Diseño de estrategias para el proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores (página 3)

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

¿Qué habilidad manifiesta los docentes de
la aldea José Martí en el momento del
desempeño académico?

Un 70% considera que nivel de las habilidades los
docentes es entre excelente y bueno, mientras que el 30% expresa
que el nivel oscila entre regular y malo, dejando en descubierto
una leve debilidad en las habilidades de algunos
docentes.

Tabla de frecuencia
VAR00012

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

Ante la interrogante… Considera Ud. Qué el
nivel de la habilidad de los docentes en la aldea universitaria
José Martí en comparación de otras de tu
localidad es: 70% expresa que posee un nivel académico
comparativo entre muy superior y superior mientras eñ20%
indica que igual, así mismo observamos que solo un 10%
opina que es malo.

Tabla de frecuencia
VAR00013

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

Al consultar a los encuestado Considera Ud. Que el nivel
de la calidad académico de los docentes de la Aldea
José Martí en comparación con otra
es.

60% de los encuestados considera que el nivel de calidad
académica de los docentes de la Aldea José
Martí, en comparación con otra aldea es superior.
Un 30% dice que igual mientras y un 1% opina que es baja. Lo que
indica la calidad de los docentes de la Aldea Universitaria
José Martí.

Después de haber realizado un análisis de
las debilidades y problemática se evidencia la necesidad
de socializar el proceso de reclutamiento y selección de
personal de los docentes de la Aldea Universitaria José
Martí, pues lograr el mayor nivel del rendimiento
académico de los egresados de la Aldea es responsabilidad
de todos.

• Conclusiones

Después de haber realizado un arduo trabajo de
búsqueda, acopio y análisis de información,
que permitió el estudio del origen y consecuencia de las
debilidades en el desempeño académico en los
docentes de la aldea universitaria José Martí, se
concluye lo siguiente:

– Se pudo observar que la Aldea José Martí
posee docentes con experiencia profesional, en su mayoría
con preparación pedagógica y número
considerable con post grado o especialidad, además la
mayoría de sus docentes tienen muchos años en la en
la Misión Sucre y experiencia en otras instituciones
educativas.

-Se pudo detectar que la fuente de ingreso más
utilizada es la recomendación de personas, colegas y
estudiantes, así como solicitudes espontáneas, lo
que trae como consecuencia que el personal, presente dificultad
en el momento de reclutar profesionales en programas de poca
demanda, permitiendo en algunos caso que el personal no sea
calificado, para cumplir con los programas asignados al
cargo.

– La aldea universitaria José Martí no
cuenta, con una política de reclutamiento y
selección de personal que le ayude a elegir el candidato
adecuado para cubrir una vacante, y así garantizar un buen
desempeño del docente.

– El procedimiento de reclutamiento y selección
de personal, de la aldea universitaria José Martí,
se hace sin técnicas ni métodos científicos,
bajo el criterio personal del coordinador, en lugar de
implementar procesos que tributen a los objetivos planteados por
la institución.

– Esta institución no toma en cuenta los
criterios del reclutamiento de personal, lo que conlleva no tener
relaciones con otras organizaciones y la no interrelación
con grupos gremiales y comunales.

– La técnica de selección más usada
por esta institución se sintetiza en la entrevista y
revisión de currículo que en su mayoría de
los casos se hace muy superficial, por cuanto los aspirantes son
personas recomendadas, mientras que las otras técnicas no
son usadas.

RECOMENDACIONES

En razón de las conclusiones antes
señaladas se proponen las siguientes
recomendaciones:

A la Misión Sucre.

– Revisar excautivamente el perfil de los Coordinadores
de Aldeas, para implementar jornadas de formación
directiva.

– Dictar instrumento que facilite el proceso de
reclutamiento y selección de los docentes que hacen vida
académica en las aldeas universitarias, con
políticas y objetivos premisos para garantizar una
formación de calidad.

– Estudiar el presente documento que le sirva de
guía para mejorar el proceso de reclutamiento y
selección, de los docentes en las aldeas
universitarias.

A la Directiva de la Aldea Universitaria José
Martí

– Crear una política de reclutamiento y
selección que ayuden al logro eficaz de los
objetivos.

– Crear un manual de procedimientos de reclutamiento y
selección de personal o aplicar la propuesta de este
trabajo, para mejorar la calidad de proceso y evitar la
disminución de la calidad pedagógica.

