Análisis y descripción de cargos (página 2)

Por ejemplo:

De acuerdo a esta tabla, el orden de
evaluación sería: primero, Ramón (porque
resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y
tercero Pedro.

5. Escala de calificación basada en el
comportamiento:

Utilizan el sistema de comparación del
desempeño con determinados parámetros
conductuales específicos.

a. Características:

• Descripción de desempeño aceptable
  y desempeño inaceptable obtenidas por los
  diseñadores del puesto, otros empleados y el
  supervisor.

b. Ventajas:

• Se determinan parámetros objetivos que
  permiten medir el desempeño.

• Reduce los elementos de distorsión y
  subjetividad.

c. Desventajas:

• Este método sólo puede contemplar
  un número limitado de elementos conductuales para
  ser efectivo y de administración
  práctica.

• La mayor parte de los supervisores no mantiene
  actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la
  actividad de este enfoque.

EVALUACION EN 360°

La evaluación de 360 grados, también
conocida como evaluación integral, es una herramienta
cada día más utilizada por las organizaciones
modernas.

Como el nombre lo indica, la evaluación de
360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos,
etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo
se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está
utilizándose para medir el desempeño, para
medir competencias, y otras aplicaciones administrativas
(forma parte de la compensación
dinámica).

Una encuesta reciente descubrió que
más del 90% de las empresas que aparecen en la lista
de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema
integral de retroalimentación para el desarrollo
profesional, evaluar el desempeño o ambos.

1. Objetivos:

• Conocer el desempeño de cada uno de los
  evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas
  por la empresa y el puesto en particular.

• Detectar áreas de oportunidad del
  individuo, del equipo y/o de la
  organización.

• Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el
  desempeño del personal y, por lo tanto, de la
  organización.

2. Usos:

Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las
siguientes:

• Medir el Desempeño del
  personal.

• Medir las Competencias (conductas).

• Diseñar Programas de
  Desarrollo.

3. Propósito:

El propósito de aplicar la evaluación
de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas
para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos,
y dar a la gerencia la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro. La validez de la
evaluación de 360 grados dependerá del
diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la
consistencia de los grupos de evaluación y de la
eliminación de las fuentes de error.

4. Ventajas:

• El sistema es más amplio en el sentido
  que las respuestas se recolectan desde varias
  perspectivas.

• La Calidad de la información es mejor (la
  calidad de quienes responden es más importante que
  la cantidad).

• Complementa las iniciativas de
  administración de calidad total al hacer
  énfasis en los clientes internos, externos, y en
  los equipos.

• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que
  la retroinformación procede de más
  personas, no sólo de una.

• La retroalimentación de los
  compañeros y los demás podrá
  incentivar el desarrollo del empleado.

5. Desventajas:

• El sistema es más complejo, en
  términos administrativos, al combinar todas las
  respuestas.

• La retroalimentación puede ser
  intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado
  siente que quienes respondieron se
  "confabularon".

• Quizá haya opiniones en conflicto, aunque
  puedan ser precisas desde los respectivos puntos de
  vista.

• Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
  capacitación.

¿QUE SE EVALUA?

– Las cualidades del sujeto (personalidad y
comportamiento).

– Contribución del sujeto al objetivo o
trabajo encomendado.

– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN

– Conocimiento del trabajo

– Calidad del trabajo

– Relaciones con las personas

– Estabilidad emotiva

– Capacidad de síntesis

– Capacidad analítica

Responsabilidad por la evaluación
del desempeño

La responsabilidad por el desarrollo del programa,
el procesamiento de la información, la medición
y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a
diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo
con las políticas de personal
desarrolladas.

El ente central en este proceso es sin duda alguna
el departamento de Recursos Humanos, como órgano
asesor de la administración en materia relacionada al
capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de
esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles
de la organización, iniciando por la alta
dirección, la cual nombra una comisión que es
coordinada por el responsable de recursos humanos.

En la siguiente tabla se muestra cual ha sido
tendencia en el proceso de evaluación, como

respuesta a los cambios ocurridos en la
GRH.

El proceso de
Evaluación de Desempeño

Cada organización tiene sus
propios sistemas de Evaluación de Desempeño
adecuados a las circunstancias, a su historia y a sus
objetivos.Frecuentemente se siguen algunos lineamientos
acerca de los sistemas de Evaluación de
Desempeño:- Resistir a la tentación de integrar
un gran sistema de Evaluación de Desempeño,
capaz de servir a todas las necesidades
gerenciales.

– Permitir varios tipos de
retroalimentación (feedback) al individuo a cerca de
su desempeño.- Enfocar el sistema de Evaluación
de Desempeño como un sistema abierto y orientado hacia
el desempeño humano.

La entrevista de Evaluación
de Desempeño

La comunicación del resultado de
la evaluación al subordinado es un punto fundamental
en casi todos los sistemas de Evaluación de
desempeño. Nada gana la evaluación si el mayor
interesado (empleado) no llega a conocerla. Es necesario
darle a conocer las informaciones importantes y
significativas acerca de su desempeño, para que los
objetivos de la política puedan alcanzarse a plenitud.
Esa comunicación se hace mediante la entrevista de
Evaluación de Desempeño.

Los propósitos de la entrevista
de evaluación son los siguientes:- Dar al subordinado
condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una
comunicación clara e inequívoca de su
patrón de desempeño.- Dar al subordinado una
idea clara acerca de cómo está
desempeñando su trabajo, haciendo énfasis en
sus puntos fuertes y débiles y comparándolos
con los patro- nes de desempeño esperados.

– Discutir los dos las medidas y los planes para
desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado,
qué necesita entender cómo podrá mejorar
su desempeño para participar activamente de las
medidas para tal mejoramiento.

– Estimular relaciones personales
más fuertes entre superior y los subordinados, en las
cuales ambos estén en condiciones de hablar con
franqueza lo referente al trabajo.- Eliminar o reducir
disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando
los individuos no gozan de las ventajas de la
consejería planeada y bien orientada. El empleado
tiene derecho a conocer toda la información con
respecto a la manera cómo está siendo juzgado
su desempeño.

Autor:

Técnico: José Leonel
Barrera Hernández

Carrera: Ingeniería en Gerencia
Agropecuario.

Año: Tercero.

Asignatura:
Macroeconomía

Siuna 23 de Septiembre 2011

Universidad Martín
Lutero

UML – Siuna.