Monografias.com > Uncategorized
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Análisis de Puestos (página 2)




Enviado por Danny Estrada



Partes: 1, 2

  • Esferas concretas de experiencia

  • Aptitudes manuales o mentales

  • Aptitudes sociales o de acción
    recíproca

  • Exigencias de viajes

  • Horas y horarios de trabajo

  • Condiciones ambientales peligrosas o
    duras

  • La Descripción de Puesto es una simple
    exposición de la tarea o funciones que desempeña el
    ocupante de un cargo, en tanto que el Análisis de Puesto
    es una verificación comparativa de las exigencias, es
    decir, los requisitos que dichas tares o funciones imponen al
    ocupante; en otras palabras, cuáles son los requisitos
    físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el
    desempeño adecuado del puesto, cuales son las
    responsabilidades que el puesto le impone y en qué
    condiciones debe desempeñar el puesto.

    En general el Análisis de Puesto se refiere a
    cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a
    cualquier tipo o nivel de puesto:

    • Requisitos Intelectuales.

    • Requisitos Físicos.

    • Responsabilidades Implícitas.

    • Condiciones de Trabajo.

    Cada una de estas áreas está dividida
    generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales
    son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad
    de cargos de manera objetiva. Son verdaderos instrumentos de
    medición elaborados de acuerdo a la naturaleza de los
    cargos existentes en la empresa. Si varía la naturaleza de
    los cargos que van a analizarse, cambiaran no solo los factores
    de especificaciones considerados, sino también su amplitud
    de variación y sus características de
    comportamiento.

    • Requisitos Intelectuales

    Los requisitos intelectuales tienen que ver con las
    exigencias del cargo en lo referente a las capacidades
    intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar
    el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales
    están los siguientes factores de
    especificación:

    • Instrucción Básica.

    • Experiencia Necesaria.

    • Adaptación al Cargo.

    • Iniciativa Necesaria.

    • Actitudes Necesarias.

    • Requisitos Físicos

    Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la
    continuidad de energía y esfuerzos físicos y
    mentales requeridos, y la fatiga provocada. Así como la
    constitución física que necesita el empleado para
    desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos
    físicos se encuentran los siguientes factores de
    especificaciones:

    • Esfuerzo Físico Necesario.

    • Capacidad Visual.

    • Destreza o Habilidad.

    • Constitución Física
      Necesaria.

    • Responsabilidades
      Implícitas

    Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante
    del cargo por la supervisión directa o indirecta del
    trabajo de sus subordinados, el material, las herramientas o
    equipos que utiliza, el patrimonio de la empresa, el dinero, los
    títulos valores o documentos, la pérdidas o
    ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la
    información confidencial.

    • Supervisión de Personal

    • Material, herramientas o equipos.

    • Dinero, títulos, valores o
      documentos.

    • Contactos Internos o externos.

    • Información Confidencial.

    • Condiciones de Trabajo

    Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en
    donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden
    hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo. Lo cual exige
    que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su
    productividad y rendimiento en sus funciones.

    • Ambiente de Trabajo

    • Riesgos

    • Partes del Análisis de
      Puestos

    El análisis de puestos como una técnica,
    es útil para obtener toda la información necesaria
    que nos describa en forma sencilla y clara cada uno de los
    puestos que integran una organización, La técnica
    de análisis de puestos consta de cinco pasos:

    • Pasos para Realizar el Análisis de
      Puestos

    • Recabar metódicamente todos los datos con
      integridad y precisión, esto quiere decir, que se debe
      entrevistar a la persona que desempeña el puesto en
      forma más eficiente según los requerimientos de
      la organización. El analista debe procurar obtener
      toda la información sobre las actividades del puesto
      con la mayor precisión posible, sea en dicha
      entrevista o por medio de otros métodos como la
      observación directa, cuestionarios, cintas de video, o
      métodos mixtos.

    • Separar los elementos objetivos que constituyen el
      trabajo de los objetivos que el trabajador quiere alcanzar
      con su trabajo. Es decir, las perspectivas del trabajo en la
      organización y las del trabajador.

    • Ordenar por escrito en forma clara y precisa los
      datos obtenidos en los apartados de un formato especialmente
      diseñado para llevar a cabo en Análisis de
      Puesto.

    • Realizar un informe final con los datos obtenidos en
      el Análisis de Puesto.

    • Archivar los resultados de los Análisis de
      Puestos para lograr un manejo y aprovechamiento óptimo
      de estos datos; siempre será de gran utilidad para
      cuando se requiera de algún estudio

    • Metodología

    La metodología del Análisis de Puestos
    debe permitir que se obtengan los mejores resultados por medio de
    la utilización óptima de los recursos humanos,
    materiales, financieros y tecnológicos. Los pasos para tal
    efecto son:

    • a) La determinación de objetivos;
      depende del resto del proceso de Análisis de
      Puesto.

    • b) Establecimiento de un programa de trabajo;
      se debe evitar la improvisación procediendo con orden;
      meticulosidad y anticipación.

    • c) Fijación del presupuesto o
      determinación del método a utilizar
      según tiempo y costo.

