Estilos de dirección, liderazgo, en equipos de fútbol sala (página 2)

De acuerdo con estos autores (Hernández et. al.,
1999), a pesar de que el juego imponga en cierta medida redes de
comunicación, según la posición ocupada por
los jugadores sobre el terreno de juego, la relación
establecida no tiene que ver tanto con el planteamiento
estratégico definido, como con la afectividad que tengan
los jugadores entre si; de tal forma que los jugadores pasan con
mayor frecuencia el balón, a los compañeros de
equipo hacia los que sienten mayor simpatía. Y destacan
que algunos entrenadores y preparadores ignoran a menudo que los
factores subjetivos representan verdaderas fuerzas organizadoras
del espacio individual y colectivo. De manera que la estructura
del grupo, la cohesión del equipo o el liderazgo no
provienen tan sólo de la integración de las fuerzas
técnicas y físicas; sino que dependen
también del equilibrio de las corrientes afectivas que
acercan o distancian a los jugadores. Esta afectividad
implícita en las relaciones humanas caracteriza el
acoplamiento o disgregación de los jugadores de un equipo,
como ha sido señalado por otros autores.

Hasta aquí hemos intentado realizar un resumen de
algunas referencias que de algún modo ilustran el "estado
del arte" en este complejo campo, sobre la base de resultados
investigativos y de determinados marcos conceptuales de sus
autores. En ningún caso nuestro objetivo ha consistido en
realizar evaluaciones críticas de los estudios ni de las
posiciones asumidas por sus autores en relación con el
tratamiento de las variables consideradas. Nos hemos limitado a
presentar las posiciones y los hallazgos con el respeto que
merecen. De todas formas, en el siguiente acápite dejamos
sentada nuestra postura con respecto a la consideración de
las variables intervinientes en nuestro propio
estudio.

A continuación presentamos las bases o
fundamentos conceptuales de nuestro trabajo.

2.2) El marco teórico de la presente
investigación.

El marco conceptual de la presente investigación
ha sido de una parte, el modelo de análisis de los
determinantes de la eficacia directiva desarrollado por Casales.
(Véase Casales y Rubí, 1986; 1996; 1999a; 1999b;
2005 y Casales y Cols. 2010). Para presentar un modelo de
análisis acerca de los determinantes de la eficacia
directiva, parece apropiado comenzar con una definición de
la teoría que lo sustenta, vale decir, las bases
conceptuales de nuestra orientación; continuar luego con
las definiciones operacionales de las variables fundamentales del
mismo y finalmente presentar las evidencias empíricas que
le brindan soporte. Sin embargo, por razones de espacio, a
continuación presentamos solo la definición de las
variables fundamentales de la presente investigación de
conformidad con el objetivo general enunciado
anteriormente.

2.2.1) La presente investigación:
Definición de sus variables fundamentales.

Estas variables se refieren a las Actitudes de la
membresía de los equipos con respecto a los patrones de
comportamiento de su Director Técnico relacionados con las
dimensiones de su estilo; la Condición de Líder del
capitán del equipo; la Estructura de la Tarea (como
variable de control); la naturaleza del Grupo (como variable de
control) y la Integración Sociométrica Grupal en
los planos funcional y emocional.

2.2.1.1) Actitudes de la membresía de los equipos
con respecto a los patrones de comportamiento de su Director
Técnico relacionados con las dimensiones de su
estilo.

Como indicamos en su formulación, esta variable
se refiere a un factor de actitudes (con respecto a determinado
objeto). El estudio de las actitudes humanas posee una larga
tradición en los marcos de la Psicología Social.
Estamos de acuerdo con Rodríguez (2009) cuando plantea que
las actitudes son usualmente consideradas como "construcciones
hipotéticas", es decir, una entidad o proceso que se
supone como existiendo y que da origen a fenómenos
mensurables, pero que no es directamente observable, sino que se
infiere precisamente mediante esos mismos fenómenos. Para
formular más claramente esta premisa, Rodríguez
destaca que, cuando hablamos de actitudes, nos estamos refiriendo
a cierto tipo de procesos psicológicos que se supone que
intervienen en el desarrollo de la actividad humana, pero que no
son manifiestos, explícitos, ni claros, sino que
están mezclados en forma tal con los restantes procesos,
que es necesario efectuar un análisis muy cuidadoso para
lograr extraer, mediante los métodos y procedimientos de
la investigación científica sus
características fundamentales. Fishbein (2009), ha sido
uno de los autores que ha avanzado considerablemente en la
conceptualización de esta noción, superando el
enfoque tridimensional de las actitudes y estableciendo un
paradigma unidimensional, en el que se establece que lo realmente
característico de las actitudes lo constituye su
dimensión evaluativa (su componente afectivo), por ello en
nuestra investigación partiremos de su definición,
entendida en los siguientes términos: "Una actitud
constituye una predisposición aprendida a reaccionar
consistentemente ante un objeto, de una manera favorable o
desfavorable". Esta definición puede ser complementada
destacando otras características esenciales
señaladas por otros autores. A saber: Para Allport (citado
por Casales, 2012a), las actitudes constituyen estructuras
psicofisiológicas, que poseen un carácter
anticipatorio y regulador, que orientan y dinamizan el
comportamiento, y que según Hiebsch y Vorwerg (citados por
Casales, 2012a), dependen de las normas grupales y los valores
sociales.

2.2.1.2) Estilo de dirección de los directores
técnicos en términos de sus dimensiones
fundamentales.

La variable estilo de dirección ha sido
considerada como el objeto de las actitudes a estudiar en la
membresía de los equipos, en lo referente a sus
dimensiones fundamentales. Será considerada a partir de
las tesis sustentadas por Casales (1999a y 2012b). En tal
sentido, la posición que sustentamos (teniendo en cuenta
valiosas aportaciones de la literatura), es la de entender el
estilo como una variable que se encuentra estrechamente
relacionada con características de la personalidad, que
depende, deriva y es una expresión de esta, presentando en
consecuencia una relativa estabilidad. Vale decir, los patrones
de comportamiento mediante los cuales se manifiesta el estilo,
constituyen una expresión de la jerarquía
motivacional y de necesidades de los seres humanos. De forma
concreta lo definimos como: "El conjunto de
características de la personalidad que se expresan en los
métodos y procedimientos de realización de las
funciones de dirección. Dichas características se
han formado a lo largo de la actividad del individuo
(especialmente tareas de dirección) y han sido
condicionadas por normas sociales y experiencias vitales".
(Casales 1999a y 2012b). El estilo consta de diferentes
dimensiones que han sido identificadas por diversas
clasificaciones en la literatura. Sin embargo, hemos considerado
las que resultaron de un análisis factorial clásico
desarrollado en nuestras investigaciones (ver Casales, 1999b).
Dichas dimensiones (que al combinarse dan lugar a diferentes
modalidades) son: a) Autoritarismo-Democratismo, b) Centrado en
las Tareas, c) Centrado en las Relaciones y Nivel de
Intolerancia. De manera que, de acuerdo con lo planteado
más arriba, estas dimensiones guardan estrechas relaciones
con las necesidades de poder, logro (o realización) y
afiliativa de la estructura de la personalidad, por lo que
suponen una relativa estabilidad.

En cuanto a la dimensión
(Autoritarismo-Democratismo), está relacionada con el
problema de hasta donde el dirigente permite la
participación de los subordinados en el proceso de toma de
decisiones. Se trata de una dimensión de dos polos:
Autoritario y Democrático. En cuanto a la dimensión
(Centrado en las Tareas), está relacionada con el problema
de la realización de la función grupal de
obtención de las metas. La dimensión (Centrado en
las Relaciones), está relacionada con el problema de hasta
donde el dirigente considera los sentimientos de sus
subordinados, trata de mantener buenas relaciones con estos y
busca una dinámica positiva en el grupo. De manera que
refleja el aspecto de las relaciones humanas del dirigente en el
grupo. Vale decir, esta dimensión está asociada con
la función grupal del "mantenimiento del nivel adecuado de
relaciones interpersonales en el grupo". La dimensión de
Nivel de Intolerancia expresa el grado de "extremismo" o de
"severidad" en la aplicación de reglamentaciones,
normativas y medidas disciplinarias.

