Cualificaciones profesionales en la Sociedad del Conocimiento: el peligro de invisibilizar más brechas sociales en el empleo (página 2)

Los últimos cinco años de finales del
siglo pasado se vienen considerando el primer ciclo de la
economía
del conocimiento
(6). La estructura de
empleo creado
en este ciclo evidencia la aparición de nuevas necesidades
de empleo y también de nuevas exclusiones y riesgos de
vulnerabilidad social en muchos colectivos. La dualización
viene marcada por el crecimiento de los empleos informacionales
que crecen en Europa a un ritmo
superior al resto de los empleos, concentrando dos tercios del
empleo creado la última mitad de los años 90. Las
necesidades de esta nueva dinámica se centran en la demanda de
empleos profesionales, técnicos y obreros de alta
cualificación, a los que se accede a través de los
diplomas universitarios y de formación profesional
superior.

La empleabilidad parece entonces reposar sobre la
cualificación y esta, sobre todo, sobre la educación formal.
En general, la cualificación profesional –en forma
de credencial- es requerida para todo tipo de empleos, suponiendo
una primera brecha entre quienes no poseen títulos
reconocidos y los que sí los tienen. Las
características de estas demandas de cualificación
imponen a su vez una nueva demanda educativa más elevada
que incrementa la desventaja de los menos o mal formados
(Castells: 1996, 1998).

A su vez, encontramos otros procesos de
fragmentación en el interior de los grupos
sociales definidos por su relación con la actividad
laboral. Es el
caso de la división experimentada por la clase obrera
industrial, atravesada por una fuerte escisión entre las
fracciones recualificadas por un lado, y la
proletarización del resto a través de las
subcontratas, la figura del "autónomo" dependiente o el
desempleo y la
exclusión laboral. Estas figuras afectan más a los
jóvenes que a los mayores, puesto que se trata de
fórmulas más que habituales de ingreso en el empleo
de las nuevas generaciones de jóvenes del
sector.

Sin embargo, una nueva imposición sitúa
tanto a los sectores de trabajadores más mayores "hechos a
sí mismos", como a los y las jóvenes titulados que
quieren abrirse paso en la ocupación laboral, en la
dinámica del miedo a quedar fuera del mercado: la
formación continua. Esta puede entenderse como un
dispositivo de reconocimiento de competencias y
perfeccionamiento profesional global acordes con la sociedad del
conocimiento, es verdad. Pero también puede servir como
argumento amenazante: una exigencia de recualificación
permanente directamente relacionada con la filosofía de la
empleabilidad y la competitividad
individual.

La relación positiva entre las cualificaciones de
la Sociedad del Conocimiento y el empleo pueden incluso
cuestionarse –más tímidamente- desde la base.
Puede discutirse por ejemplo, que actualmente las cualificaciones
asociadas a la sociedad de la información se vinculen a las mejores
disponibilidades de inserción y una presencia regular en
el mercado de trabajo:
"Hace tres años una de cada tres ofertas de empleo
dirigidas a licenciados tenían que ver con empresas de
telecomunicaciones, informática, Internet o consultoras. Las
empresas se rifaban a estos candidatos, que se acostumbraron a
cambiar de puesto y a incrementar su salario a cada
cambio. Esa
espiral acabó en crisis y
arrastró con ella al total de la oferta de
empleo cualificado" (El País, 13 de julio de
2003).

Otras tendencias evolutivas están sirviendo como
señales
de alarma frente al pensamiento
dominante. Por ejemplo, la coexistencia de altas tasas de
desempleo y subempleo con una prolongación de las jornadas
laborales y de la intensidad del trabajo. Así como la
comentada polarización del trabajo entre la elite blindada
y con cualificaciones reconocidas como especializadas, y el resto
de los trabajadores con empleos mal pagados, inseguros y mucho
más cercanos al taylorismo. Incluso aunque se les apliquen
modalidades de gestión
y racionalización "flexible" con nombres marketinianos
-total quality management, just-in-time, downsizing,
re-engineering o outsourcing
(7)-. Para todos se impone cada vez más la lógica
de la desregularización aludiendo a beneficios para los
trabajadores como la autogestión del tiempo y la
autonomía, cuando lo que realmente se produce es una
sumisión del tiempo y las condiciones de trabajo a las
necesidades de la economía mercantil.

El programa de
transformación del trabajo diseñado desde la oferta
de empleo y aceptado por los Estados (8) no oculta los
altos costes que produce en forma de precarización
de los puestos de trabajo, de inseguridad en
el empleo, de intensificación del trabajo para quienes
continúan en sus puestos o de indefensión e
imposibilidad de elaborar estrategias de
carrera a largo plazo.

No menos preocupante es la gestación de una
cultura del
trabajo mucho más basada en la competencia
individual, el miedo, la insolidaridad y la falta de compromiso
de los trabajadores con respecto a sus compañeros y
lugares de trabajo. Estos rasgos pueden además trascender
a otras esferas de la vida y de la conformación del
carácter como bien señala Sennett en
su famosa crítica
sobre las consecuencias personales del trabajo en el nuevo
capitalismo
(Sennett: 1998).

