Diseño de un plan de remuneración y compensación en empresa comercial

Introducción

Culminadas las labores académicas de la
especialización en Gerencia de Recursos Humanos, viene el
complemento de la aplicación de los diferentes
conocimientos adquiridos, y que mejor forma elaborando un estudio
de aplicación de uno de los objetivos presentados a los
aspirantes (que todos lo fuimos), el cual forma un Gerente capaz
de medir los impactos de las decisiones tomadas a través
de las recomendaciones o sugerencias elaboradas y sustentadas
desde el área de Recursos Humanos, tanto en los aspectos
del individuo, los grupos, del desarrollo y la forma como hacen
las organizaciones para la obtención de utilidades, e
impartir bienestar hacia sus empleados, sus familias y la
sociedad.

No obstante, la idea ( como lo plantea Bernal T.
César Augusto en su libro "Metodología de la
investigación para Administración y
Economía" del cual se seguirá su planteamiento de
la estructura investigativa a desarrollar en la presente tesis),
puede surgir, como en mi caso de la experiencia individual y de
la práctica profesional ( Ver Pág. 76), en donde el
interrogante que me rondaba era si Almacén Lucas
tendría la posibilidad de recuperar o más bien
volver a tener la prosperidad que años atrás tuvo,
y si partiendo de iniciativas administrativas como las
teorías organizacionales lo plantean, podría yo,
recomendar desde el punto de vista de los Recursos Humanos, una
estrategia ( vale la pena aclarar que no es la salvación,
ni el único elemento realmente diferenciador, que pueda
conllevar a la prosperidad de la empresa), que muestre las
bondades de aplicar los conocimientos administrativos en las
distintas áreas de la empresa, y que realmente la Gerencia
pueda entender que las teorías plasmadas en libros y
documentos tiene un ligue íntimo con el desarrollo de la
productividad y la puesta en competitividad de las empresas de
todos los sectores económicos de Colombia; buscando crear
unidades de negocios concientes del compromiso de cambiar los
destinos de la nación a través del desarrollo de
actividades como lo son las económicas.

Por ello la labor a desarrollar, es lograr crear la
inquietud en la Gerencia General de que existen mecanismos de
tipo administrativo que pueden corregir cada una de las
áreas de una organización, y no tan sólo
pensar que la mejor solución a la crisis por la que
atraviesan todos los sectores productivos de Colombia está
en disminuir costos y gastos con la suspensión de
áreas productivas, reducción de turnos de trabajo y
por consiguiente la disminución de las plantas de
personal, hecho que está de moda en nuestro
país.

Los Recursos Humanos, y todos los profesionales que
ocupan estos importantes cargos, están en una profunda
encrucijada, ya que las posibilidades de desarrollo dentro de las
organizaciones está supeditada a los gastos y costos de
personal, y no existe una planeación orientada a
capacitar, invertir y captar talentos que busquen verdaderas
soluciones o en identificar los problemas por los que atraviesan
muchas de las organizaciones de nuestro país, tales como
productividad, competitividad, capital humano capaz de mejorar
procesos y ética entre otros.

Como tal, el ejercicio de trabajo Dirigido aquí
planteado no tiene otro fin que despertar la inquietud de un
Gerente que vislumbra un futuro incierto en su empresa, y quien
con nuevas ideas de la forma como se pueden aplicar correctivos
desde el conjunto de las áreas que componen la
organización, puede reorientar y aunar los esfuerzos por
mantener la imagen de Almacén Lucas, de la cual se tiene
memoria por más de 40 años.

Antecedentes del
trabajo

Una de las principales expectativas de cualquier
empresa, es compararse con otra del sector o del mercado; sin
embargo en sondeos efectuados a los distribuidores de Pintuco en
Bogotá, da como resultado un total distanciamiento entre
ellos, entre el subsector de las pinturas y el sector de la
construcción; lo cual se agrava en momentos que los
distribuidores de pinturas en Bogotá no poseen argumentos
administrativos que sustenten sus objetivos, las estrategias que
guían la visión, no conocen sus metas de ventas, no
conocen cómo es una estructura organizacional, y mucho
más distante de la imaginación, no conocen los
individuos que la componen, no conocen sus capacidades ni mucho
menos lo que pudiesen llegar a ser y a aportar a la empresa si se
supiera cómo está compuesto su perfil y hacia
dónde van sus competencias actuales o futuras,
además no conocen las capacidades que debe reunir cada
individuo ni la experiencia requerida que necesita cada uno de
los cargos, ni cual es la definición clara de cada uno de
los cargos que tiene cada empresa; son organizaciones llevadas
con el mayor de los empirismos aplicados a unidades de negocios
que mueven considerables cifras de dinero, pero todo basado en
las experiencias y no en la fundamentación teórica
que está cerca, en los libros, en las personas con
formación profesional y quienes podrían brindar
herramientas con las cuales lograr dar un impulso mayor, por
así llamarlo, al desarrollo de los objetos sociales de los
distribuidores de Pintuco en Bogotá.

