Consideraciones teóricas acerca de la capacitación con bases agroecológicas

Introducción

En medio de esta situación cada vez más
cambiante, rodeada de enormes retos y sacrificios surge la
necesidad de que las empresas cuenten con novedosas formas para
gestionar la capacitación de sus trabajadores, de manera
que les permitan transformarse en empresas eficaces y eficientes,
tanto para apoyar sus operaciones organizacionales como para
orientar sus planes futuros, con el objetivo de solucionar
problemas propios de determinadas áreas, con vista a la
gestión integrada de toda la entidad, si esto se logra
entonces podrá alcanzar un elevado grado en la
gestión integral, así como lograr una mayor y mejor
satisfacción de los intereses colectivos, individuales y
organizacionales de todos los implicados.

Lo anterior hace imprescindible considerar a los
recursos humanos (RRHH) como la garantía del futuro y una
inversión de la actualidad.

En la actualidad el subsistema de
educación universitaria venezolano estáinmerso en
un profundo y complejo proceso de cambio que se vislumbra a
través de una nueva institucionalidad así como
programas nacionales de formación (PNF) alineados
estratégicamente con el Proyecto Nacional Simón
Bolívar (2007-2013).

En este orden, en Julio de 2010 mediante
decreto presidencial publicado en la Gaceta Oficial No. 5.987 de
la República Bolivariana de Venezuela, secrean seis
Universidades Politécnicas Territoriales (UPT) nacientesde
la transformación de seis Institutos Universitarios
(IU).

Esta transformación institucional
persigue la consolidación y proyección de la nueva
universidad, inclusiva, multiétnica, pluricultural, de
calidad; con objetivos, estructuras y programas que respondan a
las necesidades sociales actuales y donde en
contraposición a las universidades tradicionales la
política educativa se oriente hacia la formación de
profesionales integrales con sentido social y humanístico,
capaces de reconocer las realidades geo-históricas,
culturales, sociales, productivas y además de cumplir con
el encargo social del desarrollo endógeno, integral y
sustentable de su territorio en sentido general.

El éxito en la formación de
los nuevos profesionales universitarios dependerá en gran
medida de la labor desarrollada por el docente, la cual
según lo establecido en el PNFA (2010) es aquella donde:
el profesor transita de su antigua función de docencia, de
trasmisor y reproductor de conocimientos hacía un profesor
investigador que acompaña a los estudiantes abordando la
realidad desde diversas áreas del conocimiento,
integrándolas y dándole pertinencia social al
conocimiento desde la estrategia del proyecto, utilizando para
ello el diálogo de saberes, incorporando la
reflexión acción, la organización de los
colectivos y otras estrategias diversas que acompañan al
proyecto y que se traducen en la gestión de talleres,
cursos, seminarios, y diversas situaciones de aprendizaje que
promuevan la generación de las comunidades.

Desde esta perspectiva, las UPT demandan un
docente que deje de ser elcentro del proceso educativo para
convertirse en un actor más del hechoeducativo y social,
como actor de tal proceso. A tal efecto, debe ser flexible,
creativo, comprometido con elmodelo de producción
socialista, conocedor de los programas nacionales
deformación, actualizado profesionalmente, con
sensibilidad social, einnovador en múltiples áreas,
para las cuales no fue preparado en suformación
tradicional.

La GRH ha sido definida por Cuesta (2005),
como el conjunto de decisiones y acciones directivas en el
ámbito organizacional que influyen en las personas,
buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación,
implantación y control de las estrategias
organizacionales, considerando las interacciones con el
entorno.

En armonía con el autor, y por estar
las UPT precisando su estrategia defuncionamiento y
organización, es conveniente y oportuno fortalecer
lacapacitación y el desarrollo de los docentes en perfecta
alineación coneste modelo educativo y poder cumplir con el
objetivo de formar nuevos profesionales que demanda la sociedad
venezolana.