¿Y qué es lo que ganan los y las
trabajadoras con estas nuevas fórmulas de empleo flexible
e inteligente? Para la gran mayoría de ellos y ellas, la
única opción es mantenerse como están o
intentar que las cosas no vayan peor. La libertad de
elección, las posibilidades de aprender e innovar, las
expectativas de mejora en el empleo son un privilegio de bien
pocos, de un segmento blindado de trabajadores que reduce sus
límites
y restringe cada vez más el acceso a sus cualificaciones
con nuevas demandas elitistas de credenciales. En este marco
general se construye el significado social actual de la
cualificación.

Ahora bien, aunque las consecuencias de la
situación descrita son diferentes según la
posición social que ocupen los y las trabajadoras o
aspirantes a serlo, la dualización de los mercados de
trabajo y el endurecimiento del acceso a la estabilidad laboral
producen una intensificación de la competición
credencialista entre todas clases
sociales e individuos.

Incluso a pesar de estas circunstancias, en los
últimos años casi un tercio de los empleados
españoles ha conseguido el ascenso social partiendo de
estudios básicos, muchas veces incompletos. La movilidad
se ha producido a través del empleo profesional
intermedio, la adquisición de cualificaciones laborales a
través de la experiencia y el reconocimiento de la misma,
o bien su conversión en propietarios (Martínez
Celorrio: 2001). Pero este canal de ascenso social mediante las
cualificaciones adquiridas a través de la experiencia
laboral está ahora cerrado para las nuevas generaciones a
las que la sociedad informacional exige cualificaciones
profesionales en términos de credenciales educativas como
pre-requisito para no quedar relegados más allá del
llamado "límite inferior" (Beck: 1997).

Precisamente el hecho novedoso de la
democratización educativa acontecido en el último
cuarto del siglo pasado ha activado las estrategias de cierre de
los grupos sociales
con mayores recursos
(9). Ante la amenaza de la avalancha de credenciales que
puedan propiciar inquietantes procesos de movilidad social en las
clases subalternas, los grupos sociales que dirigen las instituciones
establecen mecanismos de endurecimiento de las funciones
selectivas de la educación y de las
vías de acceso a la estabilidad laboral de las y los
jóvenes bajo la apariencia de una demanda neutra de mayor
calidad en la
educación y en el empleo.

De tal forma que, si bien estos/as jóvenes
cuentan con las cualificaciones profesionales requeridas o
incluso más de las necesarias, su proceso de
inserción está muy condicionado al apoyo de
capitales externos –finalmente a la condición
socioeconómica familiar- que les permitan afrontar un
período prolongado de tiempo en el que los salarios y las
condiciones de trabajo no permiten la autonomía plena de
los y las profesionales.

Podemos entender, finalmente, cómo la
cualificación está jugando un papel central en los
procesos de fragmentación de la población en torno a su
relación con el empleo. La supuesta cualificación o
descualificación de ciertos colectivos legitima y
naturaliza su posición en el tercio inferior de la
economía, el más vulnerable. La ausencia de
cualificación, asociada esta a perfiles de edad, extranjería, a las mujeres o al abandono
escolar, describe a los colectivos atrapados en la
economía informal, en la base de la pirámide
laboral de la sociedad dual. Desde el otro lado de la
pirámide, los hombres de mediana edad de las clases medias
cualificadas defienden un ideario, en términos de un
capital humano
creado individualmente, en el que la política educativa
(10) es "la mejor política
económica y la política de empleo la mejor
política
social" (Brunet y Pastor: 2002: 2). Se renuncia así a
los instrumentos de redistribución para combatir la
desigualdad, pese a que las actuales cifras de empleo y la
situación socioeconómica de la población
alertan de que la educación y la formación por
sí solas no están sirviendo para combatir las
brechas sociales.

Las mayores cualificaciones formales se vienen asociando
en la lógica liberal del trabajo a las mayores
posibilidades de tener un empleo a la altura de los tiempos, es
decir: autónomo, independiente y flexible. Sin embargo,
Gorz (1998) llama la atención sobre el hecho de que un trabajo
verdaderamente independiente se define desde parámetros
que garanticen las posibilidades de elección y condiciones
dignas para ejercerlo. ¿Corresponde esta situación
al trabajo "independiente" de quienes aceptan condiciones que los
asalariados y los sindicatos que
los defienden no toleran?

¿Es el empleo "independiente" un verdadero
trabajo autónomo cuando la única forma de
garantizar que las retribuciones no se sitúen por debajo
de los niveles de pobreza es
trabajar casi 50 horas a la semana y con escasos períodos
vacacionales, (Comisión Europea:1995,2000), como lo hacen
más de la mitad de los hombres y un tercio de las mujeres
en Europa en los últimos años?

Paradójicamente, a un aspirante a trabajar en una
consultoría –una posibilidad habitual
para los titulados/as- los gestores le pedirán compromiso
con la empresa,
fidelidad, esfuerzo intensivo en los primeros años,
flexibilidad de horarios y disponibilidad para la empresa.
Probablemente, un compromiso extra de captación de
clientes y de
aporte innovador. Hasta aquí, parece el perfil habitual
del trabajo profesional tradicional, salvo por lo que puede
resultar novedoso de los aspectos vinculados a la flexibilidad y
las TICs: posibilidades de trabajar en casa, condensar las horas
en menos días, horarios flexibles, acceso a la oficina los fines
de semana. Puede parecer entonces el inicio ideal de cualquier
progresión laboral profesional.

