El contrato de trabajo

Introducción

Más de alguna vez hemos estado frente a un
contrato de trabajo, pero ¿qué sabemos sobre
él…? Tal vez muchos ya conozcan la respuesta, pero
para aquellos que no la saben, dedicamos el presente
trabajo.

Partiremos diciendo que dentro de un contrato de trabajo
existen normas implícitas y explícitas, es decir,
al leerlo hay cosas que no aparecen pero que se dan por
entendido.

Un contrato esta regido por el Código del
Trabajo, que consta de varios libros, títulos y
capítulos. Para el efecto de los contratos individuales,
se utiliza el primer libro, donde se explicitan definiciones,
normas y formas de realizarlos.

El Contrato de
trabajo

La expresión "contrato de trabajo" es tan moderna
como la propia legislación del trabajo. El Código
Civil no se refiere a ella, sino que en su Art. 1779 habla del
arrendamiento de servicios y del arrendamiento de obra, que
corresponden a la descripción romana de la locatio
conductio y la locatio conductio operi faciendi.

No es sino a principios del siglo XX cuando aparece la
expresión "contrato de trabajo". Donde primero se
usó fue en Bélgica. Luego reaparece en Suiza, en el
Código Federal de las Obligaciones (Arts. 319 y
siguientes). De aquí su uso se extiende en toda Europa
hasta llegar a la aceptación general que tiene hoy en el
mundo.

La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo,
definió dicho contrato (Art. 1ro.) como "una
convención en virtud de la cual una persona se obliga a
prestar sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la
dependencia permanente y bajo la dirección inmediata o
delegada de ésta y por una retribución de cualquier
clase o forma". Esta definición recoge el concepto moderno
del contrato de trabajo y fija el ámbito de
aplicación de las leyes que le conciernen.

El Código de Trabajo de 1951, en su Art. 1ro.
Definía el contrato de trabajo como "aquel por el cual una
persona se obliga mediante una retribución, a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y
dirección inmediata o delegada de ésta". El
Código de Trabajo de 1992 mantiene esta definición
eliminando la palabra permanente.

Elementos y
caracteres del contrato

El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa,
son elementos comunes, esenciales y presentes en todo
contrato.

Además de estos elementos comunes, el contrato de
trabajo reviste las siguientes notas especiales: es consensual,
sinalagmático o bilateral, conmutativo, oneroso, personal
y de trato sucesivo.

La Subordinación.

La relación de dependencia del trabajador en el
contrato de trabajo tiene sentido técnico,
económico, social y jurídico. El trabajador realiza
su actividad conforme a los planes de trabajo, objetivos y
ordenamientos técnicos del empleador. El producto del
trabajo es propiedad de éste. La subordinación es
precisamente el elemento que distingue al trabajador propiamente
dicho del contratista de obra por ajuste o del trabajador
independiente.

El Salario.

Es la retribución que el empleador debe pagar al
trabajador como compensación del trabajo
realizado.

Prestación de un Servicio.

Es la acción de someterse a la obligación
de cumplir con una obra o trabajo determinado, a cambio de una
retribución.

Las partes en el
Contrato de trabajo

Los Sujetos del Contrato.

En el contrato individual de trabajo intervienen, de un
lado, el empleador, y del otro, el trabajador. Ellos son los
sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del
contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como
empleador, intervienen en el mismo. O, quienes como trabajadores
o como patronos, con una calidad o con otra, controlan la
prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto
es, contrato de trabajo.

El Empleador.

Empleador es toda persona física o moral a quien
es prestado un servicio subordinado. De manera que, mientras el
trabajador debe ser una persona natural, una persona
física, el empleador puede ser tanto una persona
física, natural, como una persona jurídica, una
compañía por acciones, o un sindicato de
trabajadores.

El Trabajador.

El trabajador es toda persona física que presta
un servicio material o intelectual, en virtud de un contrato de
trabajo.

Concepto de Empresa.

Conforme el Código de Trabajo, se entiende por
empresa "la unidad económica de producción o
distribución de bienes o servicios". El concepto de
empresa interesa igualmente a la economía y al derecho no
solamente al Derecho de Trabajo, sino también al derecho
comercial, tributario, al internacional privado, y, si se quiere,
también al industrial, marítimo y
aeronáutico, pero su definición está bien
lejos de ser uniforme.