Por ello como se describe más adelante, este
trabajo no tiene ningún antecedente, es pionero en el
estudio del comportamiento histórico detallado de las
ventas, el desempeño de sus representantes de ventas, y la
incidencia en las labores del desarrollo del objeto social de
Almacén Lucas, y sobre todo de la elaboración de
proyecciones de escenarios futuros deseables y alcanzables,
partiendo de la base del reconocimiento de las capacidades de los
individuos que conforman la empresa y esto se verá
reflejado en la forma de la compensación actual comparada
con la Encuesta Salarial de Acrip. Además, este estudio
deja el camino abierto para la realizar los manuales de
procedimientos, la creación de las bases de datos y la
parametrización de los procesos que se realizan al
interior de la empresa, quizás hasta desarrollar
indicadores de gestión y buscar un proceso de
evaluación de desempeño de cada individuo en su
cargo y la forma de cómo cada uno aporta o da valor
agregado a la organización.

1.1. DISEÑO DE UN PLAN DE
REMUNERACIÓN PARA ALMACÉN LUCAS, EMPRESA
COMERCIAL"

2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Elaborar un estudio para el cambio en la
remuneración de "Almacén Lucas, empresa comercial,
distribuidor de pinturas Pintuco".

2.2. OBJETIVOS
ESPECÍFICOS

2.2.1. Analizar la estructura de la empresa

2.2.2. Analizar y definir los cargos de la
empresa

2.2.3. Elaborar los formatos para definir los
cargos

2.2.4. Determinar el impacto (valoración) de cada
cargo al interior de la empresa

2.2.5. Comparar la remuneración en la Empresa
frente a la Encuesta salarial Acrip

2.2.6. Efectuar los cálculos en los Estados
Financieros con el nuevo modelo de Remuneración,
detallando el impacto del sistema Profitsharing
propuesto

Justificación
de la investigación

2.3.1. Justificación
Práctica

Dada la importancia de mantener empresas competitivas,
que logren ampliar la posibilidad de crecer en consonancia a la
exigencia de un mundo globalizado como garantía para
alcanzar la competitividad requerida bajo las nuevas condiciones
de los mercados internacionales1; la optimización de la
remuneración al interior de la empresa, podría
permitir entre otros objetivos, reorientar las estrategias y las
decisiones gerenciales a la adquisición de nuevas
tecnologías para la producción, mejoramiento de los
procesos, capacitación del recurso humano o el incremento
de la productividad de la empresa.

Para Almacén Lucas la reducción de las
ventas cercana al 20% del año 1999 respecto al año
de 19982, vistos los indicadores económicos que
señalaron como a 1999 como el peor año desde 1930,
obliga a tomar medidas necesarias para alcanzar metas al menos
iguales al año inmediatamente anterior; además como
su relación de productividad está dada por las
acciones directas sobre los clientes, exige un mayor grado de
acercamiento, diálogo y convencimiento al cliente por
parte de la fuerza de ventas para que los negocios se cierren
exitosamente.

Entre tanto, la empresa establece nuevos mecanismos de
motivación para la fuerza de ventas, a parte de los
salarios ya establecidos; lo que permite realizar un mayor
esfuerzo en la consecución de los objetivos de ventas, a
la vez que la empresa crece en consonancia a las necesidades y
metas propuestas. Por ello el estudio para el cambio en la manera
de Remunerar en Almacén Lucas estará centrado en la
Fuerza de Ventas.

El desarrollo de esta tesis propone un nuevo mecanismo
de remuneración que permita alinear los esfuerzos del
área de ventas con los objetivos de la empresa; esto
comparando la equidad de la remuneración actual, frente a
la establecida en la Encuesta salaria de Acrip ( Ver marco
conceptual), buscando elevar las actuales condiciones del negocio
y a la vez -si ello se establece-, las condiciones salariales
existentes en Almacén Lucas, las cuales abarcan dos tipos
de pago; el primero parte de un salario base (básico)
sumado a un porcentaje por ventas obtenidas, en donde se paga por
el monto neto vendido más no por el recaudo de estas
ventas; a pesar de ello no se muestra mejoría en las
ventas ya que varios distribuidores como Almacén Lucas se
paga por el recaudo de cartera.

2.3.2. Limitaciones

2.3.2.1. De Tiempo

La investigación únicamente puede tomar
como base los datos del Balance General y el P. Y G. de 1998 y
cifras exactas desde 1999 hasta marzo del año 2000, ya que
las cifras anteriores a estas fechas, no ofrecen suficiente
sustento documental sino el aportado por los Estados Financieros
básicos y a la falta de formulación de objetivos
específicos para los años anteriores; es decir, no
se tenían establecidos objetivos de ventas, al igual que
no existía el seguimiento de las ventas realizadas, ni su
incidencia frente a la productividad generada por Almacén
Lucas.