    Para este último inciso es importante considerar
    diversos métodos y técnicas para recopilar la
    información que se requiere al analizar un puesto, de modo
    que, por ejemplo, si se dispone de poco tiempo y un presupuesto
    reducido, es recomendable recabar los datos necesarios por medio
    de cuestionarios. Pero si se cuenta con un presupuesto más
    amplio, se pueden utilizar técnicas como la entrevista o
    la observación, e inclusive también se pueden
    utilizar métodos mixtos.

    • Requisitos para Realizar el Análisis de
      Puestos

    • a) Contar con la autorización o
      aprobación de dicho estudio por parte de las
      máximas autoridades de la
      organización.

    • b) Contar con los recursos humanos necesarios
      para llevar a cabo el Análisis de Puestos.

    • c) Las personas que realizarán el
      Análisis de Puestos (analistas) deberán estar
      capacitadas. De no ser así, se deberán entrenar
      para tal fin

    • d) Contar con una campaña de
      información y motivación para los trabajadores
      involucrados en el Análisis de Puestos.

    • e) En su caso, la participación del o
      los sindicatos con el fin de que esto influya tanto en el
      trabajador como en jefes o gerentes.

    Cabe mencionar que existen dos tipos de analistas, los
    internos y los externos. Los internos son aquellas personas que
    laboran dentro de la organización. Esto tiene la ventaja
    de que al ser analizado un puesto, el analista conoce los
    movimientos de la organización y las tareas que comprende
    cada uno de los puestos. Sin embargo, las relaciones informales
    pueden afectar la imparcialidad de la
    información.

    Los analistas externos son personas contratadas por la
    organización para analizar los puestos dentro de la misma.
    La desventaja que existe al contratar analistas externos es que
    estos desconocen las tareas y funciones de la
    organización. Por otra parte, la información
    obtenida no estará contaminada por las relaciones
    informales que pueden presentar los analistas
    internos.

    • Partes del Análisis de
      Puestos

    • a) Encabezado: En el encabezado deben
      anotarse los datos generales de la organización o
      empresa, tales como

    • a. Razón social o nombre de la
      empresa.

    • b. Rama o giro (a que se dedica).

    • c. Domicilio legal (lugar de
      ubicación).

    • b) Identificación del Puesto:
      este apartado contiene todos los datos necesarios para la
      fácil identificación del puesto o de los
      puestos que conforman una organización. Estos datos
      son los siguientes:

    • a. Nombre del puesto.

    • b. Clave del puesto

    • c. Nivel jerárquico

    • d. Ubicación del puesto
      (ubicación física del puesto)

    • e. Sueldo mensual

    • f. Compensaciones

    • g. Otro nombre del puesto

    • h. Especificar el tipo de contrato

    • i. Tipo de puesto (sindicalizado o de
      confianza)

    • j. Número de empleados del
      puesto

    • k. Jornada de trabajo

    • l. Puesto inmediato superior

    • m. Puesto inmediato inferior

    • n. Supervisión recibida

    • c) Descripción Genérica:
      Es este apartado se definen en forma de objetivo(s) todas las
      actividades que se realizan en el puesto en forma
      general

    • d) Descripción Específica:
      En este apartado se hace una exposición detallada de
      las actividades que el trabajador realiza en un puesto
      determinado. Todas y cada una de las actividades deben ser
      registradas en orden cronológico según la
      importancia de cada una. Además es necesario registrar
      el tiempo en el cual se realizan las mismas. Cuando el
      trabajo es un proceso largo, se deben separar las actividades
      en: Actividades diarias, periódicas y/o
      eventuales.

    • e) Especificación del Puesto: la
      especificación se deriva de la descripción del
      puesto que pone énfasis en los requisitos
      mínimos óptimos para desempeñar el
      trabajo. Estos requisitos están clasificados en las
      siguientes categorías:

    • a. Habilidad: Comprende el conocimiento
      del equipo, de herramientas, de operaciones, de
      métodos, adaptabilidad a diversos puestos, aptitud
      analítica, capacidad de persuasión, ingenio,
      iniciativa, destreza manual, instrucción general,
      inventiva y experiencia.

    • b. Esfuerzo: Comprende la
      atención continua, esfuerzo físico, metal,
      auditivo, visual y tensión nerviosa.

    • c. Responsabilidad: Comprende factores
      como: calidad, cantidad, datos confidenciales, dinero,
      costos, equipo, procesos, trabajo de otros, seguridad de
      otros e informes.

    • d. Condiciones de Trabajo: Comprende
      factores ambientales como: calor, humedad,
      iluminación, polvo, ruido, frío, olores, etc.
      También se debe de tomar en cuenta los accidentes de
      trabajo como: caídas, cortadas, quemaduras,
      torceduras, facturas, etc.

    • Perfil de Puesto

    Es una explicación escrita de las
    responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de
    un puesto determinado. El perfil de puesto hace hincapié
    en las demandas que la labor implica para la persona que la
    efectúa; es un inventario de las características
    humanas que debe poseer el individuo que
    desempeñará la labor. Estos requisitos incluyen
    factores de educación formal, experiencia,
    capacitación y habilidad para enfrentar determinadas
    demandas de carácter físico o mental. En los casos
    en que una posición de trabajo comprende más de un
    país, la familiaridad con los aspectos
    lingüísticos, legales y culturales de ambos resulta
    una obvia necesidad.

    En la práctica, las compañías no
    suelen preparar dos documentos independientes, sino que tienden a
    combinar la descripción de las labores que se deben llevar
    a cabo con las especificaciones que el ejecutante debe
    poseer.