Queremos insistir en el hecho siguiente: En vista de que
a los miembros de los equipos se les solicitaron evaluaciones (en
términos de medidas actitudinales) de los patrones
comportamentales de sus directores en relación con las
dimensiones especificadas (y no descripciones de tales patrones),
el estudio se convierte en un análisis de los efectos de
la atmósfera de grupo (favorable o desfavorable)
resultante, como consecuencia de la manifestación de
dichos patrones o dimensiones. Como se recordará, la
experiencia clásica de Kurt Lewin se desarrolló
para determinar los efectos de tales atmósferas de grupo,
resultantes de los diferentes estilos de dirección. Los
sujetos del experimento no describían los patrones del
comportamiento de sus directivos, pero los investigadores
evaluaban los efectos de la atmósfera resultante, en la
productividad de los grupos y en la dinámica de
interrelaciones que se desarrollaba. Por tales motivos, el
estudio se refería (conforme a las referencias de la
literatura), a la Conducta del Líder y la Reacción
de los Miembros en tres "Climas Sociales" creados
experimentalmente. Véase Lewin, Lippitt and White
(1939).

2.2.1.3) Condición de Líder del
Dirigente:

La condición de líder del dirigente ha
sido entendida de acuerdo con Casales (2005), como el grado en
que el grupo percibe a su dirigente como un verdadero
líder. Diversos autores se han referido a la necesidad e
importancia de establecer una diferenciación entre los
conceptos de dirección y liderazgo. Un dirigente o
directivo constituye una persona que ocupa un cargo (una
posición o status reconocido) en el sistema de relaciones
formales pautadas por el grupo u organización para la cual
trabaja; es decir, un status en su estructura formal de cargos.
La base de su autoridad se encuentra refrendada por los
reglamentos, normas y estatutos de la organización. Sin
embargo, un líder es aquel miembro que posee un elevado y
significativo status (ascendiente), espontáneamente
concedido por la membresía de su grupo. El concepto de
líder ha sido definido de manera concreta por Casales
(2012a) en los siguientes términos: "Líder es aquel
miembro del grupo, que ejerce mayor influencia sobre los
restantes integrantes del mismo de manera espontánea, que
recibe un respaldo o aceptación significativa de estos,
siendo capaz de motivarlos y guiarlos hacia la obtención
de determinadas metas compartidas, y que desempeña un rol
central en el desarrollo de las tareas y el funcionamiento
grupal, al realizar contribuciones de significación". Por
tanto, esta condición es evaluada a partir de 4
dimensiones fundamentales (recibir Respaldo o Aceptación
espontánea por parte de su grupo, así como Aportar,
Influir y Motivar de manera significativa a la membresía);
y el grado en que dichas dimensiones resultan satisfechas,
dependerá siempre de un factor de percepción
grupal. En este estudio limitamos nuestros objetivos al
análisis del papel desempeñado por la variable
Condición de Líder del Capitán del equipo
deportivo.

2.2.1.4) En cuarto lugar consideramos una variable
relativa al grado de integración grupal a nivel funcional
y emocional, desde el punto de vista de su estructura
sociométrica.

El marco teórico general sobre el cual se
sustenta esta variable descansa en los trabajos de Moreno (citado
por Casales, 2012a). De acuerdo con Moreno, la Sociometría
es la ciencia que se ocupa de la medición de las
relaciones interpersonales (de tipo preferencial) que se
establecen entre los miembros de un grupo en una situación
determinada. En este aspecto debemos señalar que en
realidad lo que mide la sociometría es la estructura de
preferencias en una situación de compañía y
no el sistema de relaciones propiamente dicho que se establece
entre los miembros de un grupo. (Véase Casales, 2012a).
Por otra parte, aun cuando Moreno y otros sociómetras
consideran que el índice de reciprocidades constituye la
base de la unidad grupal (en nuestro caso integración), y
que el cociente de elecciones de sus integrantes es un indicador
complementario de dicha integración, sin embargo, en
nuestro trabajo hemos considerado no obstante, que la mejor
expresión de la integración lo constituye la
proporción de miembros que posee una status adecuado en
cada uno de los niveles considerados. Más adelante
volveremos sobre esta cuestión.

2.2.1.5) La quinta variable se refiere al concepto de
grupo.

Como hemos dicho, estamos realizando nuestros estudios a
nivel de grupos psicosociales. La definición de este
concepto planteada por Casales (2012a) se refiere a lo que en
Psicología Social se conoce como grupo interactuante. De
manera que se trata de grupos cara-a-cara, en que los miembros
trabajan de forma interdependiente en la realización de
una actividad que conduce a la obtención de una meta
común, de forma que la contribución individual
influye en la ejecución de los otros miembros pero no
puede separársela de la ejecución del grupo total.
En consecuencia, desde esta perspectiva, los equipos de
fútbol sala se ajustan perfectamente a este concepto. En
nuestro caso se trata de una variable de control, en vista de que
todos los equipos llenan esta exigencia.

2.2.1.6) La sexta variable a considerar se refiere a las
características de la tarea grupal desde el punto de vista
de su estructura.

La estructura de la tarea se refiere al grado en que la
actividad que el grupo realiza se encuentra (por su naturaleza)
previamente programada y especificada en detalles. Esta variable
puede ser evaluada atendiendo a los indicadores propuestos por
Fiedler (citado por Casales, 2012a). En nuestro estudio esta
constituye una variable de control, ya que todos los grupos
estudiados realizan el mismo tipo de tarea. Debe tenerse
presente, para una adecuada caracterización de la tarea
grupal, que el tipo de grupos seleccionados para nuestro estudio
lo constituyen los equipos de Fútbol Sala. La tarea grupal
en estos equipos se define, de acuerdo con la Federación
Internacional de Fútbol Asociado (FIFA, 2010) a partir de
la ejecución de una o varias acciones técnicas
individuales y colectivas para responder a una situación
problema que se presenta durante el juego, y se pueden clasificar
de acuerdo a la intencionalidad del equipo a la ofensiva
(intención de anotar goles) y defensiva (impedir la
anotación de goles). La táctica defensiva se
refiere a todas aquellas acciones y procedimientos donde las
conductas motrices de cooperación tienen como fin evitar
que el oponente logre la realización de un gol en nuestra
meta, mientras que las conductas motrices de oposición
buscan las situaciones de juego donde se confronta al adversario
especialmente al que posee el móvil. Por otra parte la
táctica ofensiva, se refiere a todas aquellas acciones y
procedimientos tácticos donde las conductas motrices de
cooperación tienen como fin la realización de un
gol en la meta contraria, mientras que las conductas motrices de
oposición buscan las situaciones de juego donde se
confronta al adversario en condiciones de superioridad ya sea
psicológica, posicional o numérica, para lograr la
anotación del tanto. Por lo señalado, es evidente
que las situaciones de juego implican que la táctica e
incluso algunas de las estrategias definidas con
anticipación al desarrollo de los desafíos, tengan
que estarse replanteando constantemente durante las situaciones
(muchas veces imprevistas) de juego, en función de las
dinámicas de los propios equipos, en función de las
tácticas empleadas por el equipo contrario y las
características de sus jugadores, en función del
estado físico de los atletas en un momento determinado, y
en función de muchos otros factores. Por ello, tomando en
cuenta la clasificación de tareas utilizada por Fiedler
(citado por Casales, 2012a), dicha tarea puede ser considerada
como de un relativamente bajo grado de estructura, teniendo en
cuenta toda la creatividad que requiere este deporte para su
desarrollo dentro de la situación competitiva propiamente
dicha. De hecho, de las cuestiones previamente definidas
(planificadas), casi ninguna resulta inmutable y pueden dar lugar
a resultados diversos. Una cosa es desarmar, reparar y armar
motores en un taller de mecánica para su puesta en
funcionamiento (tarea muy estructurada), y otra bien distinta es
armar el plan táctico y la estrategia de una competencia
de fútbol (lo cual implica la consideración de
múltiples variantes), que luego se intentará
materializar en un terreno de juego frente a un adversario del
que muchas veces se desconoce su propio plan táctico y
estratégico.

III- ASPECTOS
METODOLOGICOS E INSTRUMENTALES

3.1) Aspectos generales.

Como hemos planteado, el presente estudio tiene la
especificidad de continuar haciendo extensivas al área de
grupos deportivos que persiguen metas comunes en situaciones de
competencia, algunas variables del modelo de análisis de
los determinantes de la eficacia directiva y del liderazgo, que
fuera validado por Casales en varios contextos. Por tales
motivos, su antecedente más inmediato lo constituye el
trabajo de Casales y Cols. (2010). Dicha investigación
puso de manifiesto el impacto del liderazgo de los capitanes de
equipo y de los niveles de integración sociométrica
funcional de los grupos dirigidos por estos, en los resultados
competitivos alcanzados en el Campeonato Provincial "Giraldillos
2010", desarrollado entre clubes universitarios de fútbol
sala de la Ciudad de la Habana. En la presente
investigación hemos considerado el papel de algunas
variables no presentes en el estudio anterior, estas fueron las
actitudes de los grupos estudiados hacia los patrones
comportamentales característicos de las dimensiones del
estilo de sus Directores Técnicos, así como la
integración sociométrica grupal en el plano
emocional.