2.3.2.2. De Territorio e
información

El estudio sólo puede abarcar detalladamente el
comportamiento de un distribuidor de Pintuco (Almacén
Lucas) en la ciudad de Bogotá, y someramente mostrar
algunos indicadores y comportamientos de 2 o 3 distribuidores
más (sólo conocidos por amistad con trabajadores de
las áreas funcionales de la organización y no por
autorización o beneplácito directo de los
representantes Legales de las firmas distribuidoras), debido a la
alta competencia que se genera en este sector y al
distanciamiento que existe entre la mayoría de los
distribuidores de este producto.

2.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ( HIPÓTESIS
NULA).

( Ver Metodología de la Investigación para
Administración y Economía paginas 129 –
130).

2.4.1. Hipótesis
"1"

La adaptación de teorías administrativas,
en los ámbitos de Recursos humanos, finanzas y ventas,
aplicadas en Almacén Lucas Da como
resultado un Estudio para el cambio en la Remuneración de
ésta empresa comercial.

2.4.2. Hipótesis "0"

La adaptación de teorías administrativas,
en los ámbitos de Recursos humanos, finanzas y ventas,
aplicadas en Almacén Lucas No Da como
resultado un Estudio para el cambio en la Remuneración de
ésta empresa comercial.

Aspectos
metodológicos

2.5.1. Tipo de Estudio: Descriptivo.

Busca identificar las siguientes
particularidades:

Identificar elementos y características propias
del problema de investigación. Resalta la posibilidad de
encontrar mejores formas de remunerar a partir de el
análisis del desenvolvimiento económico de la
empresa.

Hacer una caracterización de hechos y situaciones
por las cuales se identifica el problema de investigación,
determinando variables de trabajo que puedan ayudar a la
consecución del objetivo de la
investigación.

El problema de investigación abarca hechos de
comportamiento organizacional, sociales, actividades y formas de
pensar y actuar colectivas.

La investigación puede servir como modelo para
trabajos sobre política salarial en el marco de las
empresas comerciales, o como desarrollo de conocimiento
organizacional tendiente a mejorar condiciones de competitividad
de la empresa, frente a su entorno económico.

La investigación arroja un estudio para el cambio
en la forma de remunerar en Almacén Lucas.

2.5.2. Método de
Investigación

Confluyen dos métodos para el desarrollo de la
investigación; un método de observación,
para describir, caracterizar y definir el comportamiento de la
organización en los ámbitos de su estructura,
cargos, valoración de los puestos, análisis de la
competencia y análisis del mecanismo de pago actual; y el
método de síntesis para unir la teoría
general de salarios aplicándola a la realidad de la
empresa objeto de estudio, efecto que será plasmado en un
documento que se denominará: "Diseño de un
Plan de Remuneración para Almacén Lucas, Empresa
Comercial".

2.5.3. Procedimiento para la obtención de la
información y los datos

2.5.3.1. fuentes primarias

Consiste en el proceso de observar y compilar los
comportamientos sociales y económicos de la empresa,
identificar los métodos de ventas, plasmar las
estadísticas desde 1998, medir el impacto de la fuerza de
ventas sobre las ventas totales, la cantidad de salario percibido
por cada uno de los vendedores y su impacto individual frente al
grupo y frente a las ventas de la empresa y así
diseñar modelos de descripción de cargos y
proyectar las nuevas metas de ventas, así como optimizar
la forma de remunerar, al igual que medir el impacto que estos
cambios obtendrán frente a las utilidades de la empresa;
efectos que se presentarán a través de Estados de
Resultados proyectados en la presente tesis de grado y en la
compilación del documento que será presentado a la
empresa.

2.5.3.2. Fuentes Secundarias

Consulta bibliográfica:

Acrip. Asociación Colombiana de Relaciones
Industriales y Personal. Calle 62 #5-65.
www.Acrip.org.

Acrip. Encuesta Nacional de Salarios y beneficios
1999-2000. Calle 62 #5-65. www.Acrip.org.

Chiavenato, Idalberto: Admón. De Recursos
Humanos. Colombia. Ed. Mc. Graw Hill.1999.

David, Fred: Conceptos De Administración
estratégica. México. Ed. Prentice hall.
1997.

Flannery, Hofrichter, Platten. Personas,
Desempeño y pago, Compensación dinámica para
el nuevo entorno de negocios.

Los salarios. Oficina Internacional del Trabajo,
Ginebra. ED. Alfaomega, México D.F. 1992.

Metodología de la Investigación para
Administración y Economía, Bernal T. Cesar Augusto,
ED. Prentice hall, 2000.

Milkovich y Boudreau. Dirección y
Administración De Recursos Humanos. México.Ed. Mc.
Graw Hill. 1997.

Spendolini, Michael j. Benchmarking. Bogotá,
Colombia. Ed. Norma. 1994.

