Diseño de estrategias para el proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores
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reclutamiento y selección de los docentes colaboradores –
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Diseño de estrategias para el
proceso de reclutamiento y selección de los docentes
colaboradores
IntroducciónPlanteamiento Del
Problema
Justificación De La
Investigación
Descripción De La Aldea
En Estudio
"En las últimas décadas del siglo XX, el
Estado venezolano fue reduciendo progresivamente sus
responsabilidades en materia educativa y específicamente
en lo que se refiere al nivel de educación universitaria.
De hecho, en la inversión realizada en educación
universitaria en Venezuela desde 1989 hasta 1998, última
década de la llamada 4ª república, se
evidenció una tendencia descendente, afectada por la
propensión a realizar recortes presupuestarios en todos
los sectores del ámbito social y, en especial, como una
estrategia para construir la viabilidad del proyecto de
privatización de la educación universitaria. Esto
trajo como consecuencia una amplia deuda social acumulada en
relación con la educación universitaria, pues la
matrícula universitaria sufrió un estancamiento,
favoreciendo la exclusión de los estudiantes provenientes
de los sectores más pobres.
Es así que la municipalización de la
educación Universitaria en el país, viene impulsada
por un plan extraordinario llamado Mariscal Antonio José
de Sucre, denominado "Misión Sucre". Es una iniciativa del
Estado Venezolano y del Gobierno Bolivariano, creado mediante
Decreto Presidencial N° 2.601, del 08 de Septiembre de 2003.
La Misión Sucre representa un plan nacional de acceso a la
educación universitaria que surge como iniciativa de
carácter estratégico.
Tiene como tarea fundamental desarrollar y fortalecer el
sistema administrativo, el soporte académico, la
infraestructura y la calidad de vida de los triunfadores, en
articulación con las instituciones de educación
universitaria que participan en la Misión Sucre para
garantizar el acceso universal a la educación
universitaria de todas y todos los venezolanos. Esto le permite
ser el soporte operativo de la educación universitaria
municipalizada en todo el territorio nacional.
Para cumplir con el objetivo de garantizar el acceso a
la educación universitaria a nivel nacional, la
Misión Sucre funciona en una infraestructura conformada
por una gran red de espacios denominados para efectos de la
Misión: "Aldeas Universitarias"[1]
(considerados Ambientes Locales de Desarrollo Educativo
Alternativo Socialista)
En vista de lo antes expuesto queda claro el
carácter administrativas de la Misión Sucre y de
sus Aldeas, para la municipalización de la educativa
universitaria, esto tiene implícita la
incorporación y gestión de los recursos humanos
necesarios que permita la gestión del proceso de
divulgación y transferencia de los saberes; este personal
debe tener el perfil idóneo para garantizar una
educación universitaria de calidad y humanista.
Actualmente el reclutamiento y selección del
personal docente se realiza bajo el criterio del Coordinador de
Aldea, con el aval de los Coordinadores académicos
asignados por las diferentes Universidades que avalan dichos
programas. Debemos tomar en cuenta que los diferentes documentos
rectores emanados de los institutos universitarios, así
como de la misión sucre nos indica el perfil del docente
para cada unidad curricular. De igual manera resaltaremos que
existe ausencia de formación directiva de los
coordinadores de Aldea y la falta de adecuado
acompañamiento algunos coordinadores académicos
representantes de la universidades que avalan dichos programas en
el momento de ejecutar la selección. Así mismo al
momento de asumir la selección del personal en la
mayoría de las Aldea, se ha detectado debilidades como
docentes que no poseen, ni la habilidad, ni la experiencia, ni la
calidad para la enseñanza de los contenidos
programáticos. De aquí la necesidad de una
metodología competitiva que permita el reclutamiento y
selección de los colaboradores.
Para el desarrollo de esta investigación se
plantea bajo la perspectiva metodológica del modelo
hipotético-deductivo y que presenta la siguiente
estructura.
CARACTERIZACIÓN DEL PROBLEMA donde el
investigador señala el Planteamiento y delimitación
del problema, Justificación, los objetivos generales,
específicos.
Capítulo II: MARCO TEÓRICO se
refiere a la Evolución histórica del problema,
bases teóricas específicas del problema.
MARCO METODOLOGICO y destaca los siguientes
aspectos: Tipo de Investigación, Diseño de
investigación, población, muestra, técnicas
de recolección de datos, Caracterización del
área de estudio.