El IUT Dr. "Delfín Mendoza" no
escapa a esta realidad; en su interiorexiste cierta
contradicción entre el docente universitario que se
quiere(ideal) y el que se tiene (actual). En efecto, un grupo
importante de profesores están arraigados a la
concepción tradicionalista de la educación y a su
vez se encuentran desprovistos de conocimientos, técnicas
y habilidades para asumir el cambio e incorporarse de forma
exitosa según las exigencias de los programas nacionales
de formación, caracterizados fundamentalmente por: poca
participación en actividades departamentales, de
investigación y extensión universitaria; en
especial aquellas relacionadas con proyectos, colectivos y
actividades comunitarias, reproducción de estrategias
metodológicas tradicionales en el proceso de
enseñanza-aprendizaje y mala comunicación sobre las
bondades que ofrece la transformación universitaria en la
universidad y en la sociedad.

En tal sentido, las causas que generan este
estado en el desempeño docente pudieran estar relacionadas
con: resistencia al cambio, escaso conocimiento del nuevo modelo
educativo sobre programas nacionales de formación y perfil
del docente, bajo compromiso o formación
político-ideológica, débil formación
pedagógico-metodológica en procesos de
enseñanza-aprendizaje, poca supervisión de la
actividad docente, de investigación y extensión
universitaria.

Las situaciones antes descritas ponen de
manifiesto la necesidad de capacitación del personal
docente así como la ausencia de programas de
formación y desarrollo en componentes tales como:
pedagógico-metodológico así como de cultura
universitaria, lo cual permite identificar como problema
científico el siguiente:

¿Cómo gestionar la
capacitación y el desarrollo del personal docente delIUT
Dr. "Delfín Mendoza" en el marco de la
transformación de la educación
universitaria?

Para el desarrollo de la
investigación se emplearon los siguientes métodos y
técnicas:

Métodos
teóricos. Dentro de los que se
destacan:

• Métodos histórico y
  lógico: Para determinar las tendencias del proceso de
  capacitación en correspondencia con los criterios
  actuales sobre el tema agroalimentario con enfoque
  agroecológico.

• Método sistémico: Para
  fundamentar la gestión de la capacitación,
  asociada al PNF, estableciendo los elementos que lo conforman
  y haciendo uso del procedimiento análisis y
  síntesis.

• Método Dialéctico: Se
  valorara los factores que han condicionado el funcionamiento
  actual del PNF, su evolución en el tiempo basado en la
  gestión integral de los recursos humanos, utilizando
  la inducción y la deducción como procedimiento
  de investigación.

Métodos
empíricos:

• Método de Observación:
  Para diagnosticar la situación actual del proceso de
  capacitación de los principales actores asociados al
  PNF agroalimentaria del IUT.

• Método de medición: Se emplea para
  obtener información cuantitativa acerca de la
  organización. Se empleará la estadística
  para la tabulación de los resultados de los
  cuestionarios y la elaboración de sus
  gráficos.

Técnicas:

• Entrevistas: Para diagnosticar el conocimiento que
  tienen los directivos y trabajadores, acerca del papel que
  les corresponde en el proceso de
  capacitación.

• Análisis documental: Para la
  valoración de la bibliografía relacionada con
  el problema y de las estrategias de capacitación de
  los principales actores vinculados a la actividad
  agroalimentaria.

Fundamentos
teórico – metodológicos del proceso de
formación y capacitación de los recursos humanos
(RRHH)

Consideraciones sobre la gestión integral de
los recursos humanos.

Una de las más grandes fortalezas con que cuenta
una nación es el talento, la inteligencia, la calidad
humana y las cualidades de sus hombres y mujeres, para nuestro
país la formación y desarrollo de todos hacia el
logro de objetivos políticos, sociales y
económicos, constituye una tarea de importancia
vital.

La Gestión Integral de Recursos Humanos (GIRH) en
cualquier organización proporciona el análisis, la
planificación táctica y estratégica de las
acciones de la dirección, condiciona la búsqueda de
la eficiencia, aumenta la creatividad, en sentido general
contribuye a la mejora en la toma de decisiones, vinculando el
sistema de valores y de competencias que forman parte de la
cultura de la organización.