Vargas Muñoz, Nelson Rafael. Colombia.
Administración Moderna de sueldos y salarios, un enfoque
práctico. Ed. Mc. Graw Hill. 1994.

Werther, Jr. y Davis Keith. Administración de
personal y Recursos Humanos. México. Ed. Mc. Graw
Hill.2000.

Marco de
referencia

2.6.1. Marco Teórico (
Síntesis Histórica)3

Razonar sobre los salarios es remontarse al inicio de
las comunidades primitivas; en ellas, las labores de agricultura
estaban determinadas por sus moradores y la producción se
distribuía en forma más o menos equitativa; las
tribus de avanzado desarrollo tenían esclavos los cuales
recibían particularmente bienestar medido en
alimentación, vestuario y vivienda, parte que se
constituía en la primera forma de lo que podría
determinarse como "salario"; más adelante ya en los
inicios de la revolución industrial, las labores
esencialmente de las fábricas textileras, el trabajo se
pagaba con salarios en especie y en dinero (chelines más
exactamente para Inglaterra).

Ya se constituye el pago por el alquiler de la mano de
obra y a la vez se inicia el tránsito del feudalismo al
capitalismo en donde en la primera, la mano de obra
consistía en trabajar una parcela y de allí obtener
una parte de la producción para su propio sustento; el
resto de la producción iba a parar en las arcas del
Señor o dueño del feudo; iniciado en período
de las industrias fabriles y el desmoronamiento de los feudos por
los Estados junto al surgimiento de las ciudades, está el
nacimiento de la primera clase obrera que alquila su fuerza de
trabajo por extensas jornadas a cambio de una paga; por ello ya
finalizando la edad Media se notaba la ausencia de mano de obra
debido a epidemias y otras catástrofes naturales y los
propietarios de las tierras o de las precarias industrias
debían aumentar los salarios y mejorar sus condiciones
para buscar llenar sus puestos vacíos.

La revolución industrial creó un mayor
desplazamiento de las personas del campo a las nacientes ciudades
en busca del dinero y de mayores libertades individuales que
éstas ciudades les ofrecían.

Actualmente en distintas regiones del planeta
especialmente en América Latina, Asia y África
existen los pagos en especie debido a las bajas condiciones
sociales y al estado de subdesarrollo de los
países.

En los países desarrollados, el concepto de
salario implica los costos generales que se aportan al pago de
mano de obra normalmente calificada y que oscila entre el 40 y
60% de los costos totales de producción; sin embargo la
trascendencia macroeconómica de los salarios es de tal
amplitud que la normatividad que encierra cada país
varía de acuerdo a las metas económicas del
gobierno de turno, buscando que el salario por lo menos cubra las
necesidades básicas del trabajador no especializado y su
núcleo familiar, término que se conoce como salario
vital (Para Colombia salario mínimo). Este salario vital
generalmente es ajustado de acuerdo con los cambios originados
por el proceso inflacionario que posee cada país en
algunos casos unido al tipo de cambio que genera el comercio
internacional.

Otro punto importante para la fijación de los
salarios es la capacidad de pago que tienen los dueños del
capital y de los medios de producción frente al trabajo
desarrollado por sus empleados; una norma es a igual labor
desarrollada igual valor remunerado, determinado por el esfuerzo,
capacidad mental y otros atributos que requiere cada trabajo en
sí, y a las cualidades que debe poseer el individuo que lo
va a desempeñar. Por ello las políticas
macroeconómicas tienden a buscar un equilibrio entre los
salarios para evitar primero que todo el aumento del desempleo y
un mayor incremento de los costos de producción, al igual
que el incremento de los salarios implica una disminución
de la competitividad frente a otros países si se habla de
competencia de los productos en el mercado internacional. Parte
del desarrollo económico está en aumentar la
productividad del trabajador frente a los productos hechos con
alta calidad. Muchas empresas tienen la percepción de que
los costos y gastos laborales están relacionados
inversamente con las utilidades generadas por la empresa; pero no
entienden la necesidad de fomentar una mayor capacitación
de su mano de obra y a la vez que esto conduce a un mayor y mejor
desempeño de las personas, generando mayores utilidades a
la empresa; por tanto es necesario conocer y analizar las
condiciones del negocio y la manera de utilizar al máximo
la mano de obra de tal forma que genere verdadero valor agregado
a la actividad propia de la empresa.

El desarrollo de la presente investigación
requiere de estos fundamentos claves para su perfeccionamiento;
para la teoría salarial en Colombia (a pesar de ser este
país uno de los pocos en Latinoamérica en no tener
suficiente aplicación), manejar conceptos de salarios
fijos y variables, estos últimos que están
iniciando carrera vertiginosa en el ambiente administrativo y
organizacional en donde la relación hombre –
productividad están altamente correlacionados, de tal
forma que la medición exacta de los procesos y de la
influencia de las personas con los altos estándares de
productividad, ofrecen la posibilidad de plasmar a través
del reconocimiento con bonos, acciones y participación
directa sobre utilidades y muchos otros mecanismos de pago, ese
mayor esfuerzo que no se reconoce con el salario
fijo4.