CARACTERIZACIÓN DEL
PROBLEMA
El investigador inicia este capítulo con las
reflexiones de Carmen García Guardilla (1995) donde
expresa que… "Venezuela representa el caso, de los
países de la región, que todavía entrando en
la segunda mitad de la década de los noventas, no cuenta
con una propuesta nacional de transformación de la
educación superior viable y acorde con los nuevos
desafíos que los cambios sociales están demandando
cada vez con mayor fuerza"[2].
Hasta el año 2003 el Subsistema de
Educación universitaria venezolano se mantenía con
una agenda académica tradicional, este subsistema estaba
integrado por diferentes tipos de instituciones: Universidades
autónomas y experimentales; Institutos y Colegios
Universitarios; regidos por la Ley de Universidades, el
Reglamento de los Institutos y Colegios Universitarios y sus
respectivos reglamentos internos que les definen como
organizaciones autónoma, determinadas en sus estructuras y
sistemas académicos, administrativos y de gobierno; que
les establecen condiciones y requisitos en cuanto a su
funcionamiento y políticas de estudios.
Estas situación se mantiene permitiendo que los
instituciones de educación universitaria profundice el
régimen élitesco y excluyente de ingreso de
estudiantes, así como al campo laboral de los docentes,
provocando una crisis universitaria, dado por el elevado grado de
jóvenes esperando una oportunidad de estudio, con la
eminente y cotidianas manifestaciones y luchas por el derecho a
la educación de calidad y gratuita.
Para 1999 había aproximadamente tres millones de
personas excluidos del sistema educativo universitario,
según lo expresa el Ministerio del Poder Popular para La
Educación Universitaria (MPPEU), esto debido al
sistema que tenían y tienen algunas universidades
públicas del país como los son: las pruebas
internas la cuales fueron prohibidas por el MPPEU y que se
constituyeron en privilegios contractuales que instituciones como
la Universidad Central de Venezuela, Universidad Simón
Bolívar, Universidad del Zulia, Universidad de Carabobo,
entre otras, se niegan a perder; La mafia con los cupos
estudiantiles, que todavía sigue siendo uno de los
principales problemas de las universidades, por el índice
académico que tengan sobre todo si es bajo, en las
universidades públicas se fijan mucho en esto y es por eso
que hay tantos bachilleres que no pueden entrar a la
educación universitaria, teniendo en cuenta que en una
universidad privada el costo del semestre es muy alto y hay quien
no lo puede pagar.
Esto, hace pertinente la necesidad de un nuevo sistema
de educación universitario, permitiendo que el gobierno
revolucionario, establezca estrategia diseñada para romper
los círculos de inclusión generados por las
estructuras de las universidades tradicionales, cuyo fundamento
conceptual es la formación de élites intelectuales
necesarias por las clases dominantes del capitalismo para
mantener el control político del poder. Es así que
el gobierno nacional a través de sus decretos 2601, da el
marco legal para la incorporación de la Misión
Sucre en el 2003 y posterior mente con el decreto 6.650 en el
2009 a la Misión Alma Mater, sistema de educación
universitaria como alternativa estratégica para superar
los niveles de exclusión existentes, especialmente en las
clases más desposeídas.
Para el 2008 se ha logrado la inclusión de
más de 1.631.166 estudiantes a la Educación
universitaria, manteniendo el crecimiento interanual de la
matrícula durante la Revolución Bolivariana ha sido
de 18,1%.
"Según un estudio hecho por el instituto de
estadística de la UNESCO, para medir el crecimiento
de la tasa bruta de matriculación en la educación
superior en varios países, Venezuela ha registrado un
notable crecimiento en el año 2008, de un millón de
estudiantes en relación a las cifras registradas en 1998.
Con las nuevas universidades se lograra incluir a más
bachilleres a la Educación Superior, como lo son las
aldeas universitarias de la Misión Sucre, la cual
garantiza no sólo el acceso, sino la permanencia en el
sistema a toda la población
excluida"[3].
La implementación de la municipalización
de la educación universitaria a través de la
Misión Sucre y la experiencia de la convivencia en las
Aldea Universitarias, ha permitido detectar debilidades en la
implementación de los programas como inexperiencia,
incompatibilidad de conocimientos, desinterés y poco
compromiso en algunos docentes, como debilidad en el momento de
contratar los docentes colaboradores.
Las universidades venezolanas han creado y heredado una
serie de elementos que distorsionan su función
académica.
