Consideraciones teóricas acerca de la capacitación con bases agroecológicas (página 2)

La evaluación del desempeño es la
medición sistemática del grado de eficacia y
eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades
laborales durante un periodo de tiempo determinado y de su
potencial de desarrollo, y constituye la base para elaborar y
ejecutar el plan individual de capacitación y
desarrollo.[12]

La evaluación del desempeño juega un papel
muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una
organización, pues su correcta aplicación se
convierte en un medio de motivación y estímulo en
los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organización.

El desempeño de una persona se mide en referencia
al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados
respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de cada
puesto dentro de la empresa.

La evaluación del desempeño ofrece la
oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los
empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo, producto de la
capacitación recibida. Esta importante actividad
constituye para la empresa un recurso informativo válido y
permite además, calificar y diferenciar a las personas que
trabajan en ella.

En síntesis, la evaluación del
desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con
fines de desarrollo. La evaluación del desempeño
implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el
desarrollo de las labores:

• En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada
  colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente
  periodo de trabajo (puede ser un semestre o año), los
  cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles,
  con límites de tiempo y con condiciones por
  lograr.

• En una segunda etapa: darse tiempo para observar los
  comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su
  trabajo.

• En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha
  para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar
  sus habilidades, así como reconocer su buena
  actuación y fortalecer su autoestima.

• En una cuarta etapa: realizar la evaluación
  del desempeño y planear el desarrollo futuro del
  colaborador, si es que lo amerita.

• Al realizar la labor de evaluación puede
  incurrirse en varios errores, tales como:

• No realizar evaluación del
  desempeño.

• Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un
  periodo. Esto hace más subjetiva la evaluación
  y causa molestias y resentimientos.

• Acordar objetivos y no observar, dirigir,
  asesorar.

Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC).

Detectar las necesidades de capacitación, es el
primer paso en este proceso, lo que contribuye a que la
institución no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer
una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en
gastos innecesarios. Por lo que se deben realizar análisis
desde distintos puntos de vista:

• Organizacional: hay que tomar en cuenta las metas y
  los planes estratégicos de desarrollo para el
  próximo periodo, así como los resultados de la
  planeación en recursos humanos.

• Individual: dirigida a los empleados, en el se debe
  comparar el desempeño del empleado con los
  requerimientos establecidos para su desempeño en la
  empresa.

Para realizar cualquier DNC es necesario establecer el
estado ideal que en términos de conocimientos deben tener
los trabajadores de la entidad para desempeñar sus
funciones de manera óptima, llegado a este punto no se
puede dejar de revisar los perfiles de cargos para cada puesto y
los requisitos de los mismos. Cuando se tenga toda esta
información se revisa entonces el estado real que tienen
los trabajadores, es decir el nivel, los conocimientos y
habilidades con que cuentan realmente, esta información se
puede nutrir además de las evaluaciones del
desempeño.

En el logro de un buen DNC deben participar tanto los
directivos, como el personal involucrado con el puesto y ambos
aportar datos precisos, verídicos y relevantes en cuanto a
la información solicitada, para esto es recomendable que
el personal que participe, tanto de una parte como de la otra,
tenga conocimiento de la información que se maneje, la
comprenda y contribuya a la ampliación de la
misma.

Existen diferentes métodos y técnicas para
obtener la información a la hora de realizar el DNC, para
la selección de los que se vayan a utilizar se deben tener
en cuenta algunos criterios importantes que permitirán un
mejor resultado de la investigación:

• categoría ocupacional que se va a
  evaluar.

• cantidad de personas a evaluar.

• necesidades de recursos que se necesitan para el
  estudio.

La detección de necesidades de
capacitación permitirá a la empresa conocer las
necesidades de aprendizaje existentes con la finalidad de
establecer tantos los objetivos como los contenidos en el plan de
capacitación. Al analizar las necesidades de
capacitación se detectan las brechas entre "el deber ser"
o situación esperada y "el ser" o situación real,
esto permite identificar repuestas específicas a las
siguientes interrogantes:

• ¿A quién capacitar?

• ¿En qué capacitarlo?

• ¿Cuándo capacitar?

• ¿¿Qué prioridad o importancia
  se otorgará a cada aprendizaje?

• ¿Quién requiere qué?

• ¿Con qué contenidos de aprendizaje y
  con qué objetivos?

Para seleccionar entre todas las técnicas
mencionadas las que mejor se pueden aplicar son las que tienen en
cuenta las características del personal con que se va a
trabajar, su categoría, nivel, valorar la cantidad de
personas, el conocimiento que se tiene del tema a tratar, por
esto motivos para este tipo de organización las
técnicas que mejor funcionan según las ventajas y
desventajas vistas en la tabla anterior son:

• Entrevista

• Encuesta

• Conferencia de búsqueda

• Investigación documental

Es importante mencionar que la capacitación
solamente puede solucionar los problemas de una
organización cuando sus causas se relacionan con
deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes de los
trabajadores; pero cuando los problemas son de tipo
administrativos, económicos o tecnológico, las
soluciones entonces son de cambios en la organización de
la entidad.

Integración de los aspectos competencias –
cargo – evaluación del desempeño – necesidades de
capacitación.

La figura 2, representa los aspectos que garantizan el
logro de la estrategia de formación y capacitación
en la institución:

Figura 2. El DNC en función
de las competencias.

Fuente: Elaboración propia,
2011

Conclusiones

• El análisis del proceso de formación y
  capacitación a nivel nacional e internacional
  permitió concluir que debe establecerse una estrategia
  que garantice la transmisión de conocimientos de una
  generación a otra, lo cual debe desarrollarse como un
  proceso abierto y dinámico que permita la
  incorporación de nuevos valores y la prosperidad del
  movimiento cooperativo en todos los
  órdenes.

• El estudio de proceso de gestión de los RRHH
  para los profesores del PNF agroalimentación en cuanto
  a su capacitación debe hacerse teniendo en cuenta las
  definiciones de formación, capacitación,
  desarrollo y adquisición de competencias, acorde con
  las características de la organización,
  sustentado en bases agroecológicas.

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Autoras:

MsC. Ing. Eneida Josefina Campos

DraC. Lic. Deysi Alfonso Porraspita

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[2] ACHILLI, E. L. 2000. Investigación
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[6] Marte, I. Educación y calidad.
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[8] Jaques, Elliott y Cason, Kathryn, Human
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[9] NC 3001: 2007. Sistema Integral de
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2007.

[10] NC 3001: 2007. Sistema Integral de
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[11] NC 3001: 2007. Sistema Integral de
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[12] NC 3001: 2007. Sistema Integral de
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2007.