6.2. SUBSISTEMA DE INDUCCIÓN

    Inducción de personal se entiende como la tarea de
    integrar al personal nuevo a la institución, a sus tareas específicas
    y dentro de la política de la misma. Esta inicia desde el momento en
    que se presenta la aplicación para un puesto de trabajo, y cuanto antes
    se logre mayores posibilidades se tiene de quedarse con el puesto requerido
    os encargados de la inducción suelen ser las personas encargadas de
    la selección del personal y los responsables de la capacitación
    permanente del personal, aunque para lograr un éxito completo toda
    la empresa debe estar en parte destinada a la inducción incluyendo
    el Secretario y subsecretarios.

    Proceso de inducción:

    FASE

    OBJETIVO

    RESPONSABLE

    Orientación a la cultura de la institución

    Compartir y/o transferir conocimientos sobre temas
    de la cultura organizacional.

    Dirección de Recursos Humanos

    Información técnica y administrativa
    de la Institucional.

    Dar a conocer el quehacer de la institución

    Directores de las diferentes áreas

    Observación y/o apoyo a otras áreas
    de la institución

    Adquirir conocimientos y observar la aplicación
    de procedimientos administrativos y técnicos de las áreas
    y/o unidades, enfocándose en aquellos que tendrá a su
    cargo desempeñar.

    Compartir y conocer al personal de la institución

    Director de RRHH, diferentes Directores de las áreas

    Orientación al área de trabajo, inducción
    al puesto.

    Compartir y transferir conocimientos sobre temas del
    puesto de trabajo.

    Director de RRHH, director de la unidad en donde laborará
    la persona.

    Aprendizaje del Puesto

    (capacitación técnica)

    Informar y clarificar el resultado esperado del puesto,
    funciones específicas, recursos a cargo, servicios que la posición
    requiere y presta.

    Capacitar en aspectos técnicos del puesto.

    Director de RRHH, director de la unidad en donde laborará
    la persona.

    Evaluación preliminar del desempeño

    Determinar y/o confirmar el nivel de conocimientos
    que la persona ha adquirido en las diversas fases de la inducción.

    Documentar el comportamiento de la persona hacia su
    puesto de trabajo.

    Confirmar a la persona en inducción en el puesto
    de trabajo.

    Director de RRHH y jefe inmediato de la persona en
    inducción.

    Cabe mencionar que para que el proceso de inducción
    sea un éxito, es necesario proporcionar a la persona toda la papelería
    necesaria para que se familiarice con todos los procedimientos técnicos,
    administrativos y filosóficos.

    Esto incluye:

    6.3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

    • Capacitación basada en Competencias

    Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseños
    curriculares, procesos pedagógicos y recursos con base en un referencial
    de ellas; enfoque integrador de saberes, conocimientos, habilidades, destrezas
    y comportamientos, actitudes y valores, se implementa a partir de un diagnóstico
    de necesidades de capacitación, conjugado al desarrollo de competencias
    definidas por la institución.

    La capacitación tiene que ver con la adquisición
    de conocimientos, mejorar habilidades y considerar opciones de aprendizaje,
    requeridas para el desempeño del puesto.

    La capacitación puede darse debido a diversos aspectos,
    cuando se inicia una relación laboral, cuando se ha modificado el contrato,
    es decir; se ha promovido al empleado o para fortalecer y/o implementar capacidades
    y competencias.

    • Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

    Con un instrumento definido, se determina cuales son aquellas
    debilidades técnicas, administrativas y actitudinales que pudieran
    estar presentando los empleados para luego partiendo de ello, establecer un
    programa de capacitación específico como respuesta a esas necesidades.

    Perfiles de Capacitación

    Los perfiles de Capacitación serán de acuerdo
    a tres elementos básicos:

    Institucionales: Es decir todas aquellas habilidades
    que deben tener la totalidad de los empleados de la institución como
    lo son:

    • Trabajo en equipo

    • Relaciones humanas

    • Servicio al cliente

    • Resolución de conflictos

    Administrativas: sobre todo a los empleados que tienen
    que ver directamente con procesos de esta índole:

    • Manuales administrativos

    • Ortografía y redacción

    Técnicos: aquellos conocimientos específicos,
    es decir, que requiere el puesto de trabajo.