Es indiscutible que en toda organización pueda
existir subjetividad, tal como interese de diferentes
índoles en el momento reclutar el personal, que afecte el
resultad esperado y no se permita la selección de un
capital intelectual esperado.
Las universidades venezolanas como estructura
burocrática creada al principio de los 40 años del
punto-fijismo, no escapa de practicar un sistema clientelar en el
momento de reclutar y seleccionar el personal, a pesar que las
universidades tradicionales, se presenta como alternativa de
excelencia educativa, se observa un proceso de reclutamiento y
selección del personal docente eminentemente clientelar.
Es así que, Pereira Burgo Mórela y otros
(1996…2003) en su trabajo de investigación
expresan… "Los resultados evidencia que la
captación del personal académico de estas casa de
estudios se ha visto influenciada por el modelo
burocrático clientelar que impera en las universidades
autónomas venezolana, el cual facilita que ingrese en
algunos casos, no el mejor sino aquel que conviene al grupo,
partido, sector o autoridades de turno en el
poder.[4]
Estas situación se mantiene permitiendo que los
instituciones de educación universitaria profundice el
régimen élitesco y excluyente de ingreso de
estudiantes, así como al campo laboral de los docentes,
provocando una crisis universitaria, dado por el elevado grado de
jóvenes esperando una oportunidad de estudio, con la
eminente y cotidianas manifestaciones y luchas por el derecho a
la educación de calidad y gratuita.
Esto, hace pertinente la necesidad de un nuevo sistema
de educación universitario, permitiendo que el gobierno
revolucionario, establezca estrategia diseñada para romper
los círculos de inclusión generados por las
estructuras de las universidades tradicionales, cuyo fundamento
conceptual es la formación de élites intelectuales
necesarias por las clases dominantes del capitalismo para
mantener el control político del poder.
Es así que el gobierno nacional a través
de sus decretos 2601, da el marco legal para la
incorporación de la Misión Sucre en el 2003 y
posterior mente con el decreto 6.650 en el 2009 a la
Misión Alma Mater, sistema de educación
universitaria como alternativa estratégica para superar
los niveles de exclusión existentes, especialmente en las
clases más desposeídas.
Lo ante expuesto nos permite escudriñar en la
ciencia de la administración de recursos humanos,
entendiéndola como el proceso de planear, organizar,
dirigir y controla el uso de este recursos para garantizar el
éxito de la organización. Cabe destacar que la
Administración de Recursos Humanos juega un papel muy
importante dentro de las organizaciones ya que esta es la
encargada de reclutar y seleccionar al personal idóneo
para ocupar un cargo dentro de la misma. Puede ser que para
algunas empresas los recursos tecnológicos y financieros
gocen de mayor importancia que los recursos humanos, sin embargo
gran parte del éxito que estas tienen se lo deben al
personal que allí laboran, ya que este constituye el
principal activo de la organización.
En tal sentido un sin número de autores resaltan
la importancia de esta ciencia…Armando Cuesta
Santos (2010) expresa… "La ventaja básica de
las empresas en el mundo globalizado del porvenir, en el mundo de
inicios del Siglo XXI, no radicará en sus recursos
materiales ni en específico en los recursos
energéticos, no radicará en sus recursos
financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la
ventaja básica de las empresas a inicios del nuevo milenio
definitivamente radicará en el nivel de formación y
gestión de sus recursos
humanos."[5]
En Venezuela la administración privada se ve
afectada debido a la crisis económica que está
presentando en la actualidad, debido a que esta no cumple con los
atributos de calidad que requieren los ciudadanos; por tal motivo
muchas organizaciones optan por reclutar y seleccionar al
personal sólo cuando se produce una vacante dentro de la
misma. Esto es debido a que estas empresas no poseen planes
estratégicos a corto, mediano y largo plazo, que le
obligan responder a la contratación de personal en el
último minuto, sin seguir debidamente el proceso de
reclutamiento y selección.
Cabe considerar que gran parte del éxito o
fracaso de la organización va depender de la calidad de
personal calificado que esta posea para realizar las actividades
que requiere un puesto de trabajo; de allí radica el
cuidado que deben tener al momento de reclutar y seleccionar a su
personal.
