Influencia de la cultura organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte de Trinidad (página 3)

Resultados de la guía de observación
realizada en la institución:

Se pudo constatar que la forma de trabajo que predomina
es la individual, en lo que respecta a los canales de
comunicación utilizados durante la técnica de la
observación que se llevó a cabo en cinco momentos
durante la etapa de investigación, el autor
comprobó que los murales en dicha entidad se encuentran
desactualizados, que el canal más utilizado es el de cara
a cara.

El espacio físico en su distribución de
los locales es correcto y los tipos de actividades diarias que
más se efectúan están las reuniones o
consejos de dirección y los matutinos, estos
últimos se llevan a cabo todos los martes.

En cuanto al clima dominante en la institución se
observó que existe un clima tenso pues no existen las
mejores relaciones entre los propios trabajadores y entre estos y
los directivos.

El flujo de comunicación que predomina en la
mayoría de las veces es el vertical descendente y en
cuanto al historial de la institución se constató
que no existe ya que por negligencias este se ha perdido y con
respecto al código de ética, tampoco se conoce. Por
tanto, desconocen que el líder fundador fue Adelfo
Torresilla Hernández.

Con respecto a los personajes históricos de la
entidad la mayoría coincide en que los más
sobresalientes son Marcia Febles y Lucrecia Ichazo. En cuanto a
creencias, valores y comportamientos en estos momentos no son los
más deseados destacándose el individualismo, la
falta de sentido de pertenencia y de amor al trabajo, lo que
afecta la calidad de los servicios. (Anexo 2, Guía de
Observación).

3.3 Manifestaciones de las creencias, los valores y
los comportamientos en la Dirección Municipal de Cultura y
Arte en Trinidad:

A partir del análisis de las creencias, los
valores y los comportamientos que funcionan actualmente en la
Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad, se crea
entre los atributos o componentes culturales una relación
con los públicos externos.

Con relación al entorno se divisó que no
consta una relación que les permita establecer mecanismos
de trabajo, es necesario que las relaciones de la
Dirección Municipal con la instancia superior, con los
usuarios y la comunidad en sentido general sean fuertes, existe
una escasa comunicación, se desarrollan diversas
actividades pero no con la calidad que se requieren, por lo que
la imagen de la organización se ve afectada.

En tanto mediante la observación y las encuestas
se mostró que los directivos como los demás
miembros de la institución no hacen nada por reanimar la
imagen perdida y la utilización del espacio no es
correcta, se atienden varios asuntos en un mismo espacio
temporal. Es necesario utilizar el espacio físico de una
mejor forma que contribuya a desarrollar un mejor trabajo y
ambiente en el colectivo laboral.

La falta de muebles, de iluminación,
ventilación, filtraciones en el techo, falta de agua, son
algunos de los problemas encontrados.

La percepción que sobre el hombre existe en la
entidad se constata con los comportamientos referidos a la
atención a los usuarios que visitan la misma y a las
acciones de recompensas y castigos que se emplean en esta para
los empleados. La creencia de que hay que tener fe en el
mejoramiento humano, no se pone de manifiesto en el esmero, ni en
la preparación de actividades festivas y de aniversarios,
como tampoco, en la posición que asumen los directivos a
la hora de mostrar su ayuda y solidaridad ante los problemas de
sus trabajadores.

Los valores tácticos como el humanismo, la
amistad y la solidaridad, aunque están presentes,
necesitan estar más enraizados en la cultura de la
institución y se evidenció la escasa
preparación de cursos de superación que logren
motivar al trabajador por falta de local para esto.

En cuanto al comportamiento referido a la
atención que se brinda al personal es necesario
fortalecerlo y las acciones de recompensa y castigo
también guardan estrecha relación con las creencias
sobre el ser humano; los llamados de atención no se
caracterizan, generalmente, por ser educativos e
instructivo.

A pesar de ser un colectivo donde la mayoría son
jóvenes, estos no manifiestan amor al trabajo y expresan
que no se sienten útiles. En cuanto al estilo de trabajo,
se comprobó, que el trabajo individual predomina en mucho
de sus trabajadores, lo cual demuestra que existen grandes
diferencias entre lo que se cree y lo que se hace.

La forma en la que se manifiesta la toma de decisiones
en la actividad laboral guarda relación con las creencias
que sobre la naturaleza del trabajo existen. Las decisiones son
tomadas únicamente por los directivos y no se tienen en
cuenta la opinión de los trabajadores. Esto se vincula con
la falta de responsabilidad y sentido de pertenencia.