Así mismo, el ritmo de las transformaciones
organizacionales sucede de manera extremamente rápida,
exigiendo, a su vez, respuestas y mecanismos de acción de
intercambio. En tal escenario, la GIRH, pasa a ser una
función gerencial estratégica, haciéndose
necesario además que, en lugar de almacenar el
conocimiento, se enfatice en la capacidad de multiplicarlo. La
utilización constante de los programas de
capacitación en las organizaciones y el propio significado
de recursos humanos, siguen la evolución de la sociedad y
el proceso histórico de las relaciones de
trabajo.

Los enfoques sistémicos, multidisciplinario,
participativo, pro activo y de proceso, son esenciales en la
gestión estratégica que se requiere hoy, y
más aun en el porvenir organizacional. Por ello es
necesario adoptar un sistema de gestión en el campo de los
RRHH, reflejado por un modelo, consecuente con esos enfoques,
asumiendo previamente determinada dirección
estratégica rectora en ese sistema, coherente con la
cultura o filosofía de trabajo y las políticas de
RRHH a definir, considerando las interacciones con todas las
áreas funcionales del interior organizacional y con el
entorno.[1]

Múltiples son los modelos y los autores que
abordan la temática, destacándose entre ellos, los
siguientes (tabla 1):

Tabla 1. Modelos de Gestión de los
Recursos Humanos

Fuente: Elaborado a partir de los diferentes
modelos existentes.

Estos modelos tienen un punto en común al
considerar la actividad de recursos humanos como un sistema en el
que interactúan varios subsistemas, sin embargo la
diferencia fundamental entre ellos consiste precisamente en la
importancia que se le da a cada subsistema en cada modelo, la
capacitación ocupa un lugar determinante, en los mismos,
por la significación que tiene la misma en el desarrollo
de los recursos humanos en una organización.

Resulta pertinente subrayar que cada entidad debe ser
capaz de aplicar la GIRH de manera tal que coloque en su centro
la efectiva participación de los trabajadores para
incrementar la productividad, mediante la idoneidad y las
competencias laborales, formación de valores, la
organización del trabajo, la disciplina, la
capacitación, la estimulación moral y material, las
condiciones de trabajo seguras, la evaluación del
desempeño, la comunicación y el auto control de la
actividad, solo de este modo se lograra una verdadera
gestión integral de los RRHH.

La
Formación y Capacitación de los RRHH como aspecto
esencial para el desarrollo de competencias

Valoración acerca de los conceptos de
formación, capacitación y desarrollo de los
RRHH.

Al incorporarse los trabajadores a la
organización, ésta tiene la obligación de
desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables
para que cumplan bien sus funciones en la misma. Esta debe ser
una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a
los RRHH al proceso productivo y/o de servicios y adaptarlos a
las exigencias cambiantes del entorno.

En algunas de las investigaciones realizadas sobre el
tema de la capacitación no se estudia el concepto de
formación, para la agro ecología , como propuesta
que permite realizar un manejo adecuado de los recursos naturales
y de los sistemas productivos para alcanzar una producción
sustentable, es esencial su incorporación, la
formación está más relacionada con la
cultura y con la creación y transmisión de esta de
una generación a otra, cuestión que en este
contexto resulta vital, pues un recurso humano crítico ,
reflexivo y solidario y la garantía del relevo
generacional son importantes retos para poder elevar el
desempeño organizacional.

Para E. L. Achilli[2]la formación
docente puede comprenderse como un proceso en el que se articulan
prácticas de enseñanza y de aprendizaje orientadas
a la configuración de sujetos docentes/enseñantes.
La práctica docente se concibe en un doble sentido: como
práctica de enseñanza, propia de cualquier proceso
formativo y como apropiación del oficio de docente,
cómo iniciarse, perfeccionarse y/o actualizarse en la
práctica de enseñar.