Por consiguiente, es necesario realizar un
diagnóstico del proceso de reclutamiento y
selección de personal docente acreditado en la aldea
Universitaria "José Martí" para determinar las
debilidades y fortalezas del actual proceso de reclutamiento y
selección de docentes, cuya base se pueden hacer
observaciones correctivas en las que se pueda evaluar la
posibilidad de incorporar a su organización una estrategia
de reclutamiento y selección, que permita mayor facilidad
del equipo directivo, en el momento de aplicar dicha estrategias,
el cual sería responsable de llevar a cabo el sistema de
información mediante el cual se va ofrecer o divulgar al
mercado laboral la oportunidades de empleo que ofrece la
Misión Sucre y de escoger de manera sistemática
entre el número de solicitantes la persona más
idónea para desempeñar la sagrada
función.
Este proceso debe fomentar el principio de la
participación y el protagonismo incorporando a este todo
actor involucrado en el proceso académico, de esta manera
cobra gran importancia la participación de los voceros de
triunfadores, perteneciente al consejo del poder popular
estudiantil, como contralor de su propio proceso de
formación y actor principal en la función suprema
de divulgar y crear saberes.
Así mismo es oportuno resaltar como elementos
básicos del proceso, la práctica de la nueva
ética del hecho público, la justicia y la equidad
sin menoscabo de las bases del derecho.
El esfuerzo de la sociedad venezolana para alcanzar los
cambios requeridos en la propuesta de refundación de la
república planteados en la Constitución de la
República Bolivariana, hace necesario la
investigación de temas que permitan conocer, interpretar,
entender y formular respuestas concretas que admitan lograr la
mayor suma de felicidad posible para cada miembro de la sociedad
venezolana.
De esta manera, el vertiginosa auge que ha logrado
obtener el proyecto bandera de la Educación Universitaria
Socialista, que está permitiendo la
municipalización de los diferentes programas de
formación degrado en todo el territorio nacional, requiere
con urgencia mejorar la calidad y eficiencia del cuerpo docentes,
y así garantizar que el egresado obtenga mejor rendimiento
académico.
Habiéndose notado que existen algunas
deficiencias en la implementación de los contenidos
programáticos de cada unidad curricular, debido a la
contratación de docentes que no poseen, la habilidad, la
experiencia, la calidad para la impartir los contenidos
programáticos. Esto nos hace pensar que, por su
carácter emergente que, uno de los problemas que enfrentan
las Aldeas Universitarias es que no poseen o se desconoce los
lineamientos específicos y estandarizados que permitan la
selección del personal docente con el perfil competente
para impartir las unidades currículos correspondientes a
cada programa de grado. De aquí la necesidad de una
metodología competitiva que permita al coordinador de
aldea y su equipo el reclutamiento y selección de los
colaboradores requeridos para el cumplimiento de tan sagrada
labor.
La indagación resalta que esta debilidad no solo
existe en el nivel de pre grado y solo en las aldeas
universitarias o universidades tradicionales, según
Medina Domínguez (1986) indica… Se presenta
a través de la enseñanza ya que el personal docente
en su mayoría carece de una adecuada formación
pedagógica o porque "hay tantos Doctores académicos
petrificados que le tienen terror al cambio, porque no aceptan
cambiar, así como oportunista que se dedican a vivir de la
Universidad, es necesario modificar las estructuras de
selección, reclutamiento y contratación del
personal docente de los programas de postgrado de nuestras
universidades con mira de obtener una excelencia académica
que se logra cuando el docente domina principios y doctrinas de
la ciencia de la educación"[6]
…
En atención de lo antes expuesto, el presente
trabajo de tesis está dirigido a aportar mejoras de la
ciencia administrativa, en el ámbito de la
Educación Universitaria y el análisis cualitativo
de los factores a considerar en la gestión del
reclutamiento del recurso humano con el perfil necesario para
cumplir con la misión de preparar el profesional que la
Republica requiere.
Se evidencia debilidades en el momento del ejercicio
académico de los docentes, heredados por la ausencia de
normas o lineamientos que permita ejecutar un proceso de
reclutamiento y selección de los docentes que prestan su
servicio en la Aldea Universitaria José Martí. En
principio se pudo detectar que no existe información al
respecto, gran parte del los coordinadores carecen de
formación directiva, así como no se asigna recursos
para el funcionamiento de la institución, además
las autoridades no han organizado actividades que oriente el
persal en relación a la problemática, por
último se comprueba que el procedimientos aplicado aunque
no es el más idóneo permite al coordinador ser
más económico, practico y viable.