Estos eventos buscan únicamente encontrar un
fuerte lazo de la empresa al trabajador a través de las
relaciones de gana – gana en donde no se busca la ventaja
de uno a otro sino por el contrario encontrar un punto que
satisfaga las necesidades individuales de cada trabajador frente
a las expectativas de desempeño esperadas por la
organización, evitando así las altas tasa de
rotación existentes en las empresas5.

En Colombia la aplicación de escalas salariales
de la remuneración variable, está utilizada
mayormente en las fuerzas de ventas de las empresas, en donde el
salario fijo está dado por una suma mínima y el
variable está ligado a los resultados en ventas, ejemplos
claros están en las comercializadoras, las empresas de
mensajería, los fondos de pensiones y cesantías,
las empresas de salud prepagada, etc.

Pero encontrar salarios variables en los niveles
administrativos están dados en las grandes empresas y
multinacionales, las cuales traen sus conceptos de
remuneración y compensación de las casas matrices,
ejemplos como 3M y Aventis, y en algunos casos en el sector
bancario, en donde sus ejecutivos poseen otro tipo de incentivos,
como gastos de representación, tarjetas de crédito,
cupos de consumo en clubes, vehículos, bonos para cambio
en hipermercados como el Éxito, Carrefour, Carulla,
Pomona, Olímpica, Cafam y Colsubsidio etc. elementos que
el ejecutivo disfruta pero con un segundo objetivo: el desarrollo
de los negocios para el cumplimiento de los objetivos de la
organización.

Muchos mecanismos se pueden aplicar en la
condición del salario variable, entre ellos están
la compensación basada en el número de unidades,
los bonos por producción y el incremento por
méritos6.

Sin embargo el desarrollo de estos mecanismos implican
un alto conocimiento de la organización, de la capacidad
de pago de ésta, conocimiento del potencial del mercado en
donde se desarrolla el objeto social de la empresa y sobre todo
de la voluntad por mejorar y mantener la organización
actualizada y en niveles competitivos frente a su
entorno.

Para el caso que nos atañe, es necesario
determinar en dónde está ubicada la empresa
"Almacén Lucas" y para ello se definirá como
empresa comercial, distribuidora al por mayor de pinturas
código CIIU 5146 con activos de $1.245"620.000,oo
millones de pesos ( Ver grupo "A" anexo 2), que la ubican como
una Mediana empresa.

Almacén Lucas, reseñándola entre
los 44 distribuidores ubicados en Bogotá, había
ocupado siempre los cinco primeros lugares, medidos en el valor
de las compras netas efectuadas a Cacharrería Mundial;
para el año 2000, ocupó el sexto lugar,
descendiendo del segundo lugar que ocupó en 1998, y cuarto
lugar en 1999, lo que implica una caída lenta, debido al
cambio en la concepción de los descuentos frente a la
competencia.

Esta clasificación asignada para Almacén
Lucas, está dada por la legislación comercial que
rige actualmente nuestro país; sin embargo, en el estudio
salarial que se mostrará más adelante (Encuesta
Salarial de Acrip) la clasificación está regida por
el nivel de sus ventas.

Como lo demuestra la Encuesta Salarial de Acrip ( Anexo
I – 3 De la Encuesta), que la ubica por características,
en la menor unidad de ventas o sea hasta $10.000 millones en
ventas anuales.

Esta encuesta salarial efectuada por la
Asociación Colombiana de Relaciones industriales y de
Personal; figura como el único documento asequible,
realizado en Bogotá y con extensión a la totalidad
del país que reúne información seria sobre
los movimientos salariales en diferentes sectores de la
economía nacional al año de 1999 con vigencia para
el año 2000.

2.6.2. Marco Conceptual

Los términos aquí definidos abarcan desde
definiciones administrativas generales, financieras y de Recursos
Humanos; las cuales dimensionan el papel fundamental del Gerente
de recursos Humanos como un individuo que tiene ingerencia sobre
todas las actividades de la empresa; esto implica que éste
Gerente puede visualizar la empresa desde todos los
ámbitos a través de los cuales la empresa
desarrolla su Objeto Social, por ello el Gerente De Recursos
humanos se le cataloga como el Formador de formadores, el cual
visualiza al futuro las necesidades de capacitación,
promoción y ensanchamiento de la planta de personal con el
único fin de cumplir los planes estratégicos de la
organización.