En esta organización las creencias, en torno a
las relaciones humanas, no se corresponden, debe existir
más respeto, compañerismo, amabilidad y solidaridad
entre los trabajadores y los directivos, ya que se palpó
el distanciamiento entre ambas partes.

Esto muestra que es necesario fortalecer más en
la empresa valores que se correspondan con las creencias y
comportamientos. En general no predomina un clima positivo: la
toma de decisiones no se colegian; las relaciones de
cooperación y solidaridad en el trabajo no son habituales;
se observa que las relaciones entre directivos y subordinados no
son muy buenas,

La estrecha interrelación entre creencias,
valores y comportamientos influyen en el desarrollo de la cultura
y en la calidad de los servicios que presta dicha
institución.

Las metas de esta institución no se encuentran
bien trazadas debido a la falta de una estrategia que guíe
el trabajo a desarrollar y en cuanto a la satisfacción de
las necesidades de los usuarios se pudo constatar que la
mayoría de las opiniones de los encuestados versan en que
existe una pérdida de los valores estratégicos y
tácticos como son la profesionalidad, la amabilidad, el
respeto, el amor por su trabajo, además de los
comportamientos, según ellos no son los adecuados, esto
hace que el servicio y la satisfacción de los usuarios se
vea seriamente afectado.

Según la teoría de Edgar Schein y a manera
de conclusión del Capítulo III, análisis de
los resultados de esta investigación, podemos decir que la
Cultura Organizacional en la Dirección Municipal de
Cultura y Arte en Trinidad se encuentra en decadencia debido a
que ha sufrido cambios negativos a partir del año 2000
hasta la fecha, afectando la prestación de los servicios y
dañando la Imagen e Identidad de la
organización.

Conclusiones

Luego de realizada esta
investigación se puede concluir:

1. Con relación a la cultura
organizacional y la calidad, se cuenta con los fundamentos
teóricos y metodológicos necesarios para la
argumentación de esta investigación.

2. Se pudo diagnosticar que existe poco
conocimiento en los trabajadores acerca de los elementos que
identifican la cultura organizacional en la entidad. Existen
dificultades en la comunicación interna de esta
organización, no fluye adecuadamente, se muestra
desconocimiento del tema, no cuentan con una dirección o
especialista para la gestión de la comunicación, ni
con un manual de gestión de la
comunicación.

3. Los resultados obtenidos durante el
diagnóstico son negativos e influyen de manera directa en
la calidad de los servicios de la entidad, se comprobó la
carencia de valores como la eficacia, la agilidad en la capacidad
de respuesta, la sistematicidad, el sentido de pertenencia, el
amor al trabajo, el compañerismo y la mala calidad en el
servicio.

Recomendaciones

1• – El autor recomienda al Director de la entidad
que se analicen estos resultados y que los comunique al colectivo
de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad;
además, que se incluyan en los planes de
capacitación.

2• – Que la entidad realice un Plan de
Acción para resolver los problemas encontrados en esta
investigación en la Dirección Municipal de Cultura
y Arte en Trinidad.

3. – Que la Filial Universitaria en Trinidad organice
cursos, postgrados, talleres y seminarios sobre la Cultura
Organizacional en la empresa moderna para las organizaciones en
el territorio.

Bibliografía

• 1. Abbagnano, Nicola. Diccionario
  de Filosofía. Edición Revolucionaria, La
  Habana, 1966.

• 2. Alabart Pino, Y. y Portuondo Vélez,
  A.L.: "La cultura empresarial, una variable a considerar en
  la competitividad de las empresas. Folletos Gerenciales.
  Año 3. No. 3. Marzo 1999. La Habana. Cuba.

• 3. Alabart, Y. (2003). Contribución
  al diagnóstico de la Cultura Organizacional en el
  sector empresarial cubano. Tesis en opción al
  grado científico de Doctora en Ciencias
  Técnicas. Instituto Superior Politécnico
  "José Antonio Echevarria". Centro de Estudios de
  Técnicas de Dirección. Ciudad de La
  Habana.

• 4. Alonso, M.M y Saladrigas, H. (2000).
  Para investigar en Comunicación Social, La
  Habana: Editorial Pablo de la Torriente.

• 5. Alonso, M. M. y Saladrigas, H. Notas en
  torno a la comunicación en los nuevos escenarios.
  Revista Espacio, La Habana, Cuba, número 7 enero-abril
  de 2002.