3.2) Objetivos

3.2.1) Objetivo general:

"Determinar qué efectos producen en los
resultados competitivos de equipos de Fútbol Sala, las
actitudes de su membresía hacia los patrones de
comportamiento característicos de las dimensiones del
estilo de su Director Técnico, el grado de liderazgo
ejercido por el Capitán del equipo (su condición de
líder) en las situaciones de juego, así como los
niveles de integración sociométrica grupal de la
membresía tanto en el plano funcional como
emocional".

3.2.2) Objetivos específicos:

• Evaluar la condición de líder de los
  capitanes de los equipos participantes en el Campeonato
  Provincial de fútbol sala 1ra categoría, rama
  masculina en Ciudad de la Habana, 2012.

• Determinar las actitudes de la membresía de
  los grupos hacia las dimensiones del estilo de sus Directores
  Técnicos

• Evaluar el nivel de integración
  sociométrica grupal en el plano funcional y emocional
  de los equipos.

• Determinar los resultados competitivos de los
  equipos sobre la base de los parámetros establecidos
  (proporción de juegos ganados y perdidos durante la
  competencia).

• Determinar el papel desempeñado por otras
  variables de rendimiento controladas en nuestra
  investigación, como: La Experiencia Deportiva de los
  atletas en ese deporte (evaluada a partir de su
  participación en competencias precedentes a ese nivel)
  y La proporción en la nomina de los equipos, de
  jugadores claves, es decir, aquellos que alcanzaron un alto
  desempeño en la competencia previa a este campeonato
  (alto average de goles y bajo average de faltas en los
  juegos).

• Determinar las evaluaciones recibidas por la
  membresía de los grupos en las variables vinculadas
  con la condición de líderes.

• Determinar el grado de relación existente
  entre las actitudes de la membresía grupal hacia los
  patrones comportamentales de su Director Técnico
  relacionados con las dimensiones características de su
  estilo de dirección, la condición de
  líder del capitán, el nivel de
  integración sociométrica de los grupos en el
  plano funcional y emocional, las variables de control
  especificadas en el acápite anterior y los resultados
  obtenidos durante la competencia.

3.3) Problema de
investigación.

¿Cómo influyen en los resultados
competitivos de los equipos de fútbol sala, participantes
en el Campeonato Provincial de primera categoría en Ciudad
de la Habana 2012, las actitudes de la membresía hacia las
dimensiones características del estilo de su Director
Técnico, la condición de líder de su
capitán y los niveles de integración
sociométrica grupal en los planos funcional y emocional de
la membresía?.

3.3.1) Definición operacional de las
variables de estudio.

3.3.1.1) Resultados competitivos de los equipos
estudiados.

Los resultados competitivos se definieron atendiendo a
un parámetro fundamental: la proporción de juegos
ganados y perdidos durante la competencia, sin considerar las
puntuaciones obtenidas o perdidas como consecuencia de las
incomparecencias.

3.3.1.2) Equipo de Fútbol Sala

Hemos adoptado la definición de la FIFA (2010),
que señala las siguientes características:
Está considerado dentro de la categoría de deporte
colectivo o de equipo, que emplea una pelota esférica. Sus
miembros durante el juego son 5 dentro de la cancha: un Portero,
dos Alas, un Cierre y un Pívot. (El equipo podrá
contar con varios jugadores suplentes).

El Portero es el Jugador que defiende la portería
de su equipo para evitar la entrada de goles. El Cierre es quien
se ubica por delante del portero como base de la línea de
tres jugadores al ataque y último jugador de campo a la
defensiva. Los Alas son los jugadores que se ubican sobre las
bandas laterales utilizando estas como espacios para mover la
pelota y desplazarse a defender la portería propia,
mientras el Pívot es el jugador más cercano a la
portería rival, que cumple funciones ofensivas (de recibir
y mover el balón a espaldas de la portería, ya sea
para voltearse y rematar o pasar a sus compañeros) y
defensivas como integrar la primera línea defensiva al
rival. La duración del encuentro es de 40 minutos,
desarrollado en 2 partes de 20 minutos cada una, con un tiempo de
descanso intermedio.

3.3.1.3 Concepto de Equipo

Se trata de un conjunto humano en el que sus miembros
trabajan cara-a-cara de forma interdependiente (es decir, en
condiciones de interacción constante) en la
realización de una actividad que conduce a la
obtención de una meta común, y donde la
contribución individual influye en la ejecución de
los otros miembros, pero no puede separársela de la
ejecución del grupo total.

3.3.1.4) Capitán del equipo.

Para la definición de esta variable hemos
adoptado, con pocas modificaciones la expresada por
Jiménez y Martínez (2009). El capitán del
equipo es el jugador designado formalmente por el Director
Técnico (DT), que tiene a su cargo la organización
y mando del equipo en el terreno, conforme a sus orientaciones,
pero también de acuerdo con su propia visión dentro
de la situación de juego. Representa dentro del campo a
todos sus compañeros frente a los
árbitros.

3.3.1.5) Condición de líder del
capitán

Se refiere al grado en que el grupo percibe a su
capitán como un verdadero líder, en vista de que
satisfaga 4 exigencias (o dimensiones) fundamentales: Realizar
aportes de consideración para el logro de los objetivos
que el grupo tiene planteados, a la vez que motiva e influye
significativamente en los demás para su
consecución, recibiendo un gran respaldo y
aceptación espontánea por parte de la
membresía; medidos estos aspectos en términos de
técnicas sociométricas y escalas
valorativas.

3.3.1.6) Actitudes de la membresía

La variable actitud ha sido operacionalizada en los
siguientes términos. Se trata de una predisposición
favorable o desfavorable en relación con determinado
objeto, en términos de una escala tipo diferencial
semántico de Osgood.

3.3.1.7) Dimensiones del estilo del Director
Técnico

Las dimensiones del estilo se refieren al grado de
centralización o descentralización ejercido por el
DT en el proceso de toma de decisiones. Vale decir, el grado en
que estimula o establece límites y restricciones a la
participación de sus subalternos en dicho proceso. Las
dimensiones incluyen además su mayor o menor
orientación a la realización efectiva de tareas
fundamentales para la consecución de las metas, y a la
consideración de los sentimientos de los subalternos
mediante el desarrollo de interacciones emocionales. Finalmente,
se refieren a su vez, al grado de severidad en la
aplicación de medidas correctivas o disciplinarias
relacionadas con las faltas cometidas. Las actitudes de la
membresía hacia tales aspectos son medidos mediante un
diferencial semántico de Osgood.

3.3.1.8) Integración sociométrica
funcional y emocional de la membresía de un
grupo

Como ya planteamos en el marco teórico de esta
investigación, hemos considerado en nuestro trabajo, que
la mejor expresión de la integración
sociométrica en cualquiera de sus planos, lo constituye la
proporción de miembros que posee una integración
adecuada. Es decir, aquellos que tienen un Status
Sociométrico (Sp) alto o al menos medio, considerado a
partir del grado de significación de la proporción
de preferencias que el grupo le expresa. Será medida
mediante la utilización de procedimientos
sociométricos. Mayores especificaciones relacionadas con
este asunto están contenidas en la sección
correspondiente a las técnicas de
investigación.

3.4) Hipótesis
investigativa:

Mientras más favorables resulten las actitudes de
los miembros de los equipos hacia las diferentes dimensiones del
estilo característico de sus Directores Técnicos,
mejores sean las percepciones de aquellos de la condición
de líder de su capitán, pero menos integrados
sociométricamente se encuentren en los planos funcional y
emocional; mejores serán los resultados competitivos
alcanzados durante la competencia.

(Como ya se ha señalado, para validar esta
hipótesis debieron controlarse una serie de variables
intervinientes en los resultados competitivos colectivos, las
cuales fundamentaremos al explicar la metodología
investigativa de este trabajo, en la sección
correspondiente al control de variables).

3.4.1) Fundamentación de la
hipótesis.

Fundamentaremos esta hipótesis en relación
con cada una de las diferentes variables de rendimiento
consideradas.

El nexo hipotetizado entre la condición de
líder del capitán y los resultados competitivos
alcanzados por los equipos durante la competencia, así
como la relación existente entre los niveles de
integración sociométrica grupal y tales resultados,
se fundamentan en los hallazgos de Casales y Cols. (2010),
trabajando con grupos de la misma naturaleza e idéntica
metodología.