Las definiciones aquí presentadas son extractadas
de: http://www.businesscol.com/resources/glecon, y
www.Acrip.org

ACRIP: Es la asociación líder en
materia de administración y desarrollo del talento humano
en Colombia, entidad profesional de derecho privado, sin
ánimo de lucro que agrupa a profesionales y empresas,
tanto públicas como privadas a través de sus
ejecutivos de Recursos Humanos. La asociación desarrolla
productos y ofrece servicios, dentro de una comunidad virtual
para el ejecutivo de gestión humana, uniendo tendencias de
actualidad, globalización y la tecnología en
comunicaciones del nuevo milenio.

AÑO FISCAL: Período para el que se
preparan los presupuestos de ingresos y gastos de la
administración y en el que se devengan los
impuestos.

AÑO GRAVABLE: Es el mismo año
calendario que comienza el primero de enero y termina el 31 de
diciembre, pero puede comprender lapsos menores aplicables a
sociedades que se constituyan o liquidan dentro del año y
a extranjeros que lleguen al país o se ausenten de
él en el respectivo año gravable.

APERTURA ECONOMICA: Es un proceso dinámico
de modernización para lograr una mayor eficiencia en la
producción que a su vez permita producir y exportar a
menor costo, ser competitivos en los mercados internacionales,
hacer más rica la economía y así generar
más empleos.

Es también la internacionalización de la
economía para producir y exportar más a menores
costos e importar con el criterio de regular los precios de la
industria nacional.

A través de este proceso se pretende acelerar el
mejoramiento del bienestar de la población.

La apertura busca modernizar la industria y demás
sectores en sus procesos productivos y tecnificar y llegar al
consumidor local con productos de buena calidad, cuyos precios se
asemejen a los del mercado internacional.

El grado de apertura de una economía se mide por
la relación M/PIB.

M: Importaciones.

PIB: Producto Interno Bruto.

BALANCE GENERAL: Denominado también estado
de situación financiera. Se trata de un documento que
muestra el valor y la naturaleza de los recursos
económicos de una empresa, así como los intereses
conexos de los acreedores y la participación de los
dueños en una fecha determinada.

BENCHMARKIN : Se define como un proceso
sistemático y continuo para evaluar los productos,
servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son
reconocidas como representantes de las mejores prácticas,
con el propósito de realizar mejoras
organizacionales.

BENEFICIO: Hay que distinguir entre el efecto
contable y el de la teoría económica.

Contablemente se define beneficio bruto como los
ingresos totales menos los gastos directos para producir esos
ingresos , tales como salarios, sueldos, materias primas,
etc.

El beneficio neto es igual al beneficio bruto menos los
gastos de depreciación, intereses, impuestos y otros
gastos indirectos.

Este último es sinónimo de ingreso
neto.

El concepto económico de beneficio equivale a la
fracción del producto que queda después de deducir
los pagos al factor capital (intereses), los pagos al factor
tierra (rentas) y los pagos al factor trabajo
(salarios).

El beneficio debe ser un monto suficiente para inducir a
un empresario a permanecer en la misma actividad; es decir, es
equivalente al costo de oportunidad de permanecer en la
actividad

CAPITAL HUMANO: Conjunto de conocimientos,
entrenamiento y habilidades poseídas por las personas que
las capacitan para realizar labores productivas con distintos
grados de complejidad y especialización.

Al igual que la creación del capital
físico, la acumulación de capital humano en las
personas requiere de un periodo de tiempo para adquirir ciertas
destrezas, permitiéndoles incrementar los flujos de
ingresos que ellos ganen.

La inversión en capital humano se realiza a
través de gastos en educación,
especialización laboral, nutrición y
salud.

COMPETITIVIDAD EXTERNA: Se refiere a las
relaciones de salario entre las distintas organizaciones y se
centra en la manera en que el salario promedio o el nivel
salarial se compara con el salario promedio que pagan los
competidores.

CRISIS ECONOMICA: Etapa de profundas
perturbaciones que caracterizan una situación gravemente
depresiva, dentro de un ciclo económico.

En un sentido amplio, es el conjunto de problemas que se
relacionan entre si y que potencian mutuamente sus efectos
planteados alrededor de un hecho básico: la
reducción en el crecimiento de la
producción.

En un sentido mas estricto, es la fase de la actividad
económica que se caracteriza por una reducción
brusca de la producción.

DEPRECIACION MONETARIA: Bajada de hecho del valor
de la moneda nacional en el mercado de cambios en régimen
de cambios flotantes.

DEVALUACIÓN: Disminución del valor
de la moneda nacional en función de las monedas de otras
naciones, generado por el aumento de la tasa de cambio. Una
devaluación desestimula las importaciones por su
encarecimiento, y por el contrario, incentiva las exportaciones
por su abaratamiento. En países que tienen un mercado de
cambio controlado, la devaluación es una decisión
que es tomada por el gobierno como consecuencia de, o para
enfrentar una situación económica determinada. Sin
embargo, la moneda de un país cuyo tipo de cambio es
totalmente libre se devalúa cuando en dicho mercado haya
una mayor demanda que oferta de divisas extranjeras. Bajo este
régimen cambiario a la devaluación se le conoce
como depreciación.

