Auditoria de recursos humanos: soporte para una gestión estratégica municipal eficaz (página 2)

giran entorno al control, reglamentación y
asistencia a la comunidad, es decir, que son servicios orientados
a asistir, según la situación administrativa, a:
Registro civil, recolección de basuras, limpieza de
calles, parques, mercados, construcción de obras
públicas, licencia de construcción,
regulación y prestación de servicio de transporte,
regulación y prestación de servicio de agua
potable, planificación y regulación urbana, ornato
y embellecimiento, deporte y recreación y policía
municipal entre otros.

BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN
LAS MUNICIPALIDADES:

• Garantiza la obtención de las metas y
  objetivos de la entidad, definidos por los países Asia
  Pacifico Sur (A.P.S), como el activo más importante de
  toda organización.

• Determina el uso eficaz y eficiente de estos
  recursos en la obtención de las metas y
  objetivos.

La municipalidad se preocupa exclusivamente por definir
la funcionalidad de las diferentes áreas de su
organización,

Disponer de servicios de información en forma
rápida considerando las presiones competitivas.

Aplicar el talento y los recursos de la
organización a las áreas claves.

Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de
servicios.

RIESGOS QUE PRESENTA LA AUDITORÍA DE
RECURSOS HUMANOS:

• Riesgo Inherente: producido por una omisión
  involuntaria de la entidad o del auditor.

• Riesgo de Detección: un hallazgo o
  irregularidad no identificado (a) por el auditor.

• Riesgo de Muestreo: el auditor trabaja con datos
  surgidos de una muestra del universo de la entidad, pudiendo
  excluir evidencias importantes no seleccionadas.

Estos riesgos naturales de la auditoria son disminuidos,
cuando el personal de auditoria seleccionado reúne la
experiencia y capacidad, para la aplicación rigurosa de
las técnicas de auditorias, que permitirán la
formación de evidencias competentes y
oportunas.

En la actualidad uno de los objetivos mas buscados por
todas las empresas es la mayor eficiencia al menor costo, sin
dejar por un lado los estándares de calidad y servicio al
público;

• 2.4.3 RECURSOS HUMANOS

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos consiste en
la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la
organización, trabajando y dando el máximo de
sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organización.

En la actualidad las técnicas de selección
del personal tiene que ser más subjetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que
permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la
potencialidad física y mental de los solicitantes,
así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello
una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas
psicosométricas y los exámenes
médicos.

• ASPECTO FINANCIERO DE LOS RECURSOS
  HUMANOS

Actualmente, cuando se habla de recursos humanos, los
especialistas lo consideran como el capital humano. Esto conlleva
a considerarlo como una de las inversiones más importantes
dentro de la empresa. En ese sentido si las empresas quieren
disponer del mejor cuadro de directivos, funcionarios,
trabajadores operativos y otros, tiene que disponer del
financiamiento necesario para entrenar, capacitar y perfeccionar
a dicho personal.

La utilización de recursos humanos por parte de
una empresa conlleva a tener costos laborales, expresado en las
remuneraciones, tributos y otros que son de cargo de los
empleadores. El desarrollo de actividades laborales del personal,
origina gastos para el pago de los beneficios sociales de los
trabajadores, como vacaciones, gratificaciones,
compensación por tiempo de servicios y otros.

• ASPECTO LABORAL DE LOS RECURSOS
  HUMANOS

El aspecto laboral de las empresas conlleva muchos
aspectos a considerar, como por ejemplo:

• a) Obligaciones y derechos del
  empleador

• b) Obligaciones y derechos del
  trabajador

• c) Supervisión y control por parte del
  Estado

• d) Intervención del Poder
  Judicial

• ASPECTO TRIBUTARIO DE RECURSOS
  HUMANOS

El aspecto tributario de los recursos humanos, nos lleva
a tener en cuenta las siguientes situaciones:

• a) Cumplimiento de obligaciones
  formales

• b) Cumplimiento de obligaciones
  sustanciales

• c) Planeamiento de los tributos
  laborales

• d) Auditoría tributaria de la
  obligaciones laborales

• ASPECTO CONTABLE DE LOS RECURSOS
  HUMANOS

En este aspecto, lo que se debe considerar es lo
siguiente.

• a) Valuación de los costos y tributos
  laborales

• b) Registro contable mediante el Plan Contable
  General Revisado

• c) Aplicación de las Normas
  Internacionales de Contabilidad

• d) Reglamento de Información
  Financiera

• 2.4.4 AUDITORÍA DE RECURSOS
  HUMANOS

• FILOSOFIA Y DOCTRINA DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
  HUMANOS

La Auditoría de Recursos Humanos, es en esencia y
por naturaleza un examen objetivo, sistemático y
profesional de evidencias, realizado con el fin de proporcionar
una evaluación independiente sobre el desempeño de
los recursos humanos, orientada a mejorar la efectividad,
eficiencia y economía en el uso de los recursos, para
facilitar la toma de decisiones por quienes son responsables de
adoptar acciones correctivas y mejorar su responsabilidad ante el
entorno e interno de las municipalidades.

BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE
RR.HH.:

• Identifica el grado de contribución del
  departamento de personal a la organización.

• Mejora la imagen profesional del departamento de
  personal.

• Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad
  entre los miembros del departamento de personal.

• Clarifica los deberes y responsabilidades del
  departamento de personal.

• Detecta problemas críticos de
  personal.

• Estimula la uniformidad de las políticas y
  prácticas de personal, especialmente en empresas
  descentralizadas.

• Reduce los costes de recursos humanos a
  través de procedimientos de personal más
  eficientes.

• Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el
  departamento de personal.

• Garantiza el cumplimiento de las disposiciones
  legales.

Dentro de la doctrina de la Auditoría de Recursos
Humanos, se pueden considerar los siguientes
elementos:

• a) Proceso de la auditoría

• b) Planeación de la
  auditoría

• c) Alcance

• d) Objetivo

• e) Memorando de planeamiento

• f) Ejecución de la
  auditoría

• g) Programas de auditoría.

• h) Procedimientos de
  auditoría.

• i) Técnicas de
  Auditoría

• j) Evidencia de auditoría

• k) Informe de auditoría

• l) Hallazgos de auditoría.

• PROCESO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
  HUMANOS

• PLANEACION DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
  HUMANOS.

BASES PARA LA PLANEACION:

La planeación de un trabajo de auditoria no puede
hacerse en abstracto; cada trabajo tiene características y
peculiaridades propias que exigen que los procedimientos de
auditoría sean adaptados a las condiciones
específicas de cada situación. Por consiguiente, la
planeación de un trabajo de auditoria requiere conocer los
antecedentes peculiares  del caso para el cual se
está planeando.

OPORTUNIDAD DE LA PLANEACION:

Usualmente el trabajo de auditoria se realiza en dos
épocas bien definidas: los últimos meses del
ejercicio social a examinar (auditoria preliminar) y los
días inmediatos siguientes al cierre de dicho ejercicio
(auditoria final). El programa de trabajo debe diseñarse
de tal suerte que señale claramente la parte del trabajo
que deba efectuarse en una u otra época.El trabajo de
auditoria debe ser planeado adecuadamente, y si se van a usar
auxiliares éstos deben ser supervisados adecuadamente.La
supervisión debe ejercerse proporción inversa a la
experiencia, a la preparación técnica y a la
capacidad profesional del auditor supervisado.El auditor debe
dejar evidencia de sus papeles de trabajo de haber planeado la
auditoria.