La empresa entraña el conjunto de elementos que
son factores en la producción y coinciden en determinada
actividad. Ella comprende un objeto específico, una
finalidad, el personal y la dirección. La empresa es una
comunidad de producción. Su fin es económico. Es
una unidad económica de producción. La empresa no
es la mera resultante de una relación a base de contratos
individuales, como lo era en un régimen de economía
de mercado. Tiene carácter de comunidad; responde al
concepto y realidad de lo institucional, en que todos sus
elementos se funden en un haz superior. Es sociedad organizada
con carácter jerárquico. Se dan en ella 1ro. El
elemento capital; 2do., el elemento trabajador; 3ro., la
colaboración, y 4to., la jerarquía. En la empresa
tiende a prevalecer la idea de lo social sobre el interés
particular de las clases que la integran.

Clasificación del Contrato de
trabajo

Clasificación Legal.

Clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su
duración (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para
obra o servicios determinados), por la forma (verbal o escrita);
por el carácter de la relación de trabajo
(individual o colectivo). Ella también se refiere a los
contratos estacionales o de temporada que corresponden a trabajos
que sólo duran una parte del año y a los
trabajadores ocasionales, contratados con el objeto de
"intensificar temporalmente la producción" o cuyo empleo
"responde a circunstancias accidentales de la
empresa".

Contrato por Tiempo Indefinido.

El contrato por tiempo indefinido es el contrato por
excelencia. Cuando un trabajador labora sucesivamente con un
mismo empleador, en más de una obra determinada, se reputa
que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo
indefinido.

El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye
pues, la regla general, porque corresponde a la realidad
continuada de la prestación de labores en la inmensa
mayoría de los casos. Este hecho, sirve de guía al
juez para apreciar la naturaleza del contrato en los casos
dudosos.

Contrato de Duración Limitada.

Los contratos de trabajo de duración limitada, lo
son en razón del tiempo de duración convenido,
conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste
sólo dure una parte del año, por la necesidad
temporal del servicio, para intensificar temporalmente la
producción o cuando los trabajos correspondan a
circunstancias accidentales de la empresa.

Contrato por Cierto Tiempo.

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato
de excepción. Los casos en que puede celebrarse
están limitativamente señalados por la ley. Los
contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos
casos legalmente permitidos o para burlar las disposiciones del
Código de Trabajo se consideran hechos por tiempo
indefinido.

Los contratos por cierto tiempo terminan sin
responsabilidad para las partes con la llegada del plazo
convenido. Este texto no permite la tácita
reconducción del contrato de trabajo por cierto tiempo,
siendo legalmente, el nuevo contrato que se forma de continuar
prestando el trabajador los mismos servicios al empleador por
tiempo indefinido y se considerará que ha tenido este
carácter desde el comienzo de la relación de
trabajo.

Contratos para Obra o Servicios
Determinados.

Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito
y sólo pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del
trabajo. Tienen lugar generalmente en la industria de la
construcción. Los trabajadores ocupados en la
construcción de una carretera, una vía
férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al
empleador por contratos de trabajo para obra o servicio
determinados. Estos contratos terminan sin responsabilidad para
las partes con la prestación del servicio o con la
conclusión de la obra. La duración de estos
contratos en una obra cuta ejecución se realiza por
diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza
de la labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para
concluir dicha labor.

Contratos de Trabajo por Temporada.

También se les denomina contratos de trabajo
estacionales. Se trata de contratos relativos a trabajos que por
su naturaleza, sólo duran una parte del año. Estos
contratos tienen lugar principalmente, en los trabajos de la
siembra, corte y recolección de productos
agrícolas, cuyos cultivos se realizan en ciertas
estaciones o temporadas del año.

Los contratos de trabajo estacionales terminan sin
responsabilidad para las partes con la conclusión de la
temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima
de cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a la
asistencia económica establecida en el Art. 82, conforme a
la duración del servicio prestado.

Trabajadores Estacionales de la Industria
Azucarera.

El Código de Trabajo reputa por tiempo indefinido
los contratos de trabajo estacionales de la industria azucarera.
El texto legal no es claro. Hace depender dicha presunción
de disposición contraria de la ley o del convenio
colectivo, de este modo se crea una categoría especial de
contrato por tiempo indefinido para los fines de
aplicación de las reglas establecidas para éstos en
caso de desahucio, cuya existencia puede depender de lo pactado
al respecto por las partes en el convenio colectivo. Los
períodos de prestación de servicio correspondiente
a varias zafras o temporadas consecutivas, se acumulan para la
determinación de los derechos del trabajador.

Trabajadores Eventuales, Móviles u
Ocasionales.

Estos contratos tienen lugar en ocasión de los
trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente la
producción, o responder a circunstancias accidentales de
la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto
tiempo, Terminan sin responsabilidad para las partes con la
conclusión del servicio si ocurre antes de los tres meses
contados desde el inicio del contrato.