DINERO: Medio de cambio (pago) de
aceptación generalizada; vale decir es cualquier cosa
aceptada por todas las personas en pago de bienes y
servicios.

Las funciones más importantes del dinero son las
del medio de cambio, depósito de valor y unidad de
cuenta.

El dinero en su función de medio de cambio
facilita el intercambio, o sea, evita la principal dificultad del
trueque que es la doble coincidencia de voluntades para realizar
una transacción.

Para ser un medio de cambio eficiente debe poseer
algunas características: ser divisible, fácilmente
transportable, de fácil aceptación y difícil
de falsificar.

En su función de depósito de valor,
permite separar los actos de compra y venta, conservando a
través del tiempo el valor de los activos que han sido
convertidos en dinero.

Vale decir, es una forma sencilla de acumular
riqueza.

No obstante, las fluctuaciones frecuentes del nivel de
precios reducen la utilidad del dinero como depósito de
riqueza.

En su función de unidad de cuenta el dinero
permite disponer de una medida o patrón homogéneo
para expresar el valor o los precios de todos los
bienes.

Para esta función no necesariamente debe tener
existencia física real, sino sólo actuar como
equivalente general de valor de todos los bienes y
servicios.

Para propósitos prácticos se acostumbra a
dar diferentes definiciones de dinero, cuya amplitud y empleo
dependerán del problema concreto que se quiera
analizar.

Las definiciones operativas más comunes de dinero
(M) son:

M1 = billetes y monedas en circulación +
depósitos a la vista.

M2 = M1 + depósitos de ahorro y/o plazo +
UVR.

Cosa utilizada de manera generalizada para la compra de
bienes y servicios, frecuentemente M2.

ENCUESTA SALARIAL ACRIP: Es un documento que
suministra elementos de información profesional, de las
modalidades, tratamientos cualitativos y cuantitativos de los
beneficios prestacionales, y del desarrollo organizacional y sus
tendencias de la gestión administrativa de los Recursos
Humanos, los cuales permitan mejores criterios en la
administración salarial de los trabajadores, es posible el
tener actualizaciones durante el segundo semestre incluidas en un
mismo documento, dando de esta manera la facilidad de
intercambiar o conservar las paginas si así se
requiere.

EQUIDAD: Es la percepción de justicia
tanto el los procedimientos usados para tomar las decisiones de
Recursos Humanos como en las propias decisiones. Esta equidad en
los recursos humanos está implícita en cuanto a
salarios, contrataciones, despidos y promociones entre
otras.

ESCALAS DE SALARIO: Las Escalas Salariales son
aquellas que establecen los límites que un empresario
pagará por un puesto de trabajo particular. Para su
conformación se realizan 2 etapas básicas, en la
primera se determinan las clases o grados; y en la segunda se
establecen los puntos medios, máximos y mínimos, de
allí el empresario decidirá cual salario
estará dispuesto a pagar.

ESTADO FINANCIERO: Informe que refleja la
situación financiera de una empresa. Los más
conocidos son el Balance Contable y el Estado de Pérdidas
y Ganancias. El primero refleja la situación a un instante
determinado. El segundo está referido a un periodo y
muestra el origen de las pérdidas o ganancias del periodo.
Otro estado financiero importante es el de fuentes y usos de
Fondos que muestran el origen y la aplicación de los
flujos de caja del periodo, permitiendo identificar el
financiamiento de las pérdidas y el destino de las
ganancias.

INFLACIÓN: Aumento continuo, sustancial y
general del nivel de precios de la economía, que trae
consigo aumento en el costo de vida y pérdida del poder
adquisitivo de la moneda. En la práctica, la
inflación se estima como el cambio porcentual del
Índice de Precios al Consumidor. Se pueden distinguir dos
clases de inflación, la primera es una inflación
"inercial", es decir, que se presenta en la economía
permanentemente; y la segunda es una inflación coyuntural,
es decir, que se da gracias a condiciones especiales en la
economía.

IVA (IMPUESTO SOBRE EL VALOR AGREGADO): Es una
figura fiscal aplicable en un gran número de
países, y cuyo principio básico consiste en que su
pago se efectúa en cada fase del proceso productivo sobre
el valor agregado en cada fase. El IVA es un impuesto
técnicamente muy definido, por cuanto es completamente
neutral, particularmente en las operaciones de exportación
e importación.

MACROECONOMÍA: Rama de la economía
que estudia las relaciones existentes entre variables agregadas;
es decir, de aquellas variables que están referidas a la
economía como un todo, tales como el ingreso o producto
nacional, el consumo, el ahorro, la inversión, el gasto
fiscal, los impuestos, el saldo de balanza comercial, la oferta
monetaria, la tasa de interés, el nivel general de
precios, el nivel de sueldos y salarios, el nivel de
empleo.