El resultado de la planeación de la auditoria se
refleja finalmente en un programa de trabajo. Este será un
listado, lógicamente ordenado y clasificado de cada una de
las actividades específicas que habrán de llevarse
acabo en la realización de la auditoria.

La  planeación de la auditoria no puede
tener un carácter rígido. El auditor debe estar
preparado para modificar su programa de trabajo cuando el
desarrollo del mismo se encuentre con circunstancias no previstas
y cuando los resultados mismos de trabajo indiquen la necesidad
de hacer variaciones a los programas previamente
establecidos.OBTENCION DE DATOS NECESARIOS PARA LA
PLANEACION:Los datos necesarios para planear adecuadamente el
trabajo de auditoria, a los que nos hemos venido refiriendo
anteriormente, son obtenidos de muy diversas maneras, de acuerdo
con la naturaleza de los datos y con las condicio0nes
particulares de la empresa examinada. Los métodos de
obtención de estos datos más frecuentes y de
aplicación más general son los que se enuncian a
continuación:Entrevistas previas con el
cliente.

Inspección de documentos.

Examen y análisis de aspectos
laborales.

Auditorias anteriores.

GENERALIDADES:                                                                             
Las acción de planear las actividades permite fijarse
metas, delinear los cursos de las acciones a seguir, establecer
las reglas del juego, para que el lugar de estar a la defensiva,
reaccionando a las circunstancias y eventualidades, haga que las
circunstancias y eventualidades se ajusten a su voluntad mediante
el establecimiento de un buen plan que le permita prever todos
los posibles factores y elementos que pudieran incidir en las
acciones, fijarse objetivos que desee alcanzar, establecer las
políticas que deban normar las operaciones, y
reglamentándolas en sistemas, métodos y
procedimientos, que allanen el camino para el buen logro de esos
objetivos, colocándolo a la ofensiva, atacando en vez de
esperar a ser atacado; es decir, actuando, en vez de estar
reaccionando.

CONCEPTO:Planear el trabajo de auditoria es,
decidir previamente cuáles son los procedimientos de
auditoria que se van a emplear, cuál es la
extensión que va a darse a esas pruebas, en qué
oportunidad se van a aplicar y cuáles son los papeles de
trabajo en que van a registrarse sus resultados.La
planeación implica además, cuando es el caso, la
designación del personal que debe intervenir en el
trabajo.

FASES DE LA PLANEACIÓN:

• a) Investigación de aspectos generales y
  particulares de la empresa a examinar.

• b) Estudio y evaluación del control
  interno.

• c) Programación del trabajo de detalle
  específicamente aplicable

• EJECUCION DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
  HUMANOS

El primer paso será reunirse con los empleados
que van a tener una participación directa en la
auditoría. Se trata de exponerles el objetivo del proyecto
y resaltar la importancia de su colaboración en la
facilitación de información. Resultará
fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de Recursos
Humanos de la empresa en esta labor de concienciación y de
solicitud de colaboración.

El siguiente consistirá en analizar los sistemas
establecidos por la empresa para garantizar la eficacia y
eficiencia de sus prácticas de recursos humanos, es decir,
el grado en que la empresa tiene control de sus actividades de
recursos humanos. Este control comprenderá la
evaluación de cuatro procesos diferentes:

a) Establecimiento de Patrones:

¿La empresa tiene establecidos patrones para
saber si sus prácticas de recursos humanos son buenas o
no? ¿Sabe a dónde debe ir en materia de
RR.HH?

b) Observación de las acciones:

¿La empresa obtiene información sobre sus
acciones? ¿cómo? ¿Sabe a dónde
está yendo en materia de RR.HH.?

c) Comparación de las acciones con el
patrón:

¿La empresa realiza comparaciones entre sus
acciones y los patrones establecidos? ¿Sabe cuánto
le falta para llegar a los patrones correctos en
RR.HH.?

d) Acciones correctivas:

¿A partir de esas comparaciones la empresa
emprende acciones correctivas? ¿Ha planeado para recorrer
la distancia que le separa de las prácticas óptimas
en RR.HH.?

El último paso en esta fase será aplicar
las pruebas y los análisis de auditoría
pertinentes: pase de cuestionarios, entrevistas, solicitud de
documentación, obtención de ratios, etc.

MÉTODO:

– Cuestionarios

– Cálculo de Ratios (Check List I)

– Entrevistas

– Análisis de Documentación

Estas herramientas nos permitirán obtener
información cuantitativa y cualitativa a cerca de las
prácticas de RR.HH. de la empresa.

CUESTIONARIOS:

Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios
que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar
información a cerca de variables cualitativas, como puede
ser la satisfacción con las prácticas de Recursos
Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden
ser el número de cursos de formación que han
realizado los empleados a lo largo del año o el
número de veces que se les ha pasado el cuestionario de
evaluación del desempeño o el de análisis de
clima laboral.

El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener
información de forma rápida y de una gran cantidad
de gente, además permite el tratamiento estadístico
y computerizado de la información, así como el
tratamiento diferencial por categorías (departamentos,
género, edad, antigüedad, puesto, etc…).

CÁLCULO DE RATIOS:

Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en
la que, a través de una serie de ítems que el
auditor se encargará de cumplementar a partir de la
información que los empleados faciliten, se
obtendrán unos datos numéricos que
permitirán el cálculo de diferentes ratios
relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos
y que permitirán su posterior
valoración.

En el caso de que en el sistema de control interno de la
municipalidad ya estén calculados estos ratios, se
procederá a la verificación y el análisis de
los mismos.

ENTREVISTAS:

Se procederá a la realización de
entrevistas con diferentes empleados de la municipalidad, algunos
vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con
la finalidad de contrastar y ampliar la información
obtenida a partir de las otras herramientas de
investigación.

Se ha optado por la modalidad de entrevista
semi–estructurada, ya que aunque se va a partir
de un guión de preguntas básicas previamente
establecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando
las preguntas con las repuestas que dé el entrevistado con
el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir una
conversación fluida, evitando que el empleado se sienta
incómodo o tenga la sensación de estar en un
interrogatorio.

ANÁLISIS DE
DOCUMENTACIÓN:

Se procederá a la solicitud de diferente
documentación como puedan ser los impresos utilizados en
la evaluación del desempeño, las encuestas para
evaluar la formación, las descripciones de los puestos de
trabajo, etc. para su análisis y
valoración.

Justificación del
Método:

La elección de este método viene
determinada en gran manera, por las ventajas que ofrece su
implementación y posterior análisis.

La ventaja principal de este método mixto es que
nos permite evaluar de un modo cuantitativo, a
través de ratios estadísticos, datos
numéricos y puntuaciones, y también de un modo
cualitativo, a través de valoraciones,
apreciaciones, actitudes, análisis de conductas,
etc.

Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se
están aplicando en la empresa, obteniéndose
así una visión global que nos permitirá una
posterior valoración más completa.

Factores en los que se fundamenta la
metodología:

Concientización, por parte de la alta
dirección y de los responsables del área de
personal, de la rentabilidad del procedimiento.

Aceptación del empleado por participar en la
facilitación de la información.

Generación de un adecuado grado de confianza
entre el auditor y los empleados que facilitarán la
información.

Facilitar datos e información suficiente,
pertinente y objetiva.

Permitir la actuación independiente del auditor
cuando así se requiera, dentro de las instalaciones de la
empresa.

Evaluar resultados frente a las metas fijadas. Estar
dispuestos a rectificar y a fijar nuevas metas si así se
aconseja por parte del auditor.

Identificación de puntos fuertes, débiles
y medidas correctivas.

Acordar con los responsables de las diversas
áreas de Recursos Humanos estrategias para superar los
fallos detectados.

Dotar a los integrantes del Departamento de Personal de
un conocimiento completo y actualizado acerca de las
consecuencias de su labor.

Responsabilidad de la ejecución del
proceso.

La responsabilidad de la ejecución del proceso de
auditoría recae en gran medida en el técnico
auditor que será el ejecutor de la recogida de
información, sin embargo hay que tener en cuenta que parte
de la responsabilidad va a recaer en los diferentes empleados de
la empresa que deberán facilitar la información que
el auditor les solicite de la manera más rápida y
veraz posible, por ello el órgano de Recursos Humanos se
ha de comprometer a informar a estos empleados de la importancia
de labor del auditor, logrando así su compromiso y
colaboración.Amplitud temporal de la
Auditoría:

La experiencia nos indica que lo más recomendable
es efectuar una auditoría de Recursos Humanos una vez al
año.

El período a auditar es de un año
completo.

Se recomienda realizar el proceso durante los dos
primeros meses del año que preceden al período a
auditar. No obstante, una auditoría se puede realizar en
cualquier momento del año, mientras se tenga como
referencia un año ya vencido en el tiempo.

En esta parte del trabajo se presentará los
siguientes programas de auditoría:

• Programa de evaluación de la eficiencia de
  los recursos humanos;

• Programa de evaluación de la economía
  de los recursos humanos;

• Programa de evaluación de la efectividad de
  los recursos humanos;

• Otros programas relacionados.

Asimismo se desarrollará las siguientes
técnicas de auditoría:

• a) Técnicas de verificación
  ocular

• b) Técnicas de verificación
  oral

• c) Técnicas de verificación
  escrita

• d) Técnicas de verificación
  documental

• e) Técnicas de verificación
  física.

Asimismo se desarrollará lo concerniente a la
obtención de la evidencia. Tipos de evidencia:
física, testimonial, documental y analítica. Los
atributos de la evidencia: suficiencia, competencia y pertinencia
(relevancia).

• INFORME DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
  HUMANOS

El informe de auditoría deberá cumplir una
triple finalidad:

• a) Describir las prácticas de RR.HH. de
  las municipalidades.

• b) Valorar las prácticas: indicar
  cuáles son las correctas y cuáles son las
  incorrectas.

• c) Proponer sugerencias y recomendaciones con
  el fin de cubrir las deficiencias detectadas.

Estructura del informe:

Objetivos y alcance de la auditoría.

• a) Procedimientos de auditoría y
  aspectos metodológicos generales aplicados.

• b) Presentación de
  resultados.

• c) Resumen de las conclusiones.

• d) Informe del auditor.

• e) Recomendaciones del auditor.

• f) Anexo (soporte documental de los resultados
  aportados).

El informe debe cumplir una serie de
requisitos:

• b) Claridad: comprensible y de fácil
  lectura.

• c) Atractivo: presencia de tablas,
  gráficos, formato muy cuidado, etc.

• d) Riguroso: sin errores de cálculo,
  centrado en hechos constatados más que en
  opiniones.

• e) Relevancia: centrado en los aspectos
  más importantes, más
  estratégicos.

• f) Constructivo: presenta recomendaciones y
  sugiere acciones de mejora.

• RELACION CON OTRAS AUDITORIAS

La Auditoría de Recursos Humanos, puede llevarse
a cabo en forma individual o como parte de una auditoría
administrativa o de gestión. También podría
llevarse a cabo como una auditoría operativa. En uno u
otro caso siempre se relaciona con la auditoría
financiera, de gestión, ética, social, integral,
legal, medioambiental y otras.

• LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Y LA
  GESTIÓN ESTRATÉGICA EFICAZ

• EFICIENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Está referida a la relación existente
entre los servicios prestados por las municipalidades y los
recursos utilizados para ese fin, en comparación con
estándares de desempeño de recursos
humanos.

• ECONOMIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La economía está relacionada con los
términos y condiciones bajo los cuales las municipalidades
adquieren recursos, obteniendo la cantidad requerida, al nivel
razonable de calidad, en la oportunidad y lugar apropiado y, al
menor costo posible.

• EFECTIVIDAD DE LOS RECURSOS
  HUMANOS

La efectividad se refiere al grado en el cual una
municipalidad logra sus objetivos y metas u otros beneficios que
pretendían alcanzarse, previstos en la legislación
o fijados por otras autoridades.

• GESTIÓN ESTRATÉGICA
  EFICAZ

1. Introducción

Sabemos que hoy día no es competitivo quien no
cumple con (calidad, Producción, Bajos Costos, Tiempos
Estándares, Eficiencia, Innovación, Nuevos
métodos de trabajo, Tecnología.) y muchos otros
conceptos que hacen que cada día la eficacia sea un punto
de cuidado en los planes a largo y pequeño plazo. Que tan
eficaz o no sea una empresa podría demostrar el tiempo de
vida, de dicha corporación, además de la cantidad
de servicios producidos o producto fabricado con total de
recursos utilizados.

2. Importancia De La Gestión
Estratégica Eficaz

El único camino para que un negocio pueda crecer
y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su
productividad. Y el instrumento fundamental que origina una mayor
productividad es la utilización de métodos, el
estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.

Del costo total a cubrir en un gobierno local, 85% es
para mano de obra directa, 15% para gastos generales. Se debe
comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o
industria – ventas, finanzas, producción,
ingeniería, costos, mantenimiento y administración–
son áreas fértiles para la aplicación de
métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago
de salarios.

Hay que recordar que las filosofías y
técnicas de métodos, estudio de tiempos y sistemas
de pago de salarios son igualmente aplicables en industrias no
manufactureras. Por ejemplo: Sectores de servicio como
hospitales, organismos de gobierno y transportes. Siempre que
hombres, materiales e instalaciones se conjugan para lograr un
cierto objetivo la productividad se puede mejorar mediante la
aplicación inteligente de los principios de
métodos, estudios de tiempos y sistema de pago de
salarios.

3. ¿Que es eficacia?