    • Análisis de contexto

    • Planeación estratégica

    • Comunicación

    • Y todos aquellos temas que apoyen el desempeño

    Características que se espera fortalecer en la organización
    con el proceso de capacitación:

    • Mejoren su calidad de trabajo

    • Amplíen sus habilidades

    • Expliquen la innovación y la creatividad

    • Tengan más control sobre las decisiones acerca
      del trabajo

    • Realicen tareas enteras, en vez de llevar a cabo parte
      de ellas.

    • Busquen la satisfacción de sus clientes internos
      y externos

    • Tengan sentido de pertenencia

    • Que sientan que están aprendiendo continuamente
      y desarrollándose dentro de la institución.

    Aspectos a tomar en cuenta en la capacitación:

    • El potencial, es decir; la capacidad de los seres humanos
      para hacer grandes cosas.

    • Coherencia y disciplina, cumplir con lo que se dice,
      alinear su vida y sus actos, saber que se puede confiar en su palabra.

    • Amplitud de criterio, sin criticar o señalar
      a los demás.

    • Humildad acerca de la adquisición de conocimientos,
      saber que no se sabe todo.

    • La capacidad de abstracción de los participantes
      y analizar los contenidos.

    Además es importante crear las condiciones para el
    aprendizaje:

    • Ayudando a los empleados a descubrir sus objetivos.

    • Relacionando el aprendizaje con la vida cotidiana de
      quien aprende.

    • Encadenando la información con la información
      conocida.

    • Creando un ambiente de aceptación y armonía.

    • Provocando la utilización de la mayor cantidad
      de sentidos posible en el proceso de aprendizaje.

    • Repitiendo la información de diversas maneras.

    • Utilizando técnicas andragógicas que permita
      un mejor aprendizaje.

    6.4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

    La evaluación del desempeño es una apreciación
    sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
    potencial de desarrollo futuro.

    • Objetivo general:

    Determinar el grado de eficiencia y eficacia en el logro
    de los resultados y metas establecidas dentro de la institución.

    • Específicos:

    Establecer estrategias de retroalimentación de retroalimentación,
    entrenamiento y reclasificación de puestos.

    Desarrollar competencias laborales de los trabajadores de
    las distintas direcciones de la institución en función del logro
    de la misión y visión.

    Fortalecer el nivel de comunicación entre jefe inmediato
    y colaborador, para mejorar el desempeño y compromiso con la institución.

    Sistema de evaluación de desempeño:

    • Determina el nivel de rendimiento

    • Conocer y valorar el comportamiento laboral

    • Nivel de eficiencia y eficacia

    • Involucramiento y reconocimiento del trabajo

    • Reclasificación de puesto

    • Optimizar competencias personales

    • Estimular la productividad

    • Proceso de retroalimentación

    También permite

    • Programa de reducción

    • Permite reclasificación de puestos

    • Da pauta a la reorientación plan de capacitación

    • Constituye un valor agregado

    • Establece nuevos compromisos

    Además la Evaluación del desempeño
    debe responder a una política institucional, en el caso de la SIE:

    • Política

    • Todo trabajador temporal, permanente o en periodo de
      prueba participará de la Evaluación del Desempeño.

    • La Evaluación de Desempeño se realizará
      en el mes de octubre de 2011

    • En el año 2012, el proceso se iniciará
      en el mes de marzo y se continuará en junio, septiembre y diciembre.

    • El proceso será aplicado a todo el personal contratado
      por la Secretaría.

    • Todo trabajador sujeto de la evaluación de desempeño,
      tendrá el derecho de saber el procedimiento utilizado y sus resultados.

    • La Dirección de Recursos Humanos, tendrá
      una participación activa durante todo el proceso de evaluación
      del personal.

    • Metodología del proceso

    Etapa 1

    • Definición de Metas

    • Llenado de matriz de metas

    • Sensibilización para ejecución del proceso
      de Evaluación del Desempeño basado en competencias, a directores,
      subdirectores, empleados técnicos, administrativos y operativos.

    Etapa 2

    • Ejecución del proceso de Evaluación del
      Desempeño basado en competencias

    • Entrega de instructivo e instrumento

    • Inicio del proceso

    Etapa 3

    • Ejecución del proceso

    • Acompañamiento

    Duración

    • Cuatro semanas distribuidas de la siguiente manera:

    • Ejecución, dos semanas

    • Evaluación a Directores, Subdirectores y Asesores,
      una semana

    • Evaluación a todo el personal, una semana

    • Análisis de resultados, una semana.