– Se recomienda aplicar fuentes de reclutamiento mixto,
debido a que este permite escoger candidatos más
capacitados.

– Se debe aplicar exámenes médicos a las
personas que ingresan a la aldea, ya que este permite conocer si
la persona está apto o no para la misión
encomendada.

– La coordinación debe cumplir el proceso
administrativo relacionado con el reclutamiento y
selección de personal, para lograr alta calidad en el
proceso de enseñanza.

• Propuesta

Es evidente que en toda institución el personal
es el recurso más importante para el logro de los
objetivos planteados, lo que hace que el reclutamiento y
selección de este personal, tome gran importancia en el
momento de gestionar los recursos humanos necesarios en las
Aldeas Universitarias, de la Misión Sucre y de cualquier
otra institución de educación universitaria.
Garantizar una educación universitaria de calidad y
universalizada, es la consigna del proyecto de
municipalización de la educación universitaria y
del gobierno revolucionario.

En tal sentido, es propicio promover un cambio en la
gestión directiva de las Aldeas Universitarias, dirigida a
mejorar la calidad de la práctica pedagógica y de
la calidad de vida de los actores que hace existencia en las
mencionadas instituciones, donde el eje de vinculación de
las acciones sea el aprovechamiento del recurso humano
disponible, para la creación y divulgación de los
saberes.

Este hecho justifica que por razones administrativas se
presente la propuesta aspectos específicos que de modo
permanente influya de manera positiva en racionar proceso de
reclutamiento y selección, que permita seleccionar el mas
apto.

Por consiguiente se plantea un plan de acción que
enmarque objetivos, contenidos y recursos, dirigidos a contribuir
a la mejora de la cálida del cuerpo docente de la Aldea
Universitaria José Martí, con el fin de que sea de
gran utilidad para el cuerpo directivo de la institución y
de las aldeas de la Misión Sucre, en momento que requiera
de docentes capacitados.

FACTIVILIDAD DELA
PROPUESTA

La viabilidad de la propuesta, sobre la experiencia en
estudio está dada dese el punto de vista técnico,
institucional, financiero y organizacional, los que favorece la
planificación y ejecución de las
actividades.

Desde el punto de vista técnico, se dispone
dentro del personal docente y estudiantado de un equipo
multidisciplinario, dispuesto a constituir un colecto, capaz de
ejecutar la propuesta. En lo institucional se contara con las
universidades que comparte la responsabilidad académica
del proyecto de municipalización con la Misión
Sucre, empresas radiales y otras aldeas. En relación a lo
financiero se cuenta con recursos aportados por la
colaboración de los docentes, estudiante e instituciones
gubernamentales.

De igual manera la ejecución de del proyecto
estará bajo la supervisión de kla
coordinación regional de la Misión Sucre
Mérida.

OBJETIVOS DE LA
PROPUESTA

Objetivo General.

Plan estratégico que permitan el reclutamiento y
selección de los docentes colaboradores de la
Misión Sucre, en la Aldea Universitaria "José
Martí", del Municipio Alberto Adriani, en el Estado
Mérida.

Objetivos
Específicos:

1° FASE RECLUTAMIENTO

• Convocatoria y constitución del consejo
  evaluador con el fin de planificar el proceso de
  reclutamiento y selección.

• Análisis de los requerimientos
  específicas de personal e Identificar las vacantes
  requeridas para cada unidad curricular. Obtener
  información de parte de los coordinadores de programa
  del perfil requerido y su respectivo
  análisis.

• Asignar institución para la evaluación
  física y psiquiátrica.

• Convocar el proceso.

• recepción de requisitos y llenado de
  ficha.

2° FASE PRE SELECCIÓN

• Revisión y clasificación de
  expedientes.

• Publicación de listados de pre
  seleccionados.

• Entrega de expedientes a equipo
  académica.

3° FASE
SELECCIÓN

• Entrevista y prueba habilidades y
  conocimiento.

• Obtener los candidatos óptimos para el
  proceso de selección.

• Publicación de resultado y asignación
  carga horaria.

NOTA: Las políticas y procedimiento se
manual propuesta de la investigación.

• Bibliografía

• 1. FUNDACIÓN MISIÓN SUCRE.
  Caracas, Octubre de 2003.

Fundamentos conceptuales de la Misión
Sucre.