La formación es un campo de significación
en el que predomina la acción y el efecto de dar forma por
la intervención que se puede realizar en los individuos y
donde la escuela se convierte en uno de los escenarios sociales
legitimados para tal efecto.[3] Este
término se vincula con la educación que a decir de
Martí es depositar en cada hombre toda la obra humana que
le ha antecedido, es hacer a cada hombre resumen del mundo
viviente, hasta el día en que vive; es ponerlo a nivel de
su tiempo, con lo que podrá salir a flote sobre
él…[4]

Se considera la formación como un proceso
continuo, de cambio que permite alcanzar niveles educativos cada
vez más elevados en los miembros de la
organización, formar es: lograr que el individuo alcance
las habilidades, valores, conocimientos, modos de
actuación, aptitudes y actitudes que estos necesitan para
un mejor desempeño y logro de sus objetivos.

La capacitación sin embargo es adiestrarse,
prepararse o instruirse, va dirigida al perfeccionamiento
técnico del trabajador para que éste se
desempeñe mejor en las funciones que le sean asignadas. A
través de la capacitación las organizaciones deben
lograr que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.

Por otra parte el desarrollo es la mejora, el avance, se
relaciona más con el crecimiento profesional a fin de
estimular la firmeza en el cargo, el desarrollo es un proceso
para formar habilidades y actitudes

Por su parte se define al desarrollo como el conjunto de
experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con
propósito), proporcionadas por la organización
dentro de un periodo específico para ofrecer la
oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento
humano. [5]

Si bien, todos los criterios expuestos anteriormente dan
a entender que desarrollo, capacitación y formación
son formas de aprendizaje mostrando que existen diferencias entre
ellas, según se muestra en la tabla 2:

Tabla 2. Diferencias entre los conceptos de
capacitación, formación y desarrollo.

Fuente: Elaborada por la autora a partir de los
diferentes conceptos.

La interpretación sobre los conceptos mencionados
es que la capacitación es para los puestos actuales y la
formación o desarrollo es para los puestos futuros. La
capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia está en función de los
niveles a alcanzar en cada uno y de la intensidad de cada
proceso, pero en definitiva tanto una definición como otra
están en función de la educación.

Papel de la
Educación como principio formador de los recursos humanos
del PNF Agroalimentación en el IUT Dr. Delfín
Mendoza

En la actualidad los conocimientos y la formación
son más importantes que el capital, equivale a decir que
como resultado de la educación se obtiene un capital
humano, por el cual se comprende, el sistema de conocimientos,
habilidades y valores que se integran en el sujeto, como
resultado de la formación general y específica que
le permite transformar la realidad y auto transformarse a
sí mismo; entendiendo la formación general como el
resultado de las influencias educativas que el sujeto se apropia
durante toda su vida y la formación específica para
resolver problemas profesionales y técnicos de la
producción y los servicios.

La educación se asocia con el desarrollo que
genera perfeccionamiento de la sociedad y de la base
económica de la misma, a su vez el desarrollo determina el
bienestar de la población tanto material como
espiritualmente y participar de forma activa y consciente en
todos los procesos.

¿Qué podemos entender entonces por una
Educación agro ecológica efectiva?

Pudiéramos decir que: la inversión en
capital humano continúa siendo una de las palancas
fundamentales del desarrollo tecnológico y
económico de los países. Es claro que la
educación acelerará la adopción de
técnicas nuevas y volverá la economía
nacional más productiva.

La inversión en capital humano tendrá una
rentabilidad económica muy elevada, una inversión
en el desarrollo de sus capacidades para el manejo de los
sistemas productivos, lo cual es decisivo para el desarrollo
económico de los pueblos. Sin dudas la agroecología
implica garantizar el equilibrio de los agro ecosistemas, de tal
manera que exista una relación adecuada del suelo, agua y
biodiversidad, donde el concepto de carácter
multifuncional de la agricultura y la tierra, ayude al sector
agrícola a responder a los problemas concretos del cambio
climático, la desertificación, la biodiversidad, la
calidad y disponibilidad del agua, el desarrollo comunitario y
local así como la contaminación entre
otros.