Sin embargo, para la fundamentación del nexo
existente entre las actitudes de los miembros hacia los patrones
característicos de las dimensiones del estilo de sus
Directores Técnicos, y los resultados competitivos
alcanzados, puede utilizarse como marco de referencia, la
reciente investigación desarrollada por Pérez
(2012), quien demostró los efectos favorables de las
actitudes de los subalternos hacia las dimensiones del estilo de
sus ejecutivos, en la satisfacción de los empleados. Aun
cuando Pérez (2012) realizó su investigación
con grupos laborales de naturaleza diferente a los de esta
investigación, y no estableció los efectos de las
actitudes sobre la actividad productiva de los grupos, sino sobre
la satisfacción de los miembros, sin embargo, se
basó en una metodología similar a la nuestra,
así como un idéntico marco conceptual en la
definición del estilo y sus dimensiones. Se trata del
referente más cercano que tenemos desde el punto de vista
de los efectos de las actitudes de los subalternos hacia los
patrones comportamentales del estilo de sus directivos, desde la
perspectiva de la teoría y metodología
utilizada.

3.5) Metodología de la
investigación.

3.5.1) Tipo de
investigación.

El tipo de investigación a realizar fue
correlacional. Este tipo de estudios tiene como propósitos
medir el grado de relación que existe entre dos o
más variables en un contexto particular. (Véase
Hernández, Fernández y Baptista, 1998). La utilidad
y el propósito principal de los estudios correlacionales
es saber cómo se puede comportar un concepto o variable
conociendo el comportamiento de otra u otras variables
relacionadas. Lo anterior se ajusta a los fines de nuestra
investigación, ya que tenemos como propósito medir
el grado de relación existente entre las diferentes
variables de nuestro estudio.

3.5.2) Universo y muestra de
estudio.

El universo de estudio de la presente
investigación fue el Campeonato Provincial de
Fútbol Sala Primera Categoría, rama masculina de la
Habana en el 2012. Esta competencia se celebra anualmente entre
los equipos pertenecientes a los diferentes municipios de la
Ciudad de la Habana. Los jugadores son seleccionados por los
Directores Técnicos de cada equipo, a partir del
rendimiento individual que hayan alcanzado en los juegos previos
desarrollados en las competencias entre los barrios dentro de
cada una de las municipalidades de la Ciudad de la
Habana.

Este campeonato se desarrolló mediante dos grupos
clasificatorios (A y B). Los equipos dentro de cada grupo
compiten entre si mediante el sistema de todos contra todos, y
luego, los dos primeros lugares de cada grupo desarrollan una
semifinal cruzada, en que los dos ganadores discuten el primer
lugar de la competencia.

3.5.2.1) Selección de la muestra.

Nuestra muestra de estudio estuvo integrada por los 13
equipos participantes en la competencia. Los 7 correspondientes
al Grupo A de Clasificación fueron: Cotorro, Habana Vieja,
Playa, Marianao, Arroyo Naranjo, Guanabacoa y Cerro. Para un
análisis de las especificidades del estudio realizado en
este grupo clasificatorio, véase González (2012).
Los 6 equipos correspondientes al Grupo B de Clasificación
fueron: Regla, Centro Habana, 10 de Octubre, Habana del Este,
Boyeros y Plaza. Para un análisis de las especificidades
del estudio realizado en este grupo clasificatorio, véase
Caballero (2012).

3.5.2.2) Control de variables.

Para el desarrollo de la investigación y la
validación de nuestra hipótesis, se hizo necesario
controlar una serie de variables que podían afectar las
relaciones entre las variables de nuestro problema investigativo.
Estas fueron: Edad, Escolaridad, Experiencia Individual en la
práctica de dicho deporte, Experiencia Colectiva del
equipo, Desempeño Individual sobre la base de los Goles
anotados en la competencia previa (entre barrios),
Desempeño Individual sobre la base de las Faltas cometidas
en la competencia previa, Proporción de Jugadores de Alto
Desempeño en la Nómina de cada Equipo sobre la base
del Promedio de Goles anotados en la Competencia Previa,
así como la Proporción de Jugadores de Alto
Desempeño en la Nómina de cada Equipo sobre la base
del Promedio de Faltas cometidas en la competencia
precedente.

3.5.2.2.1) Fundamentación de la importancia del
control de las variables definidas por nosotros.

3.5.2.2.1.1) Edad

Se refiere a los años de vida de cada jugador
(edad cronológica). Esta variable se controló, en
vista de que al tratarse de grupos deportivos, el mayor o menor
rendimiento de estos, podía estar dado por la
proporción de atletas más o menos jóvenes
dentro del equipo, tomando en consideración que es un
deporte en el que los jugadores requieren mantener buenas
condiciones físicas, agilidad y destrezas.

3.5.2.2.1.2) Escolaridad

La variable nivel de escolaridad, se refiere al total de
años académicos cursados en los programas
(sistemas) formales de estudio del país. Esta variable
puede ser un indicador de un mayor o menor desarrollo
cognoscitivo, lo cual también podría intervenir en
la preparación y rendimiento en la competencia.

3.5.2.2.1.3) Experiencia deportiva de los atletas en ese
deporte.

Esta variable de control se tomó en
consideración, ya que la mayor o menor experiencia dentro
del deporte, puede estar relacionada (tener efectos positivos)
con el rendimiento de los equipos (resultados competitivos). Se
evaluó a partir del total de campeonatos previos (al menos
al nivel de la competencia actual) en los que cada jugador
había participado.

3.5.2.2.1.4) Proporción en cada equipo de
jugadores de alto desempeño en la competencia previa a
este campeonato.

Como es natural, puede suponerse que a mayor
proporción de jugadores de alto desempeño en un
equipo, este alcanzaría mejores niveles en sus resultados
competitivos, en comparación con otros equipos que posean
jugadores menos estelares. Aunque ello, no puede considerarse
como una regla fija ni ecuación invariable, ya que los
determinantes de los resultados de los equipos participantes en
una competencia puede ser función de diversos factores, es
no obstante una condición que no debe dejar de
controlarse, ya que sin dudas, estos jugadores resultan
habitualmente esenciales en la nómina de cualquier
conjunto, por todo lo que podrían aportar al resultado
colectivo del mismo.

La proporción de jugadores de alto
desempeño dentro del equipo se determinó, teniendo
en cuenta dos parámetros relacionados con la competencia
previa al campeonato actual, es decir los juegos interbarrios. En
cuanto al primer parámetro se tuvo en consideración
el promedio de los goles anotados por partido por cada jugador,
mientras que para el segundo parámetro se consideraron las
faltas cometidas sobre la base de las tarjetas rojas y las
tarjetas amarillas recibidas en cada juego por cada jugador. De
manera que consideramos como jugadores de alto desempeño
dentro del equipo a aquellos que alcanzaron un buen promedio de
goles en el último campeonato en que participaron y los
que hubiesen cometidos una baja proporción de faltas, a
nivel de tarjetas amarillas y rojas, que son las únicas
que se contabilizan en ese tipo de competencias.

3.5.3) Instrumentos o técnicas de
investigación. Fundamentación.

3.5.3.1) Cuestionario para la medición de la
condición de líder de los miembros de un
grupo.

Este cuestionario fue elaborado por Casales (1991). Se
trata de una técnica empleada para la medición de
la Condición de Líder de cualquier miembro de un
grupo psicosocial estable. Dicho instrumento evalúa las 4
dimensiones vinculadas con el concepto de liderazgo del cual
partimos en nuestra investigación. Resulta ser una
combinación de procedimientos sociométricos y
escalas valorativas.

Fundamentación de esta técnica:

Esta técnica fue construida y validada por
Casales (1991) mediante la realización de un
análisis factorial que permitió identificar la
estructura de factores del cuestionario, así como las
variables (ítems) que dependían de
ellos.

El análisis factorial se desarrolló a
partir de una muestra de 520 sujetos pertenecientes a 35 grupos,
a quienes se les aplicó un cuestionario inicial de 120
items que describían las condiciones que debía
poseer cualquier miembro de un grupo para ser considerado como
líder natural del mismo. A continuación de cada
item existía una escala con 5 alternativas de respuesta,
indicativas del grado en que tal condición debía
estar presente en la persona: Mucho, Bastante, En Alguna Medida,
Poco y Nada para algunos ítems, y Siempre, A menudo, A
veces, Rara vez y Nunca, para otros, en dependencia de la
redacción del item.

Se trataba de grupos pertenecientes a la esfera
productiva, educacional, artística, de prestación
de diversos tipos de servicios, deportivos y organizaciones
sociopolíticas. Esta diversidad en los tipos de grupos,
ayudó a concebir las proposiciones en una forma tan
general que posibilitaba su utilización en una amplia
variedad de situaciones.

El análisis puso de manifiesto la estructura de
los factores reales del cuestionario y las proposiciones
(ítems) correspondientes a cada factor con sus cargas
específicas. Como destaca Casales (1991), este tipo de
validez ha sido denominada por Lienert (1990) validez de
constructo, y por Cronbach (1968) y Anastasi (1970), validez de
elaboración.