La macroeconomía intenta explicar como se
determina estas variables agregadas, y sus variaciones en el
tiempo. Su metodología consiste en definir y analizar las
relaciones entre variables macroeconómicas considerando
simultáneamente todas las influencias que pueden
determinar el comportamiento económico global no coincide
siempre con la suma de las actividades individuales. No obstante,
la línea divisoria entre ambas ramas de la economía
no siempre se puede definir con precisión.

MERCADO: Conjunto de transacciones que se
realizan entre los compradores y vendedores de un bien o
servicio; vale decir, es el punto de encuentro entre los agentes
económicos que actúan como oferentes y demandantes
de bienes y servicios. El mercado no necesariamente debe tener
una localización geográfica determinada; para que
exista es suficiente que oferentes y demandantes puedan ponerse
en contacto, aunque estén en lugares físicos
diferentes y distantes.

Por lo tanto, el mercado se define en relación a
las fuerzas de la oferta y de la demanda constituyéndose
en el mecanismo básico de asignación de recursos de
las economías descentralizadas.

MERCADO LABORAL: El mercado laboral o mercado de
empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de
empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y
época. Este mercado puede segmentarse por sectores de
actividades o por categorías o por tamaños e
incluso por regiones.

PROFITSHARING: Mecanismo de pago en el cual una
parte de los empleados comparten una "piscina" creada por un
porcentaje de las ganancias o por una fórmula establecida
por la organización, o alguna de las ya existentes. Este
esquema se financia por el logro de las ganancias propuestas,
reservando una parte o porcentaje de las mismas para repartir
entre los empleados.

SALARIO: Contraprestación dineraria que
reciben los trabajadores y empleados por la cesión de su
fuerza de trabajo a un empresario. El importe de los salarios
depende sobre todo de la oferta y la demanda existentes en el
mercado de trabajo y suele acordarse mediante acuerdos y
convenios ya sea entre la empresa y el individuo o entre los
sindicatos y la empresa; de allí parten el salario
mínimo base, el grupo de salarios tarifarios, los
interprofesionales, etc.

SALARIO VARIABLE: Salario que contiene dos
elementos, un salario base, y uno variable constituido por bonos,
por méritos y por incentivos. Se le considera
también como la porción de la remuneración
total que se le paga al empleado con periodicidad trimestral,
semestral o anual. Es selectiva y depende de los resultados
logrados por la empresa en determinado período mediante el
trabajo en equipo o el trabajo individual de cada
empleado.

VALOR AGREGADO: Suma del valor añadido en
los procesos productivos de cada uno de los sectores de la
economía.

Aspectos generales de
la empresa

3.1. RAZÓN SOCIAL

La empresa está registrada en la Cámara de
Comercio como persona natural "José enrique Araos"
propietario del establecimiento comercial denominado
"Almacén Lucas" con el NIT. 134.442-8, ubicado en la
carrera 22 # 24 – 09 de Bogotá.

3.2. OBJETO SOCIAL8

Almacén Lucas tiene por Objeto Social la compra y
venta de pinturas y complementarios, materiales para la
construcción y ferretería en general.

3.3. DESCRIPCIÓN DE LA
EMPRESA

3.3.1. Reseña Histórica

Almacén Lucas se crea en 1960, como una
representación de varias marcas de pinturas y con centro
de negocio en las necesidades cotidianas de las personas de
estratos medios y bajos, buscando solucionar problemas comunes en
sus viviendas, a la vez en la venta de pinturas mezcladas para
vehículos.

En 1970, surge la oportunidad de distribuir pinturas
Mobil Ami. S.A. y pasa de ser un negocio minorista a ser uno de
los distribuidores más importantes de pinturas en
Bogotá. Este proceso de crecimiento alcanzó su
máximo punto al necesitar nuevas instalaciones para el
almacenamiento de pintura, lugar que ocupa desde entonces en la
carrera 22 # 24 – 09.

Ya hacia 1984, la fábrica de Mobil cerró
sus labores en Colombia y se cambió la distribución
por pinturas Pintuco, actividad que desarrolla hasta la
fecha.

Paradójicamente, en el desarrollo de la
investigación, Almacén Lucas no tiene los
principales argumentos escritos administrativos que fortalezcan
el desempeño general de la empresa, tal como la
misión, estrategias y objetivos organizacionales plasmados
de tal forma que se cumplan metas claramente
definidas.

Por tanto es necesario para dar inicio a este trabajo de
investigación, realizar el planteamiento como
mínimo de la Misión, las estrategias
organizacionales y así como del planteamiento de la
estructura organizacional (organigrama) para poder tener un
asidero cierto obteniendo el como resultado final del trabajo de
investigación el estudio para el cambio en la forma de
remunerar una fuerza de ventas de una empresa
comercial.

3.4. PLANTEAMIENTO DE LA
MISIÓN9