Bajo la filosofía agroecológica
sería un proceso capaz de propender al desarrollo del
individuo a partir de unos objetivos claros y precisos, pero que
sus resultados tributen a la formación de fuertes
convicciones en éstos que demuestren su capacidad en
consecuencia así actuamos bajo el principio de auto
afirmación que conduce a la formación verdadera del
valor.

La educación actúa como catalizadora de
las fuerzas que mueven los sectores y como instrumento para
formar individuos que respondan a los objetivos
sociales.

En otro contexto la educación es vista como
proceso y como producto, como proceso que transmite determinados
conocimientos y cuyo producto es el verdadero aprendizaje, por lo
que no se debe confundir educación con
información.

Por tanto se aboga por una educación
de calidad, entendida esta cuando se logra la construcción
de saberse conocimientos; valores y actitudes adecuados para un
desarrollo de sujetos libres, activos y críticos y
conscientes. Estos sujetos serán capaces de contribuir al
mejoramiento permanente de su calidad de vida, de la comunidad y
del conjunto de la sociedad. Se incorporarán creativas,
eficientes y eficientemente a los procesos productivos para
atender a sus necesidades y para consolidar el sistema
democrático[6]

Al analizar las particularidades de la
formación bajo este enfoque científico y novedoso,
las UPT demandan un docente que deje de ser elcentro del proceso
educativo para convertirse en un actor más del
hechoeducativo. A tal efecto, debe ser flexible, creativo,
comprometido con el modelo de producción socialista,
conocedor de los programas nacionales de formación,
actualizado profesionalmente, con sensibilidad social, e
innovador en múltiples áreas, para las cuales no
fue preparado en su forma tradicional.

Es una realidad que las UPT han heredado de
los IU docentes formados bajo el modelo positivista, que han
estado familiarizados con valores, formas y métodos de
trabajo diferentes a los concebidos en la nueva institucionalidad
e inmersos además en un proceso de cambio acelerado,
elementos estos que pudieran representar fuerzas opositoras
subsanables a través de una buena gestión de
recursos humanos (GRH), y especialmente mediante el
direccionamiento del proceso de capacitación y
desarrollo.

Lo anterior evidencia falta de cultura
agroecológica, situación que limita la
autonomía de gestión, no solo en los IUT, sino en
el sector en general, lo que se refleja en:

• La dispersión en los proyectos
  educativos.

• Carencia de una base metodológica
  adecuada,

• No se garantiza la formación
  básica.

• Las formas y modalidades de llevar a cabo el proceso
  no son las idóneas.

• Los cursos, entrenamientos, talleres y otras formas
  no se planifican en función de los diferentes niveles
  profesionales ni en correspondencia con las necesidades
  presentes y futuras.

• Ausencia de un sistema integrado de
  educación,

• Carencia de una adecuada estrategia integral de
  formación, por lo que se hace necesario que la
  formación.

Los aspectos anteriores nos llevan a conocer y divulgar
los principios y bases de la agroecología y sobre esta
base aprovechar las oportunidades actuales para que las entidades
se conviertan en las organizaciones que impliquen a la comunidad
y la sociedad, desplegando el sentido de sostenibilidad como
premisa para su desarrollo.

En correspondencia con el modelo social de nuestro
país y como vía para tributar al desarrollo
endógeno sostenible y al de la sociedad, se tienen en
cuenta los siguientes principios:

• Se deben redoblar los esfuerzos para retomar y
  robustecer la realización del principio de la
  educación agroecológica, pues la
  práctica ha demostrado tener las potencialidades
  necesarias para resolver los problemas que frenan un proceso
  educativo estructurado, tendiente a impregnarle al capital
  humano inmerso en el sector una formación consolidada,
  capaz de cambiar la cultura organizacional de nuestras
  entidades.

• Los Programas Nacionales de Formación (PNF),
  tienen la finalidad de transformar las áreas
  científico-humanísticas para concebir a la
  educación como una formación integral y
  liberadora, en la cual la formación
  técnico-científica debe estar acompañada
  con una sólida formación humanista, cultural,
  ambiental, critica, creadora, innovadora y
  socio-política. Donde los seres humanos no solo puedan
  auto desarrollarse sino que participen en el contexto de la
  nueva República Socialista que se quiere.