El diseño una estrategia para el reclutamiento y
selección de los docentes colaboradores al servicio de las
Aldeas Universitarias, va permitir ser un proceso extremadamente
fácil y eficiente para los Coordinadores de Aldeas, en el
momento que cuente con un instrumento metodológico
adecuado, se revirtiera esta realidad en estudio. Así
pues, aún que ya exista un número competente de
docentes, persistirá cubrir con la demanda sin satisfacer
en las diferentes Aldeas Universitarias del país e
institutos universitarios.
ANTECEDENTES DE LA
INVESTIGACIÓN
Toda investigación tiene su base en antecedentes
que permite al investigador una mejor compresión y una
visión clara y organizada de la problemática en
estudio. Al respeto se considera una serie de
investigación realizadas con anterioridad que contribuyen
con aportes novedosos, que permiten orientar y validar el
carácter científico de la
investigación.
Al respecto se menciona lo propuesto por Arcas,
Lizday y otros (2006) en su trabajo de grado titulado
Diagnosticar el Proceso de Reclutamiento y Selección
aplicado al personal administrativo de la Empresa R.V Rodovias de
Venezuela C.A expresan… "las conclusiones más
resaltante de este estudio indican que la empresa posee un
método de reclutamiento y selección no adecuados a
la hora de captar el personal lo que trae como consecuencia la
inadecuada ejecución de sus tareas, por lo que se
recomienda estudiar las técnicas de Reclutamiento y
selección que más le convenga para alcanzar el
éxito que requiere la organización.
En tal sentido concluye los investigadores que uno de
los subsistemas más importantes es el de Reclutamiento y
Selección del personal ya que es el primero y donde
comienza la función de los demás subsistemas,
también es de vital importancia para la
organización porque es donde se selecciona al personal
capacitado que va a llevar a la empresa al éxito o al
fracaso.
Por otra parte, la persona encargada del proceso y
selección de personal debe tener clara las técnicas
a utilizar y que se aplique adecuadamente, no importa la cantidad
de métodos siempre y cuando sean bien utilizados.
Dependiendo del tamaño de la empresa y del presupuesto con
el que esta cuente, si no posee una persona con conocimientos de
Recursos Humanos siemp0re existe la opción de contratar
una empresa ousorsirng que se encargue de ese trabajo y
así evitar errores que puedan llevar la empresa al
fracaso.[7]
De igual manera Gómez, Neudis, Terán y
Tailandia (Junio 2005), nos tributa con su trabajo de
investigación, enmarcado en estudio de campo y
descriptiva, aplicando análisis del procedimiento de
selección de personal en la gerencia de recursos humanos
de la empresa Edil Oriente Internacional en Maturín,
Estado Monagas nos…"Todos los elementos que
interactúan en el proceso de administración de
empresas han tenido que ajustarse a las nuevas exigencias y
requerimientos. En el ámbito de la Selección de
Personal también se han encontrado nuevos esquemas y
criterios para seleccionar el personal que requiere la empresa o
institución.
La investigación aquí desarrollada
planteó el análisis de la Selección de
Personal en la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa Edil
Internacional. Concluye Edil Oriente no cuenta, con una
política de reclutamiento y selección de personal
que le ayuda a elegir el candidato adecuado para cubrir una
vacante, y así garantizar el buen funcionamiento de la
misma [8]
Irene Urbina (2006) en su investigación
Proceso de reclutamiento y selección de personal en la
empresa Tours Travel, presenta los resultados y las propuestas de
mejoras, dicho estudio fue orientado a perfeccionar el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
La información obtenida y la aplicación de
una entrevista durante el transcurso de la investigación,
permitió identificar los problemas actuales que presenta
la organización a la hora de reclutar y seleccionar a sus
candidatos.
Cabe señalar que las propuestas planteadas para
mejorar el proceso de reclutamiento y selección,
ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma
de lograr este objetivo.
Así concluye el investigar, proporcionará
mejoras dentro del marco del funcionamiento empresarial y de las
relaciones comerciales que posee la empresa ya que le
brindará información directa necesaria para mejorar
las funciones del personal dentro de la institución
así como obtener el candidato idóneo para los
diferentes puesto que pueden existir dentro de ésta,
debido a que se tomaran las diferentes normativas y leyes del
país de Nicaragua para realizar contrataciones de personal
acorde a las exigencias de cada institución y al tipo de
actividad empresarial que desarrollan teniendo en cuenta el
proceso de reclutamiento y selección de personal, el cual
posee diferentes etapas y requisitos.