• 6. Alonso, Margarita: Selección de
  textos sobre Metodología de la investigación
  cuantitativa, facultad de Comunicación Social, La
  Habana, 1998. Conferencia sobre metodología de la
  investigación cualitativa, facultad de
  Comunicación Social, La Habana, 1998.
  Metodología de investigación cualitativa:
  selección de textos, Ed. Caminos, La Habana, 1999.
  Recepción de telenovelas: un enfoque
  teórico-metodológico para su estudio, tesis
  doctoral, La Habana, 1999.

• 7. Aguirre Baztan Angel, Cultura
  organizacional. Universidad de León, México,
  1999.

• 8. Arrechea, M (2009). Estrategia
  Metodológica para fortalecer el valor responsabilidad
  en estudiantes de la Carrera Comunicación Social.
  Tesis de Maestría no publicada. Universidad
  "José Martí", Sancti Spíritus,
  Cuba.

• 9. Bisquert, A. La Comunicación
  Organizacional en Situaciones de Crisis En: Razón
  y Palabra. Revista Electrónica en América
  Latina especializada en Comunicación.
  Abril-Mayo 2003. Localizable en Internet en:

http://www.razonypalabra.org.mx/sobrerp.html

• 10. Bustos, P. Clima Organizacional (en
  línea) Consultado 10/3/2010. disponible
  http//www.gestionpolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm.

• 11. Carvajal Peña, G. (2000, abril).
  Importancia de la cultura y clima organizacional como
  factores determinantes en la eficacia del
  personal.

Disponible en:
www.monografías.com[2010, 5 de marzo]

• 12. Casales Fernández,
  Julio César (compilador). Conocimientos básicos
  de Psicología Social. Selección de lecturas.
  Editorial Félix Varela, La Habana, 2004.

• 13. Castro Ruz, R. Discurso
  pronunciado el 26 de julio de 2007. En: periódico
  Granma, 27 de julio de 2007: 4 y 5.

• 14. Colectivo de autores. Clic
  Internet, Editorial Pablo de la Torriente, Unión de
  Periodistas de Cuba, La Habana, 2003.

• 15. Colectivo de autores. La
  comunicación educativa. Centro de Estudios para el
  Perfeccionamiento de la Educación Superior,
  CEPES.

• 16. Cultura empresarial y el
  liderazgo, una visión dinámica; Schein, Edgar
  H.; Edición 2002; p-20_316.

• 17. Chiavenato (1989).
  Introducción a la Teoría General de la
  Administración. México. Mc. Graw –
  Hill Interamericana de México: S.A.

• 18. Cruz Cordero T. (2001). La
  Cultura Organizacional. Fundamentos teóricos y
  metodológicos. Tesis en opción a Doctora
  en Ciencias Económicas. Centros de Estudios de la
  Economía Cubana. Universidad de La Habana.

• 19. Deal y Kennedy (1988). Cultura
  corporativa. Fondo educativo interamericano:
  México.

• 20. Delgado, Juan Manuel; Juan Gutiérrez
  (ed.): Métodos y técnicas cualitativas de
  investigación en ciencias sociales, Ed.
  Síntesis, Madrid, 1995.

• 21. Decreto Ley No. 252 del 7 de agosto de 2007
  del Consejo de Estado y del Decreto No. 281 del Comité
  Ejecutivo del Consejo de Ministros de la República de
  Cuba, "Reglamento para la Implantación y
  Consolidación del Sistema de Dirección y
  Gestión Empresarial Estatal", del 16 de agosto de
  2007, que sustentan el Sistema de Gestión Integrada de
  Capital Humano y sus Normas NC 3000:2007, NC 3001:2007 y NC
  3002:2007.

• 22. De la Nuez Hernández (2005).
  ¿Qué entendemos por
  calidad?

Disponible en: www.Calidad de los servicios. com.cu
Consultado [2010, 25 de

abril]

• 23. Díaz Llorca, C. (2001)
  ¿Qué hacer con los valores? Tener el valor
  para dirigir por valores. Material Digital. CETED:
  Universidad de La Habana.

• 24. _____________. Reflexiones
  Organizacionales. Disponible en: www.calidad.org Consulta [2010, 7 de
  marzo].

• 25. Fernández Collado,
  Carlos: La comunicación en las Organizaciones, ED.
  Trillas, México, 1997.