• Los PNF plantean el mejoramiento de la calidad de la
  enseñanza y del aprendizaje haciéndola
  más humanista, así como la función de la
  Universidad, tanto en la formación integral liberadora
  (educación), la creación intelectual
  (investigación) y la vinculación social
  (extensión).

• La educación no puede perder de vista los
  rasgos del medio en que se desarrolla, para que se articule a
  las necesidades del sector.

• La ausencia de verdaderos líderes capaces de
  llevar adelante el proyecto educativo está siendo un
  aspecto a superar para lograr intervenir los espacios en la
  construcción de la nueva sociedad.

• Aún el balance financiero es el principal
  mecanismo para valorar los resultados económicos,
  descuidando la responsabilidad y el balance social, lo que se
  expresa en determinadas dificultades que se deben continuar
  fortaleciendo en la formación del hombre.

Etapas del
proceso de formación y capacitación de los recursos
humanos

Los principios fundamentales en los que se basa la
capacitación y desarrollo de los RRHH, que deben observar
las direcciones de las entidades son los siguientes:

• es un proceso planificado, continuo permanente,
  flexible y dinámico, que permite a los trabajadores
  adquirir conocimientos y habilidades durante su vida
  laboral;

• es una inversión y no un costo;

• debe desarrollarse en un ambiente propicio para el
  aprendizaje, con una organización del trabajo basada
  en funciones amplias y enriquecidas, así como con la
  participación efectiva de los implicados;

• se ejecutan acciones necesarias para dotar a los
  trabajadores de conocimientos y habilidades en corto plazo,
  así como aquellas que les posibilita anticiparse a los
  cambios que se producen en las entidades;

• se derivan del diagnostico o determinación de
  necesidades de capacitación, para garantizar la plena
  integración del trabajador a la entidad, su adecuada
  adaptación o readaptación al puesto de trabajo,
  la actualización de sus competencias y su continuo
  desarrollo.

En la mayoría de la bibliografía
consultada y por la experiencia personal sobre el tema de la
capacitación, el proceso está conformado por
etapas, que delimitan los pasos sucesivos del desarrollo mismo
del proceso distinguiéndose muy claramente cuatro momentos
importantes:

1. Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación: Dentro de la organización,
las necesidades de capacitación son carencias de
conocimientos, habilidades y aptitudes que tienen sus integrantes
con respecto a los que deben de poseer, para realizar
correctamente su oficio o puesto de trabajo.

El diagnóstico de necesidades de
capacitación o de aprendizaje es considerado como el paso
inicial en el proceso de capacitación. Sin embargo; es
importante establecer políticas y objetivos generales,
definir estrategias, convencer e involucrar a la
dirección.

La determinación de necesidades de
capacitación es una investigación
sistemática, dinámica y flexible, orientada a
conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le
impiden desempeñar satisfactoriamente las funciones
propias de su puesto.

El Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje o de
Capacitación debe comenzar por el análisis del
cumplimiento de los requisitos exigidos por el cargo,
según las habilidades actuales del ocupante de este, para
realizar un diagnostico correcto se deben clasificar previamente
los posibles tipos de necesidades a encontrar:

• Por desempeño: se pueden observar a simple
  vista, no requieren de un análisis mayor, pueden ser
  detectadas al revisar los requisitos de las plazas en
  ocasiones son parte de la cultura misma de la
  organización y, generalmente, tienen su origen en la
  falta de capacitación, sobre todo el personal que
  lleva mucho tiempo en un mismo trabajo.

• Por perfeccionamiento: Es el entrenamiento aplicado
  para preparar al personal a fin de que enfrente situaciones
  futuras de cambio tecnológico, operacional,
  administrativo o de actitudes, que solucionen en forma
  anticipada la aptitud del personal.