Contrato de Trabajo por Equipo.

El Art. 8 del Código de Trabajo señala que
los jefes de equipo de trabajadores y todos aquellos que
ejerciendo autoridad o dirección sobre uno más
trabajadores, trabajan bajo la dirección y dependencia de
un empleador, son a la vez intermediarios y trabajadores. El
propio código reputa por tiempo indefinido el contrato de
trabajo de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son
intercaladas entre varias obras a cargo del mismo
empleador.

Contratos de
trabajo verbales y por escrito

En cuanto a la forma, el contarte de trabajo puede
clasificarse en contrato verbal y en contrato de trabajo por
escrito.

Contrato de Trabajo Verbal.

Contrato verbal es aquel que no consta por escrito, cuyo
contenido, esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el
servicio, las obligaciones de las partes, no figuran, no constan
en un instrumento escrito. El contrato de trabajo verbal es el de
más uso, es el más corriente.

Generalmente, el trabajador se incorpora a la empresa,
no suscribe ningún documento por escrito. El
vínculo jurídico queda caracterizado por la
prestación misma del servicio, por el hecho de la
incorporación a la empresa. La ley no exige con
carácter esencial u obligatorio que el contrato de trabajo
se haga por escrito; basta el simple acuerdo de voluntades entre
las partes.

Contrato de Trabajo por Escrito.

Este contrato es menos frecuente que el contrato verbal,
y tiene lugar, principalmente, en los contratos por cierto tiempo
o para obra o servicio determinado, en los casos de altos
empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados,
en ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos
modelos impresos, donde constan, generalmente, las
especificaciones mínimas de ley, y que los trabajadores
firman al momento de ingresar a las mismas.

El contrato de trabajo por escrito debe hacerse en
cuatro originales, uno para cada una de las partes, y los otros
dos, para ser remitidos por el patrono al Departamento de
Trabajo, o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro
de los tres días de su fecha.

El contrato de trabajo por escrito
enunciará:

• 1) Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad,
  sexo, estado civil, domicilio y residencia de los
  contratantes y las menciones legales de sus cédulas
  personales de identidad.

• 2) El servicio que el trabajador se obliga a
  prestar, las horas y el lugar en donde debe
  hacerlo.

• 3) La retribución que habrá de
  percibir el trabajador, con indicación de lo que gane
  por unidad de tiempo, por unidad de obra, o de cualquier otra
  manera, la forma, tiempo y lugar del pago.

• 4) La duración del contrato, si es por
  cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio que
  es objeto del contrato, si es para una obra o servicio
  determinado, con la mención de que se hace por tiempo
  indefinido.

• 5) Los demás que las partes puedan
  convenir de acuerdo con la ley.

De la
formación y prueba del contrato

El título II del Libro 1 del Código de
Trabajo, denominado "Formación y Prueba del Contrato", se
refiere a la presunción hasta prueba en contrario, en toda
relación de trabajo personal, de la existencia del
contrato, a las situaciones mixtas en las cuales el contrato
individual de trabajo se haya involucrado con otros contratos, a
los hechos relativos a la modificación del contrato, a la
capacidad del menor y de la mujer casada y a la redacción
del contrato por escrito así como a otras presunciones
legales y disposiciones relativas a dicho contrato.

La
redacción del contrato

El título II, faculta a empleadores y a
trabajadores a exigir que su contrato celebrado verbalmente se
formalice por escrito, dirigiéndose al Departamento de
Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones en caso
de negatividad de la contraparte.

Cuando el contrato de trabajo conste por escrito,
dispone el Art. 20, sus modificaciones deberán hacerse en
igual forma. El trabajador o el empleador que no sepa firmar
deben suplir su firma válidamente fijando sus señas
digitales en las actas relativas al contrato o a su
ejecución o modificación. Estas actas
además, deben ser firmadas por dos testigos, los cuales
certificarán que han sido leídas a las partes y
éstas las han aprobado en la forma indicada.

De todo contrato de trabajo por escrito, se harán
cuatro originales, uno para cada una de las partes, y los dos
restantes, para ser remitidos por el empleador al Departamento de
Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro
de los tres días de su fecha. Dicha autoridad local
archivará uno de los originales, después de ser
registrado en el libro que llevará con tal objeto, y
enviará el otro original dentro de los tres días de
haberlo recibido al Departamento de Trabajo para su registro y
archivo en esta oficina. En caso de pérdida o
destrucción del contrato escrito en todos sus originales,
la prueba de su contenido se hará por todos los
medios.