• 2. CARMEN GARCIA GUARDILLO (2006) la
  educación superior en Venezuela: balances y
  perspectivas de la agenda de transformación,
  universidad nacional autónoma de
  México.

• 3. MORELA PEREIRA BURGOS (2006) Influencia del
  modelo burocrático clientelar en el proceso de
  captación del personal académico.
  http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1315-
  85972006000100002&script=sci_arttex

• 4. YOHALYS DE LOS ÁNGELES GIL
  PEÑA (2009) Problemas de la educación superior
  en Venezuela, (2009)
  http://mirwilhsm.over-blog.es/article-33716043.html

• 5. ."DR. ARMANDO CUESTA SANTOS. Tecnologia de
  la gestión de los recursoa humamos, 3°
  edición corregida y ampliada 2010

• 6. http://www.sibiup.up.ac.pa/bd/captura/upload/658311p5.pdf

• 7. Historia De Reclutamiento Y Seleccion De Personal.
  Ensayos/Historia-De-Reclutamiento-y-Selección-De/1468698.html

• 8. ARCAS, lisday Y OTROS (2006)
  Diagnóstico del proceso de reclutamiento y
  selección del personal administrativo de la empresa
  rv. rodovias de Venezuela C.A, Aan Antonio de los altos
  – estado Miranda. Trabajo de Grado que se presenta como
  requisito parcial para optar al título de
  Técnico Superior Universitario en
  Administración de Recursos Humanos.

• 9. GÓMEZ NEUDIS (2005) Análisis
  de los procedimientos de reclutamiento y selección de
  personal en la gerencia de recursos humanos en la empresa
  edil oriente internacional Maturín-estado Monagas.
  Optar al Título de Licenciado en Gerencia de Recursos
  Humanos.

• 10.  Mazerosky Portillo (2003)
  http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml.

• Anexos

INSTRUMENTOS DE VALIDACIÓN DE
LA ENCUESTA.

ENCUESTA

Esta cuenta se realiza con el fin de verificar el
desempeño y el actual proceso de reclutamiento y
selección del personal docente de la Misión Sucre
en la aldea universitaria José Martí.

Se espera la mayor sinceridad y honestidad de su parte
para el existo de esta investigación, por favor seleccione
con un circulo la respuesta que Ud. Considere este más
acorde con la realidad vivida.

• A. ¿Posee el coordinador de aldea
  normas, reglamentos o cualquier documento que permita
  estandarizar el proceso de reclutamiento y selección
  de los docentes?

• 1. No posee

• 2. Se desconoce

• 3. No existe

• 4. Si posee pero no se aplica

• 5. Si posee.

• B. Considera que la selección de
  personal docente en la Aldea José Martí se
  realiza bajo criterio.

• 1. Personal del coordinador.

• 2. Clientelar.

• 3. Clientelar con influencia
  externa.

• 4. Democrático y
  participativo.

• 5. Estandarizado por normas y
  lineamiento.

• C. El proceso de selección de docentes
  en la aldea es realizado por:

• 1. El coordinador.

• 2. El equipo directivo de la Aldea con
  participación de los voceros y coordinadores de
  programa.

• 3. Una comisión electa para tal
  función.

• 4. Los coordinadores de programa (coordinadores
  de la Universidades)

• 5. Los voceros.

• D. ¿Quién considera Ud. Que debe
  realizar el proceso de selección de docente en la
  aldea Universitaria?

• 1. El coordinador.

• 2. El equipo directivo con participación
  de los voceros y coordinadores del programa.

• 3. Una comisión electa para tal
  función.

• 4. Los coordinadores de programa (coordinadores
  de la Universidades)

• 5. Los voceros.

• E. ¿Qué calidad académica
  poseen los docentes de la Aldea?

• 1. Muy buena.

• 2. Buena.

• 3. Regular.

• 4. Mala.

• 5. Muy mala.

• F. El nivel académico de los egresados
  de la aldea universitaria José Martí
  es:

• 1. Muy buena.

• 2. Buena.

• 3. Regular.

• 4. Malo.

• 5. Muy malo.

• G. Considera Ud. Que al aplicar un proceso de
  reclutamiento y selección de docentes de la Aldea
  José Martí se lograría un nivel
  académico del egresado:

• 1. Excelente.

• 2. Muy bueno.

• 3. Regular.

• 4. Malo.

• 5. No se obtendría cambios.