    [Ejemplo, Véase Anexo
    2]

    • Instrumento de
      Investigación

    Los enfoques del Análisis de Puestos que se
    utilizan para reunir datos son varios y cada uno tiene ventajas y
    desventajas concretas. Cuatro de los métodos más
    populares son el análisis funcional de puestos, el sistema
    de cuestionarios de análisis de puestos, el método
    de incidente crítico y el análisis computarizado de
    puestos.

    • Análisis Funcional de
      Puestos

    En Estados Unidos, el servicio de empleo y
    capacitación desarrolló el análisis
    funcional de puestos el cual usa un inventario de las diversas
    funciones y actividades de trabajo que pueden constituir un
    puesto, supone que cada puesto implica el desempeño de
    ciertas funciones. De manera específica, existen tres
    categorías genéricas de trabajadores, que forman
    las bases de este sistema: Datos, personas y cosas. Estas tres
    categorías se subdividen para formar una jerarquía
    de escalas y funciones del trabajador. Al revisar el puesto, el
    analista indicará el nivel funcional de cada una de las
    tres categorías y después reflejará el
    compromiso relativo del trabajador con la función
    asignando una cifra porcentual a cada una. Esto se hace en cada
    una de las tres áreas y la suma de los tres niveles
    funcionales debe ser 100%. El resultado final es un trabajo
    evaluado de manera cuantitativa. Es posible utilizar este tipo de
    análisis para describir con facilidad el contenido de los
    puestos y como ayuda en la redacción de descripciones y
    especificaciones de puestos; así mismo, se usa como base
    para el código del Catálogo de Puestos.

    • Sistema de Cuestionarios de Análisis de
      Puestos

    El cuestionario de análisis de puestos es un
    método de recolección de datos cuantificables que
    abarca 194 tareas orientadas al trabajador. Mediante una escala
    de cinco puntos, busca determinar el grado (si existe) con que
    las diferentes tareas o elementos participan en el
    desempeño de cierto puesto. El analista que usa este
    cuestionario debe clasificar cada elemento utilizando la escala
    de cinco puntos que aparece en la esquina superior del
    cuestionario. Los resultados son cuantitativos y se pueden
    someter a un análisis estadístico. Asimismo, el
    cuestionario permite comparar las dimensiones de conducta a lo
    largo de diversos puestos y permite agrupar estos sobre la base
    de unas características comunes.

    • Método de Incidente
      Crítico

    El objetivo del método de incidente
    crítico consiste en identificar las tareas fundamentales
    del puesto. Son los deberes y responsabilidades importantes del
    puesto que desempeña el empleado y que llevan al
    éxito en tal puesto. La información al respecto se
    puede recabar mediante entrevistas con los empleados o gerentes,
    o bien mediante autoreportes escritos por los
    empleados.

    Supóngase, por ejemplo, que el
    analista estudia el puesto del bibliotecario. El entrevistador
    pedirá al empleado que describa el puesto con base en lo
    que hace, cómo lo desempeña y qué
    herramientas y equipos utiliza.

    Después de recolectar los datos del puesto, el
    analista escribirá enunciados independientes de las tareas
    que representan actividades importantes de dicho puesto. De
    manera característica, el analista escribirá de
    cinco a diez enunciados de tareas importantes de cada puesto que
    estudie. El producto final será el reporte de tareas
    escritas en una forma clara, completa y fácil de
    comprender por quienes no están familiarizados con el
    puesto. El método de incidente crítico es
    importante, ya que enseña al analista a enfocarse en las
    conductas de los empleados que son básicas para el
    éxito del puesto.

    • Análisis Computarizado de
      Puesto

    Los sistemas de información de recursos humanos
    han facilitado enormemente el proceso del Análisis de
    Puestos. En la actualidad existen diversos programas de software
    diseñados concretamente para analizarlos y elaborar sus
    descripciones y especificaciones con base en dicho
    análisis. Estos programas, que normalmente definiciones
    generales de las tareas se pueden aplicar a distintos puestos.
    Los administradores y los empleados seleccionan las definiciones
    que describen mejor el puesto en cuestión e indican la
    importancia que la tarea tiene para el puesto total, cuando
    así se requiere. Las aplicaciones de cómputo
    avanzadas del análisis de los puestos combinan el
    análisis de puestos con la evaluación de los mismos
    y los valores correspondientes a los puestos de la
    organización. Los sistemas computarizados de
    análisis tal vez sean caros al principio, pero cuando la
    organización debe analizar muchos puestos, el costo por
    unidad resulta menor.

    La valuación
    del puesto

    • Definición

    La valuación de puestos, es una técnica
    que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos
    para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en
    cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
    condiciones de trabajo. Es recomendable que la valuación
    sea realizada por personal con capacitación especial, que
    recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un
    grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el
    nombre de comité de valuación de
    puestos.

    Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la
    posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o
    importancia dentro de la organización.

    Para poder llevar a cabo la valuación,
    necesitamos llevar a cabo el análisis de
    puestos.

    El puesto como criterio básico de
    remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin
    restarle importancia al mérito, incentivos, mercado
    laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones
    colectivas.