2. Planificación: La planificación
de la capacitación es el momento donde se definen las
acciones a través de las cuales se satisfacen las
necesidades de todos los trabajadores previamente diagnosticados,
estas acciones deben tener un orden de prioridad en
función de las necesidades detectadas, así como un
respaldo en cuanto a:

• Programas de Estudio: en el que se plasman
  determinados aspectos organizativos y normativos para el
  desarrollo adecuado de las acciones de capacitación.
  Constituye la descripción sistemática y
  jerárquica de los objetivos instructivos y educativos
  que se deben alcanzar en la misma, de los contenidos
  esenciales que se deben enseñar a los alumnos, de los
  métodos y medios de enseñanzas fundamentales,
  del sistema de evaluación, así como las formas
  organizativas en que se debe estructurar dicha acción
  de capacitación para dar respuesta a los objetivos
  propuestos.

• Modos de formación: vías o
  método a través de los cuales se llevara a cabo
  la acción de capacitación (adiestramiento,
  entrenamiento, habilitación, especialización,
  perfeccionamiento o promoción, postgrado) para
  proporcionar a los trabajadores los conocimientos y
  habilidades necesarios.

• Modalidad de impartición: formas en que puede
  ser impartida una acción de capacitación
  (presencial, semi-presencial o mixta y a
  distancia).

• Recursos (humanos, financieros y materiales)
  necesarios para garantizar una buena ejecución de lo
  planificado.

Para realizar un Plan de Formación y Desarrollo
basado en los DNC se deben determinar las maniobras y
políticas a seguir en su diseño, siempre previendo
que las actividades de programas interesantes y eficientes
crearán una actitud positiva hacia la capacitación
en todos los niveles de la organización. Se debe enfocar
la capacitación como una estrategia de largo alcance y
crear una infraestructura que le permita ser sistemática,
orgánica y adecuada a la organización.

3. Ejecución: En la etapa en que se
desarrolla todo el proceso de aprendizaje, previamente
diseñado. En caso de que por insuficiencias de recursos de
cualquier tipo, no todos los necesitados de recibir la
acción en cuestión puedan participar en ella, es
importante que en la selección se tenga en cuenta a las
personas con mas condiciones para multiplicar en el futuro los
conocimientos adquiridos.

Este es el momento de la aplicación de las
estrategias concebidas en la planificación o
programación de la capacitación, teniendo en cuenta
la satisfacción de las necesidades de aprendizaje, con el
mínimo de costos y el máximo de beneficio
posible.

4. Evaluación: En esta etapa se debe
monitorear que la secuencia de cambios se produzca en la
dirección y cuantía requeridas para lograr los
impactos esperados por la organización. En caso de no ser
así, debe ser capaz de identificar el instante donde
ésta fue interrumpida, explicar la razón de ello y
entregar sugerencias para enmendar lo ocurrido, hasta obtener
resultados satisfactorios para la organización.
Aquí se hace un análisis y evaluación del
rendimiento cualitativo y cuantitativo, seguimiento y
medición del impacto de la capacitación realizada y
utilización de los resultados como
retroalimentación. Para realizar la evaluación de
la capacitación existen varios criterios, la
investigación utilizara el enfoque de Donald Kirkpatrick
que es el más conocido y utilizado y se mide en cuatro
niveles fundamentales:

• Reacción: Busca determinar en qué
  medida los participantes valoraron la acción
  capacitadora. Los participantes tienen más
  probabilidades de enfocarse en los principios de
  capacitación y utilizar la información en su
  trabajo si se sienten satisfechos con la capacitación
  recibida.

• Aprendizaje: Probar el conocimiento y las
  habilidades antes de un programa de capacitación
  proporciona un parámetro básico sobre los
  participantes, que pueden medirse de nuevo después de
  la capacitación para determinar la mejora.

• Comportamiento: El comportamiento de los
  participantes no cambian una vez que regresan al puesto hay
  que determinar si los participantes han transferido a su
  trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una
  actividad de capacitación, identificando
  además, aquellas variables que pudiesen haber afectado
  el resultado. La transferencia de la capacitación es
  una implantación efectiva de principios aprendidos
  sobre los que se requiere en el puesto.