• 26. García Conesa, Yusnier.
  Tesis presentada en opción al título de
  licenciado en comunicación social: "La Cultura
  Organizacional en la Biblioteca Municipal Gustavo Izquierdo
  Tardío de Trinidad y su influencia en la calidad de
  los servicios". Filial Universitaria de Trinidad,
  2010.

• 27. Leyva E. (2003). Cultura
  Organizacional. Disponible en:
  https://www.monografías.com/trabajos14/cultura-organizacional/cultura-organizacional.shtml
  consultado [2010, 18 de marzo]

• 28. Macías González,
  Jacqueline Mariela. Tesis presentada en opción al
  título de licenciada en Comunicación Social:
  Diagnóstico de Cultura Organizacional en la
  Comercializadora ITH Trinidad. Filial Universitaria de
  Trinidad – junio – 2010.

• 29. Martín Barbero, Jesús:
  Cultura y Comunicación. Disponible en Internet, en:
  http://www.miespacio.org/cont/invest/perspec.htm

• 30. Martín Barbero, Jesús:
  «Comunicación, fin de siglo. ¿Para
  dónde va nuestra investigación?», en
  revista Telos no.47, Madrid, 1991, pp. 58-64.

• 31. Muriel, María Luisa y Rota, Gilda.
  Comunicación Institucional. Quito, Edit. CIESPAL,
  1980.

• 32. Gallardo Velásquez, A., Camargo
  Vázquez, M. I, Magallón Díez, M.T
  (1998). Cultura Organizacional: hacia un nuevo enfoque de
  la misión del administrador.

Disponible en:
http//www.azc.uam.mx/publicaciones/gestión/num14/doc10.htm
consultado [2010, 9 de marzo]

• 33. García, S. y Dolan S. (2003). La
  Dirección por Valores. El cambio más
  allá de la Dirección por objetivos.
  Madrid: Edición McGraw Hill Iberoamericana de
  España.

• 34. Garmendia, J.A. (1990). Desarrollo de
  la organización y cultura de la empresa.
  Universidad Complutense. Madrid: Editorial ESIC.

• 35. Gómez Reguera, J. R. (2009).
  Manual Práctico de Comunicación
  Organizacional para docentes y estudiantes
  universitarios. Tesis en Opción al título
  de Máster en enseñanza superior. Mención
  comunicación social. Centro Universitario José
  Martí Pérez. Sancti Spíritus.
  Cuba

• 36. Giraldi, G. (1998). Por una
  pedagogía revolucionaria. La Habana: Editorial
  Caminos.

• 37.  Guevara de la Serna, E. Discurso
  pronunciado en Santa Clara el 2 de noviembre de 1962. En:
  Periódico Granma el 3 de noviembre de 1962.

• 38. Granell, H. (1997)
  Éxito Gerencial y Cultura. Caracas: Ediciones
  IESA.

• 39. Hernández Sampieri, R.
  (2003) Metodología de la
  Investigación. La Habana: Félix
  Varela.

• 40. Kotter, J. P. (1999). Liderando el
  cambio. La Habana: Edita Dirección de
  Organización y Perfeccionamiento Empresarial.
  Ministerio del Azúcar.

• 41. Leyva Barciela, E. (2004). Identidad y
  Cultura Organizacional. Revista Universidad de La Habana
  No. 259, primer semestre. La Habana.

• 42. López Soto, N. (1997) La
  Gestión comunitaria en las actuales condiciones: el
  Taller de Transformación Integral de
  Atarés. Tesis de grado. Licenciatura en
  Sociología. Universidad de La Habana, Facultad de
  Filosofía e Historia. Cuba.

• 43. Lucas Marín, A. (1993). Cambio
  cultural y participación. Madrid: Edita
  Universidad Complutense, Facultad de Ciencias de la
  Información.

• 44. ________. (1997). La
  Comunicación en la Empresa y en las
  Organizaciones. España: Editorial Bosch
  Comunicación.

• 45. Orta Rivera, Y. (2007, 16 septiembre).
  Tenderle un cerco a la inconstancia; La cultura
  organizacional. Juventud Rebelde, p5.

• 46. Ouchi, W. (1985). La teoría "Z"
  Fondo Educativo Interamericano. México.

• 47. Pettigrew, A. M (1979) On Studying
  Organizacional Cultures. Administrtive Science
  Quarterly.

• 48. Peters, T.A. y Waterman Jr., R. H. (1982).
  En búsqueda de la excelencia. New York:
  Harper y Row.