    Responsables del proceso:

    Director de Recursos Humanos

    Características de indicadores de desempeño
    y desarrollo organizacional con un enfoque basado en competencias laborales,
    identificadas desde el momento de la aplicación del subsistema de reclutamiento
    y selección.

    Conocimientos del trabajo, Calidad en el trabajo, Eficiencia
    y eficacia, Responsabilidad, Iniciativa, Planificación y organización,
    Solución de problemas, Control, Comunicación, Relaciones humanas,
    Asistencia y puntualidad, Superación personal y laboral

    "Si Usted no puede medir lo que hace, no puede controlarlo,

    Si no puede controlarlo, no puede dirigirlo.

    Si no puede dirigirlo, no puede mejorarlo"

    J. Hurrintong

    Bibliografía

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    Perú. (En red) Disponible
    en http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFFAZZBoVNBVuF.php

    Anexos

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    INSTRUCCIONES:

    El presente cuestionario tiene como objetivo establecer
    la situación actual de la Dirección de Recursos Humanos de la
    Secretaría, por lo que se les ruega contestar, lo más objetivamente
    posible para darle validez al resultado del mismo.

    I. Planificación

    1. ¿Conoce la Visión de la institución?
    Si Monografias.com NoMonografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente

    2. ¿Conoce la Misión de la institución?
    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente

    3. ¿Conoce los objetivos de la Dirección de
    Recursos Humanos?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comCuáles
    son:

    4. ¿Considera que dichos objetivos ayudan al cumplimiento
    de la Visión y Misión de la

    Institución?

    SiMonografias.com No Monografias.com

    5. ¿Los objetivos de la Dirección de Recursos
    Humanos están interrelacionados con los objetivos de la institución?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    6. ¿Existen políticas que regulen la gestión
    por competencias de Recursos Humanos en la SIE?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es positiva, explique en qué consisten esas políticas:

    7. ¿Cuenta actualmente la Dirección con un
    plan estratégico con respecto a la forma de 2 administrar, organizar,
    dirigir, controlar e integrar el Recurso Humano para los siguientes 5 años?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, defínalos a grandes rasgos en qué
    consiste cada uno

    8. ¿Existe algún plan promovido por la Dirección
    de Recursos Humanos, que permita fortalecer o implementar la carrera administrativa
    dentro de la institución?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, descríbalo brevemente:

    9. ¿Cuenta con un plan de capacitación por
    competencias laborales dirigido al personal de la Institución con el
    fin de mejorar su rendimiento laboral?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, descríbalo brevemente

    II. Organización

    10. Elabore el Organigrama del departamento de Recursos
    Humanos

    11. ¿Considera usted que la Dirección Recursos
    Humanos cuenta con el apoyo de las altas autoridades de la Institución?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.com¿Por
    qué?

    12. ¿Cuenta la Dirección de Recursos Humanos
    con manuales Administrativos, con enfoque de competencias laborales?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comCuáles
    son:

    13. ¿La Dirección de Recursos humanos cuenta
    con los puestos suficientes para lograr los objetivos trazados?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, indique cuantos:

    14. ¿Si usted tiene personal a cargo, éste
    es suficiente para el cumplimiento de sus funciones?

    Si Monografias.com No
    Monografias.com

    15. ¿Cuenta la institución con un reglamento
    interno de trabajo actualizado?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    16. ¿Conocen los trabajadores el reglamento interno
    de trabajo?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.com¿Por
    qué?

    17. ¿Existe un reglamento de seguridad e higiene
    en la Institución impulsado por la Dirección de Recursos Humanos?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comEn
    qué consiste:

    18. ¿Son adecuados los procedimientos existentes
    para la protección y seguridad de los

    Servidores de la Institución?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comRazone
    su respuesta

    19. ¿Se revisan periódicamente los procesos
    de prevención de accidentes y equipo de protección?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.com¿Por
    qué?