    La estructura de remuneración basada en los
    puestos muestra la relación entre la remuneración y
    la complejidad de la tarea, para la asignación de su
    valor. La objetividad, consecuencia del análisis y
    valoración del puesto, son los puntos fuertes para la
    administración de remuneraciones al describir hechos
    reales delimitados en alcance y dificultad. La valoración
    del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir
    el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo
    también, de soporte para el sistema de promoción y
    contribución al mejoramiento del clima laboral,
    beneficiando al personal y a la empresa.

    Para organizar una empresa es necesario establecer una
    apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado
    exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los
    demás, quien ocupe un lugar superior o inferior a la que
    es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la
    producción, no sólo da lugar a trastornos en esta,
    sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina
    descontentos y dificultades. La jerarquización de los
    puestos requiere la determinación precisa de la
    importancia de cada trabajo en relación con los
    demás.

    • Objetivos

    • Proporcionar bases técnicas para
      lograr una eficaz administración de sueldos y
      salarios.

    • Implantar datos precisos para alcanzar
      una correcta planeación y control sobre costos de
      recursos humanos.

    • Crear una base para negociar cuotas de
      trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

    • Reducir la rotación de
      personal.

    • Motivar al personal en la
      relación de sus objetivos.

    • Importancia

    Los propósitos o ventajas administrativos de la
    evaluación de puestos no han recibido suficiente
    énfasis. Esto tiene especial importancia cuando un
    comité administrativo tiene la responsabilidad de la
    evaluación de puestos en una empresa:

    • Especializar y centralizar el proceso de determinar
      los diferenciales de sueldos y salarios en el comité,
      con la ayuda de analistas de staff.

    • Procurar el acuerdo entre varios funcionarios
      administrativos y entre los representantes del sindicato en
      las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los
      diferenciales adecuados para sueldos y salarios.

    • Establecer un marco de referencia para el arreglo de
      las quejas sobre sueldos de puestos individuales y para
      negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales
      internos.

    • Desarrollar procedimientos para revisar
      sistemáticamente las tarifas de los sueldos respecto a
      cambios en el contenido del puesto debido a mejoras
      tecnológicas y de proceso o a medida que se presenten
      variaciones en los sueldos de mercado para puestos en
      particular.

    Las administraciones progresistas creen que los
    empleados tienen derecho a saber en dónde se encuentran en
    la escala salarial, y en qué forma los afectan las
    políticas salariales. Sin este conocimiento, es mucho
    menos probable que los aumentos en la paga motiven a los
    empleados para alcanzar niveles más altos de
    desempeño.

    La valuación de puestos contribuye a evitar
    problemas sociales, legales y económicos que plantean los
    salarios, por la remuneración equitativa a los
    trabajadores, por los servicios que presta para trabajo igual,
    desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia
    iguales, corresponde un salario igual. Contando con estructura
    adecuada y una política general de salarios, las
    organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un
    grado de mayor certidumbre.

    • Métodos de Valuación

    El valor relativo de un puesto, puede ser determinado
    comparándolo con otros en la organización o con una
    escala. Además, cada método de comparación
    puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la
    base de factores, que comprenden los puestos.

    El proceso de valuación de puestos muestra las
    diferencias esenciales entre los puestos y tiene como punto de
    partida la obtención de la información respecto a
    los puestos concernientes mediante la descripción y el
    análisis comparativo de ellos, para establecer criterios
    definitivos. La valuación de puestos enfatiza en la
    naturaleza y el contenido de los puestos y no en las
    características de las personas que los ocupen. Existen 4
    métodos de valuación de puestos.

    • Método de
      Graduación

    Consiste en la realización de una escala de
    grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los
    miembros del grupo valuador, respecto a los puestos que forman la
    organización, para estructurar la escalera de grados que
    convenga al organismo social.

    Este método consiste en la comparación de
    los puestos según su importancia, ya sea en orden
    ascendente o descendente. De acuerdo al tamaño de la
    organización será el número de grados que
    formen la estructura, aunque generalmente esta varía entre
    5 y 7 grados. Al elaborar la escala, los valuadores
    tomarán en cuenta políticas salariales, proyectos a
    corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es
    el siguiente:

    • a) Integrar un comité valuador, en
      él participan personas cuyas características
      demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos.

    • b) El inicio del comité, será el
      conocimiento del número de niveles o categorías
      que integran la estructura total de la
      organización.

    • c) Unificar criterios en la
      determinación de los grados, elaborando definiciones
      para cada nivel.

    • d) Acomodar cada puesto con base en un listado
      general de todos los puestos, y utilizando las definiciones
      para cada nivel.

    • Método De
      Alineamiento

    Es una valuación sencilla, por medio de la cual
    se arreglan los puestos sobre la base de su valor relativo
    utilizando la técnica numérica de promedio. Es
    decir, para graduar los puestos los clasificadores disponen de
    tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto en
    orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan.
    Las diferencias en las graduaciones son hechas por los que
    califican, pueden entonces conciliarse en una sola
    clasificación. Su procedimiento es el
    siguiente:

    • a) Integración de un
      comité:
      Cada miembro debe asignar a cada uno de
      los puestos un número de orden, el cual se
      promediará. Este comité se forma por 1 o 2
      representantes de la organización, de los trabajadores
      y del departamento de personal.