• 49. Rivera, V. (2008).
  Diagnóstico Organizacional.

Disponible en: http://www.rrppnet.com.ar
consultado [2010, 15 de marzo]

• 50. Robbins, S.P. (1993). Organizational
  Behanvior. Concepts, Controversies and applications.
  Prentice Hall.

• 51. Rojas Benitez, J. L (2003).
  Diseño de Servicios de Información.
  Selección de lecturas. La Habana: Editorial
  Félix Varela.

• 52. Schein, E. (1988). La cultura
  empresarial y el liderazgo. Plaza y Janes.
  Barcelona.

• 53. ________. (1980). Psicología de
  las organizaciones. México: Prentice may
  Hispanoamericana, S.A.

• 54. _________ (1983). Servicios de
  Información. La Habana: Editorial Pueblo y
  Educación.

• 55. Thévenet, M. (1992).
  Auditoría de la Cultura Empresarial.
  Díaz de Santos, S.A.

• 56. ________. (1996). La Cultura
  Empresarial. Díaz de Santos, S.A.

• 57. Trelles, I. (2001). Comunicación
  Organizacional, Selección de lecturas. La Habana:
  Editorial Félix Varela.

• 58. ________. (2001). Comunicación y
  Cultura Organizacional: entramados e interrelaciones.
  Revista Espacios, # 5.

• 59. ________. (2000). Comunicación
  Organizacional. La importancia de su aplicación en
  Cuba. Revista Espacio, #3.

• 60. Van Maanen.J (1979) Toward
  a Theory of Organizational Socialization.Vol
  1.Greenwich, coun: Jai Press.

• 61. Vázquez, A. (2009).
  Cultura Organizacional y calidad.

Disponible en: http://www.rrppnet.com.ar
consultado [2010, 11 de marzo]

• 62. Villafañe, J. (1993).
  Imagen Positiva. Madrid: Ediciones Pirámide,
  S.A.

• 63. ________. Imagen Positiva.
  Gestión estratégica de la Imagen de las
  Empresas. Ediciones Pirámide S.A., Madrid,
  1997.

• 64. ________. Guía de
  Gestión de la Cultura Corporativa. Villafañe
  & Asociados, Universitat Jaume I, Madrid,
  2000.

ANEXOS

Anexo 1

Organigrama de la Dirección
Municipal de Cultura y Arte de Trinidad

Anexo 2

Guía de
Observación

Guía de observación en la Dirección
Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

Fecha: _____________

Hora: _____________

Lugar: _____________

OBJETIVO

• Conocer qué elementos caracterizan la Cultura
  Organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y
  Arte en Trinidad.

INDICADORES:

• Saludos.

• Comportamiento de los trabajadores.

• Filosofía que predomina.

• Temas de conversación.

• Retroalimentación de la
  información.

• Valores que predominan en la entidad.

Anexo 3

Tabla y gráfico 1: Encuesta a los trabajadores
de la entidad sobre el conocimiento de la Cultura
Organizacional.

Anexo 4

Tabla y gráfico 2: Encuesta aplicada al
público externo sobre su satisfacción con la
entidad.

Anexo 5

Tabla y gráfico 3: Conocimiento de los
trabajadores sobre algunos elementos de la Cultura Organizacional
en la institución.

Anexo 6

Cuestionario aplicado a los trabajadores de la
institución sobre las satisfacciones y las
insatisfacciones laborales.

Objetivo: Comprobar las satisfacciones y las
insatisfacciones laborales de los trabajadores del centro.
(Marque con una x sus respuestas en cada pregunta)

 1. ¿Está usted satisfecho con su
trabajo?

2. En igualdad de condiciones profesionales y
retributivas, ¿se cambiaría a otra
institución para desarrollar un trabajo
similar?

3, ¿Que opinión le merece el clima interno
que existe en su institución en cuanto a?

4. ¿Cómo calificaría las relaciones
con su jefe inmediato superior?

5. ¿Qué opina del grado de
delegación de su jefe inmediato superior?

6. ¿Qué opina del grado de apoyo de sus
superiores en el desarrollo de su trabajo?

7. ¿Cómo valora el sistema de
promoción de su institución en comparación
con otras instituciones del sector?

8. ¿Esta satisfecho con su salario?

• ¿Si tuviera que definir el clima interno que
  se vive en su institución, con qué
  expresión lo haría?