    III. Integración

    20. ¿La Dirección de Recursos humanos cuenta
    con un programa de inducción para el personal de primer ingreso?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comDescríbalo
    brevemente

    21. Cuando le hacen requerimientos de Recurso Humano, ¿qué
    fuentes de reclutamiento utiliza?

    Internas Monografias.com
    Externas Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comIndique
    las razones por las cuales utiliza la fuente de reclutamiento seleccionada

    22. ¿ La Dirección de Recursos humanos promueve
    procesos de selección y contratación basados en competencias
    laborales?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comRazone
    su respuesta

    IV. Dirección

    23. ¿Se hacen reconocimientos apropiados a los empleados
    por su desempeño o desarrollo de sus competencias y habilidades para
    trabajar en equipo?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comEn
    qué consiste:

    24. ¿Fluye adecuadamente la información a
    través de los canales de comunicación dentro de la Dirección
    de Recursos humanos?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es no, indique por qué:

    25. ¿Qué estilo de Liderazgo practica su Jefe
    Inmediato?

    Autócrata Monografias.com
    Participativo Monografias.com Liberal Monografias.com

    V. Control

    26. ¿Cuenta la Dirección de Recursos humanos
    con un sistema que permita realizar un control adecuado de todos los Servidores
    de la Institución?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, especifique cual es ese Sistema

    27. ¿Cuenta la Dirección de Recursos humanos
    con registro del personal activo e inactivo? 6

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comRazone
    su respuesta

    28. ¿La Dirección de Recursos Humanos controla
    y revisa el tiempo extra que laboran los trabajadores de la Secretaría?

    Si Monografias.com No
    Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, explique:

    29. ¿La Dirección de Recursos humanos lleva
    un control de los movimientos de personal?

    Si Monografias.comNo Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comExplique

    30. ¿La Dirección de Recursos humanos cuenta
    con algún tipo de evaluación de desempeño, basado en
    competencia laborales?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, indique brevemente en qué consiste

    VI. Factores Internos y Externos de la Institución

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.com

    31. Mencione cinco factores internos que considere afectan
    el desempeño del Recurso Humano que integra la Dirección

    32. Mencione cinco factores internos que considere benefician
    el desempeño del Recurso 7

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comHumano
    de la Dirección

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.com33.
    Mencione cinco factores externos que considere afectan el desempeño
    del Recurso Humano de la Dirección.

    34. Mencione cinco factores externos que considere benefician
    el desempeño del Recurso

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comHumano
    de la Dirección

    35. Explique según su criterio, como considera que
    funciona el sistema de gestión actual de la Dirección de Recursos
    Humanos de la Secretaría.

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    Monografias.com

    Instrucciones:

    A continuación se presentan una serie de preguntas,
    para identificar la existencia o no de algunas competencias laborales en la
    Secretaría, conteste lo más objetivamente posible, marcando
    con una X en el cuadro que corresponda.

    • I. Planificación

    1. ¿Conoce la Visión de la Secretaría?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente

    2. ¿Conoce la Misión de la Secretaría?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente

    3. ¿Conoce los objetivos de la Secretaría?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comCuáles
    son:

    4. ¿Considera que dichos objetivos ayudan al cumplimiento
    de la Visión y Misión de la SIE ?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    5. ¿Los objetivos de la Dirección de Recursos
    Humanos están interrelacionados con los objetivos de la SIE?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    6. ¿Existen políticas que regulen la gestión
    del Recurso Humanos por competencias de la SIE?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comExplique
    en qué consisten esas políticas:

    II. Orientación hacia el logro

    7. ¿Considera que su trabajo está orientado
    hacia logro de resultados, competitividad, y logro de metas, con eficiencia
    y en busca de la excelencia?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, explíquela brevemente.

    III. Interés por el orden, la exactitud y la calidad:

    8. ¿Existe en la Dirección de Recursos Humanos,
    algún plan que permita reducir la incertidumbre del entorno, fortalecer
    el control e interés por la claridad y mantenimiento de una línea
    de trabajo a seguir en la Secretaría?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, descríbala brevemente:

    IV. Flexibilidad:

    9. ¿La Secretaría cuenta con un plan de capacitación
    y desarrollo de capacidades para adaptarse a cambios de situaciones
    y planes, para trabajar en equipo con el fin de mejorar su rendimiento

    laboral?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    V. Búsqueda de información:

    10. Considera usted que existe en el personal de la Secretaría,
    una curiosidad latente, deseo de saber más, esfuerzo por encontrar
    más información para el análisis de temas y problemas
    Nacionales.