    • b) Nombramiento de los puestos tipo o
      representativos:
      Es necesario que cada puesto tenga una
      definición clara de sus funciones y responsabilidades
      totales.

    • c) Alineamiento de los puestos tipo:
      Para graduar los puestos, se usan tarjetas que deben llenar
      de datos los miembros del comité; cada miembro
      usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que
      ordenar y de esta manera, anotará en cada tarjeta el
      nombre del puesto y el número de orden que
      según él, debe ocupar ese puesto de acuerdo a
      su importancia.

    El coordinador del comité se encargará de
    recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma,
    donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del
    comité, el puesto, la suma de puntos y el promedio
    correspondiente. Posteriormente, los promedios individuales se
    registran en otra forma que facilite ordenarlos según
    promedio y así asignar los sueldos y salarios
    correspondientes.

    • Método De
      Puntos

    Este método consiste en asignar cierto
    número de unidades de valor, llamadas "puntos", a cada uno
    de los factores o subfactores que forman el punto y de esta
    manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos. Su
    procedimiento es el siguiente:

    • a) Establecimiento de un comité de
      valuación, representativo con responsabilidad para
      valuar los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente
      citados.

    • b) Análisis de una significativa muestra
      de puestos, preparación de las descripciones y
      especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de
      información sobre los cargos.

    • c) Selección y definición de los
      factores considerados como más
      representativos.

    • d) Ponderación de factores de acuerdo
      con su importancia relativa, ya que estos son
      idénticos en su contribución al
      desempeño de los puestos.

    • e) Determinar los grados relativos de
      dificultad y de responsabilidad entre los puestos; fijando
      los grados a cada subfactor y los puntos a cada
      grado.

    • f) Realizar el prorrateo de los porcentajes en
      subfactores y grados; habrá casos en que en ciertos
      puestos, los mismo subfactores no tendrán el mismo
      grado de importancia.

    • Método de Comparación
      de Factores

    Es un método que reúne los principios de
    la clasificación por puntos, con el principio del
    escalamiento. Es analítico porque los puntos son divididos
    en factores. Utiliza pocos factores en comparación con el
    método de puntos para proporcionar rapidez y
    sencillez.

    Los factores que usualmente se aplican en este
    método son: la habilidad, el esfuerzo físico, el
    esfuerzo mental, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.
    Considerando que pueden cambiar, dependiendo de las
    categorías de puestos que participen en la
    evaluación.

    Este método consiste en ordenar los cargos de una
    organización en función de sus principales
    factores, comparados con los de puestos clave o tipo. Un aspecto
    importante en este método, es el que se trabaja con dos
    grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no
    clave. Su procedimiento es el siguiente:

    • a) Integrar un comité
      valuador.

    • b) Definir los puestos a valuar y seleccionar
      los puestos tipo clave.

    • c) Determinar los factores específicos o
      críticos, dándole a cada uno su
      definición.

    • d) Distribuir los salarios actuales por hora,
      entre los factores críticos de los puestos tipo
      clave.

    • e) Elaborar una gráfica de
      distribución de salarios donde aparezcan por el
      momento los puestos tipo únicamente.

    • f) Ubicar los puestos no clave en la escala,
      mediante el "peso" o importancia que tengan esos factores
      críticos en estos dichos puestos y de esta manera
      formar los índices salariales de esos que no son
      clave.

    Análisis
    general

    Para que las entidades se generalicen en la
    evolución presurosa, la administración de personal
    es el ingrediente perfecto para lograr este cometido,
    estableciendo nexos entre el personal y el logro de sus objetivos
    individuales y organizacionales. Además, este elemento
    posee muchas verdades intrínsecas tales como:
    selección de personal, inducción,
    descripción de puestos, sueldos y salarios,
    Análisis de Puestos, entre muchos más.
    Enfocándose al último término mencionado, es
    un proceso que puede llegar a especificar las tareas y
    responsabilidades que deberán ser ejecutadas por una
    persona, así mismo, conociendo los requisitos que para
    ello serán imprescindibles, ya que como todo método
    descubierto, se describen sus antecedentes por lo cual tuvo un
    lugar elemental en la base de la administración de
    Recursos Humanos.

    La administración de Recursos Humanos es amplia
    en cuanto a todas sus herramientas, técnicas a utilizar,
    así que para lograr la efectividad en su aplicación
    total se requiere de personas que realmente estén
    comprometidas por llevar calidad de mano de obra a la empresa. Es
    así como de manera resumida deducimos que el
    Análisis de Puestos, es fundamental para lograr una
    eficiencia en el elemento humano.

    Debido a las circunstancias vertiginosas, las empresas
    hoy en día, necesitan de otros procesos para auxiliarse y
    estar al marco de empresas competitivas, y que mejor si comienza
    con el personal, al establecer realmente las tareas que una
    persona debe realizar en un determinado puesto de trabajo,
    así como, los requerimientos específicos para poder
    ocuparlo, obviamente hablamos de un análisis de puestos,
    considerada como una herramienta propicia para lograr el
    desempeño eficaz y eficiente de los trabajadores. De esta
    forma es como las empresas dan un gran paso. Ya que, ¿De
    qué nos serviría tener los mejores trabajadores, si
    tanto ni ellos ni nosotros tenemos conocimiento sobre
    cuáles serán sus tareas, actividades y/u
    operaciones que van a realizar? No serviría absolutamente
    para nada.