La eficacia puede definirse como la relación
entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad
de recursos utilizados. En la fabricación la productividad
sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las
máquinas, los equipos de trabajo y los
empleados.

eficacia en términos de empleados es
sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático
decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de
recursos ( Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el
máximo de productos.

4. ¿Como se mide la eficacia?

La eficacia se define como la relación entre
insumos y productos, en tanto que la eficiencia representa el
costo por unidad de producto. Por ejemplo:

En el caso de los servicios de salud, la medida de
productividad estaría dada por la relación
existente entre el número de consultas otorgadas por
hora/médico. La productividad se mediría a partir
del costo por consulta, mismo que estaría integrado no
solo por el tiempo dedicado por el médico a esa consulta,
sino también por todos los demás insumos
involucrados en ese evento particular, como pueden ser materiales
de curación medicamentos empleados, tiempo de la
enfermera, etc.

En las empresas que miden su productividad, la
fórmula que se utiliza con más frecuencia es:
Productividad: Número de unidades producidas/Insumos
empleados

Con el fin de medir el progreso de la productividad,
generalmente se emplea el INDICE DE PRODUCTIVIDAD (P)como punto
de comparación:P= 100*(Productividad Observada) /
(Estándar de Productividad)

5. Conclusión

La eficacia es, sobre todo, una actitud de la mente.
Ella busca mejorar continuamente todo lo que existe. Está
basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas
mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además,
ella requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades
económicas a condiciones cambiantes aplicando nuevas
teorías y métodos.

• CADENA ESTRATEGICA, AUDITORIA Y
  EFICACIA

La cadena estratégica está conformada por
las políticas, objetivos estratégicos generales,
objetivos estratégicos específicos, acciones
permanentes, acciones permanentes y acciones temporales. En este
contexto tienen que identificarse y relacionarse los indicadores
de impacto, resultado y producto en relación con los
recursos humanos.

La auditoría es el examen objetivo de la
eficiencia, economía y efectividad de los recursos humanos
en la misión, objetivos y acciones que realiza la
empresa.

La auditoría examina el cumplimiento de la cadena
estratégica y su enlace con la competitividad
empresarial.

• MEJORAMIENTO CONTINUO DE LA GESTIÓN
  MUNICIPAL

La importancia de esta técnica gerencial radica
en que con su aplicación se puede contribuir a mejorar las
debilidades y afianzar las fortalezas de la organización.
A través del mejoramiento continuo se logra ser más
productivos y competitivos en los usuarios, por otra parte las
organizaciones municipales deben analizar los procesos
utilizados, de manera tal que si existe algún
inconveniente pueda mejorarse o corregirse; como resultado de la
aplicación de esta técnica puede ser que las
organizaciones crezcan hasta llegar a ser
líderes.

Ventajas:

• Se concentra el esfuerzo en ámbitos
  organizativos y de procedimientos puntuales.

• Consiguen mejoras en un corto plazo y resultados
  visibles

• Si existe reducción de productos defectuosos,
  trae como consecuencia una reducción en los costos,
  como resultado de un consumo menor de materias
  primas.

• Incrementa la productividad y dirige a la
  organización hacia la competitividad, lo cual es de
  vital importancia para las actuales
  organizaciones.

• Contribuye a la adaptación de los procesos a
  los avances tecnológicos.

• Permite eliminar procesos repetitivos.

EL PORQUE DEL MEJORAMIENTO CONTINUO:

Según Harrigton (1987), "En el mercado de los
compradores de hoy el cliente es el rey", es decir, que los
clientes son las personas más importantes en el negocio y
por lo tanto los empleados deben trabajar en función de
satisfacer las necesidades y deseos de éstos. Son parte
fundamental del negocio, es decir, es la razón por la cual
éste existe, por lo tanto merecen el mejor trato y toda la
atención necesaria.

La razón por la cual los clientes prefieren
productos del extranjeros, es la actitud de los dirigentes
empresariales ante los reclamos por errores que se comentan:
ellos aceptan sus errores como algo muy normal y se disculpan
ante el cliente, para ellos el cliente siempre tiene la
razón.

EL PROCESO DE MEJORAMIENTO:

La búsqueda de la excelencia comprende un proceso
que consiste en aceptar un nuevo reto cada día. Dicho
proceso debe ser progresivo y continuo. Debe incorporar todas las
actividades que se realicen en la empresa a todos los
niveles.

El proceso de mejoramiento es un medio eficaz para
desarrollar cambios positivos que van a permitir ahorrar dinero
tanto para la empresa como para los clientes, ya que las fallas
de calidad cuestan dinero.

Asimismo este proceso implica la inversión en
nuevas maquinaria y equipos de alta tecnología más
eficientes, el mejoramiento de la calidad del servicio a los
clientes, el aumento en los niveles de desempeño del
recurso humano a través de la capacitación
continua, y la inversión en investigación y
desarrollo que permita a la empresa estar al día con las
nuevas tecnologías.

ACTIVIDADES BÁSICAS DE
MEJORAMIENTO:

De acuerdo a un estudió en los procesos de
mejoramiento puestos en práctica en diversas
compañías en Estados Unidos, Según
Harrington (1987), existen diez actividades de mejoramiento que
deberían formar parte de toda empresa, sea grande o
pequeña:

• Obtener el compromiso de la alta
  dirección.

• Establecer un consejo directivo de
  mejoramiento.

• Conseguir la participación total de la
  administración.

• Asegurar la participación en equipos de los
  empleados.

• Conseguir la participación
  individual.

• Establecer equipos de mejoramiento de los sistemas
  (equipos de control de los procesos).

• Desarrollar actividades con la participación
  de los proveedores.

• Establecer actividades que aseguren la calidad de
  los sistemas.

• Desarrollar e implantar planes de mejoramiento a
  corto plazo y una estrategia de mejoramiento a largo
  plazo.

• Establecer un sistema de reconocimientos.

• COMPETITIVIDAD MUNICIPAL

Introducción

Uno de los elementos principales para el desarrollo
competitivo tanto de las naciones como de las organizaciones
empresariales es la innovación. Los hombres y
mujeres que hicieron y hacen empresas, se organizan de diversas
maneras en torno a estrategias y objetivos que, a base de superar
a cuantos les rodean o con quienes compiten, solucionan y
perduran generando nuevas riquezas con desigual grado de reparto.
Los hombres y mujeres eligen, aceptan o soportan a sus lideres o
directivos; se comprometen en mayor o menor medida con los
objetivos, cargas y esfuerzos en riesgo y aspiran a una
determinada porción de la recompensa.

GESTIÓN ESTRATÉGICA

Gestión estratégica es ADMINISTRAR
todos los elementos del poder para lograr los objetivos trazados
previo un planeamiento estratégico y diagnóstico
FODA

En las municipalidades; La estrategia no es entonces
proceder a crear indiscriminadamente nuevos tributos, sino
aprovechar los existentes. proceso de estudio y evaluación
integral de sus estructuras, con el objeto de modificar
aquéllas que no respondan a las necesidades actuales de la
vida local y de fortalecer las que se adecuan a las mismas. A
nuestro parecer, el análisis debe hacerse sobre tres
aspectos fundamentales, como son: el
político-administrativo, el económico y el
social.