De todo el articulado del Título II, del Libro I
del Código de Trabajo, denominado Formación y
Prueba del Contrato, varios textos merecen particular
atención. Ellos se refieren a la presunción legal
de la existencia del contrato; a la capacidad del menor y de la
mujer casada, y al principio de la libertad de pruebas en materia
laboral.

La Presunción Legal del
Contrato.

Toda relación de trabajo, presume hasta prueba en
contrario, la existencia del contrato. El contrato de trabajo "se
presume entre el que presta un servicio personal y aquel a quien
le es prestado". Así lo dispone el Art. 15 del
Código de Trabajo. Este texto consagra una
presunción juris tantum de la existencia del
contrato, que libera de prueba al trabajador. El empleador que
niega la existencia del contrato, es a quien corresponde
establecer la existencia de una de las situaciones previstas en
el Art. 5 de dicho Código, o la existencia de cualquier
otro contrato excluyendo de la aplicación de las leyes de
trabajo.

La Capacidad del Menor.

El menor emancipado o el menor no emancipado que haya
cumplido dieciséis años de edad, se reputan mayores
de edad para los fines del contrato de trabajo. De igual modo, el
menor no emancipado mayor de catorce años y menor de
dieciséis puede, con la autorización de su padre o
de su madre o de aquel de éstos que tenga sobre el menor
la autoridad, o a falta de ambos de su tutor, celebrar contratos
de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las
indemnizaciones fijadas por la ley o establecidas por el tribunal
y ejercer las acciones que de las relaciones de trabajo se
deriven. En caso discrepancia de los padres o a la falta de
éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio del menor
puede conceder la autorización. Pero, ningún caso
el trabajo del menor podrá impedir su instrucción
escolar obligatorio, la que estará a cargo y
correrá por cuenta del empleador, bajo la supervigilancia
de las autoridades, cuando por el hecho de dicho trabajo el menor
no pueda recibir la instrucción escolar
obligatoria.

La Capacidad de la Mujer Casada.

La mujer, soltera o casada, goza de los mismos derechos
y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a
las leyes de trabajo. Por cuanto, tiene plena capacidad para
celebrar contratos de trabajo y ejercer todos los derechos y
acciones que le acuerda la ley al trabajador.

La Libertad de Pruebas.

El Art. 16 del Código de Trabajo consagra el
principio de la libertad de pruebas en materia de trabajo,
principio que es completado y robustecido por los Arts. 341 y
siguientes del Código de Trabajo. Por consiguiente, todos
los medios legales de prueba son admisibles en los litigios que
se originan en materia de trabajo, y los jueces gozan de un poder
soberano de apreciación en el conocimiento de los mismos.
La presunción legal prevista en el párrafo del Art.
16 del Código de Trabajo no coarta ni limita el principio
de la libertad de prueba. Sin embargo, la admisibilidad de los
medios de prueba queda subordinada a que su producción se
realice en el tiempo y en la forma determinada por la
ley.

El juez de trabajo goza de un poder activo que le impone
la obligación de diligencia en la aplicación de la
ley en la administración de justicia, debiendo suplir de
oficio cualquier medio de derecho y decidir en una sola sentencia
sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido, excepto
en los casos de irregularidades de forma. En los casos de
omisión de una mención sustancial, de oscuridad o
de mención incompleta o ambigua que impida o dificulte la
sustanciación y solución del caso o el ejercicio
del derecho de defensa, el juez puede de oficio o a solicitud de
parte, otorgar plazo no mayor de tres días o quien
corresponda, para la corrección de los errores o
dificultades, si esto es posible. Podrá asimismo, dictar
de oficio, o a petición de parte, las medidas que estime
pertinentes para el esclarecimiento de los hechos, gozando
asimismo de un poder soberano de apreciación, en virtud
del principio de la libertad de pruebas, que no le impone modo de
prueba alguno, ni somete éstas a una tarifa legal de
rigurosa aplicación. Naturalmente, que estas facultades
del juez de trabajo, en principio soberanas, no son absolutas,
tienen sus límites; sus decisiones están sujetas al
recurso extraordinario de la casación, donde la Suprema
Corte de Justicia tiene del deber de apreciar si la ley ha sido
bien o mal aplicada estableciendo su criterio orientador; que da
lugar y determina el alcance del derecho.

Naturaleza
jurídica del contrato de trabajo

La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de
un cuidadoso estudio por parte de la doctrina. Los tratadistas de
derecho laboral han elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza
de este contrato. Algunos tratan de colocarlo dentro del marco de
los contratos conocidos del derecho común; otros los
consideran como un contrato propio del Derecho de Trabajo, que es
una disciplina jurídica autónoma.