    Como todo proceso, al Análisis de Puestos
    conlleva una serie de pasos, por lo tanto, debe de realizarse de
    una manera en la que estén implícitas la
    metodología, los requisitos, los instrumentos, sus partes
    y sobre todo las bases para su elaboración. Estos
    lineamientos son substanciales para evitar toda
    información o aplicación errónea que pueda
    surgir.

    Vale resaltar que la actividad del departamento de
    recursos humanos se basa en la Información disponible
    respecto a los puestos, ya que constituyen la esencia misma de la
    productividad de la organización. Basándonos en lo
    anterior, entonces es necesario tener una información
    objetiva, en ningún momento subjetiva porque podría
    dar lugar a realizar un diseño basado en especulaciones;
    siendo así no se lograrán los objetivos de ninguna
    organización con respecto a los diferentes puestos que la
    conforman. Es importante también obtener la
    información de los operarios, aquellos trabajadores en el
    área operativa, puesto que ellos están relacionados
    directamente con la productividad. El hacer que estén
    cómodos, satisfechos aunque quizá no conformes,
    pero motivados para desempeñar bien sus tareas
    contribuirá a que se incremente la
    producción.

    Saber qué es lo que hace cada trabajador en su
    puesto de trabajo, en cuanto tiempo, cómo lo hace, con
    ayuda de quién, quién supervisa lo que hace, si
    cuenta con asesoría inmediata de parte de su jefe, si
    está realizando algo que considera fuera de sus
    obligaciones y le distrae demasiado como para lograr sus tareas,
    como también verificar si un trabajador realiza tareas que
    no le competen y mucho menos le remuneran solo para evitar
    conflicto en su departamento o área de trabajo, para todo
    ello son utilizados los datos que se recolectan con el fin de
    detectar tolo lo que en una empresa ocurre y contrarrestar
    problemas, previo al diseño del puesto.

    La metodología del análisis de puestos,
    nos indica que se debe especificar y reflejar documentalmente la
    misión, contenido, proyección y relaciones
    funcionales de cada puesto de trabajo de la organización.
    Definir el nivel de responsabilidad de cada uno de los puestos y;
    determinar los niveles de exigencia que demanda el puesto en
    cuanto a conocimientos, competencias. Para que el profesional
    pueda actuar de manera proactiva necesita información
    sobre los recursos humanos y las necesidades de su
    organización, con una perspectiva general. Para obtener la
    información para el análisis de puestos es
    necesario utilizar distintos métodos y que regularmente
    son empleados en la mayoría de empresas.

    Es por ello que el proceso de Análisis de Puestos
    es auxiliado por minuciosos y muy bien detallados pasos a seguir
    para su ejecución. Esta segmentación es sumamente
    necesaria e indispensable puesto que el proceso debe analizar en
    todo el sentido de la palabra: descomponer en partes un todo para
    después reagrupar los conocimientos y obtener datos
    colectivos que generen información confiable.

    Como complemento, el Análisis de Puestos utiliza
    diversos instrumentos de investigación que le proporcionen
    la información que requiere. Depende del tipo de
    investigación y el criterio analista, el tipo de
    instrumento que va a utilizar. Este debe ser el adecuado que le
    permita lograr los objetivos que se proponga la
    investigación, así como los recursos y el tiempo
    disponible que posee.

    El empleo de una valuación de puestos trae
    consigo condiciones favorables; ya que aplicando un valor
    relativo a los puestos, las personas muchas se sienten motivadas
    al ver que los jefes superiores valoran sus esfuerzos,
    desempeño, responsabilidades, etc. de tal manera que
    estableciendo esta técnica se puede hacer que el
    trabajador no se sienta con la obligación de hacer algo,
    sino más bien, una actividad que le ayudara a alcanzar sus
    metas personales, organizacionales y sociales.

    La valuación del puesto representa dentro de la
    empresa una herramienta que bien utilizada puede disminuirle los
    problemas con respecto al que hacer y el lugar que ocupa un
    empleado en la empresa, se tiene que tomar en cuenta las
    responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de
    trabajo. Esto nos ayuda a darle un valor económico. El
    objetivo principal es que la empresa pueda encontrar un personal
    más permanente.

    De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí,
    podemos argumentar que es indispensable contar con el
    análisis de cada uno de los puestos, esto
    permitiría la posibilidad de obtener todas las
    características e información relativa a cada uno
    de los cargos. Además el uso de esta información
    permitirá establecer la descripción y
    especificación de cada puesto, y a su vez
    proporcionará la base para mejorar y unificar tolo lo que
    conforma la gestión de los recursos humanos.

    De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí,
    podemos argumentar que es indispensable contar con el
    análisis de cada uno de los puestos, esto
    permitiría la posibilidad de obtener todas las
    características e información relativa a cada uno
    de los cargos. Además el uso de esta información
    permitirá establecer la descripción y
    especificación de cada puesto, y a su vez
    proporcionará la base para mejorar y unificar tolo lo que
    conforma la gestión de los recursos humanos en una
    organización.