• H. Considera Ud. Que la propuesta de un
  instrumento estandarizado para el reclutamiento y
  selección de docentes en la Aldea José
  Martí es:

• 1. Extremadamente necesaria.

• 2. Muy Necesaria.

• 3. Necesaria.

• 4. Poco necesario.

• 5. Sin importancia.

• I. Tiene Ud. Conocimiento de llamados
  público a proceso de selección de docentes de
  otras instituciones educativa de la localidad de la
  localidad:

• 1. Constantemente por los medio de
  comunicación.

• 2. Con frecuencia.

• 3. Algunas veces.

• 4. Espontáneamente.

• 5. Nunca.

• J. Cree Ud. Que se aplica procesos de
  selección de docentes en otras aldeas universitaria de
  la localidad:

• 1. Constantemente.

• 2. Con frecuencia.

• 3. Algunas veces.

• 4. Espontáneamente.

• 5. Nunca.

• K. Considera Ud. Qué en las aldeas
  universitaria de tu localidad el nivel de calidad
  académica de sus docentes:

• 1. Excelente.

• 2. Muy bueno.

• 3. Regular.

• 4. Malo.

• 5. No se obtendría cambios.

• L. Considera Ud. Que el nivel de calidad
  académica de los docentes de la Aldea José
  Martí, en comparación con otra aldea
  es:

• 1. Muy Superior.

• 2. Superior.

• 3. Igual.

• 4. Bajo.

• 5. Muy bajo.

Encuestador Licdo. Carlos Vejar

Autor:

Carlos J Vejar

[1] En la República Bolivariana de
Venezuela el acrónimo ALDEA UNIVERSITARIA significa:
Ambiente Local de Desarrollo Educativo Alternativo. FUNDAMENTOS
CONCEPTUALES DE LA MISIÓN SUCRE. Fundación
Misión Sucre. Caracas, Octubre de 2003.

[2] LA EDUCACIÓN SUPERIOR EN
VENEZUELA: Balances y perspectivas de la agenda de
transformación, UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE
MEXICO.

[3] Problemas de la educación superior
en Venezuela,
http://mirwilhsm.over-blog.es/article-33716043.html

[4] Influencia del modelo burocrático
clientelar en el proceso de captación del personal
académico.
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1315-
85972006000100002&script=sci_arttex

[5] .”Dr. Armando Cuesta Santos.
TECNOLOGIA DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOA HUMAMOS, 3°
edición corregida y ampliada 2010

[6]
http://www.sibiup.up.ac.pa/bd/captura/upload/658311p5.pdf

[7] Diagnóstico del proceso de
reclutamiento y selección del personal administrativo de
la empresa RV. Rodovias de Venezuela c.a, san Antonio de los
altos – estado miranda. trabajo de grado que se presenta
como requisito parcial para optar al título de
técnico superior universitario en administración
de recursos humanos.

[8] Análisis de los procedimientos de
reclutamiento y selección de personal en la gerencia de
recursos humanos en la empresa edil oriente internacional
Maturín-Estado Monagas. optar al título de
licenciado en gerencia de recursos humanos.

[9] Historia De Reclutamiento Y
Selección De Personal.
Ensayos/Historia-De-Reclutamiento-y-Selección-De/1468698.html

[10] HYPERLINK
"/trabajos12/reclper/reclper.shtml"
/trabajos12/reclper/reclper.shtml.

[11] STEPHEN P. ROBBISON…
Comportamiento organizacional, teoría y práctica,
séptima edición

[12] Hernández, R. y otros (2006)
Metodología de la Investigación. México D.
F.: McGraw Hill.

[13] Los Métodos Mixtos-DR. ROBERTO
HERNÁNDEZ SAMPIERI.

[14] Dr. BEGONIA GARCÍA Y JOSÉ
QUINTANA, Metodología de la Investigación
diagnostico Educativo.

[15] Para la Misión Sucre el
acrónimo Triunfador : Estudiante, Participante.

[16] ANA BELÉN SALAMANCA CASTRO,
CRISTINA MARTÍN-CRESPO BLANCO, Departamento de
Investigación de FUDEN

[17] TEVNI GRANJALES (2000) Análisis
de confiabilidad

[18] BEDIYA SANCHEZ, La nueva gestión
del personal y su evaluación del desempeño en las
empresas competitivas.
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata.

[19] Dr.C MANUEL CAPOTE, ¿Qué
resultados científicos se pueden obtener en una
investigación educacional? Monografía