• Resultados: Con relación a los criterios de
  resultados, se piensa en términos de la utilidad de
  los programas de capacitación su propósito es
  determinar el impacto operacional que ha producido una
  acción de capacitación; si además el
  impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el
  retorno sobre la inversión. Para lograr una buena
  evaluación de la capacitación es importante
  haber definido indicadores a medir que puedan ser analizados
  y comparados en diferentes momentos.

• Para que el proceso de capacitación se
  dé con la facilidad necesaria, la empresa la debe
  gestionar con visión de proceso y esto implica
  que:

• Hay que dictar políticas y procedimientos que
  aseguren en el tiempo que las acciones de capacitación
  logren los objetivos que les dieron origen.

• Identificar las variables críticas de
  éxito del proceso de capacitación, medirlas y
  optimizar su desempeño de manera continua.

• Analizar su aplicación por niveles con un
  criterio costo-beneficio.

• Retroalimentar el sistema de capacitación
  para que los hallazgos sirvan para obtener los resultados
  proyectados en la planificación.

A continuación se describen las cuatro etapas del
proceso de formación y capacitación de los Recursos
Humanos:

Fig.1. Proceso de Formación
y Capacitación de los Recursos Humanos.

Fuente: Tomado del libro. Tecnología de
Gestión de los Recursos Humanos. Cuesta, 2005.

Importancia para la Capacitación de la
relación: Competencias – Cargo – Evaluación del
Desempeño – Necesidades de
Capacitación.

Es importante distinguir que existe una relación
muy estrecha entre el logro de las competencias necesarias para
un buen desempeño en los colectivos laborales y un
correcto DNC, con la total complicidad de todos los implicados,
no basta con que los trabajadores cumplan con los requisitos de
calificación formal que son exigidos para la
ocupación de los cargos, es necesario que las evaluaciones
del desempeño se realicen con toda la exigencia y seriedad
que corresponde, para lograr definir la deficiencias que constan
y que a su vez son casi siempre reservas de productividad que
redundan en un mejor funcionamiento de la
organización.

Competencias.

Para analizar este término y su
participación en el proceso de capacitación es
necesario definir algunos conceptos básicos que ayuden en
su mejor comprensión:

• Competencias: Para Ernst y
  Young[7]las competencias son conocimientos,
  habilidades y cualidades, por otro lado Elliott
  Jaques[8]le incorpora además la
  capacidad para el trabajo, los intereses individuales y los
  valores, son disímiles y complejas las
  interpretaciones que se le ha dado a las competencias
  laborales, en resumen consideramos que estas son las
  habilidades necesarias y requeridas por los trabajadores para
  lograr un desempeño exitoso en sus puestos de trabajo.
  Conocimientos, destrezas y actitudes que una persona posee y
  usa en el trabajo. En la organización las competencias
  a desarrollar deben mejorar la relación entre las
  características del trabajador y las necesidades de
  esta.

• Cargo: Los que aparecen recogidos en los
  calificadores comunes, de rama o actividad y propios de
  organismos, pertenecientes las diferentes categorías
  ocupacionales, así como en resoluciones. En ellos se
  definen denominación, contenido de trabajo y los
  requisitos para ocuparlos y expresan el empleo u oficio que
  desempeñan, los trabajadores en la
  organización.[9]

• Calificación formal: Calificación que
  alcanza un trabajador expresada en los certificados de
  estudio o títulos, emitidos por las instituciones
  autorizadas, que demuestran el cumplimiento de los requisitos
  de conocimientos básicos exigidos para el cargo que
  aspira a desempeñar o desempeña. Es uno de los
  requisitos generales del principio de Idoneidad
  Demostrada.[10]

• Formación por competencias: Proceso de
  enseñanza – aprendizaje basado en las competencias
  laborales, que facilita la transmisión de
  conocimientos, valores y la generación de habilidades,
  acorde a las actividades del trabajo que se realiza, el cual
  desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos
  y movilizarlos, en diferentes contextos en la solución
  de situaciones emergentes.[11]

Evaluación del
desempeño.