Estrategias en el campo político –
administrativo

Es por todos conocido el carácter político
del municipio, reconocido expresamente por la
Constitución, al señalar que "…constituye la
unidad política, primaria y autónoma dentro de la
organización nacional"

adecuar las normas respectivas a los principios
fundamentales consagrados en la Ley Orgánica, de manera
tal de asegurar su efectiva aplicación, en beneficio del
cabal desarrollo de la vida local.

El proceso de descentralización no sólo
condujo al establecimiento de reformas políticas, sino que
ha tenido además una notable incidencia en el área
de la Administración Pública, por cuanto al
permitir el desarrollo y fortalecimiento de los gobiernos
regionales y locales, ha propiciado también la
consolidación de una organización administrativa
estadal y municipal que si bien se basa esencialmente en los
principios fundamentales que sustentan a la Administración
Pública Nacional, poseen una caracterización y una
dinámica propia.

Estrategias en el campo social

En el ámbito social, la tendencia más
importante que se presenta es la consolidación de la
participación ciudadana dentro del municipio, la cual
creemos puede actuar como un importante instrumento de
consolidación de la gestión local siempre que no
usurpe las funciones esenciales de los entes gubernamentales ni
desplace a los actores principales dentro del proceso.

acoger de manera adecuada las iniciativas de la
comunidad en lugar de desestimularlas

Estrategias en el campo
económico

el desarrollo de una capacidad gerencial por parte de
los órganos municipales (a la cual se hizo anteriormente
referencia) que permita el establecimiento de criterios adecuados
para la selección de las inversiones a realizar en el
municipio y para la racionalización del gasto, así
como el diseño e implementación de nuevas formas de
generación de riquezas y atracción de capitales y
el mejoramiento de sus sistemas de recaudación. La
racionalización del gasto implica la reducción y
eliminación de los gastos improductivos y una mayor
inversión en la promoción y desarrollo de
actividades productivas, con el objeto de ir ampliando la base
imponible.

Es claro que el objetivo es integrar estos tres planos
de manera creativa para poder enfrentar los nuevos perfiles de
clientes con sus nuevas necesidades y enfrentar los productos
cuyo ciclo de vida se acorta cada vez más, por lo anterior
se establece la necesidad de enfrentar la dinámica
organizacional con un nuevo enfoque.

• DEFINICIÓN DE
  TÉRMINOS

CONCEPTOS DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS:

 Adiestramiento.

Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del
personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su
trabajo.

WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de
Personal y Recursos Humanos. 5ª Edición. Editorial Mc
Graw Hill. México 2000.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un
nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades y las de su
organización.

CHRUDEN y SHERMAN. Administración de Personal.
Editorial South-Western Publishing. 1987.

Es una actividad planeada, basada en las necesidades
reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador.

SILICEO, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de
Personal. 1997.

Administración de personal.

Es la utilización de los recursos humanos para
alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a
los gerentes de todos los niveles.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración
de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997.
Pág. 4

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento
y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

ARIAS G., Fernando. Administración de Recursos
Humanos. 1979.

Es la disciplina que se encarga de organizar a los
trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para
alcanzar los objetivos de ambas partes.

MORA, Consuelo y Otros. Administración de
Recursos Humanos. México 1996.

Capacitación.

Está diseñada para permitir que los
aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para
sus puestos actuales.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración
de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997.
Pág. 230.

Es la evaluación que puede indicar que hay
necesidad de orientar al empleado en forma más eficaz o
darle instrucción para acrecentar sus conocimientos y las
habilidades requeridas para lograr un rendimiento
efectivo.

HERNANDEZ, SVERDLIK, VARELA, CHRUDEN, SHERMAN.
Administración de Personal. 1984. Pág.
180.

Se deriva en razón de su fin, y en razón
de su método. En razón de su fin: conocimientos que
serán aplicables en todo un oficio, conocimientos que se
refieren a toda una rama individual, bancaria, comercial, etc. En
razón de sus métodos: la capacitación se
divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera,
aquella que se da expresa y formalmente, con métodos de
enseñanza, en tanto que la segunda es aquella en la que
para dar capacitación, se utilizan cosas que de suyo
tienen otros fines.

REYES Ponce, Agustín. Administración de
Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa.
México 2000. Págs. 107-108.

Cargo.

Constituye el vínculo entre los individuos y la
organización. En este escenario ingresa el departamento de
Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a
obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes
trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una
comprensión profunda de los diseños de puestos para
alcanzar los objetivos propuestos.

SIKULA, A. Administración de Recursos Humanos en
Empresas. Editorial Limusa. México 1991.

Es la reunión de todas aquellas actividades
realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un solo
concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama.

Pagina Web: www.gestiopolis.com. Título:
Descripción y análisis de cargo. Autor:
Anónimo. Fecha: 12/04/2003 Hora: 12:36 p.m.

Grupo de tareas que deben desempeñar para que una
organización pueda alcanzar sus objetivos.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración
de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997.
Pág. 415.

Control.

Su finalidad es asegurar que las reglas se siguen y las
órdenes se cumplen.

KOONTZ y O"DONNELL. Curso de Administración
Moderna. Editorial Mc Graw Hill.

Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la
administración de una dependencia o entidad que permite la
oportuna detección y corrección de desviaciones,
ineficiencias o incongruencias en el curso de la
formulación, instrumentación, ejecución y
valuación de las acciones, con el propósito de
procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las
estrategias, políticas, objetivos, metas y
asignación de recursos.

Página Web: www.lafacu.com. Glosario de
Economía. Fecha: 08/04/2003 Hora: 1:28 p.m.

Dirección.

La dirección ejerce tareas de gobierno sobre una
entidad, con visión de conjunto sobre la misma y capacidad
de decisión sobre sus diferentes aspectos.

Página Web: www.rincondelvago.com. Título:
Dirección y toma de decisiones. Autor: Anónimo.
Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:05 a.m.

Consiste en coordinar el esfuerzo común de los
subordinados para alcanzar las metas de la
organización.

MUNCH, Lourdes. Fundamentos de Administración.
2ª Edición. Editorial Trillas. 2001.

Entrenamiento.

Desarrollo de las habilidades para un trabajo en
particular, así como también orientación en
relación con las políticas y procedimientos de la
compañía.

Página Web: www.administrativedigest.com.
Glosario Empresarial. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:10
p.m.

Formacion.

Acción de suministrar a una persona, o a varias,
la información y entrenamiento precisos para que conozca o
aprenda a realizar y a desempeñar un nuevo papel,
ejerciendo actitudes y funciones nuevas.

Página Web: www.rrhhmagazine.com. Fecha:
09/04/2003 Hora: 9:20 p.m.

El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato
que se da a los empleados, las entrevistas que con ellos se
tengan, el ejemplo de sus jefes, etc., tienden siempre, del modo
más sistemático que sea posible, a formar en
aquéllos, hábitos de limpieza, de estabilidad
emocional, de compañerismo, de aprecio por la
negociación que los ha recibido, de atención, de
iniciativa, de asiduidad y de cuidado.