El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano
y proteccionista del trabajador, quien es una persona humana. Por
consiguiente, el contrato de trabajo tiene que revestir las
características propias de este derecho. Se trata pues, de
uno de los institutos naturales nacidos de esta nueva disciplina
jurídica.

El trabajo humano trasciende el círculo vital del
hombre individualmente considerado, beneficiando a la
colectividad y al universo. El producto del trabajo y las
condiciones de trabajo en un lugar determinado, tienen indudable
repercusión sobre el resto del mundo. De ahí que el
trabajo haya sido considerado como una función social,
como un problema social, como una necesidad social.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Los empleadores y los trabajadores son acreedores y
deudores recíprocos de obligaciones. Esto es una
consecuencia del carácter sinalagmático del
contrato de trabajo. Por ello, los derechos del empleador son
deberes del trabajador y de los derechos de éste son
obligaciones del empleador.

Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden
clasificarse en legales o contractuales, según provengan
de la ley o del contrato; esenciales y complementarias o
accesorias, según sean de la esencia del contrato
indispensable para la existencia o continuidad de la
relación de trabajo; o si se trata de obligaciones cuyo
incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede
justificar el rompimiento legítimos del
contrato.

La principal obligación esencial del trabajador
es prestar el servicio personal convenido. Esta obligación
implica: a) el deber de diligencia; b) el deber de obediencia; c)
el deber de prestar personalmente el servicio, en la forma,
tiempo y lugar convenidos.

La principal obligación esencial del empleador es
la de pagar el salario, el cual debe ser pagado completo, en
efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos y entregado
personalmente al trabajador o a su representante debidamente
autorizado.

El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da
lugar a despido o dimisión, esto es, genera el derecho del
empleador al despido y el derecho del trabajador a presentar su
dimisión.

La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de
las partes. Una de las más importantes es el respeto
recíproco a la persona del empleador o del trabajador. Ni
el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con hechos o
palabras a su contraparte.

La ley prevé sanciones para el incumplimiento de
las obligaciones a cargo de empleadores y trabajadores. Estas
sanciones son: la amonestación, que puede ser en privado,
en público, o por ante las autoridades administrativas de
trabajo; la anotación de la falta, con valoración
de su gravedad, en el registro del trabajador; el requerimiento
de la intervención de la autoridad de trabajo para exigir
el cumplimiento de la obligación desatendida, so pena de
levantar acta de infracción, con apoderamiento de los
tribunales competentes a fin de imponer las sanciones penales que
fueren pertinentes; el desahucio, el despido, la dimisión
o la acción en justicia en demanda de ejecución o
cumplimiento o reparación del derecho violentado o
desconocido o en reparación del daño causado en los
casos excepcionales en que la ley de trabajo lo
permite.

Los contratos
especiales

Con el nombre de contratos especiales de trabajo se
agrupan aquellas relaciones de dependencia que revisten ciertas
particularidades que, jurídicamente, han justificado en el
Código de Trabajo, un tratamiento legal distinto, sin que
ello implique una separación total y absoluta de las
normas generales del Derecho de Trabajo. En el fondo de estos
contratos especiales existe el contrato de trabajo común,
con todos sus elementos básicos tipificantes, pero, por
modalidades propias de la naturaleza de la actividad o de forma o
lugar de prestación del servicio, se han establecido para
regular estos trabajos normas particulares.

En ningún caso se pueden sostener
válidamente que estos trabajos excluyen la
condición de trabajador del personal que los ejecuta.
Todos son trabajadores, todos prestan un servicio personal
subordinado a cambio de un salario.

El Trabajo de los Menores.

La protección legal del trabajo de los menores
está estrechamente ligada a la historia del derecho de
trabajo. Desde los inicios de la revolución industrial se
notó la necesidad de establecer normas que garantizaran la
vida, salud, educación, aprendizaje, formación
profesional, derecho físico, moral, intelectual y
espiritual de estos jóvenes trabajadores.

El régimen especial que protege el trabajo de los
menores de edad, está previsto fundamentalmente en el
Código de Trabajo, el reglamento para la aplicación
de dicho código y la resolución No. 4-58 de la SET
ampliada y modificada por la resolución 36-91 de dicha
Secretaría de Estado, y se enmarca dentro de los
siguientes principios:

• Capacidad para contratar (Art. 17 del CT). El menor
  emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido diez y
  seis años de edad, es reputado mayor de edad para
  fines del contrato de trabajo, y el no emancipado mayor de
  catorce años y menor de diez y seis puede celebrar
  contrato de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y
  las indemnizaciones fijadas por las leyes y ejercer las
  acciones que de tales relaciones se deriven, con la
  autorización de su padre y de su madre o de
  aquél de estos que tenga sobre el menor la autoridad,
  o a falta de ambos, del tutor.