El análisis puso de manifiesto la existencia de 6
factores, de los cuales solo se tomaron los 4 que
permitían explicar en mayor medida la correlación
entre las variables (ítems) de la prueba. Los 2 restantes
fueron desestimados en vista de que estaban constituidos por
proposiciones cuyos pesos o cargas factoriales eran
bajos.

Por tanto, el análisis factorial determinó
la existencia de 4 dimensiones o factores que permiten evaluar la
Condición de Líder de cualquier miembro de un
grupo. Debe destacarse que de acuerdo con los datos del
análisis se trata de factores distintos pero estrechamente
correlacionados en forma directa en todos los casos. De manera
que no resultaron estadísticamente independientes al menos
en la población de sujetos estudiados. Para cada uno de
los factores considerados se seleccionó (por razones
económicas, relativas a la extensión del
instrumento y en consecuencia a la duración de las
aplicaciones) solo el mejor item, vale decir, aquel de mayor
carga en la estructura de factores, y que a su vez su peso
factorial resultaba bajo en los restantes factores.

El primer factor se definió como Grado de
Respaldo o Aceptación Espontánea.

Por tal motivo, el item seleccionado correspondiente a
este factor está relacionado con el problema de las
preferencias de cada miembro del grupo para desarrollar en
interacción con otro (u otros) integrantes de su propio
grupo, determinadas actividades que conduzcan a una meta
compartida de naturaleza funcional, es decir, que responda a la
razón primaria (básica) por la que se
constituyó el grupo.

El segundo factor se definió como Capacidad de
Aportar.

En consecuencia, el item seleccionado en relación
con este factor está relacionado con las percepciones
grupales acerca de la capacidad de sus diversos integrantes de
realizar contribuciones significativas a la solución de
los problemas que constituyen la razón primaria
(básica) por la que el grupo se ha constituido.

El tercer factor se definió como Capacidad de
Influir Espontáneamente

El item seleccionado para este factor está
relacionado con las percepciones grupales acerca de la capacidad
de sus diversos integrantes para influir espontáneamente y
de forma significativa en los restantes miembros con vistas a la
consecución de las metas del grupo.

El cuarto factor se definió como Capacidad de
Motivar

El item seleccionado está relacionado con las
percepciones grupales acerca de la capacidad de sus diversos
integrantes de darles a otros el impulso (predisposición
interior), suministrarle el incentivo para la realización
de acciones orientadas a la consecución de las metas
grupales.

Administraciones subsiguientes de esta versión
del cuestionario produjeron confiabilidades adecuadas para todas
las dimensiones de 0.90, 0.79, 0.86 y 0.88 respectivamente,
utilizando la prueba de las dos mitades.

Para la conformación del instrumento, el primer
factor fue considerado desde una perspectiva sociométrica,
mientras que los tres restantes fueron enfocados en
términos de escalas valorativas.

En el caso de la presente investigación el
cuestionario quedó conformado con un total de cuatro
preguntas relacionadas con la dimensión funcional del
grupo, las que a continuación presentamos:

1) Señale aquellos miembros de su equipo, con
quienes le gustaría conformar una selección, con
vistas a participar en una competencia importante, como la
discusión de un campeonato. Puede escoger todos los que
desee, pero en orden, comenzando por los que más desee.
Responda sinceramente, nadie verá sus
elecciones.

2) Señale aquel miembro de su equipo, quien a su
juicio aporta y contribuye más al triunfo durante las
competencias. En caso de señalar más de uno,
señálelos por orden. Responda sinceramente, nadie
verá sus elecciones.

3) Señale aquel miembro de su equipo a quien
usted sigue más de manera espontánea y tiene mayor
influencia sobre usted en las situaciones de competencia para una
realización exitosa. En caso de señalar más
de uno, señálelos por orden. Responda sinceramente,
nadie verá sus elecciones.

4) Señale aquel miembro de su equipo que logra
motivarte mejor, directa o indirectamente para la
realización de acciones competitivas exitosas. En caso de
señalar más de uno, señálelos por
orden. Responda sinceramente, nadie verá sus
elecciones.

Forma de calificación

Estas preguntas permiten obtener la información
necesaria para elaborar las planillas y matrices, atendiendo a
las 4 dimensiones fundamentales (respaldo y aceptación
significativa por parte del grupo en el plano funcional,
percepción del grado en que cada miembro realiza aportes
de significación, grado en que cada miembro ejerce una
influencia significativa sobre los restantes integrantes del
grupo y por último, percepción del grado en que
cada miembro es capaz de motivar y guiar a los otros miembros de
manera significativa hacia la obtención de metas
compartidas). Una vez confeccionadas las planillas y matrices que
permitieron resumir la información anterior, determinamos
mediante el Método de la Probabilidad Teórica del
Azar (véase Casales, 2012a), el grado de
significación estadística de los valores obtenidos,
con el objetivo de conocer qué proporción de
elecciones debía recibir cualquier miembro en cada uno de
los grupos estudiados para poder afirmar que obtiene un
número significativamente mayor (o menor), al que
habría recibido tan solo por la ley del azar. De esta
forma, con los valores resultantes del procedimiento
estadístico empleado, determinamos si el capitán
del equipo llena las exigencias de la condición de
líder. Es decir, si de forma significativa cuenta con
respaldo y aceptación dentro del grupo en el plano
funcional, si realiza aportes de consideración, si influye
de manera espontánea y si logra motivar suficientemente a
sus subalternos para el logro de la meta. Debe tenerse presente
que cualquier miembro del grupo para ser considerado un
líder, debe alcanzar valores significativos en cada una de
las 4 dimensiones consideradas.

3.5.3.2) Técnica para la medida de la
integración sociométrica grupal en el plano
funcional y emocional.

Con vistas a la determinación de la
integración sociométrica funcional de los grupos en
estudio (y de cada uno de sus miembros) se formuló una
pregunta diseñada y enfocada de conformidad con las
exigencias especificadas en la técnica de
Moreno:

1) Señale aquellos miembros de su equipo, con
quienes le gustaría conformar una selección, con
vistas a participar en una competencia importante, como la
discusión de un campeonato. Puede escoger todos los que
desee, pero en orden, comenzando por los que más desee.
Responda sinceramente, nadie verá sus
elecciones.

Como se recordará, el item vinculado con la
esfera funcional había sido asignado al primer factor del
análisis factorial realizado con vistas a la
conformación de la técnica para la medida de la
condición de líder de grupo (Casales, 1991). Dicho
factor se definió como Grado de Respaldo o
Aceptación Espontánea. Por tal motivo, el item
seleccionado correspondiente a este factor está
relacionado con el problema de las preferencias de cada miembro
del grupo para desarrollar en interacción con otro (u
otros) integrantes de su propio grupo, determinadas actividades
que conduzcan a una meta compartida de naturaleza
funcional.

Para la determinación de la integración
sociométrica en el plano emocional, la pregunta fue
enfocada en el modo siguiente:

2) Señale aquellos miembros de su equipo, con
quienes le gustaría participar en actividades recreativas
o pasar ratos de distracción o esparcimiento. Puede
escoger todos los que desee, pero en orden, comenzando por los
que más desee. Responda sinceramente, nadie verá
sus elecciones.

Debemos insistir en que esta pregunta se refiere solo al
grado de integración afectiva, es decir, que no fue
considerada como un criterio de liderazgo (a diferencia de la
anterior), debido a su baja correlación con tal criterio
en el estudio de referencia. Se manifestó como un factor
relativamente independiente de la condición de
líder. Sin embargo, dentro y fuera de nuestro contexto de
estudios ha sido demostrada la validez de la metódica
sociométrica para evaluar el grado de aceptación
reciproca interpersonal en la esfera emocional y en la
conformación de psicogrupos.

A partir de las respuestas obtenidas de cada jugador a
cada una de estas dos preguntas, se realiza un análisis
orientado a determinar en cada caso el nivel de
integración sociométrica de la membresía
grupal, de conformidad con lo ya explicado en el acápite
anterior. Para determinar la integración
sociométrica grupal en cualquier plano, se toman
habitualmente en consideración una serie de índices
y fenómenos grupales. (Véase Casales, 2012a). Sin
embargo, debemos aclarar que, como es conocido, dentro de los
índices grupales más significativos para determinar
la integración sociométrica del Grupo se encuentran
según Moreno y otros sociómetras, las elecciones
recíprocas y el cociente de elecciones. Sin embargo en la
presente investigación resultó más adecuado
considerar la proporción en cada equipo de jugadores que
tuviesen una integración adecuada, lo cual constituye un
criterio más efectivo para el diagnóstico del nivel
de integración grupal, en vista de que permite una mejor
discriminación entre los niveles alcanzados por los
diferentes grupos involucrados en el estudio. En nuestra
investigación consideramos que los jugadores con una
integración adecuada son aquellos que tienen un status
sociométrico (Sp) funcional o emocional alto o medio, de
manera que calculamos la proporción de jugadores por
equipo que cumplían esta condición.