Ahora bien, el problema surge cuando, a cambio de esta
demanda tradicional con añadidos flexibles, lo que
ofrece la empresa sí es totalmente innovador en
el trabajo
cualificado: contratos que no
suponen ningún compromiso para la entidad con el
trabajador, rutinización tecnológica de las
tareas, salarios que no se incrementan con los años,
sustitución de los trabajadores experimentados por los
más jóvenes.

Parece entonces que el mercado se sigue demandando el
compromiso tradicional del o la profesional al tiempo que se
incrementan y renuevan los requisitos de sus cualificaciones,
además de su adaptación a la propuesta del "empleo
inteligente". Pero su filosofía actual se opone al
mantenimiento
de la otra parte del pacto del empleo. Se anula el compromiso de
la entidad con el trabajador/a, no se reconocen sus
cualificaciones, ni la cobertura del trabajo en términos
de salud y
desempleo, no se considera la necesidad de estabilizar la carrera
del individuo.
Esos aspectos pasan a considerarse responsabilidad del profesional.

Así se configura una escena teatral de doble cara
verdaderamente chocante, en la que el/la profesional debe, en
cada uno de las múltiples situaciones laborales que
experimentará en su vida y que supondrán cambios
domiciliares y vitales numerosos –según reconocen
los gurús del trabajo flexible– estar dispuesto a
comenzar (y terminar) de cero. Y hacerlo jurando una lealtad,
ilusión y disponibilidad eterna, así como trabajo
intensivo a la empresa coyuntural, bien en calidad de empleado,
bien como freelance (11). ¿A cambio? La empresa,
como defiende Hammer, le da la oportunidad de conseguir un
éxito y
de responsabilizarse de su propio futuro, ninguna otra seguridad,
ninguna garantía. La relación entre todos los
actores laborales se construye entonces sobre la falta de
compromiso y de confianza… no es un terreno nada firme para
realizar un trabajo "liberador".

Volvamos a hacer el ejercicio de traducir los rasgos de
las formas de trabajo que actualmente se promocionan como
novedosas "libertades" para los aspirantes a profesionales con
cualificaciones adaptadas a la sociedad del conocimiento, en
consecuencias que afectan a sus estrategias como actores
laborales. Kóvacs nos facilita la tarea:

"El capitalismo flexible obstruye el camino hacia una
carrera profesional, llevando de un tipo de empleo a otro y de
un grupo a otro
en un movimiento
lateral. La seguridad y la lealtad dejan de existir. Las
decisiones se toman de acuerdo a perspectivas a corto plazo, y
las habilidades para adaptarse y enfrentan los desafíos
son las cualidades más importantes esperadas de un
profesional. Los individuos cambian de empleo, de puestos de
trabajo y de lugares de actividad con frecuencia, lo que
dificulta orientar una existencia coherente y con sentido. Los
cambios constantes, la pérdida de poder,
conducen a la ansiedad y desorientan a la mayoría de las
personas. Sólo existe coherencia y confort para los que
se encuentran en la cima. La experiencia y las cualificaciones
pierden valor a
favor de la capacidad de venderse y adaptarse. Esta es la
corrosión del carácter causada por
el capitalismo flexible" (Kóvacs: 2002: 35 hace
aquí un resumen del pensamiento de Sennett: 1998 que,
irónicamente, se convirtió en un bestseller del
trabajo en EEUU, sin que las pautas del mercado y de los
trabajadores asumieran sus críticas; aunque fueran
capaces de reconocerse en los rasgos tan dolorosamente
descritos).

La reflexión de Kóvacs rescata
además una idea interesante para examinar la actual
construcción social de las cualificaciones:
"la experiencia y las cualificaciones pierden valor a favor de
la capacidad de venderse y adaptarse". Si planteamos esta
cuestión en términos de cualificación, lo
que entendemos es que a los y las aspirantes a empleo se les
requieren cualificaciones distintas a las que realmente
pondrán en juego en su
actividad laboral futura. Se les demandan actitudes
"marketinianas" y capacidades que los empleadores entienden como
"naturales". Es decir, que no han adquirido gracias a su
formación especializada (Lope et alt: 2000):
adaptación, obediencia, pulcritud, orden, alto nivel de
compromiso, maleabilidad… características que dejan en
un segundo término las cualificaciones formales
especializadas del o de la aspirante, y que son terreno abonado
para el mantenimiento de los prejuicios y la división
social y sexual del trabajo.

Entre estas cualificaciones informales, podemos
encontrar los estereotipos de género,
edad y clase asociados a hombres y a mujeres, funcionando como
capacidades "innatas" que podrán favorecer a unos u otras
en el proceso de selección.