REYES Ponce, Agustín. Administración de
Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa.
México 2002. Pág. 127.

Gerencia.

Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual
tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la
sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a
través del proceso de planeamiento, organización,
dirección y control a fin de lograr objetivos
establecidos.

SISK L., Henry y SVERDLIK, Mario. Administración
y Gerencia de Empresas.

Meta.

Formular una meta es señalar cuánto
queremos alcanzar de cada objetivo y de qué calidad es lo
que queremos alcanzar.

Página Web: www.rincondelvago.com. Título:
Planificación Social. Autor: Nuala. Fecha: 08/04/2003
Hora: 6:52 p.m.

Determinación en cuantía, sea con valor
absoluto o relativo a un objeto.

SERNA, Humberto. Gerencia Estratégica. Caracas
2000.

El que los directores se capaciten profesionalmente
depende de que exista una apropiada motivación. Dicho
incentivo debe incluir oportunidades de lograr metas personales
como resultado de sus esfuerzos de desarrollo. Una meta
fundamental en la mayoría de los gerentes o directores es
la de incrementar progresivamente su nivel económico, una
mayor jerarquía, la necesidad de poder y reconocimiento,
etc.

HERNANDEZ, SVERDLIK, VARELA, CHRUDEN, SHERMAN.
Administración de Personal. 1984. Págs.
126-127.

Objetivo.

Son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Se pueden clasificar en
generales y específicos.

Página Web: www.rincondelvago.com Título:
Planificación Social. Autor: Nuala. Fecha: 08/04/2003
Hora: 6:55 p.m.

Expresión cualitativa de un propósito en
un periodo determinado; el objetivo debe responder a la pregunta
"qué" y "para qué".

Página Web: www.administrativedigest.com Glosario
Empresarial. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:25 a.m.

Organización.

Es la unidad social (o agrupación humana)
deliberadamente construida o reconstruida para alcanzar fines
específicos. Las organizaciones se caracterizan
por:

• La división del trabajo, del poder y de las
  responsabilidades de la comunicación

• La presencia de uno o más centros de poder
  que controlan los esfuerzos concertados de la
  organización y los dirigen hacia sus fines

• Sustitución del personal

La organización puede también combinar a
su personal mediante el traslado y la
promoción.

ETZIONI. Organizaciones Modernas. Editorial
Prentice-Hall. México 1991.

Planificacion.

Plan general científicamente organizado y
frecuentemente de gran amplitud, para obtener un objetivo
determinado tal como el desarrollo económico, la
investigación científica, el funcionamiento de una
industria, etc.

Lexipedia Barsa. Tomo II. Pág. 907.

Consiste en buscar, anticipar, prever, predecir e
intentar vislumbrar qué va a desarrollarse y aplicarse en
el futuro.

Página Web: www.rincondelvago.com. Título:
Planificación Social. Autor: Nuala. Fecha: 08/04/2003
Hora: 7:05 p.m.

Política

Una política es una guía predeterminada
que se establece para proporcionar dirección a la toma de
decisiones. Como guías, en lugar de reglas rígidas,
las políticas son algo flexibles y su uso exige
interpretación y buen juicio. Pueden ejercer una
influencia significativa sobre la forma en que los gerentes
desarrollan sus puestos.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración
de recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997.
Pág. 46.

Programa.

Define los objetivos, metas, políticas y
prioridades a mediano y largo plazo, para cada uno de los niveles
de decisión de la empresa (áreas sustantivas y
adjetivas).

Página Web: www.rincondelvago.com Título:
Planificación Social. Autor: Nuala. Fecha: 08/04/2003
Hora: 7:10 p.m.

Las normas de rendimiento ayudan a determinar el
número de puestos y la cantidad de personal que se
necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer
cuánto tiempo debe emplearse para completar cada actividad
y por consiguiente establecer cuántos empleados se
necesitarán para realizar esa cantidad de
trabajo.

REYES Ponce, Agustín. Administración de
Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa.
México 2002. Pág. 3.

Puesto.Consiste en un grupo de tareas que se
deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar
sus objetivos. Un puesto puede necesitar los servicios de una
persona, por ejemplo el presidente, o los servicios de 75, como
puede ser el caso de capturistas de datos en una gran
empresa.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración
de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997.
Pág. 92.

Es la determinación teórica de lo que el
trabajador debe hacer y está integrada por: encabezado o
identificación, título, ubicación,
instrumental y jerarquía.

KOONTZ, Harold. Administración Moderna. 5ª
Edición. Editorial Mc Graw Hill.

Reclutamiento.

Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna,
en numero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos
para que soliciten los puestos vacantes en una
organización. Entonces se pueden seleccionar los
solicitantes con los atributos que están relacionados
más estrechamente con las especificaciones del
puesto.

WAYNE R, Mondy y NOE, Robert M. Administración de
Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997.
Pág. 150.

Obtención de los candidatos para ocupar los
puestos de la empresa.

ARIAS Galicia, Fernando. Administración de
Recursos Humanos. Editorial Trillas. México
1979.

Registro y control.

Comprenden la estructuración y manejo de los
archivos, kardex, tarjetas e índices, de todos los
aspectos del personal. Se realiza hoy aprovechando casi siempre
las técnicas de la computación electrónica
para estos fines.

REYES Ponce, Agustín. Administración de
Personal. Relaciones Humanas. I Parte. Editorial Limusa.
Pág. 70.

En algunos casos la información para el
análisis de puestos se reúne haciendo que los
empleados describan sus actividades laborales cotidianas en un
diario o bitácora. De nueva cuenta, puede ser necesario
vencer el problema de que los empleados exageren la importancia
de sus puestos. No obstante, de esta manera se puede obtener un
valioso conocimiento de puestos altamente
especializados.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración
de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997.
Pág. 99

Remuneración.

Es el pago de salarios directos, los incentivos y el
salario indirecto.

Página Web: www.administrativedigest.com.
Glosario Empresarial. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:55
p.m.

Todo lo que el empleado reciba directa y/o
indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en
una empresa.

Página Web: www.gestiopolis.com. Artículo:
Al que la hace… le pagan! La Administración de
salarios. Autor: Oscar Javier Salinas. Fecha: 12/04/2003 Hora:
12:15 p.m.

Selección.

Procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a
aquellos individuos mejor capacitados para una posición
particular.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración
de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997.
Pág. 180.

Elegir mediante la utilización de ciertas
técnicas, entre los diversos candidatos el más
idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos
del mismo.

ARIAS Galicia, Fernando. Administración de
Recursos Humanos. Editorial Trillas. México
1979.

Es un proceso complejo que implica equiparar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los
solicitantes con las especificaciones del puesto.

MORA, Consuelo y Otros. Administración de
Recursos Humanos. México 1996.