Las razones por las que esta consideración
constituye un mejor criterio para la medición del nivel de
integración sociométrica grupal se debe (de acuerdo
con Casales, 2012a) a que tanto el índice de reciprocidad
del grupo como el cociente de elecciones, aún cuando
alcancen altos valores en cada caso, no necesariamente indican
que el grupo tiene un alto nivel de cohesión, pues
utilizan como criterio, la relación entre los canales de
comunicación potenciales y reales; pero no toma en cuenta
que aunque exista un alto índice, ello puede estar
enmascarando el hecho de que una alta proporción de
canales reales establecida por la membresía esté
controlada por los polarizadores de más fuerza, y no
distribuida proporcionalmente, produciendo en consecuencia un
fraccionamiento interior y una distribución irregular que
crea aislamientos y falta de integración.

Por otro lado, resulta de vital importancia, (en vista
de los análisis ulteriores que realizaremos), que en la
metódica sociométrica, lo que realmente se capta
(Casales, 2012a), son las predisposiciones de la membresía
para la conformación de los sociogrupos (plano funcional),
o psicogrupos (plano emocional), vale decir, las preferencias en
relación con determinados "teles" (de acuerdo con la
terminología de Moreno), y no la integración real
que tiene lugar a nivel del equipo en la situación de
competencia. Por tanto, se trata sobre todo de un fenómeno
con base en las actitudes humanas, más bien que la
sincronización real, que tendría lugar en este
caso, en las situaciones del juego cotidiano. Esta
observación reviste una importancia extraordinaria pues
permite entender con suficiente claridad cuál es el
supuesto básico de la hipótesis planteada en este
trabajo con respecto a este aspecto específico. Sobre este
análisis volveremos más adelante, en la
sección correspondiente al análisis de los
resultados del presente trabajo.

3.5.3.3) Escala tipo Diferencial Semántico para
la medida de las actitudes.

Esta escala se utilizó para la medida de las
actitudes grupales hacia el estilo de dirección del
Director Técnico, en relación con las dimensiones
de Autoritarismo, Democratismo, Centrado en las Tareas, Centrado
en las Relaciones y Nivel de Intolerancia. Como ya ha sido
explicado, ese fue el objeto de las actitudes grupales que se
midieron.

La utilización de este instrumento (Casales,
2012b) descansa en las siguientes presunciones. Ante todo debe
recordarse que de acuerdo con el objetivo fundamental de esta
investigación lo que se pretende medir no son las
percepciones de los grupos a través de caracterizaciones
del estilo, sino las predisposiciones (favorables o
desfavorables) en relación con el estilo del Director
Técnico, en términos de medidas actitudinales.
Quiere esto decir, que ello nos permitiría evaluar los
efectos del clima (favorable o desfavorable) que en el grupo se
produce como consecuencia de la expresión de dichos
patrones por parte del Director Técnico. Esto afecta en
mayor medida (según nuestro criterio), los resultados de
la tarea que el grupo resuelve, que las descripciones del estilo
en si mismas, que no expresan o reflejan necesariamente una toma
de posición en términos de
aceptación-rechazo de los respondientes. Digamos que, un
sujeto puede caracterizar o describir (percibir) el estilo de su
Director Técnico como muy Centrado en las Tareas, pero
puede tener una actitud muy desfavorable (o tal vez favorable)
con respecto a eso. No lo sabremos hasta tanto no midamos sus
actitudes; y es esa medida de su actitud (predisposición)
en relación con dicho atributo, lo que estará
afectando su desempeño en mayor medida (esa es nuestra
hipótesis). Por ello, resulta insuficiente quedarnos al
nivel de las descripciones o caracterizaciones sin tener una
medida de la toma de posición (actitudes) de las personas
con respecto a esto.

Como es conocido las escalas tipo diferencial
semántico de Osgood (citado por Casales, 2012a)
están constituidas por una serie de adjetivos bipolares
evaluativos con respecto al objeto, por ello (de conformidad con
las investigaciones de Osgood) se encuentran primariamente
relacionadas con lo que los psicólogos han definido como
actitudes.

En vista de que Osgood validó sus escalas en
relación con los factores evaluativos, de potencia y de
actividad para una cultura anglosajona, y tomando en
consideración que en nuestro país no se han
realizado trabajos orientados a la validación general de
las mismas, tomamos como referente la validación realizada
por Rodríguez (2009) mediante criterio de jueces, en una
investigación desarrollada bajo la dirección de uno
de los autores del presente trabajo.

Dicho diferencial consta de 5 escalas de pares de
adjetivos bipolares, separados cada par por 7 grados intermedios.
Cada una de estas escalas se refieren a las 5 dimensiones del
estilo consideradas (Autoritarismo, Democratismo, Centrado en las
Tareas, Centrado en las Relaciones y Nivel de Intolerancia). Las
escalas constitutivas son: (Deseado-Indeseado;
Adecuado-Inadecuado; Bueno-Malo; Razonable-Irrazonable;
Positivo-Negativo). La calificación de cada
dimensión (por separado) se desarrolló de
conformidad con las recomendaciones de Osgood. La
aplicación del instrumento se realizó en forma
administrada para brindar las aclaraciones pertinentes en caso de
ser necesarias, y mejorar en consecuencia la calidad de las
respuestas.

3.5.3.4) Cuestionario de datos generales y de control de
variables

Este cuestionario contiene una serie de preguntas
relacionadas con las variables controladas. Estas fueron las
sociodemográficas como la edad y la escolaridad,
así como las referidas a los datos correspondientes a la
competencia previa, entre las que se encuentran los siguientes
aspectos:

a) Cantidad de campeonatos anteriores en los que cada
miembro haya participado, al menos al nivel
provincial.

b) Cantidad de juegos en los que intervino el equipo de
cada miembro, en el campeonato anterior (entre barrios) de su
municipio.

c) Proporción de juegos en los que
participó cada miembro en dicho campeonato entre
barrios.

d) Proporción de goles anotados por cada miembro
en ese campeonato previo.

e) Proporción de tarjetas rojas mostradas a cada
miembro en ese campeonato previo.

f) Proporción de tarjetas amarillas mostradas a
cada miembro en ese campeonato previo.

Estos aspectos permiten conocer la experiencia
competitiva de los miembros de cada equipo, y nos brindan la
información necesaria de las dimensiones que permiten
determinar la proporción de jugadores de alto, medio y
bajo desempeño dentro de cada uno de los equipos
participantes en la competencia estudiada "Campeonato Provincial
de Fútbol Sala. La Habana 2012".

Para la medición de la experiencia competitiva se
tomó en consideración el total de campeonatos
previos a la competencia en los que cada jugador había
participado, lo que brindó la información relativa
al promedio de dicha variable dentro de cada grupo.

Por otra parte para obtener la información de la
proporción de jugadores de alto, medio y bajo
desempeño dentro de cada grupo, en relación con la
competencia previa al "Campeonato Provincial de Fútbol
Sala. La Habana 2012", es decir, los juegos entre barrios, se
tomaron en consideración dos parámetros, tanto los
goles anotados promedio de cada jugador como el número de
faltas cometidas como promedio por cada miembro (cantidad de
tarjetas rojas y amarillas recibidas). Pero cada uno de estos
parámetros considerado de forma independiente. Veamos a
continuación cómo se midieron estos
parámetros.

El promedio de goles anotados por cada jugador, se
calculó dividiendo el total de goles anotados por el
jugador en toda la competencia, entre el total de partidos en los
que había participado. Sobre esta base clasificamos el
desempeño de cada uno de los jugadores en tres niveles
(alto, medio y bajo). En tal sentido fue considerado como un
jugador de alto desempeño, aquel cuyo promedio de goles en
la competencia previa resultara superior a 1 (es decir, mas de 1
gol por juego); bajo desempeño, aquel cuyo promedio de
goles resultara inferior a 1 (menos de 1 gol por juego); y
desempeño medio, aquel cuyo promedio de goles estuviese
alrededor de 1 (es decir, anotar 1 gol por juego).

Por otra parte para la proporción de jugadores de
alto, medio y bajo desempeño dentro de cada equipo
atendiendo a las faltas cometidas en la competencia previa, se
realizó el mismo tipo de análisis que en el caso
anterior. En tal sentido fue considerado como un jugador de alto
desempeño, aquel cuyo promedio de faltas en la competencia
previa resultara inferior a 1, (es decir, menos de 1 falta por
juego); bajo desempeño, aquel cuyo promedio de faltas
resultara superior a 1, (más de 1 falta por juego); y
desempeño medio, aquel cuyo promedio de faltas estuviese
alrededor de 1 (es decir, cometer 1 falta por juego).