• Igualdad de trato, derechos y obligaciones (Art. 244
  del CT). Gozan de los mismos derechos y tienen las mismas
  obligaciones en lo que concierne a las leyes de trabajo, con
  las modalidades de protección que prevé la
  ley.

• Prohibiciones legales. A saber: a)
  Prohibición de trabajo de menores de 14 años
  (Art. 245 del CT), b) Prohibición de trabajo nocturno,
  con las excepciones que prevé la ley (los menores de
  diez y seis años realicen trabajos familiares en las
  que solamente estén empleados sus padres, hijos,
  hermanos y pupilos).

De La Formación Profesional

Contrato para la formación profesional: Se
trata de aquél por el cual el trabajador se obliga,
simultáneamente, a prestar un trabajo y a recibir
formación, y el empleador a retribuir el trabajo y al
mismo tiempo, a proporcionar a aquél una formación
que le permita desempeñar un puesto de trabajo.

La pasantía o prácticas
profesionales: El Art. 255 trata también sobre las
pasantías o prácticas profesionales realizadas por
estudiantes al amparo de la legislación educativa vigente,
como parte integrante de sus estudios académicos. Este
contrato, como el contrato de beca, desborda el ámbito del
derecho del trabajo. Las responsabilidades de las partes se rigen
por el derecho común.

La formación y capacitación
profesional: Se trata de un derecho que el Código de
Trabajo de 1992 reconoce a todo trabajador al imponer al
empleador la obligación de proporcionarle formación
profesional y capacitación adecuadas que permitan al
trabajador elevar su nivel de vida y su productividad, conforme a
la naturaleza del servicio prestado y a los requerimientos de la
empresa.

El Trabajo de los Domésticos.

Trabajadores domésticos son los que se dedican de
modo exclusivo y en forma habitual y continua a las labores de
cocina, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro
sitio o de residencia particular, que no importen lucro o negocio
para el empleador o sus parientes. En principio, la
retribución de los domésticos comprende,
además los pagos en dinero, alojamiento y alimentos de
calidad corriente. Estos últimos se estiman como
equivalentes al cincuenta por ciento del salario que reciba el
numerario.

Jornada y descansos obligatorios. La ley deja a
la costumbre y el acuerdo de voluntades la jornada de trabajo y
el horario en que el doméstico prestará servicios
al empleador o ama de casa, aunque dispone que estos trabajadores
deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de
nueve horas por lo menos, y que disfrutarán del descanso
semanal obligatorio reconocido a todo trabajador. El
Código de Trabajo le acuerda derecho a vacaciones anuales
también le reconoce el derecho a los permisos necesarios
para asistir a una escuela, siempre y cuando sea compatible con
su jornada de trabajo.

El Trabajo del Campo.

El trabajo del campo tiene contenidos y modalidades
distintos que el trabajo industrial. A ello contribuyen
grandemente factores climatológicos y el rendimiento del
suelo, las plagas que afectan plantaciones y al ganado y las
variedades de vegetales, semillas y especies animales.

Los fenómenos naturales (sequía,
frío, calor, grandes precipitaciones fluviales, etc.)
escapan generalmente al control de previsión y voluntad
del hombre y son susceptibles de ocasionar grandes daños
al trabajo agrícola y ala ganadería,
particularmente en las épocas de sequías o en las
temporadas de huracanes. Ello obliga a que parte de la
producción agrícola sólo pueda producirse en
forma periódica, o por temporada. La tierra que produce
está sujeta a un proceso de preparación del
terreno, plantaciones de semillas, germinación, limpieza
de la tierra, entre otros. En todas estas actividades no
participan los mismos hombres, y ellas obligan a la
interrupción del trabajo, o dicho en otra forma, a que el
trabajo de campo se realice en forma discontinua, por
temporadas.

Régimen legal. Los trabajadores del campo,
que son todos aquellos que ejecutan trabajos propios y habituales
de una empresa agrícola-industrial, pecuaria o forestal,
están sujetos a un régimen de protección
legal que los hace beneficiarios de todas las disposiciones de
código de Trabajo. Con excepción de las relativas a
la jornada de trabajo y cierre de establecimientos, pero la
jornada de trabajo no excederá de diez horas diarias y las
disposiciones concernientes al trabajo de los menores, no se
aplicará cuando estos se utilicen en el campo en los
trabajaos ligeros de recolección.

El Trabajo a Domicilio.