CAPITULO III:

METODOLOGIA

• TIPO Y NIVEL DE
  INVESTIGACIÓN

• TIPO DE INVESTIGACIÓN

Esta investigación es del tipo básica, por
cuanto todos los aspectos serán teorizados, aunque sus
alcances serán prácticos en la medida que sean
aplicados por las municipalidades,

• NIVEL DE INVESTIGACIÓN

La investigación será del nivel
descriptiva, por cuanto se analiza todos los aspectos del examen
que se realizará con la Auditoría de Recursos
Humanos y luego se explica la forma como incide en la eficiencia,
economía y efectividad del uso de los recursos humanos;
pero especialmente la incidencia en la gestión
estratégica eficaz de las municipalidades que prestan
servicios a la población, las mismas que utilizan recursos
humanos en forma masiva.

Cuando se sabe si los recursos humanos están
aportando todo su esfuerzo, su capacitación y
entrenamiento, la empresa está en potestad de establecer
metas, objetivos y misión en las mejores condiciones de
lograr efectivamente todos estos elementos de la cadena
estratégica.

• MÉTODOS Y DISEÑO DEL
  ESTUDIO

• METODOS

• DISEÑO

Este trabajo comprende el planteamiento
metodológico y planteamiento teórico de la
investigación.

En el planteamiento metodológico resalta la
formulación de los problemas, objetivos e hipótesis
de la investigación.

En el planteamiento teórico resalta el desarrollo
de las variables e indicadores de la investigación en
relación con los problemas, objetivos e hipótesis
formuladas.

Al final del trabajo de investigación, en primer
lugar se contrastará los objetivos específicos con
el objetivo general de la investigación.

Los objetivos específicos contrastados,
serán la base para emitir las conclusiones parciales de la
investigación.

Las conclusiones parciales, serán la base para
emitir la conclusión general del trabajo.

Finalmente, se establecerá una
interrelación entre el objetivo general y la
conclusión general hasta contrastar la hipótesis
general de la investigación.

• POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA
  INVESTIGACIÓN

• POBLACIÓN

La población la investigación
estará comprendida por los directivos, funcionarios y
trabajadores de las municipalidades de la región
Ica.

• MUESTRA

La muestra estará compuesta por los directivos,
funcionarios y trabajadores de las municipalidades provinciales
de ica, chincha y pisco.

COMPOSICION DE LA MUESTRA DE LA
INVESTIGACION

Fuente: Elaboración propia.

• TÉCNICA E INSTRUMENTOS DE
  RECOLECCIÓN DE DATOS

• TÉCNICAS

OTRAS TECNICAS QUE SE UTILIZARAN:

• INSTRUMENTOS

Los instrumentos que se utilizarán en la
investigación, están relacionados con las
técnicas antes mencionadas, del siguiente modo:

TECNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA
INVESTIGACION

• ESQUEMA DEL DESARROLLO DE LA TESIS

ESTRUCTURA DEL INFORME
FINAL

(ESQUEMA DEL DESARROLLO DE LA
TESIS)

Carátula

Dedicatoria

Agradecimiento

Presentación

CAPITULO I :

PLANTEAMIENTO
METODOLÓGICO

• Descripción de la realidad
  problemática

• Delimitaciones de la investigación

• Problemas de la investigación

• Objetivos de la investigación

• Justificación e importancia de la
  investigación

• Limitaciones

• Hipótesis de la
  investigación

• Variables de la investigación

• Tipos y nivel de investigación

• Método y diseño de la
  investigación

• Población y muestra de la
  investigación

• Técnicas e instrumentos de recolección
  de datos

• Técnicas de análisis y procesamiento
  de datos

CAPITULO II:

MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Tesis relacionadas con la
investigación

2.1.2. Trabajos de experiencia profesional
relacionados.

2.2. Reseña histórica

2.2.1. Reseña histórica de las
municipalidades

2.2.2. Reseña histórica de la
auditoría

2.2.3. Reseña histórica de la
gestión estratégica .

2.3. Base legal

2.3.1. Normas de las municipalidades

2.3.2. Normas de Auditoría

2.4. Marco conceptual

2.4.1. Gobiernos municipales

2.4.2. Recursos Humanos

2.4.2.1. Administración de recursos
humanos

2.4.2.2. Aspecto Financiero de los Recursos
Humanos

2.4.2.3. Aspecto Laboral de los Recursos
Humanos

2.4.2.4. Aspecto Tributario de los Recursos
Humanos

2.4.2.5. Aspecto Contable de los Recursos
Humanos

2.4.7. Auditoría de Recursos Humanos

2.4.7.1. Filosofía y doctrina

2.4.7.2. Proceso de la Auditoría de Recursos
Humanos

2.4.7.2.1. Planeamiento

2.4.7.2.2. Ejecución

2.4.7.2.3. Informe

2.4.8. La auditoría de Recursos Humanos y la
gestión estratégica eficaz

2.5. Definición de términos
relacionados

CAPITULO III:

PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN DE DATOS

3.1. Presentación, análisis e
interpretación de la entrevista realizada

3.2. Presentación, análisis e
interpretación de la encuesta realizada

3.3. Contrastación de los objetivos de la
investigación

3.4. Contrastación de la hipótesis de la
investigación

CAPITULO IV:

CONCLUSIONES Y
RECOMENCIONES

4.1. Conclusiones

4.2. Recomendaciones

Bibliografía

Anexos

• 01. Matriz de consistencia

• 02. Entrevista

• 03. Encuesta

• PROGRAMACIÓN Y PRESUPUESTO

• PROGRAMACIÓN: AÑO 2007 –
  2008

3.6.2. PRESUPUESTO

BIBLIOGRAFÍA

• 1. Contraloría General de la
  República. (1998) Manual de Auditoría
  Gubernamental. Lima: Editora Perú.
  457pp

• 2. Contraloría General de la
  República. (1995) Normas de Auditoría
  Gubernamental. Lima: Editora Perú.

• 3.  Chiavenato Idalberto (1998)
  Introducción a la Teoría General de la
  Administración. México. Mc Graw
  Hill.

• 4. Chiavenato Idalberto (2006)
  Administración de Recursos Humanos.
  México. Mc Graw Hill.

• 5. Chiavenato Idalberto (2006)
  Auditoría de Recursos Humanos. México.
  Mc Graw Hill.

• 6. Drucker Peter F. (2004) La Gerencia en la
  Sociedad Futura. Bogotá. Grupo Editorial
  Norma.

• 7. Evans & Lindsay (1999)
  Administración y Control de la Calidad.
  México. Grupo Editorial Iberoamérica SA. De
  CV.

• 8. Editorial Océano (2006)
  Auditoría. Madrid. Editorial
  Océano/Centrum.

• 9. Gómez Bravo, Luis (2006)
  Mejoramiento Continuo. www.monografias
  .com.

• 10. Federación de Colegios de Contadores
  Públicos del Perú (2004). Normas
  Internacionales de auditoría (NIAS) . Lima.
  Imprenta del Colegios de Contadores Públicos de
  Lima

• 11. Instituto de Auditores Internos de
  España-Coopers & Lybrand, SA. (2004) Los Nuevos
  conceptos del Control Interno- INFORME COSO. Madrid.
  Ediciones Díaz de Santos SA.

• 12. López Mas, Julio (2006)
  Motivación laboral y Gestión de Recursos
  Humanos en la Teoría de Frederick Herzberg.
  México. Editorial LIMUSA.