Lo anterior conduce al investigador plantearse el
siguiente Problema Científico: Existe en la Aldea
Universitaria "José Martí", de la parroquia
Rómulo Betancout, en el municipio Alberto Adriani, del
Estado Mérida, algunos docentes que no posee la habilidad,
la experiencia, ni la calidad para la enseñanza de los
contenidos programáticos, esto como resultado de una
implementación irregular del proceso de
selección.
OBJETO DE INVESTIGACIÓN
Gestión de recursos humanos.
CAMPO DE ACCIÓN
Diseño de estrategias para el proceso de
reclutamiento y selección de los docentes colaboradores de
la Misión Sucre.
OBJETIVOS DE LA
INVESTIGACIÓN
Objetivo General
Diseñar estrategias que permitan la
gestión del proceso de reclutamiento y selección de
los docentes colaboradores de la Misión Sucre en la Aldea
Universitaria "José Martí", del Municipio Alberto
Adriani, en el Estado Mérida.
Objetivos Específicos:
Para este trabajo de investigación se plantea
realizar las siguientes actividades:
Determinar los factores que afectan el
desempeño del personal Docente colaborador en la Aldea
Universitaria José Martí dependientes de la
Misión Sucre.Formular estrategias de reclutamiento y
selección.Proponer un proceso de reclutamiento y posterior
selección del personal que va ser asignado a la carga
académica de la Aldea Universitaria en
estudio.Describir el actual proceso de reclutamiento y
selección de personal, implementado en la
Aldea.
HIPÓTESIS
Si se elabora una adecuada estrategia de gestión
del proceso de reclutamiento y selección de los docentes
colaboradores de la Misión Sucre, se incrementa el nivel
de desempeño profesional y se garantiza una mayor calidad
académica del egresado en perspectiva.
Reseña Histórica del Proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal.
El pensamiento administrativo contemporáneo
representa el proceso histórico iniciado en los mismos
albores de la humanidad. La administración como
fenómeno social es afín con el advenimiento del
hombre en la sociedad y producción evolutiva. Su estudio y
desarrollo ha tenido diversos enfoques.
Resulta ineludible al abordar un objeto de estudio,
conocer su evolución histórica, para ubicar las
particularidades que inciden en el estado actual del mismo y
determinar el nivel de desarrollo en los diferentes
períodos que caracterizan al fenómeno sobre la base
del empleo del método lógico histórico, lo
que permite identificar los momentos cualitativos más
importantes resaltando las características fundamentales
de cada período.
Desde la antigüedad se puede conocer a
través de la historia, que el hombre en su afán de
competitivo practicaba la selección de las personas por
ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde
luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se
prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por
su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una
selección más adecuada con base en la
observación objetiva de las cualidades y
características de los individuos.
El mismo Confucio Señala en lo que concierne a la
administración de personal que:"Debe tenerse cuidado en
seleccionar funcionarios honrados, desinteresados y capaces" al
enfocar el tema "Espíritu Publico " advirtió la
necesidad de excluir de la administración pública
el favoritismo y el partidarismo[9]
En tal sentido recordemos que la oficina de
selección es el primer intento de lo que actualmente es el
departamento de personal, que Taylor instituyó
centralizando en esta oficina las funciones de reclutamiento y
selección.
Al paso del tiempo y con el desarrollo de las ciencias,
se evoluciona hacia una selección más adecuada con
base en la observación objetiva de las cualidades y
características de los individuos, pero no es sino en los
orígenes de la psicología aplicada, cuando se
empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas
de los hombres.
Así hasta llegar la actualidad donde se realizan
y aplican estudios de carácter científico para
reclutar y seleccionar de manera adecuada al futuro personal, de
una de una empresa.
La evolución histórica de la
administración de personal es inseparable de los grandes
cambios históricos de la humanidad. Todos los sucesos que
forman la historia han tenido cierto efecto en la naturaleza
evolutiva de las relaciones con los recursos humanos.
Esta evolución histórica de la
administración de personal es dialéctica en el
sentido de que está entrelazada y asociada con las
épocas y acontecimientos de la história universal.
Los acontecimientos sociales, económicos,
políticos, tecnológicos y culturales que han dejado
su huella en la historia, en general también han influido
al menos indirectamente en la naturaleza, el desarrollo y el
panorama de la administración de personal.