Trabajo a domicilio es el que es ejecutado por cuenta de
una o más personas físicas o morales, en un lugar o
taller distinto al de éstas o en la casa o vivienda del
trabajador. El trabajo a domicilio está sujeto a un
acentuado control de parte de las autoridades administrativas del
trabajo.

El Transporte Terrestre.

El Código de Trabajo establece un régimen
especial para los servicios que se prestan en vehículos
destinados al transporte terrestre. Las relaciones de trabajo de
las personas que laboran en vehículos destinados al
transporte terrestre, se rigen en principio, por las
disposiciones legales comunes a todos los trabajadores, con las
siguientes excepciones: a) no están sujetos a la jornada
ordinaria de trabajo, b) tampoco están sujetos a la
jornada ordinaria de trabajo los trabajadores ocupados en el
transporte de vehículos que prestan sus servicios entre
dos o más municipios y cuyo trabajo sea remunerado con
salario fijo, con viaje u otra forma de retribución, c) la
jornada de los trabajadores y los servicios de ferrocarriles
particulares, pueden principiar en cualquier parte del día
o de la noche y puede ser de más de ocho horas al
día, siempre que la duración del trabajo en cada
semana no exceda de cuarenta y cuatro horas, d) los trabajadores
ocupados en el transporte de vehículos al servicio
personal de una sola persona o de sus parientes, por orden del
mismo, se rigen por las disposiciones referentes al trabajo de
los domésticos.

Trabajo Marítimo.

Las normas sobre el trabajo marítimo se mantienen
casi totalmente inalterables desde 1951. Esto obedece al escaso
desarrollo de esta actividad. El Código de Trabajo de
1951, dispone que son aplicables a los trabajadores
marítimos, todas las disposiciones, con excepción
de las relativas a la jornada de trabajo y cierre de
establecimientos.

El Contrato de Enrolamiento.

Por el contrato de enrolamiento se regulan las
relaciones a bordo entre empleadores y la dotación de las
embarcaciones. Este contrato puede celebrarse por tiempo
determinado, por tiempo indefinido o por viaje.

La ley exige que en los contratos de enrolamiento por
cierto tiempo indefinido, las partes deben fijar el lugar donde
será restituido el trabajador, y en su defecto, se
tendrá por señalada el lugar donde éste
embarcó.

Los Vendedores y Viajantes de
Comercio.

Son trabajadores, los vendedores, viajantes de comercio
o propagandistas, promotores de ventas y quienes realizan
actividades similares, siempre que presten sus servicios en forma
permanente en subordinación a un empleador. La ley
distingue entre quienes ejecutan directa y personalmente el
trabajo o quienes únicamente intervienen en operaciones
aisladas.

Trabajo de Los Minusválidos.

El Código de Trabajo al trabajo de los
minusválidos, les reconoce el derecho a obtener una
ocupación fija y permanente, de acuerdo a la capacidad de
trabajo del minusválido, sin discriminación de
ningún género y cualquiera que sea el origen de la
invalidez. Entiende como minusválido toda persona con
defectos corporales congénitos o adquiridos que determinen
una reducción en la capacidad normal de su
trabajo.

La
suspensión de los efectos del contrato

Las causas de suspensión pueden afectar todos los
contratos de trabajo vigentes en una empresa o solamente uno o
varios de ellos. La suspensión de los efectos del contrato
no implica su terminación ni compromete la responsabilidad
de las partes, durante la suspensión de los efectos del
contrato, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y
el empleador de pagar la retribución. Son causas de
suspensión:

• 1) El mutuo consentimiento de las
  partes;

• 2) El descanso por maternidad;

• 3) El hecho de que el trabajador esté
  cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten de
  trabajar temporalmente;

• 4) El caso fortuito o de fuerza
  mayor;

• 5) La detención, arresto o
  prisión preventiva del trabajador;

• 6) La enfermedad contagiosa del
  trabajador;

• 7) La falta o insuficiencia de materia
  prima;

• 8) La falta de fondos para la
  continuación normal de los trabajos;

• 9) El exceso de producción, la huelga y
  el paro calificados legales.

LA MODIFICACION DEL CONTRATO

El contrato de trabajo consentido válidamente
entre las partes puede ser modificado, por efecto de las
disposiciones de Código de Trabajo, por efecto de los
convenios colectivos de condiciones de trabajo, por mutuo
consentimiento; pero dichas modificaciones nunca deberán
ir en perjuicio del trabajador, su estabilidad o sus condiciones
de vida.

LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo puede concluir o llegar a
término con o sin responsabilidad para las
partes.

LA TERMINACION CON RESPONSABILIDAD.