2. Nuevas fórmulas que siguen
vinculando la Sociedad del Conocimiento a la estructura
patriarcal

Desde el punto de vista del empleo, en los inicios del
siglo XXI hay algunos signos
positivos que pudieran hacer pensar en la superación del
modelo
patricarcal: se acelera el acceso de las mujeres a las
profesiones y a las mayores cualificaciones vinculadas al empleo.
Las cifras de inserción de las mujeres y de los hombres no
son tan desiguales como lo eran antes, y en los niveles
profesionales universitarios parece que las diferencias se
reducen más aún.

Ahora bien, como señala Maruani entre otras
muchas autoras/es, varios hechos objetivos
delatan el problema en sus términos actuales: las
oportunidades de las mujeres retroceden a medida que se
incrementan sus "cargas familiares"; las cifras del paro y empleo
parcial femenino siguen siendo altamente llamativas frente a las
masculinas; los salarios de las mujeres con igual empleo son
peores y su presencia en la jerarquía mucho menor; ocupan
los puestos con menos responsabilidad en el mercado y persiste la
feminización de unos sectores y masculinización de
otros.

En cuanto a los procesos de selección, aunque
esto es mucho más difícil de comprobar en grandes
números, al tratarse de mecanismos más o menos
informales, las denuncias señaladas por los estudios de
políticas de género en Europa
(Rossilli: 2001) confirman los casos de discriminación que muestran que el factor
género continúa funcionando no sólo
implícita, sino explícitamente, como elemento de
discriminación. Y que lo hace no
sólo en el caso de las mujeres, sino también en el
de los hombres en el acceso a ciertos sectores y empleos (Rubery
et al: 1993).

Pero si ponemos en relación estos aspectos con
las nuevas cualificaciones profesionales asociadas a la Sociedad
del Conocimiento, nuestra mirada debe centrarse especialmente en
los y las jóvenes. Tanto ellos/as como otros/as
trabajadores en situaciones de vulnerabilidad, mantienen perfiles
en los que es habitual el cambio constante de empleo y la
fragmentación de su vida laboral. Pero los agentes
políticos e institucionales argumentan la prolongada
discriminación salarial que sufren estos y estas
trabajadoras, aludiendo a la idea de la etapa de rodaje,
de adquisición de las nuevas cualificaciones laborales y
profesionales demandadas por la sociedad informacional. Defienden
además el continuo trasiego entre trabajos y lugares
aludiendo a la supuesta libertad de acción
que tienen los/las trabajadores en un mundo global. Afirman,
finalmente, que esta etapa prolongada de transición al
empleo no debe plantearse en términos de autonomía
sino de aprendizaje.

Sin embargo, la prolongación de esta fase de
inserción hasta ocupar buena parte de la vida profesional
de las y los trabajadores hace pensar en la consolidación
de una nueva etapa vital ubicada entre la formación y el
periodo (retrasado) de estabilidad de la madurez (Galland: 1991).
El impacto de la discriminación salarial y las condiciones
de trabajo en las vidas privadas y domésticas de los y las
trabajadoras jóvenes oscurece –como señala
Izquierdo (2001: 65-67)- sus posibilidades de desarrollo
profesional y vital. Un efecto solapado a su vez por un discurso
oficial que defiende cualquier tipo de condición laboral
antes que no trabajar en absoluto. Así como por unas
familias –en el caso español–
que extienden un esforzado apoyo para hacer posible que sus
hijos/as profesionales no pasen a engrosar el segmento creciente
de trabajadores "pobres" cuyo trabajo no les concede un salario
suficiente para garantizar la supervivencia.

A la discriminación de edad –relacionada
con la jerarquía sostenida por la sociedad patriarcal- se
le añade un segundo elemento definido por la
cuestión de género. Como muchas autoras han puesto
de manifiesto, las mujeres siguen asociándose con los
empleos más descualificados y desvalorizados salarialmente
(12). Además de ello, aparecen poco significadas en
los empleos y puestos más prestigiosos de cada
profesión. Por último, su participación es
muy reducida en algunos sectores de empleo, no sólo en los
que requieren altas cualificaciones técnicas
–el caso de las ingenierías industriales y de
telecomunicaciones-, sino también en los que demandan
capacidades específicas que tradicionalmente han quedado
atribuidas a los hombres –como es el caso de los empleos de
la construcción, desde los obreros a los capataces y
directores de obra-.

El peso de las cualificaciones "tácitas" ha sido
señalado como un factor inquietante desde el punto de
vista de las relaciones entre el trabajo y el género. Bajo
el argumento de ciertos conocimientos y cualidades
sobreentendidas como diferentes entre las mujeres y los
hombres se consolida la asociación de las primeras a las
tareas más descualificadas, a las vinculadas al hogar, a
las habilidades manuales y a los
cuidados. El mismo mecanismo hace que los empleos y puestos que
demandan capacidad de mando y organización, manejo de técnicas y
tecnologías innovadoras permanezcan definidos como
características masculinas. No es sólo la demanda
de las empresas la que genera los procesos de segregación
horizontal y vertical entre hombres y mujeres, y la
descualificación de estas últimas (13). Los
sindicatos han defendido también estas diferencias, y las
familias y las mujeres han aceptado este tipo de estructura de
género en el trabajo durante mucho tiempo.