    S i Monografias.com No
    Monografias.com

    Monografias.comMonografias.com
    ¿Por qué?

    VI. Delegación:

    11. ¿Considera usted que los Directores y Subdirectores,
    cuenta con la capacidad de asignar y distribuir el trabajo a sus colaboradores,
    logrando mantener motivación de su personal y mejora de su desempeño?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.com¿Indique
    la Dirección que se refiere?

    VII. Impacto e influencia:

    12. ¿Considera que el trabajo de Dirección
    que se realiza en la Secretaría, logra el impacto necesario para convencer
    e influenciar a los empleados para el logro de objetivos y metas Institucionales?

    Si Monografias.com No
    Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comCuáles
    son:

    VIII. Comprensión de la organización:

    13. ¿Considera usted, que las actuales Autoridades
    apoyan e influyen para el mejoramiento de sus labores internas para lograr
    los objetivos trazados por la Secretaría?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es afirmativa, indique cómo percibe el apoyo:

    IX. Orientación hacia el servicio al cliente:

    14. ¿En la Secretaría existe una cultura de
    orientada al servicio a los clientes internos y externos, para satisfacer
    necesidades puntuales de trabajo?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    X. Asertividad:

    15. ¿Considera que sus compañeros de trabajo
    actúan asertivamente aportando su talento y potencial para realizar
    sus tareas asignadas en las Distintas Direcciones de la SIE?

    Si Monografias.com No
    Monografias.com

    XI. Desarrollo de personas:

    16. ¿Considera que en la Secretaría existen
    programas de desarrollo y crecimiento personal que contribuya con el fortalecimiento
    del potencial intelectual, talento de las personas e inteligencia emocional
    y ética?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comSi
    su respuesta es positiva, explique

    XII. Trabajo en equipo y cooperación:

    17. ¿Durante el tiempo que tiene de trabajar en SIE,
    ha experimentado trabajo en equipo cooperativo, para el cumplimiento de las
    metas?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    XIII. Liderazgo:

    18. ¿Considera que existen modelos de liderazgo definidos
    para la toma de decisiones en todas las áreas de trabajo de la Secretaría
    de Inteligencia Estratégica del Estado?

    Si Monografias.com No
    Monografias.com

    Monografias.comMonografias.com

    Si su respuesta es positiva, indique los modelos.

    XIV. Confianza en uno mismo:

    19. ¿Se siente seguro en su trabajo, confiado en
    que puede realizar su trabajo y otras tareas asignadas por su jefe inmediato.
    Le gustaría asumir otras responsabilidades?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.com¿Por
    qué?

    XV. Autocontrol:

    20. ¿Considera que tiene la capacidad de mantener
    el control emocional, ante situaciones hostiles de estrés, o acciones
    negativas de trabajo?

    Si Monografias.com No
    Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comExplique.

    XVI. Compromiso con la organización:

    21¿Considerando que usted pertenece a una institución
    de Inteligencia, su deseo, capacidad e intereses de profesionalización,
    radican en necesidades personales o institucionales?

    Personales Monografias.com
    Institucionales Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.com

    Si su respuesta es personal, explique

    XVII. Iniciativa:

    22. ¿Ha tenido experiencias dentro de la Secretaría,
    en donde le ha tocado trabajar más de lo necesario y de lo que le corresponde?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Si su respuesta es positiva, explique su respuesta

    Monografias.com

    Monografias.com

    XIII. Comunicación:

    23. ¿Considera que la mayoría de las personas
    de la Secretaría, tiene la capacidad de comunicarse por escrito, y
    de manera oral?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    XIX. Planificación y organización:

    24. ¿Cree usted, que existe capacidad para establecer
    procesos de planificación y ordenar adecuadamente el trabajo, los recursos
    para llevar a término el cumplimiento de los cumpliendo los objetivos?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.com

    Si su respuesta es no, indique por qué:

    Todos los procesos de comunicación son informales
    o a base de chismes y rumores弯font>

    XX. Estilo de liderazgo.

    25. ¿Qué estilo de Liderazgo practica su Jefe
    Inmediato?