El Código de Trabajo prevé tres formas de
terminación del contrato de trabajo con responsabilidad
para las partes; a saber: el desahucio, el despido y la
dimisión. El desahucio conlleva siempre un plazo, mediante
el cual una de las partes en el contrato por tiempo indefinido,
le comunica a la otra su decisión de ponerle
término. Vencido este plazo, el contrato de trabajo
termina.

Se trata de una forma de terminación privativa
del contrato por tiempo indefinido. Dicho plazo puede ser
omitido, en cuyo caso es preciso pagar a la contraparte los
salarios correspondientes a la duración del mismo.
Siempre, a su vencimiento, se opera la terminación del
contrato; por lo que es exigible la obligación de pagar el
auxilio de cesantía que determina la Ley. Esta
obligación está a cargo exclusivamente del
empleador. La Ley no impone a éste el pago de dicha
obligación cuando el desahucio es ejercido por el
trabajador.

El despido es la resolución del contrato por
voluntad unilateral del empleador. En cambio, la dimisión
es la resolución del contrato por la voluntad unilateral
del trabajador. Lo que determina en ambos casos la
terminación del contrato, es la voluntad unilateral del
empleador o del trabajador. Tanto la dimisión como el
despido, para ser declarados justificados por los jueces,
requieren que obedezcan a una justa causa, o sea, a una causa
legal de despido o de dimisión, prevista en el
Código de Trabajo.

La Terminación por Desahucio.

Desahucio es el acto por el cual una de las partes,
mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el
derecho de poner término a un contrato por tiempo
indefinido. El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al
trabajador un auxilio de cesantía, dicho auxilio debe
pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las
órdenes de otro empleador. No hay responsabilidad para el
empleador cuando el desahucio es ejercido por el
trabajador.

La Terminación por Despido.

Despido es la resolución del contrato por
voluntad unilateral del empleador, es justificado cuando el
empleador prueba la existencia de una justa causa para el mismo
prevista en el Código de Trabajo. Es injustificado en el
caso contrario, en este caso es con responsabilidad para el
empleador.

La Terminación por Dimisión del
Trabajador.

Dimisión es la resolución del contrato por
voluntad unilateral del trabajador, es justificado cuando el
trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al
respecto en el Código de Trabajo. Es injustificada en caso
contrario, en dicho caso, no hay responsabilidad para el
empleador.

LA TERMINACION SIN RESPONSABILIDAD.

El mutuo consentimiento: Si el contrato de
trabajo se forma por el mero acuerdo de voluntades, el mutuo
consentimiento que le da origen puede también ser causa
legal de su terminación. Pero para que esta forma de
terminación tenga validez, dispone el Art. 64, del
Código de Trabajo, debe hacerse ante el Departamento de
trabajo, la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un
notario.

Esta formalidad es requerida con el fin de evitar que el
trabajador, al celebrar su contrato o en el curso de su
ejecución suscriba una renuncia sin fecha, para ser usada
por el empleador en el momento que lo juzgue oportuno. El
propósito de la ley es proteger al trabajador, de posibles
abusos del empleador en perjuicio de sus derechos y de la
estabilidad del trabajador en el empleo.

La ejecución del contrato: La
conclusión de la obra o la ejecución del servicio
prestado son causas legales de terminación del contrato
individual de trabajo. Esta forma de terminación es
frecuente en los contratos de trabajo para obra o servicios
determinados, los cuales terminan sin responsabilidad para las
partes con la prestación del servicio o con la
conclusión de la obra.

La duración del contrato de trabajo para
servicios determinados en una obra cuya ejecución se
realiza por diversos trabajos especializados se fija por la
naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el tiempo
necesario para concluir dicha labor.

Reducción de personal: Si en el curso de
la ejecución de la obra o de parte de ella, hay necesidad,
justificada por la naturaleza del trabajo, de reducir el
número de trabajadores, se seguirán las reglas
establecidas en el Art. 141 del Código de Trabajo,
según el cual dispone "En caso de que haya necesidad de
disminuir el personal de una empresa, por causa autorizadas por
la ley, las reducciones deben ser hechas en el orden siguiente
1ro. Trabajadores extranjeros solteros; 2do. Trabajadores
extranjeros casados; 3ro. Trabajadores extranjeros casados con
personas dominicanas; 4to. Trabajadores extranjeros que hayan
procreado hijos dominicanos; 5to. Trabajadores dominicanos
solteros; 6to. Trabajadores dominicanos casados". En igualdad de
condiciones se declaran cesantes los que hayan trabajado menos
tiempo y si todos tienen el mismo tiempo de servicio el empleador
tendrá derecho a elegir, salvo convención
contraria, Art. 142 del Código de trabajo.