3.5.4) Modelo estadístico para la
prueba de hipótesis.

El modelo estadístico empleado para la prueba de
nuestra hipótesis ha sido el Coeficiente de
Correlación Lineal de Pearson. Nuestra
investigación tiene una naturaleza correlacional en vista
de que intentamos demostrar que mientras más favorables
resulten las actitudes de la membresía de los grupos
estudiados en relación con las dimensiones del estilo de
sus Directores Técnicos, mayor sea la percepción de
los miembros del grupo de la condición de líder de
su capitán y menores niveles alcance la integración
sociométrica grupal tanto en el plano funcional como
emocional, mejores serán los resultados competitivos
alcanzados por los equipos participantes en la competencia. Ver
Hernández, Fernández y Baptista (1998). Para los
efectos de nuestro estudio intentaremos validar nuestra
hipótesis a un nivel de significación del 0.05,
para una prueba de una cola.

3.5.5) Procedimiento para el desarrollo de
la investigación.

Los instrumentos se aplicaron individualmente a cada uno
de los miembros de los grupos, se utilizaron para ello los
horarios de calentamiento y practica previos a la competencia, en
los que estuviesen esperando la realización de su partido.
Se les comunicó la importancia que para la validez del
estudio tenía la sinceridad en las respuestas emitidas. Se
insistió en que las aplicaciones tendrían un
carácter confidencial, para que no se sintieran
comprometidos a la hora de emitir las respuestas.

A continuación presentamos el epígrafe
correspondiente al análisis de los resultados encontrados
en las situaciones estudiadas.

IV. ANALISIS DE LOS
RESULTADOS

El análisis de los resultados de nuestra
investigación estará enfocado en primer
término a la determinación del grado de
cumplimiento de nuestra hipótesis. En segundo
término realizaremos un análisis de otros factores
no vinculados con la prueba de hipótesis, pero de mucha
importancia por encontrarse significativamente correlacionados
con los resultados competitivos. Y en tercer término
analizaremos un tercer grupo de variables que se encuentran
significativamente correlacionadas entre si, y que resultan de
interés, aun cuando no se encuentren directamente
asociadas con los determinantes de los resultados competitivos,
ni con la prueba de hipótesis. Sin embargo, su
análisis resulta de interés en términos de
la comprensión de algunos procesos característicos
de la dinámica de los grupos estudiados. Antes de realizar
dichos análisis (que involucran a toda la muestra de
estudio) presentaremos los resultados competitivos alcanzados por
los equipos participantes en la competencia dentro de sus
respectivas rondas eliminatorias, de conformidad con los
hallazgos de González (2012), en su estudio de la primera
ronda y Caballero (2012), en la segunda ronda.

RESULTADOS:

Tabla 1: Resultados de los equipos dentro
de su correspondiente ronda clasificatoria

(Grupos de clasificación A y
B)

4.1) Análisis del grado de validación de
nuestra hipótesis:

Este análisis se basó en una matriz de
correlaciones tipo Pearson, en que se cruzaron todas las
variables estudias en todos los grupos y sujetos de la muestra
total. Las correlaciones estadísticamente significativas
marcadas con un asterisco (*) a lo largo de todas las tablas que
presentaremos, resultaron para valores críticos de
± 0.13, para una Prueba de 1 cola, y un Nivel de
significación = 0.05, en una muestra de N = 13 Grupos (150
sujetos).

4.1.1) Primer Caso: Correlación existente entre
la Condición de Líder del Capitán (Lid J) y
los Resultados competitivos de los equipos (PE). Dichos
resultados se expresan en la Tabla (2):

TABLA (2):

(*) Correlación estadísticamente
significativa.

Como se expresa en la Tabla 2, existe una
correlación directa y significativa entre dichas
variables, lo cual indica que el grado en que el capitán
sea considerado como un verdadero líder dentro de su
grupo, tiene un impacto favorable en los resultados competitivos
alcanzados por los equipos.

En vista de que esta correlación confirma los
resultados de Casales y Cols. (2010), hemos presentado en este
trabajo un patrón de análisis similar. Como ya
hemos planteado, la Condición de Líder Natural
implica recibir un respaldo significativo de manera
espontánea por parte del grupo, realizar aportes de
significación a la tarea que el grupo realiza e influir y
motivar a los restantes miembros para la consecución de la
meta. Quiere esto decir, que si el Capitán, quien tiene
que cumplir importantes roles definidos por su status formal,
posee además la capacidad de arrastrar al grupo
espontáneamente, lograr que estén identificados con
él y activar las reservas motivacionales, los recursos y
el potencial de la membresía, ello se convierte en un
factor decisivo para el incremento de los resultados competitivos
del equipo. Este hallazgo es muy importante ya que pone de
manifiesto que el rendimiento competitivo de los equipos que
colectivamente se mueven en la dirección de un resultado,
no depende solamente de las habilidades individuales de los
atletas, y del plan técnico-táctico de juego. Al
menos, esto resultó ser de esta manera en las condiciones
investigadas.

4.1.2) Segundo Caso: Correlación existente entre
el Nivel de Integración Sociométrica Funcional
(NiF) y los Resultados Competitivos (PE). Dichos resultados se
expresan en la Tabla 3:

TABLA (3):

Como se expresa en la Tabla 3, existe una
correlación estadísticamente significativa entre
dichas variables, pero en sentido inverso, lo cual indica que a
medida que aumenta la integración sociométrica en
el plano funcional, existe un decrecimiento en los resultados
competitivos de los equipos. En vista de que esta
correlación confirma los resultados de Casales y Cols.
(2010), hemos presentado en este trabajo un patrón de
análisis similar. Este resultado (como ya se dijo)
constituye a nuestro juicio un importante hallazgo, que nos ayuda
a la comprensión de determinados aspectos psicosociales
del funcionamiento de los equipos en estudio.

Para la interpretación de dicho resultado,
debemos comenzar realizando una aclaración importante
(dirigida especialmente a quienes no están suficientemente
familiarizados con los fundamentos de la metódica
sociométrica): El Nivel de Integración
Sociométrica Grupal en el Plano Funcional se refiere a las
preferencias expresadas por la membresía, en
relación con las personas con quienes les gustaría
la conformación de un Grupo (ideal) para la
consecución de un Objetivo-Meta determinado, como ganar
una competencia (en el caso que nos ocupa). De esta forma se
obtiene la Estructura de Preferencias del Grupo en función
de la ejecución o realización de la tarea
especificada. Como es conocido, al Grupo conformado de esta
manera se le denomina (desde los tiempos de Kurt Lewin), un
Sociogrupo (en oposición al Psicogrupo, que es el
estructurado y orientado en función de los sentimientos
entre sus miembros). En la literatura sociométrica se
sustenta que en la conformación del Sociogrupo las
elecciones preferenciales se efectúan sobre la base del
valor funcional de los miembros para la solución de los
problemas que la tarea grupal plantea. De todo lo anterior se
deriva que la Integración Sociométrica (expresada
en nuestra hipótesis) no se refiere al grado de unidad (o
cohesión) REAL, existente en el Grupo, ni a la calidad de
los nexos o vínculos establecidos entre sus miembros en
las situaciones de competencia. Eso no fue lo que se
midió. Nótese que la pregunta que se formula es
bien clara y no da margen a dudas. Se le pregunta a cada
individuo (en forma privada): "Con qué miembros de tu
equipo te gustaría integrar una selección para
participar en una competencia importante, como la
discusión de un campeonato". En consecuencia, luego del
procesamiento correspondiente, los datos obtenidos reflejan la
Estructura de Preferencias y no la calidad de las interacciones
existentes entre los miembros en la situación real
presente en el Grupo. De hecho, la Estructura de Preferencias no
tiene que coincidir necesariamente con la Estructura de la
Comunicación Real existente en el Grupo (véase
Casales, 2012a). En consecuencia, cuando la Integración
Sociométrica es alta, lo que ello significa es que los
miembros del grupo prefieren a una proporción
significativa de sus compañeros de equipo para la
conformación de una selección ideal. Mientras que,
si la Integración Sociométrica es baja, lo que ello
significa es que la membresía desearía o
preferiría conformar su sociogrupo (vale decir, su
selección ideal, para la consecución del
Objetivo-Meta), con un número significativamente bajo de
los integrantes de su equipo, aun cuando de hecho, estos
participan en el juego diario conjuntamente con
él.