10. En su opinión, ¿está de acuerdo
su categoría y sus responsabilidades?

 11. ¿Cuáles son los
rasgos que mejor definen el perfil medio del empleado de su
institución? (Señale sólo 5, marcando con un
círculo las letras correspondientes.)

Adaptativo.

Agresivo.

Ambicioso.

Apático.

Aplicado.

Con espíritu de equipo.

Consciente.

Cumplidor.

Dinámico.

Dispuesto a ayudar.

Eficaz.

Emprendedor.

Individualista.

Moderado.

Puntual.

Radical

Anexo 7

Cuestionario aplicado a los trabajadores de la
institución sobre el conocimiento de la Cultura
Organizacional.

Objetivo: Constatar en los trabajadores el
conocimiento sobre la Cultura Organizacional que existe en su
entidad. (Marque con una X).

• 1. ¿Conoce usted el año de
  creación de su institución? –
  Dígalo.

• 2. ¿Conoce usted los servicios pioneros
  de su institución? –
  Menciónelos.

• 3.  ¿Conoce usted la filosofía o
  misión de su institución? –
  Enúncielas.

4. ¿Conoce usted los servicios
estrella de su institución, aquel o aquellos que lo
caracterizan más en relación a los demás? –
¿Cuáles son?

5. ¿Sabe usted si su
institución tiene alguna postura preestablecida respecto a
la sociedad? (Preservación del medio ambiente,
difusión del conocimiento, desarrollo de la cultura, etc.)
– ¿Cuáles son?

• 7. Independientemente de su antigüedad en
  la institución, ¿puede usted destacar algunos
  valores o características que se han mantenido
  constantes en su Institución desde su
  fundación?

8. En relación con las instituciones del sector,
¿en qué posición cree usted que se encuentra
la suya? 

 9. ¿Describiría usted a su
institución como cumplidora de los compromisos con sus
usuarios?

• ¿Conoce usted alguna vicisitud o
  dificultad reciente por la que haya atravesado su
  institución para poder cumplir un compromiso con
  algún usuario? 

• Y para finalizar, valore, por favor, el
  grado de certeza de estas otras dos afirmaciones,
  según se correspondan con la realidad de su
  institución. (Subraye una de las opciones de
  respuesta.) Marque con una x.

Anexo 8

Guía de entrevista en profundidad para el
Director de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en
Trinidad.

Objetivo: Comprobar los conocimientos que tiene el
Director Municipal como máximo dirigente, sobre la Cultura
Organizacional de su centro laboral.

Estamos realizando un estudio sobre la Cultura
Organizacional de la Dirección Municipal de Cultura y Arte
en Trinidad y quisiéramos contar con sus opiniones, las
cuales resultarán de gran importancia. Le agradecemos
mucho su colaboración.

Entrevistador:
_____________________________________________________________

Entrevistado:
______________________________________________________________

Fecha: _____________________

• 1. ¿Puede precisar brevemente la
  misión y la visión de la institución?
  ¿Los trabajadores las conocen?

• 2. ¿Cómo considera que deben ser
  las relaciones humanas entre los trabajadores de ésta
  institución? ¿Cómo son en
  realidad?

• 3. ¿Puede mencionar algún
  líder informal que exista en la organización?
  ¿Qué características lo
  distinguen?

• 4. ¿Cómo valora el nivel de
  información que tienen los miembros de la
  Dirección Municipal?

• 5. ¿Cuáles son los valores que
  predominan en esta institución?

• 6. ¿Conoció a algún
  directivo antes de llegar usted a dirigir la
  institución?

• 7. ¿Cómo eran sus
  características con respecto al trabajo?

• 8. ¿Heredó usted alguna de esas
  características?

• 9. ¿Le ha servido para seguir dirigiendo
  la organización?

• 10. ¿Cómo son los vínculos
  de la Dirección Municipal con la Dirección
  Provincial de Cultura, con el resto de las instituciones, con
  los usuarios y con la comunidad que la rodea?
  ¿Cómo se comporta la comunicación con
  estos públicos?

• 11. ¿Los trabajadores dan a conocer sus
  quejas y/o sugerencias con frecuencia? ¿Qué
  espacios tienen los trabajadores para expresar sus criterios?
  ¿Cuáles son los problemas más comunes
  planteados?

• 12. ¿Se ofrece respuestas a los
  planteamientos de los trabajadores? ¿Quiénes
  hacen llegar esas respuestas y mediante qué
  vías?

• 13. ¿Motiva a sus trabajadores a
  realizar una determinada actividad o se las
  impone?