• 13. Reyes Ponce, Agustín (2006)
  Administración de Personal. México.
  Editorial LIMUSA.

• 14. Reyes Ponce, Agustín (2006)
  Auditoría de Personal. México. Editorial
  LIMUSA.

• 15. Valdivia Delgado, Cesar A. (2005)
  Contabilidad Gubernamental. Lima. Centro de Estudios
  Gubernamentales. 939pp

• 16. Yoder, Dale (2006) Manejo de Personal y
  Relaciones Industriales. México. Editorial
  LIMUSA.

• 17. Yoder, Dale (2006) Auditoría del
  Manejo de Personal y Relaciones Industriales.
  México. Editorial LIMUSA.

TESIS:

• 1) Ramírez Villacorta, Josefina (2005)
  "Auditoría Financiera: Herramienta para el
  mejoramiento continuo y la competitividad
  empresarial".

• 2) Liñán Salinas, Elcida Herlinda
  (2002) "Las acciones de control para el desarrollo de una
  auditoría integral en una Universidad
  Pública".

• 3) Peña Wong, María Felicita
  (2005) " Gestión Corporativa con Benchmarking, para
  la competitividad de la Banca Estatal"..

• 4) Guardia Huamaní, Jaime (2003) "El
  Nuevo Marco de la Auditoría Interna y su influencia en
  la optimización del Gobierno Corporativo de las
  Universidades Públicas".

• 5) Pérez Hernández, Daniela
  (2004) " Auditoría interna y control interno: Su
  aplicación en una universidad
  nacional".

• 6) León flores Gilberto E. y Zevallos
  Cardich, José María (2003) " El Proceso
  administrativo de control interno en la gestión
  municipal".

• 7) Guardia Huamaní, Manuel (2005) Tesis:
  "Gerenciamiento corporativo aplicado a los Gobiernos
  Locales".

PAGINAS WEB:

• 1. www.mef.gob.pe

• 2. www.cgr.gob.pe

• 3. www.pcm.gob.pe.

• 4. www.ccpl.org.pe

• 5. www.conasev.org.pe

• 6. www.caballerobustamante.org.pe

• 7. www.unfv.edu.pe

• 8. www.usmp.edu.pe

• 9. www.snmsm.edu.pe

• 10. www.uigv.edu.pe

• 11. www.ulima.edu.pe

• 12. www.ucatolica.edu.pe

• 13. www.upacifico.edu.pe

• 14. www.oecd.org/daf/governance.

• 15. www.telefonica.com

ANEXOS

ANEXO N° 1 : MATRIZ DE LA
INVESTIGACIÓN

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA
UMA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL
EFICAZ

ANEXO N° 2 : MATRIZ DE LA
INVESTIGACIÓN

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA
UMA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL
EFICAZ

ANEXO No. 2:

ENTREVISTA

A continuación se va a desarrollar la guía
de entrevista que tiene por objeto recabar información
para la tesis denominada: "AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE
PARA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL
EFICAZ"

GUIA DE ENTREVISTA:

Saludos.

Explicación del objeto de la
entrevista

Formulación de las interrogantes

Grabación de las respuestas

Análisis de las respuestas

Interpretación de las respuestas

PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA:

• 1. ¿La municipalidad dispone formalmente
  de una dependencia que administre los recursos
  humanos?

• 2.  ¿La municipalidad dispone de
  documentos normativos para administrar los recursos
  humanos?

• 3.  ¿Que políticas de recursos
  humanos aplica la municipalidad?

• 4.  ¿Le interesaría saber si los
  recursos humanos de la empresa trabajan
  eficientemente?

• 5.  ¿Le interesaría saber si los
  recursos humanos de la empresa son económicos o
  antieconómicos?

• 6.  ¿Le interesaría saber si los
  recursos humanos de la municipalidad trabajan con
  efectividad?

• 7.  ¿Conoce en que medida los recursos
  humanos es soporte de la gestión estratégica de
  la municipalidad?

• 8. ¿Conoce en que medida los recursos
  humanos es soporte del nivel de gestión
  estratégica que tiene la municipalidad?

• 9.  ¿Comprende que todos los aspectos
  antes indicados pueden ser evaluados y determinados en las
  mejores condiciones por la auditoría de recursos
  humanos?

• 10. ¿conoce y comprende que la auditoria
  de recursos humanos es soporte eficaz del mayor grado de
  gestión de la municipalidad?

ANEXO No.3:

ENCUESTA

A continuación le presentamos un cuestionario de
preguntas, con el objeto de recabar información para la
tesis denominada: "AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA LA
GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL EFICAZ", cuyo autor
es contador Público: Percy Maldonado Pimentel; agradecemos
contestar y/o sugerir con la mayor seriedad posible.

CUESTIONARIO:

• 1. ¿Ud. conoce si la actividad que
  realiza contribuye con las políticas de recursos
  humanos que tiene la municipalidad?

• 2. ¿Las funciones que lleva a cabo, son
  concordantes con las establecidas en el Manual de
  Organización y Funciones u otro documento de la
  municipalidad?

• 3. ¿Los procedimientos que lleva a cabo,
  son concordantes con los establecidos en el Manual de
  Procedimientos de la municipalidad?

• 4. ¿Tiene conocimiento y
  comprensión de los siguientes términos:
  eficiencia, economía y efectividad de los recursos
  humanos y de la municipalidad?

• 5. ¿Las actividades, funciones y
  procedimientos que realiza contribuyen con la eficiencia de
  la municipalidad?

• 6. ¿Las actividades, funciones y
  procedimientos que realiza contribuyen con la economía
  de la municipalidad?

• 7. ¿Las actividades, funciones y
  procedimientos que realiza contribuyen con la efectividad de
  la municipalidad?

• 8. ¿Tiene conocimiento y
  comprensión de los siguientes términos:
  gestión estratégica eficaz de los recursos
  humanos y de la municipalidad?

• 9. ¿Las actividades, funciones y
  procedimientos que realiza contribuyen con la gestión
  estratégica de la municipalidad?

• 10. ¿Tiene conocimiento y
  comprensión que todas las respuestas anteriores son
  facilitadas en forma totalmente técnica, objetiva e
  independiente por la auditoría de recursos
  humanos?

• 11. ¿Si la auditoría de recursos
  humanos, examina todos los aspectos relacionados con el
  personal de la municipalidad? ¿Cree Ud. puede ser
  soporte de la eficiencia, economía y efectividad de
  los recursos humanos y por ende de la
  municipalidad?

• 12. Si la auditoría de recursos humanos,
  examina todos los aspectos relacionados con el personal de la
  municipalidad. ¿Cree Ud. puede ser una de la mayor
  gestión eficaz de las municipalidades?

Autor:

Dr. CPCC Domingo Hernández
Celis

Coautor:

Percy Quico Maldonado Pimentel

Equipo de Investigación:

Ana Apolonia Vallejos Soto

Julia Paola Hernández-Celis
Vallejos

Lourdes Kharina Hernández
Vallejos

Andrea Del Rocio Hernández
Vallejos