Por otra parte, sabemos que las más
jóvenes están entrando en el mercado con
cualificaciones profesionales muy altas. En las últimas
décadas –con la apertura del sistema
educativo-, las mujeres españolas se han incorporado
de lleno al sistema educativo
con un impacto especialmente notorio en el caso de los estudios
terciarios. Si bien la distribución de las titulaciones sigue
evidenciando fuertes sesgos entre los sexos, las últimas
generaciones de titulados y estudiantes universitarios mantienen
una representación mayoritaria de las mujeres.

Ahora bien, la estructura patriarcal se modifica mucho
más lentamente de lo esperado por el impulso educativo de
las mujeres y los/las jóvenes. Ciertos/as autores/as han
señalado como una cuestión de tiempo el que las
mujeres consigan entrar en las profesiones cualificadas en mayor
número. Sin embargo, otros/as son conscientes de que el
ejemplo acontecido con las mujeres con altas cualificaciones
profesionales invita a reflexionar un poco más sobre este
proceso y a empezar a preguntarse "¿cuánto
tiempo?".

Porque lo cierto es que el ritmo de incorporación
al empleo de estas mujeres que corresponden al perfil
señalado como óptimo en el marco de la sociedad del
conocimiento no está siendo ni mucho menos equivalente al
de los hombres con las mismas credenciales. En España, la
tasa de desempleo de las universitarias, por ejemplo, es mucho
más elevada que la de los universitarios, y se corresponde
más a la que presentan los hombres con menos
cualificaciones formales.

"Las características básicas de los
trabajadores (entre las que se incluye el sexo, la
edad, la raza y el nivel de estudios y de formación
previa), sus "pautas de conducta" y
su posición social son elementos que sirven para
determinar su posición en el mercado de trabajo y, por
tanto, sus posibilidades de acceso al empleo. (…) La
idea de que ‘a mayor formación –reglada-
mejor empleo y mejores posibilidades de obtenerlo’ queda
reducida a una afirmación simplista para amplios grupos
de personas. Y los procesos de socialización, las actitudes y
comportamientos derivados de la posición social y las
estrategias individuales y, sobre todo, familiares, devienen en
elementos explicativos de primer orden para acercarse a los
mecanismos que rigen el empleo y la conservación y
progresión en el empleo" (Lope et al. 2001:
32)

La presencia de las féminas en la
jerarquía profesional sigue siendo pequeña salvo en
el caso del empleo público protegido, que se ha localizado
como vía de acceso más objetivo
(sistema de concurso-oposición) a unas condiciones de
trabajo estables para los/las profesionales.

Por lo tanto, el desarrollo de los nuevos tipos de
empleo de la sociedad de la información sigue contando con
la presencia de viejos residuos de la tradicional estructura de
género organizada desde unos esquemas patriarcales que
obligan a las mujeres y a los/las jóvenes a
sobrecualificarse y a atravesar largos períodos de
incertidumbre y precariedad en sus trayectorias profesionales
(desconocidos hasta ahora en sus sectores de actividad) para
poder introducirse en los empleos del segmento más
blindado del mercado, el de los profesionales altamente
cualificados.

Las condiciones de acceso al empleo y de desarrollo del
trabajo de estas y estos nuevos profesionales pueden incluso
estar favoreciendo en sí la continuidad de la estructura
de género. No es casual que, incluso en los segmentos
más jóvenes de la sociedad, las mujeres sigan
asumiendo la mayor parte del trabajo doméstico, y
acaparando las cifras de empleo parcial y temporal.

El factor definitivo para este retraimiento del mercado
laboral es la llegada de los hijos/as. El número de
hijos/as que hace falta para que la estructura de género
aflore en las estadísticas en forma de abandono laboral
de las mujeres depende del país y de la calidad y
cobertura de sus sistemas de
protección social (así como sus patrones
culturales), pero lo cierto es que la pauta se repite en todos
ellos (Ellingsgaeter: 2003).

Las inercias de la vieja estructura de género y
edad -laborales y domésticas- unen sus fuerzas a las del
sistema productivo para generar situaciones en las que,
finalmente, la vía que encuentran las familias para poder
afrontar el reparto del empleo y del trabajo doméstico es
la de orientar a quién menos ingresos y
más inestabilidad tiene –con mucha probabilidad
será la mujer– al
ejercicio del trabajo reproductivo. Esto es, las mujeres
jóvenes con pareja que no disponen de un trabajo que les
permita autonomía ni estabilidad tienen todas las
papeletas para acabar eligiendo lo que previamente dictó
división sexual del trabajo que hicieran: las tareas
domésticas y de cuidados recaen sobre ellas casi en su
totalidad.

En caso de no poder o no querer abandonar el empleo, la
estructura de género se refleja en el afrontamiento de la,
ya conocida, doble presencia de las mujeres (Balbo: 1978).
Una doble jornada no compartida que satura por completo su tiempo
de trabajo y deteriora su vida cotidiana. A la vez que la
centralidad del empleo vuelve a quedar ubicada en el
ámbito masculino, definida por horarios y retos laborales
incompatibles con la asunción del trabajo doméstico
y de los cuidados.