La historia de la Admiración de personal es
considerada evolutiva, es decir, que los cambios que han ocurrido
en este campo, han sido causados en su mayor parte por cambios
culturales graduales y no por sucesos
drásticos.
Principales Movimientos Modernos que influyen en la
Administración de Personal.
1. La Revolución Industrial
2. El Desarrollo del Sindicalismo
3. La época de la Administración
Científica4. La época paternalista
5. La época de la Psicología
Industrial6. La época de las Relaciones
Humanas7. La época del Conductismo
8. El Surgimiento de Especialista en
Personal9. La época del Bienestar
La Revolución Industrial
A esta época se la le ha denominado
Revolución "Industrial" debido a los cambios que hubo en
este tiempo y al efecto tecnológico que tuvo sobre la
sociedad en general dentro de los sectores económicos y
sociales. Se introdujeron nuevos e innovadores elementos
tecnológicos que dinamizó la producción
cambiado radicalmente los procesos industriales.
Caracterización de la Revolución
Industrial
La división y especialización del
trabajoProducción en masa y ensamblaje
Automatización
Eliminación de trabajos físicos
pesadosSurgimiento de científicos e
ingenierosDesarrollo de sistema y control
Todos estos avances mencionados tienen una
relación estrecha y que le han permitido evolucionar de
manera conjunta, permitiendo el desarrollo de la
administración. La división y
especialización del trabajo han permitido que trabajador
se convierta en experto en algún área de menor
producción. Esto ha conducido a desarrollar habilidades
específicas que condujeron a incrementar la cantidad y la
calidad del producto.
Desarrollo del Sindicalismo
Poco después de la caída del feudalismo y
de la aparición de la industria se empezaron conformar
grupos de trabajadores para su relación laboral y definir
sus intereses y problemas mutuos. Inicialmente analizaron el
número de horas de trabajo y las deficientes de las
condiciones de trabajo. Sin embargo, el tiempo extra se
convirtió en el punto central de las condiciones
económicas. Lo más importante fue la tasa salarial
de los trabajadores. Después se le dio más
énfasis a los problemas económicos en lo referente
a las prestaciones y servicios al empleo.
El razonamiento de estas organizaciones consiste
simplemente en que la fuerza sindical radica en el número;
si hay un número suficiente de obreros que colectivamente
estén dispuestos apoyar una determinada posición,
la administración se verá más o menos
forzada a escuchar sus quejas, adquiriendo un espacio de
participación y logrando beneficio, aun cuando
éstas hayan sido iniciadas por un grupo de trabajadores
que no pertenece a niveles se superiores.
La Época de la Administración
Científica
El término "científico" se usa para
denominar a esta época, debido a que se le dio
énfasis al estudio sistemático de las
técnicas y procedimientos de la
administración.
Esta época se caracteriza por haber estudiado los
deberes, actividades y responsabilidades administrativas,
abriendo brechas para la administración
moderna.
Generalmente, el movimiento de la administración
científica se asocia con los trabajos de Frederick Taylor,
a quien se le ha denominado el padre de la Administración
Científica.
Popularizó significativos procesos de
administración tales como el estudio del uso tiempos, el
estudio de métodos.
Taylor explicó que algunos de los métodos
permiten más efectividad para realizar una tarea son mucho
más eficaces que otros. Por lo tanto, existiendo varias
formas eficaces de estas alternativas se debe ser uso del mejor
método, de acuerdo con la factibilidad y
posibilidad.
La metodología empleada para descubrir esta
"mejor forma" se enfocó al estudio de tiempos y
movimientos.
Época Paternalista
Este movimiento paternalista intentó mejorar las
condiciones educativas, sociales, higiénicas y
físicas de la clase trabajadora, dando así un
enfoque humanista a la gestión de personal.
Los primeros programas paternalistas incluían
beneficios la atención para la salud, baños,
casilleros, cuartos para tomar el almuerzo, instalaciones
recreativas, escuelas, bibliotecas, seguro colectivo y programas
de pensión, estipulaciones legales de ayuda y
ahorros.
Actualmente, la protección de los derechos del
trabajador y el mejoramiento del estatus social y
económico de los empleados, son intereses importantes de
la sociedad. Permitiendo textos legislativos y contratos
contractuales que les garantizan estos derechos, haciendo que el
campo de la legislación laboran tome gran
importancia.
Época de la Psicología
Industrial
Las épocas de la administración
científica y de la psicología industrial tienen
común la investigación sistemática de los
procedimientos y métodos empleados dentro de la empresa
privada.