• 14. ¿Cuáles son las actividades,
  de contenido laboral o no, planificadas habitualmente por el
  centro? ¿Qué objetivos persiguen y
  quiénes participan en ellas?

• 15. ¿Se realizan actividades informales
  (no planificadas oficialmente por la institución)
  entre las diferentes áreas y/o hacia el interior de
  cada una?

• 16. ¿De qué tipo son estas
  actividades y que frecuencia tienen?

• 17. ¿La historia del centro es conocida
  por los miembros de la organización? ¿Puede
  relatar brevemente los principales acontecimientos que a su
  juicio conforman esta historia?

• 18. ¿Qué entiende por Cultura
  Organizacional? ¿Puede describir la Cultura
  Organizacional de esta institución?

• 19. ¿Qué aspectos de la Cultura
  Organizacional considera que deben ser modificados y por
  qué?

• 20. ¿Cómo avizora el futuro de la
  entidad?

• 21. ¿Cuáles son las principales
  fortalezas que, a su juicio, más han influido en el
  desarrollo de la institución, y cuáles las
  debilidades que más han entorpecido este
  desarrollo?

Anexo 9

Cuestionario desarrollado a los
trabajadores del centro.

Objetivo: Comprobar las motivaciones de
los trabajadores del centro.

Cuestionario

Estamos realizando un estudio sobre aspectos culturales
de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.
Sus criterios son muy importantes para su culminación
exitosa, por lo cual le pedimos que responda el siguiente
cuestionario. No es necesario que ponga su nombre, solo algunos
datos generales. Muchas gracias.

1) Valore cómo se comporta la atención a
los trabajadores en su centro de trabajo.

1. __ Muy Buena 2. __ Buena 3. __ Regular 4. __ Mala 5.
__ Muy Mala.

1.a) Ilustre con dos razones su criterio
anterior.

a-
__________________________________________________________________

b-
__________________________________________________________________

2) ¿Quisiera ir a trabajar a otro centro? Marque
con una X:

___No ___No sé ___Sí

3) ¿Qué estilo de trabajo predomina en su
centro laboral?

1. __ Trabajo en equipo 2. __ Trabajo individual 3. __
Ambos.

3.a) ¿Cuál Usted considera más
útil?

1. __Trabajo en equipo 2. __ Trabajo individual 3. __
Ambos.

3.b) Mencione una razón básica que
fundamente su criterio anterior.

a-
___________________________________________________________________

4) ¿Si tuviera la posibilidad de elegir ahora su
centro de trabajo, elegiría este mismo?

___Sí ___No sé ___No.

5) Del director de su Institución
diga:

a- Temas más comunes en su comunicación
con los subordinados.

_____________________________________________________________________

b- Métodos de recompensa que más
utiliza.

_____________________________________________________________________

c- Criterios que considera para seleccionar posibles
cuadros de dirección.
______________________________________________________________________

d- Interés por la superación de los
trabajadores.

______________________________________________________________________

6) ¿Los trabajadores reciben información
oportuna sobre los acontecimientos significativos del centro
donde laboran?

1. __Siempre 2. __Frecuentemente 3. __A veces 4. __Casi
nunca 5. __Nunca.

6.a) Enuncie las vías a través de las
cuales le llega la información habitualmente.

______________________________________________________________________

7) Teniendo en cuenta que un rito es: un acto que se
repite de manera invariable, una costumbre reconocida y
compartida por los miembros de un grupo. ¿Conoce usted si
existe algún rito en su centro laboral?

1. ___Sí 2. ___No 3. ___No sé.

7.a) En caso de ser positiva su respuesta, mencione los
ritos que conozca.

______________________________________________________________________

8) Teniendo en cuenta que una ceremonia es: un acto
solemne que se celebra de acuerdo a determinadas normas en
momentos señalados. ¿Conoce usted alguna ceremonia
que se celebre, o que se haya celebrado, en su centro
laboral?

1. ___Sí 2. ___No 3. ___No sé.

8.a) En caso de ser positiva su respuesta, mencione las
ceremonias que conozca que se hayan celebrado en su
centro.

______________________________________________________________________

9) Mencione las actividades planificadas habitualmente
por su centro de trabajo, de contenido laboral o no, en las que
usted participa.

______________________________________________________________________

10) ¿Conoce si se realizan actividades informales
(no planificadas oficialmente por ninguna estructura de su centro
laboral) entre los trabajadores?