Este problema no le es ajeno a gran parte de las
mujeres, incluso a las más cualificadas y, por lo tanto,
con más posibilidades de encontrar un hueco entre los
empleos que otorgan mayor calidad de
vida en la Sociedad del Conocimiento.

La solución de las mujeres y hombres que
desarrollan su carrera profesional vuelve a guiarse una vez
más por la estructura de la desigualdad vigente. En este
caso, desigualdad de género y de clase social, puesto que
la negociación de un reparto del trabajo total
entre los miembros de la familia
está lejos de ser la opción elegida. Resulta mucho
más común la asunción del trabajo
doméstico y de los cuidados por parte de otras mujeres:
abuelas, vecinas y empleadas del hogar (14). Estas
últimas son mujeres sin cualificación y en
situaciones de vulnerabilidad económica; en el caso de las
inmigrantes, con un sin fin de problemas
añadidos. Estas mujeres su vez enfrentan su propia
doble presencia, pero con muchos menos recursos para
resolver de la manera adecuada la disyuntiva entre una y otra
responsabilidad.

Ya en el seno de las organizaciones de
trabajo, ciertos elementos "marcan la diferencia" entre quienes
pueden tener mejores condiciones de trabajo y de carrera y
quienes no pueden, con independencia
de que se les asignen tareas y responsabilidades similares. El
cable de conexión que permite el acceso exclusivo de los
tipógrafos a la
información privilegiada (Maruani y Nicole: 1989), es
también una metáfora que puede traducirse a otros
contextos: en el seno de un bufete de abogacía, por
ejemplo, el cable es el acceso directo (o no) al jefe o a los
clientes, es la participación (o no) en las reuniones de
trabajo, es un proceso de selección en el que se pregunta
sólo a las mujeres por su estado civil y
por la existencia de hijos/as. Se traduce también en
mecanismos de promoción que excluyen de antemano a
quienes quedan "sobreentendidas" como menos disponibles o
cualificadas para adquirir mayores responsabilidades por su
"condición femenina" o sus tareas
extralaborales.

Una última cuestión vinculada con lo
expuesto parece relevante en la aproximación a las
relaciones entre el género y la cualificación en el
contexto de la era del conocimiento. Finkel (1995: 271) destaca
el concepto de
"cualificación como estrategia"
utilizado por Littek con el fin de explicar la capacidad
individual de los/las trabajadoras para sobrevivir en el entorno
de la
organización laboral. Este sentido novedoso de la
cualificación puede resultar útil para analizar la
práctica laboral, y cómo esta dinámica
cotidiana puede contribuir a consolidar las relaciones de
género en el trabajo. Al respecto, Kanter (1977)
identifica la desigualdad en la distribución de este tipo
de cualificación: las mujeres permanecen ajenas a las
redes de
información y de contactos de la profesión. Un
hecho que consideramos especialmente relevante en profesiones de
tradición masculina o en aquellas en las que las mujeres
no acceden a los puestos de poder, aunque ocupen gran parte de
los empleos subalternos desde el principio. Excluidas de los
flujos informales, la construcción de sus cualificaciones
estratégicas para progresar en el empleo se ve mermada a
priori. Las pocas mujeres que acceden al "escalafón" son
consideradas como ejemplos de una posibilidad que dista mucho de
ser confirmada empíricamente por los grandes
números (15).

3. Una conclusión sobre las
relaciones entre la sociedad de información y el
mantenimiento de la estructura patriarcal.

Las demandas realizadas en relación con el
reparto del tiempo de trabajo, el reparto del empleo y la
conciliación entre la vida laboral y doméstica
invitan a las instituciones públicas y empresariales,
así como a los hombres y mujeres a atender viejos conflictos que
empiezan a visibilizarse. Esta disyuntiva de
diferenciación sexual y social entre lo
público/privado, el trabajo doméstico/reproductivo,
el empleo precario y el protegido, sigue aún consiguiendo
que perduren las viejas fórmulas de género, edad y
clase entre las nuevas demandas sociales que plantea la Sociedad
del Conocimiento (empleabilidad, formación continua,
reciclaje,
disponibilidad, cualificación).

Pero los efectos de las normativas que anuncian medidas
para que las y los ciudadanos puedan contar en la práctica
con las mismas posibilidades de encontrar y desarrollar un
empleo, todavía no se están haciendo notar lo
suficiente. ¿No será que algunas de estas
propuestas sociales no son tan nuevas sino que más bien
consolidan los procesos de dualización que afectan a los
sectores más desprotegidos o con más desventaja en
el mercado y en la sociedad?

La ideología de la empleabilidad no puede ser
la bandera en una sociedad cuya situación real es la de la
radicalización de las desigualdades sociales iniciales, y
con ella, el endurecimiento de las posibilidades de acceso a los
recursos. En el marco de esta afirmación, la
cuestión de género aparece siempre unida a otras
desigualdades persistentes como las de clase, edad y etnia. El
darwinismo social afianza estas viejas estructuras
bajo una imagen saturada
de escaparates a los que, aparentemente, hoy más que
nunca, puede acceder todo el mundo. Ciertas cifras nos recuerdan
que no.