De lo anterior se deriva que lo que la hipótesis
está afirmando es que si la proporción de miembros
que se desean o prefieren para la conformación de una
selección (ideal) para una competencia importante resulta
grande (vale decir, si el sociogrupo está constituido por
una proporción significativamente alta de miembros), ello
tendrá un impacto desfavorable en los resultados
competitivos del equipo en su juego diario. Es decir que,
mientras mayor resulte la estructura de preferencias de los
miembros de un equipo, con respecto a aquellos con quienes se
hace el juego diario, menor será el rendimiento real del
equipo en ese juego diario. Ello, sin lugar a dudas, constituye
un resultado sorprendente e inesperado, pero de mucha
significación, por lo que merece una adecuada
interpretación. Desde nuestro punto de vista este
resultado debe ser interpretado en el sentido
siguiente:

Los mejores equipos, vale decir, aquellos que alcanzan
elevados resultados competitivos, son aquellos que resultan muy
discriminativos en cuanto a la conformación de su
Sociogrupo (un grupo conformado, como ya se dijo, con base en las
preferencias de los miembros para integrarse con otros con vistas
a la obtención de un Objetio-Meta determinado). Es decir,
que se trata de equipos con mucha capacidad para identificar y
elegir como preferidos, solo a jugadores realmente claves para el
éxito. Discriminan muy bien entre jugadores buenos y
mediocres (aquellos que no intervienen decisivamente en el
éxito). Por ello, sus sociogrupos resultan muy reducidos
ya que incluyen solo a los que más aportes podrían
realizar en relación con las cosas que deben hacerse en un
juego para ganar. En consecuencia, mientras mayor la capacidad (o
predisposición) del equipo para excluir (no preferir) a
quienes no realizarían contribuciones de
significación, ello estaría asociado con el
éxito competitivo. Parece ser que la tendencia de los
miembros de un equipo a incluir a muchos en su sociogrupo (grupo
ideal) va en detrimento del buen desempeño.

Sin embargo, cualquiera puede preguntarse lo siguiente:
¿Pero qué importancia puede tener esto, cuando en
definitiva el sociogrupo constituye un grupo ideal, y no el grupo
real que día a día trabaja para la
consecución de un resultado?. Esta es una pregunta
importante, a la cual responderíamos planteando que desde
nuestra perspectiva, esas actitudes muy discriminativas que se
expresan en los equipos de alto desempeño al conformar sus
sociogrupos, deben constituir solo la punta de un iceberg. Es
decir, que tales actitudes deben tener efectos (expresarse) en
áreas del funcionamiento del equipo REAL que influyen en
el éxito; aunque no sabemos aun (hasta tanto no se
profundice en investigaciones subsiguientes), qué procesos
específicos intervinientes en el funcionamiento y
rendimiento del equipo real se vean favorablemente impactados.
Debe tratarse (hipotetizamos) de equipos con estándares de
exigencia muy elevados para el trabajo rutinario
(estándares elevados de desempeño).
Parecería de ayuda evaluar a dichos equipos "en proceso",
para identificar qué particularidades los caracterizan.
Pueden tener muy desarrollada la capacidad de monitorear
rigurosamente, como parte de su rutina lo que hace su
membresía para tener evidencia de los procesos efectivos e
inefectivos, como la coordinación (interacción) y
comprensión adecuadas en las situaciones críticas
del juego. Ya que la evaluación de procesos es tan
importante, conviene recordar las cuatro mediciones para la
efectividad de los procesos destacadas por Wheelan (1994), las
que proporcionan un criterio por medio del cual podemos examinar
la forma en que trabajan los equipos. Como señala Wheelan,
si un equipo ha de trabajar con efectividad,
deberá:

a) Trabajar lo suficientemente duro, b) Tener los
suficientes conocimientos y habilidades para desarrollar la
tarea, c) Contar con una estrategia apropiada para cumplir con su
trabajo, y d) Poseer dinámicas de grupo positivas y
constructivas entre sus miembros.

Tal vez los equipos muy poco discriminativos en la
conformación de sus sociogrupos, que integran a muchas
personas (a pesar de no ser las óptimas), sean
también muy poco exigentes, poco "criticones" y permisivos
en áreas relacionadas con el éxito de los equipos
que compiten, como por ejemplo (por citar cualquier ejemplo), la
dedicación de muchas horas de prácticas adicionales
en el terreno de entrenamiento, algo que sucede en los equipos
que no son muy exigentes consigo mismos, y que tiene,
según expresan los entrenadores de los equipos de alto
rendimiento, consecuencias desfavorables en los resultados
competitivos. (Ganan menos partidos).

También puede ser que los equipos muy poco
discriminativos (poco exigentes) en la conformación de sus
sociogrupos se estén moviendo más bien sobre la
base de sus afectos y sentimientos, y no sobre la base del valor
funcional de los otros para realizar aportes de
significación para la consecución del
objetivo-meta. Con esto no queremos en modo alguno negar la
importancia de la cohesión grupal. La cohesión,
como conjunto de fuerzas que atrae a los miembros de un grupo,
motiva a sus integrantes a una participación activa dentro
del mismo. Los grupos cohesivos ejercen más influencia que
los menos cohesivos, y estos factores facilitan un mejor
desempeño grupal. Sin embargo, como demuestran diversas
investigaciones, una cohesión mayor no siempre lleva a un
mejor desempeño. Un equipo cohesivo pero sin talento,
sigue siendo un equipo sin talento.

En definitiva, los criterios anteriormente expresados,
utilizados como fundamento para la interpretación del
resultado alcanzado, nos sirven de base para la
realización de nuevos estudios que nos permitan argumentar
estos hallazgos sobre bases empíricas más
firmes.

4.1.3) Tercer Caso: Correlación existente entre
el Nivel de Integración Sociométrica Emocional
(NiE) y los Resultados Competitivos (PE). Dichos resultados se
expresan en la Tabla 4:

TABLA (4) :

Como se expresa en la Tabla 4, la correlación
entre estas variables resultó significativa pero en
sentido inverso, de conformidad con lo hipotetizado, lo cual
significa que mientras más estrechos los lazos emocionales
entre los jugadores (mientras mayor nivel de integración
del Psicogrupo), peores resultan los resultados competitivos. En
efecto, de acuerdo con nuestra interpretación de este
hallazgo, los equipos que persiguen metas elevadas en una
competencia han de trabajar duro, no solo en las competiciones,
sino además durante toda la etapa preparatoria previa
(sesiones de entrenamiento), con vistas al logro de elevados
estándares en la competencia. Fuertes ligas
(vínculos) emocionales entre los jugadores pueden
comprometer las exigencias recíprocas relacionadas con los
esfuerzos a realizar y la dedicación necesaria. De manera
que resulta comprensible que los equipos que subordinen los lazos
afectivos al objetivo esencial de su razón de ser como
grupo, alcanzarán los mejores resultados, mientras que en
aquellos en los que las relaciones funcionales se vean
comprometidas por los vínculos emocionales entre los
miembros, se alcanzarán peores resultados. Parece
recomendable entonces establecer una distancia
psicológica, y no involucrarse demasiados en relaciones
afectivas, si se desean altos estándares
competitivos.

4.1.4) Cuarto Caso: Correlación existente entre
las Actitudes Grupales hacia las Dimensiones del Estilo del
Director Técnico y los Resultados Competitivos de los
Equipos (PE). Dichos resultados se expresan en la Tabla
5:

TABLA (5):

Como se expresa en la Tabla 5, las actitudes grupales
hacia la variable estilo de dirección del Director
Técnico, se encuentran significativamente correlacionadas
de forma directa en todas sus dimensiones, con los resultados
competitivos alcanzados. Por tanto, mientras más
favorables resulten las predisposiciones existentes entre los
miembros de los equipos hacia tales dimensiones, ello
producirá efectos más favorables en el resultado
alcanzado por el equipo. Como ya hemos planteado, estas actitudes
constituyen una expresión del clima o atmósfera de
grupo que se produce, y como ha sido demostrado en
múltiples investigaciones, los patrones de comportamiento
característicos de los directivos en relación con
sus estilos de dirección y liderazgo afectan los
resultados del trabajo grupal, en tanto (según nuestra
aproximación), condicionen cierto tipo de actitudes en los
miembros.

4.2) Resultados de significación no relacionados
con las hipótesis, pero de mucha importancia por su
conexión con nuestra variable de rendimiento (Resultados
Competitivos de los equipos).

4.2.1) Correlaciones entre los Resultados Competitivos
de los equipos (PE) y la Proporción de Jugadores con
Capacidad de Aportar (Ap) de manera significativa a la
solución de los problemas que el grupo enfrenta en las
situaciones de juego. Una correlación positiva y
significativa.

PE—Ap: + 0.17 *