1. ___Sí 2. ___No 3. ___No sé.

10.a) En caso de ser positiva su respuesta, mencione las
actividades informales que conozca.

______________________________________________________________________

11) Señale las vías a través de las
cuales usted conoció las normas, principios y estilos de
trabajo propios de la institución.

1. ___ a través de un curso o
seminario.

2. ___ a través de los jefes.

3. ___ espontánea e informalmente, por
comentarios de compañeros.

4. ___ a través de un tutor que me
asignaron.

5. ___ a través de la
observación.

6. ___ nada ni nadie me ha preparado.

7. ___ otra. ¿Cuál?
_____________________________________________________

12) ¿Qué acciones, presentes habitualmente
entre sus compañeros de trabajo, usted considera que
obstaculizan o dificultan la actividad laboral?

12.a) ¿Qué acciones, presentes
habitualmente entre sus compañeros de trabajo, usted
considera que más favorecen la actividad
laboral?

______________________________________________________________________

13) ¿Le gusta su actual centro de
trabajo?

___ me gusta mucho.

___ me gusta más de lo que me
disgusta.

___ me es indiferente.

___ me disgusta más de lo que me
gusta.

___ no me gusta.

___ no puedo decir.

Anexo 10

Cuestionario aplicado a usuarios de la
institución.

Objetivo: Comprobar en los usuarios de la
institución la calidad de la atención que
reciben.

Estamos realizando un estudio sobre aspectos culturales
de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.
Sus criterios son muy importantes para su culminación
exitosa, por lo cual le pedimos que responda el siguiente
cuestionario. No es necesario que ponga su nombre. Muchas
gracias.

1.- Tú opinión respecto a la
atención recibida en la institución es:

Muy Buena___ Buena___ Regular___ Mala___ ¿Por
qué?

______________________________________________________________________

2.- Los trabajadores de la entidad prestan los
servicios:

____ De óptima calidad. ___ Con
calidad.

___ Con poca calidad. ___ Con mala calidad.

3.- ¿Qué opinas acerca de los
jóvenes que allí laboran?

______________________________________________________________________

4.- ¿Se siente usted satisfecho con la
atención recibida?

Sí___ No___ A veces____ ¿Por
qué?

______________________________________________________________________

5._ ¿Qué valores están
presentes a tu juicio en la institución?

______________________________________________________________________

Anexo 11

Imágenes de los interiores de
la Dirección Municipal de Cultura y Arte de
Trinidad

Dedicatoria

• A mis padres, porque me han acompañado en mis
  horas buenas y malas.

• A mis profesores que me han soportado todos estos
  años de estudio.

• A toda mi familia, dispuesta siempre a colaborar
  conmigo.

• A mis amigos y compañeros de trabajo de la
  Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad, por
  confiar siempre en mí y brindarme su incondicional
  apoyo en todo momento.

Agradecimientos

A mi tutor, MSc. José Rafael Gómez
Reguera, por compartir sus conocimientos y su apoyo durante toda
la carrera.

A José Rafael Gómez Reguera, por sus
sabios consejos para pulir esta investigación.

A mi madre, Giselda Torres León, por su
preocupación, confianza y amor entregado.

A mi padre, José Pastrana Rodríguez, por
su incondicional apoyo.

A mis amigos siempre dispuestos a colaborar.

A todos los trabajadores de la Dirección
Municipal de Cultura y Arte en Trinidad por haberme permitido
compartir junto a ellos 21 años de trabajo.

A todo el claustro de profesores de la Carrera de
Comunicación Social, que a lo largo de estos años
me han guiado por el camino del conocimiento.

A la MSc. Lidia Yolanda Brito Águila y a la
Asociación Cubana de Comunicadores Sociales (ACCS) por
mantenerme durante estos 16 años en su seno.

A todas aquellas personas que de una forma u otra me han
apoyado durante todos estos años.

A esos incansables buscadores de nuevos rumbos para la
acción y al gesto a cielo abierto.

A los sueños y soñadores.

A todos……

………Gracias.

Autor:

Osvaldo Pastrana Torres

Tutor: MSc. José Rafael Gómez
Reguera.

Trinidad – Junio – 2011

UNIVERSIDAD "JOSÉ MARTÍ
PÉREZ" DE SANCTI SPÍRITUS

Facultad de Humanidades

Carrera de Comunicación
Social

TRABAJO DE DIPLOMA

Tesis presentada en opción al
Título Académico de Licenciado en
Comunicación Social