Incluso avisan que las cualificaciones profesionales con
las que se están dotando, por primera vez en la historia, numerosas mujeres
jóvenes y más o menos privilegiadas de las sociedades
avanzadas no evitan del todo los efectos que, para sus vidas,
sigue teniendo la estructura de desigualdad de género.
¿Y entonces la inmensa mayoría de las
mujeres?

Sin embargo, algunos de los cambios acontecidos son
verdaderamente importantes. Por ejemplo, la construcción
social de la cualificación desde eje masculino/femenino no
se sostiene ideológicamente ya, aunque la
distribución de los empleos siga reforzando todavía
la inercia de la división sexual del trabajo. La
negociación de estas cualificaciones cuenta ahora con la
participación de las mujeres, si bien se trata de una
participación conflictiva, aún alejada de la
igualdad en la
distribución del poder de asignación. Como es
también lejana la representación de las mujeres y
hombres de todas las clases sociales. Aunque el proceso de
negociación siga en marcha, parece vigente la tajante
afirmación de Maruani:

"Hombres y mujeres no realizan el mismo trabajo,
porque no tienen idénticas cualificaciones, no ejercen
en los mismos sectores de actividad, no desempeñan las
mismas profesiones. O en caso de que desempeñen el mismo
trabajo, no se les reconoce del mismo modo el valor de ese
trabajo" (Maruani, 2002: 71)

4. Bibliografía

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  UNESCO de la Comisión Internacional sobre la
  educación para el siglo XXI. Madrid:
  Santillana.

5. Descriptores.

empleo>>género>>cualificaciones>>formación>>inserción
laboral>>desigualdad

Notas

· [1]
– Ver los informes de la
Comisión Europea (1995, 2000) o de la UNESCO
(1996).

· [2]
– Según el discurso oficial, la cualificación que
otorga la formación obtenida se entiende como
responsabilidad individual desde la presunción de que
todas las personas tienen la oportunidad de acceder al
aprendizaje que les parezca oportuno.

· [3]
– Ver Gorz: (1998); Petrella (1994); Carnoy (2001); Kóvacs
(2002) entre otros.

· [4]
– El mito del
trabajo independiente "postaylorista" es el del trabajador
autónomo, emprendedor, que ofrece servicios a
empresas y que autogestiona su carrera, su jubilación, sus
prestaciones
sanitarias. En España, la cifra de autoempleo se
situaba según la OCDE para 1998 en el 20,1% del empleo,
englobándose en esta categoría desde las
situaciones de mayor precariedad hasta el trabajo de los
freelance cualificado de alto reconocimiento en el
mercado.

· [5]
– Véase la defensa de las nuevas organizaciones del
trabajo que hace Hammer (1998), depositando en el trabajador la
responsabilidad de crear un valor especial para el cliente a cambio
de que la empresa le ofrezca la oportunidad de crear ese valor
(de desarrollar sus capacidades innovadoras) en el seno de su
organización. Parece, poco más o menos, que las
empresas son organizaciones "benéficas" que permiten a los
trabajadores ejercer un empleo y obtener un salario como un don
otorgado por los empleadores.

· [6]
– Correspondiente al modelo del desarrollo informacional descrito
por Castells (Castells: 1996, 1997 y 1998). Frente a la
economía de base industrial y fondista aparecen las nuevas
demandas de cualificación, flexibilización,
innovación, competencia y
fragmentación de los mercados de trabajo
globales.

· [7]
– Gestión total de calidad, trabajo justo-a-tiempo,
adelgazamiento, reingeniería y subcontratación que
suponen en la práctica un mayor control,
inflexibilidad, inseguridad y peores condiciones de trabajo para
los trabajadores entendidos como periféricos, prescindibles, con
cualificaciones que se entienden "obsoletas", o simplemente
quienes se ven obligados a aceptar las peores condiciones de
trabajo y los despidos (caso de las subcontratas. No nos
enfrentamos –como señala D’iribarne (1997)- a
un nuevo modelo de trabajo, sino al retorno del trabajo a pieza o
por encargo, donde el proveedor de la fuerza de
trabajo se ocupa de su gestión, en un entorno global
inestable de la producción.

· [8]
– A pesar de que se ha comprobado que no existe conexión
directa entre la flexibilidad y el incremento de los empleos, eso
no impide que se multipliquen las prácticas asociadas al
empleo vulnerable, según expone Kóvacs: "Uno de los
recientes informes de la OCDE también reconoce que la
influencia de las regulaciones del mercado de trabajo sobre el
desempleo es mínima e inexistente (OCDE, 1999). A pesar de
eso, se mantiene la creencia de que el incremento en la
flexibilidad del mercado de trabajo es un factor para la
reducción del desempleo. (…)" (Kóvacs, 2002:
31)

· [9]
– Nos referimos aquí especialmente a la hegemonía
de las clases medias profesionales abanderadas del capitalismo
informacional y de la desregulación de los mercados de
trabajo iniciada a mitad de los ochenta. Estas clases sociales
que podemos entender como acomodadas se convierten en los
sectores estratégicos del cambio sociopolítico, a
través de la defensa de la remercantilización del
Estado del Bienestar, la conversión de los servicios
públicos en mecanismos privados, la transmisión
de los valores
individualistas y la ideología de la competitividad bajo
el presupuesto
darwinista de la igualdad de acceso de todos y todas al
éxito y al bienestar. Sus propuestas endurecen las
fronteras entre las clases sociales, protegidas por las
exigencias individuales de una buena formación, y
de una buena cualificación (Teorías
del Capital
Humano, Tercera Vía), establecidas en función de
sus directrices e intereses de clase.