Sin embargo, la diferencia fundamental consiste en que
el movimiento de la administración científica
acentuó la participación del ingeniero y el estudio
de los métodos de producción, en tanto que el
movimiento de Psicología Industrial acentuó la
participación del psicólogo y el estudio de las
prácticas de personal.
Los psicólogos industriales fueron los primeros
investigadores que evaluaban el trabajo individual y la
diferenciación de los empleados. Tal vez el cambio
más significativo que produjeron los psicólogos
industriales fue la producción de pruebas dentro de la
rutina normal de las prácticas de personal
industrial.
En el análisis de los requerimientos de trabajo y
de las cualidades del trabajador condujeron también al
estudio de procedimientos y entrenamientos del empleado en los
amplios campos de la industria.
Las contribuciones más importantes de la
psicología Industrial a la práctica profesional
consiste en las lección de personal, entrevistas,
evaluación de las aptitudes, períodos de
aprendizaje, entrenamiento, estudios de la fatiga y
monotonía, seguridad, análisis del trabajo e
ingeniería humana.
De todas éstas, las aplicaciones principales del
conocimiento de las técnicas de la psicología
industrial, han sido las pruebas de la aptitud del empleo, que
facilita la colocación de trabajo, ascensos y
entrenamiento.
Época de las Relaciones Humanas
Estuvo encabezada por Elton Mayo, Fritz Roethlisberger y
W. J Dickson de la escuela de administración de la
universidad de Harvard. Originalmente el estudio fue sobre
ingeniería, experimento típico de la época
de la Administración Científica. Se aplicaron
variables técnicas y científicas para determinar
sus efectos sobre la productividad.
Ellos concluyeron que los factores sociales y humanos,
eran los que producían el fenómeno de la
productividad y no las variables físicas, como resultado
de este experimento, se empezó a analizar la productividad
del empleado bajo bases de conducta tales como equipos de
trabajo, participación, cohesión, lealtad y
compañerismo en lugar de emplear alternativas de
ingeniería.
El movimiento de relaciones humanas fue, como una
reacción contra la impersonalidad de la época de la
administración científica, la frase "Relaciones
Humanas" ha adquirido diversos significados. Compón mente
se refiere a los tratos interpersonales de manera global y a las
relaciones entre personas y grupos.
Época del Conductismo
En esta época se estudiaron los factores de
comportamiento de los humanos, pero también se
acentuó la importancia de la investigación
científica y la verificación de datos.
Los revisionistas evitaron el enfoque externo de
ingeniería o de Administración Científica,
pero no se dedicaron por completo al otro extremo el cual
consideraba a los factores de las relaciones humanas como las
únicas variables principales que influían en la
vida institucional y en el desempeño de la
organización.
Surgimiento de Especialistas de
Personal
Una vez implantado el sistema fabril y que la
economía llego a cierto nivel de industrialización,
el crecimiento de las empresas obligó a que éstas
17 dedicaran por lo menos parte de su tiempo y esfuerzo al logro
de determinadas tareas especializadas.
A medida que crece la empresa y llega a tener varios
cientos de empleados, se produce la necesidad de crear nuevos
puestos para efectuar tareas que hasta entonces no
requerían tiempo completo.
Uno de los primeros puestos especializados fue la
Agencia de Empleos, la cual era responsable de la
contratación del personal para una empresa.
Más tarde, esta función se
extendería al reclutamiento y colocación,
así como la selección del personal. También
la administración de sueldos y salarios se volvió
un trabajo de tiempo completo una vez que la
compañía había alcanzado determinado
tamaño. Al principio le correspondía elaborar la
nómina, pero más tarde también se
dedicó métodos sistemáticos para determinar
las tasas de los sueldos, generalmente haciendo descripciones y
especificaciones del trabajo.
Aspectos Relevantes Presentes en el Ámbito de
la Selección de Personal
Dentro de las consideraciones generales que se pueden
hacer en torno a la manera y la forma como la Gerencia y Recursos
Humanos se desenvuelve, Martínez (1998) destaca los
siguientes elementos que lo conforman:
A- Análisis y Diseño del
Trabajo.
B.- Reclutamiento y Selección.
C.- Evaluación y Revisión del
Desempeño.
D.- Administración de Sueldos y
Salarios.
La cita anterior revela que para el buen funcionamiento
de una dependencia administrativa hay un proceso necesario que
debe cumplirse a la hora de la escogencia del
personal.
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