    Autócrata Monografias.com
    Participativo Monografias.com Democrático
    Monografias.com

    XXI. Control

    26. ¿Cuenta la Institución con un sistema
    que permita realizar un control adecuado de todos los Servidores?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.com

    Si su respuesta es afirmativa, especifique cual es ese Sistema

    XXII. Razonamiento estratégico:

    27. ¿Considera que la Institución cuenta con
    personal que posea pensamiento estratégico altamente desarrollado?
    6

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Monografias.comMonografias.comMonografias.com

    Si su respuesta es no, explique.

    XXIII. Gestión del cambio y las relaciones:

    28. ¿Existe una estrategia de comunicación
    que permita al personal conocer los planes de la Secretaría y la relación
    con instituciones del Sistema Nacional de Seguridad?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    XXIV. Competencias técnicas

    29.¿Considera que personal que labora a la fecha
    en la Secretaría, fue contratado con base a un sistema de selección
    por competencias técnicas, tomando en cuenta la idoneidad con el puesto
    de trabajo a ocupar?

    Si Monografias.com No
    Monografias.com

    XXV Aprendizaje de los errores:

    30. ¿Considera que las personas con las que trabajo,
    tiene la capacidad de admitir y aprender de los errores cometidos en un proceso
    de trabajo?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    31. ¿Existe algún tipo de evaluación
    de desempeño que evalúe competencias técnicas del personal
    de SIE?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Factores Internos y Externos de la Institución

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.com32.
    Mencione cinco factores internos que considere afectan el desempeño
    del Recurso Humano de la institución y del SNS.

    33. Mencione cinco factores internos que considere benefician
    el desempeño del Recurso 7

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comHumano
    de la institución y del SNS.

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.com34.
    Mencione cinco factores externos que considere afectan el desempeño
    del Recurso Humano de la institución y del SNS

    35. Mencione cinco factores externos que considere benefician
    el desempeño del Recurso

    Monografias.comMonografias.comMonografias.comMonografias.comHumano
    de la institución y del SNS

    36. ¿Existe algún sistema de reclutamiento
    y selección por competencias por parte de la Dirección de Asuntos
    Internos y Seguridad de la SIE?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Por qué

    ______________________________________________________________

    37. ¿Previo al proceso de contratación, de
    personal nuevo, se verifican referencias , laborales, personales, crediticias
    y judiciales

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Explique su respuesta ____________________________________________________________________

    38. Para seleccionar a un candidato de primer ingreso a
    la Secretaría, ¿ como parte del proceso de selección
    se le administra el Polígrafo?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Explique su respuesta ___________________________________________________________________________________________

    39. ¿Existen perfiles de puestos basados en competencia
    laborales en la Secretaría, para que sirvan de base en el proceso de
    selección de personal

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Explique su respuesta __________________________________________________________________________________

    40. ¿La Dirección de Asuntos internos y Seguridad,
    coordina acciones de investigación, al personal de primer ingreso y
    personal permanente?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Explique su respuesta ______________________________________________________________________________________

    41. ¿Las Autoridades actuales, velan porque los procesos
    de reclutamiento, selección y desarrollo del Recurso Humano, sean aplicados
    basados en gestión por competencia laborales.

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Por qué ________________________________________________________________________

    42. ¿Considera usted, que la Dirección de
    Asuntos Internos y la de Recursos Humanos, promueven programas de capacitación
    para fortalecer competencia en materia de seguridad e inteligencia?

    Monografias.comMonografias.comSi
    No

    Por qué ________________________________________________________________

    43. ¿Considera contar con las competencias laborarles
    necesarias para desempeñarse con éxito en las instituciones
    que conforman el Sistema de Seguridad Nacional, además de lo que hace
    en esta Secretaria?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Por qué _____________________________________________________________________

    44. ¿Cree que existe en la Secretaría, una
    cultura de respeto y reconocimiento de las capacidades y habilidades del personal
    por parte de las Autoridades?

    Si Monografias.com No Monografias.com

    Por qué ____________________________________________________________________

    45. Para una Secretaría de Inteligencia, dentro del
    marco de Seguridad Nacional, ¿Cual considera que debe ser el perfil
    ideal de competencias y/o cualidades que deben poseer las personas que ingresan
    a esta Institución?

    _______________________________________________________________

    GRACIAS POR SU COLABORACION

     

     

     

    Autor:

    Gustavo Fernández

     

Partes: 1, 2, 3, 4
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