· [10]
– Señalamos a su vez que la política educativa no
juega un papel neutro ni pasivo en la legitimación de los proyectos de
selección diseñados por las instituciones.
Señala Apple (1996) como los sectores más
conservadores entienden el sistema educativo como un instrumento
de selección social y distinción cultural a corto
plazo adecuado a las demandas económicas y laborales de la
sociedad de los tres tercios (profesional, intermedio y no
cualificado), mientras que las posiciones transformadoras y
progresistas pretenden que la educación se convierta en
una herramienta para la igualdad e inclusión a más
lago plazo que refuerce el acceso general a la ciudadanía, al conocimiento y a los empleos
de calidad.

· [11]
– Los contratos como autónomos se defienden como el
ejemplo más potente de trabajo "flexible", puesto que el
profesional ofrece sus servicios a diversas empresas y,
supuestamente, puede imponerse sus propias condiciones y
libertades en el trabajo. La postura que aquí se
manifiesta es bien distinta: los freelance profesionales deben
estar en permanente disposición para las empresas, ya que
estas aceptan difícilmente una falta de disponibilidad
puntual. Decir "no", incluso cuando el trabajo desborda el tiempo
disponible, es perder un cliente. Perder un cliente es una
constante espada de Damocles para un profesional autónomo
que sabe que, en situaciones de absoluta desprotección
social como la suya, cuando llegan los períodos de
vacas flacas y las empresas dejan de necesitar
freelance para los puntos álgidos de
producción, no tendrá trabajo. Esta
narración destacada de un estudio realizado a los
consultores autónomos evidencia de los cuadros de estrés y
agotamiento de sus ritmos y condiciones de trabajo: "llaman al
freelance cuando se necesitaba para ayer, y si no puede
entregarlo para mañana, no lo vuelven a llamar. Las
vacaciones no existen, sólo cuando no hay trabajo, y si no
lo hay, tener vacaciones es buscar trabajo""Todo autónomo
acaba deseando en el período de, como mucho cinco
años, incorporarse a una empresa para
descansar y pegar ojo por las noches, sin pensar qué
pasará en tres o cuatro meses".

· [12]
– Familia y
mercado –desde posiciones distintas- siguen considerando el
empleo de la mujer como
complementario al de su cónyuge (sea o no indispensable
para la unidad familiar), por lo que el hecho tangible de los
menores salarios de las mujeres disfruta de una alta tolerancia
social. Con respecto a la distribución desigual de los
salarios teniendo en cuenta el sexo y la edad, Izquierdo detecta
cuatro escalas salariales distintas que relacionan a mujeres y
hombres con la adultez o juventud
frente al mercado laboral (Izquierdo, 2001: 69; Quintanilla
Navarro: 1996). Ahora bien, hay que añadir un matiz a esta
cuestión: mujeres y hombres jóvenes se parecen
más en sus aspiraciones y circunstancias que los adultos
de diferente sexo. Las mujeres jóvenes no asumen de igual
manera el trabajo doméstico, por lo que el sexo
debería tener menor incidencia en las menores edades. Sin
embargo, el proceso igualitario está en su génesis,
el efecto de la estructura de género no está ni
mucho menos concluido tampoco entre las mujeres y hombres que se
incorporan en la actualidad al empleo.

· [13]
– Braverman explicaba la descualificación de las mujeres
por su definición como "ejército de reserva" del
capital, dispuesto a trabajar por salarios más bajos y
peores condiciones laborales. Esta explicación se ha
demostrado demasiado limitada. Las relaciones de género y
la estructura patriarcal hacen posible que sindicatos y
empleadores hagan uso de un mercado laboral sexuado,
también porque el resto de las instituciones sociales
–principalmente la familia y la escuela–
así como los individuos, han consentido y reafirmado estas
divisiones. Sobre estas críticas, Finkel (1995: 270-271)
señala algunas de las más relevantes que desde la
perspectiva de género se han realizado a Braverman y a las
teorías clásicas sobre la descualificación
de las mujeres, subrayando el papel de Goldstein (1992), Cockburn
(1986) y Kanter (1977).

· [14]
– Ver los procesos de familizarización,
comunitarización y mercantilización
de las tareas domésticas (Page: 1996), Martí
(2001), así como la aparición de las cadenas
globales de cuidados o maternidad transnacional (Beck-Gersheim:
2001).

· [15]
– La excepción es protagonizada por el acceso a los
puestos de responsabilidad en el marco del sector
público a través de sistemas de oposiciones,
vía tradicional de acceso "neutralizador del
género" a la profesión de las tituladas.

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Sara García
Cuesta