    Anexos

    Anexos 1

    Ejemplo Cuestionario de
    Trabajo

    CUESTIONARIO DE
    TRABAJO

    FABRICA DE HILADOS
    CANTEL

    NOMBRE_____________________ TITULO DEL
    PUESTO_________________________

    DEPARTAMENTO______________ NUMERO DE
    PUESTO________________________

    NOMBRE DEL SUPERVISOR______ TITULO DEL
    SUPERVISOR___________________

    • 1. Resumen de Actividades: Establezca
      brevemente y con sus propias palabras sus principales
      tareas. Si es responsable de llenar reportes o
      registros, llene también la sección
      8.

    _______________________________________________________________________________________________________________________________________________

    • 2. Aptitudes Especiales: Liste las
      licencias, permisos, certificaciones, etc. Necesarias
      para llevar a cabo las tareas asignadas a su
      posición.

    _______________________________________________________________________________________________________________________________________________

    • 3. Equipo: Liste el equipo,
      máquinas o herramientas (por ejemplo:
      máquina de escribir, calculadora, motor,
      vehículos, tornos, carretillas elevadoras,
      taladros, etc.) que normalmente opera como parte de las
      tareas de su puesto.

    MAQUINA NÚMERO DE HORAS PROMEDIO POR
    SEMANA

    • 4. Tareas Normales: En términos
      generales, describa las tareas que normalmente realiza.
      Por favor, haga la lista de las actividades en orden
      descendente de importancia y porcentaje de tiempo que
      le toman durante el mes. Liste tantas actividades como
      sea posible y si es necesario agregue hojas
      adicionales.

    ____________________________________

    • 5. Con Quién se Relaciona:
      ¿Su trabajo requiere contacto con personal de
      otro departamento, con otros departamentos, con
      empresas o agencias externas? Si es así, por
      favor defina las actividades que requieren los
      contactos y qué tan a menudo los
      hace.

    ________________________________________________________

    • 6. Supervisión: ¿Su
      posición tiene responsabilidades de
      supervisión? ( ) Si ( ) No. Si es así,
      por favor llene el cuestionario complementario para la
      Descripción de Posiciones para los Supervisores
      y anéxelo a esta forma. Si usted es responsable
      de otras personas en el trabajo pero no las supervisa
      directamente, por favor explique.

    ______________________________________________________

    • 7. Toma de Decisiones: Explique las
      decisiones que toma mientras realiza las tareas
      normales de su puesto.

    ______________________________________________________

    • a) ¿Cuál sería el
      resultado probable al hacer (a) un juicio(s) o
      decisión(es) pobre(s): o (b) acciones
      impropias?

    _________________________________________________________________

    • 8. Responsabilidad del Manejo de
      Registros: Liste los reportes y archivos que prepara o
      mantiene. Establezca en general para quién es
      cada reporte.

    • a)  REPORTE DIRIGIDO A

    __________________________________________________

    QUE ARCHIVOS MANEJA

    _______________________________________________

    • 9. Frecuencia de la Supervisión:
      ¿Con qué frecuencia debe consultar con su
      supervisor u otra persona para la toma de decisiones o
      para determinar el curso adecuado de una
      acción?

    ( ) con frecuencia ( ) en ocasiones ( ) rara vez (
    ) nunca

    • 10. Condiciones de Trabajo: por favor,
      describa las condiciones bajo las cuales trabaja
      – en interiores, en exteriores, en área
      con área condicionado, etc.

    _________________________________________________________

    • 11. Requisitos para el Puesto: Indique
      los requisitos mínimos que usted cree que son
      necesarios para el desempeño satisfactorio de su
      puesto.

    • a) Preparación
      Académica:

    Escolaridad
    mínima__________________________________________________

    Número de
    años____________________________________________________

    Especialidad_______________________________________________________

    • b) Experiencia:

    Tipo______________________________________________________________

    Número de
    años____________________________________________________

    • c) Capacitación
      especial:

    TIPO NÚMERO DE AÑOS

    ___________________________________________________________________________________________________________________

    • d) Aptitudes Especiales:

    Mecanografía: ____________ p.p.m.
    Taquigrafía: ____________ p.p.m.

    Otros:
    ___________________________________________________

    • 12. Información adicional:
      Proporcione la información adicional no incluida
      en ninguno de los puntos anteriores, que usted piense
      que es importante en la descripción de su
      posición.

    ____________________________________________________________________________________

    FIRMA DEL EMPLEADO ____________________
    FECHA__________________

    Anexo 2 – Ejemplo Perfil de
    Puesto

    EMPRESA S.A.

    PERFIL DEL PUESTO DE GERENTE
    GENERAL

    (Si necesita crear un nuevo perfil, puede
    limpiar los datos actuales)

    Requerimientos de cobertura
    del

    Puesto de trabajo

    Nombre del puesto :

    GERENTE GENERAL

    Unidad de trabajo

    Gerencia Corporativa

    Fecha de la descripción

    Mayo 4, 2000

    Nombre del Analista

    Gilberto Quesada

    Motivo del análisis

    Contratación

    Informador

    Comité Director

    I.- Requerimientos del puesto de
    trabajo

    Edad mínima _40__ Edad máxima
    __60_____

    Nacional preferida __Indiferente pero mínimo 10
    años de residir en Costa Rica

    Edad Preferida: Entre __40____ años y ___55______
    años

    Sexo preferido: (X) Hombre ( ) Mujer ( ) No
    relevante

    Procedencia geográfica aceptable
    :

    Procedencia geográfica no aceptable
    :

    No aplica

    Estado civil aceptable:

    Soltero (a)

    x

    Casado (a)

    Separado (a)

    Divorciado (a)

    Viudo (a )

    II.- Aspectos organizativos

    Disponibilidad:

    Indicar si se requiere un candidato con especial
    dedicación:

    Dedicación especial ( ) No (X)

    Licencia de conducir ( ) No requiere

    A1

    A2

    X

    B1

    B2

    C1

    C2

    C3

    E

    Vehículo propio:

    Indicar si es preciso que el candidato posea
    vehículo propio:

    (X) SI ( ) NO

    Sueldo aproximado bruto por mes (Banda
    retributiva estimada como idónea para el
    puesto):

    ____________________________________________________________

    Monografias.com

    IV.- Experiencia requerida para el puesto
    de trabajo

    Experiencia previa requerida por el puesto de
    trabajo
    :
    Tanto específica como de otros puestos
    de trabajo. Se trata de aprendizaje cuantitativo y cualitativo
    adquirido por la práctica profesional y no por el tiempo
    transcurrido, que garantizan la resolución de situaciones
    especiales que pueden presentarse en el ejercicio del puesto.
    Indicar el tipo de posiciones que debe haber ocupado previamente
    el candidato para que resulte idóneo para el
    puesto.

    Monografias.comMonografias.com

    Frecuencia :

    Importancia:

    Normativa vigente

    Patrimonio o alcance económico
    de las mismas

    Alcance para seguridad de las
    personas / bienes

    Constante toma de decisiones de
    corto, mediano y largo plazo

    Decisiones críticas para el
    futuro de la empresa

    Poca normativa, mucho juicio y
    criterio propio

    Sus decisiones abarca la totalidad
    del patrimonio de la Corporación

    Sus decisiones afectan la totalidad
    de bienes y personas

    Con mayor visión por el futuro
    de la empresa que por el corto plazo

    Control Interno
    crítico

    VIII.- Competencias conductuales

    Monografias.com

    Conclusiones

    • La importancia del análisis de puesto reside
      en el pleno conocimiento de las tareas que ha de ejecutar un
      trabajador y que estas se adecuen a los objetivos de la
      organización para que el puesto sea
      productivo.

    • La función básica que define el
      Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es
      proporcionarnos el conocimiento real y actualizado de las
      distintas posiciones que configuran la estructura
      organizacional

    • El Análisis de Puestos es considerado una
      herramienta propicia para lograr el desempeño eficaz y
      eficiente de los trabajadores.

    • El Análisis de Puestos es indispensable para
      la administración de Recursos Humanos, puesto que le
      provee de información sumamente necesaria para su
      desempeño

    • Los pasos para elaborar un Análisis de
      Puestos son varios y minuciosos, ya que esto permite no
      perder ningún dato que sea relevante.

    • Un Análisis de Puestos perfectamente
      ejecutado, puede encontrar situaciones obsoletas para la
      organización al determinar duplicidad de funciones,
      pérdida de recursos, gasto de tiempo,
      ampliación de funciones, etc. También
      benéfica al trabajador respecto a sobre carga de
      trabajo, funciones irrelevantes, canales de
      comunicación mal distribuidos, etc.

    • Es necesario que se capacite al trabajador respecto
      a qué es en sí un Análisis de Puestos y
      su diferencia con la Evaluación de Desempeño,
      para que no hayan datos erróneos.

    • Conforme las organizaciones de desarrollan y crecen,
      en Análisis de Puestos es más importante,
      puesto que se ve relacionado con la Administración de
      Recursos Humano, al Administración por Objetivos y
      demás herramientas técnicas que utilizan los
      administradores.

    Bibliografía

    • Administración. de Recursos Humanos.
      Idalberto Chiavenato, Marzo 2003. Quinta
      Edición.

    • Administración de Personal y Recursos
      Humanos, William B. Werther. Jr. Keith Davis. Enero 2004.
      Quinta Edición.

    • Bases para el Análisis de Puestos, Elba Gama.
      1992. Primera Edición

    • http://es.wikipedia.org

    • Administración de Personal. Gary Dessler.
      Pearson, Prentice Hall.

    • El Análisis de Puesto. Aguilar-Morales, J.E.
      (2010)

    • http://www.mitecnologico.com/Main/ValuacionDePuestosConcepto

    • http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/43/evapuestos.htm

    • http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/09/anlisis-y-valuacin-de-puestos.html

    • http://html.rincondelvago.com/analisis-de-puesto-de-trabajo.html

     

     

    Autor:

    José Rudy González
    Hidalgo

    Zeira Patricia García
    López

    Alejandro Raymundo
    Sacalxot

    Jaqueline Susette Rodas
    Ordoñez

    Freddy Danny Estrada
    Martínez

    Ana Elisa Itzep Ajxup

    Universidad San Carlos de
    Guatemala

    Centro Universitario de
    Occidente

    División de Ciencias
    Económicas

    Administración de
    Empresas

    Séptimo Semestre, Sección
    "A"

    Monografias.com

    Administración IV

    Msc. Erwin A. Girón

    Quetzaltenango 12 de marzo, 2012

     

    Partes: 1, 2
     Página anterior Volver al principio del trabajoPágina siguiente 

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter