Administración de recursos humanos el futuro

Introducción

La Administración de Recursos Humanos tiene como
una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas
por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio a sí
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe
olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y
su evolución, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una
organización es el retrato de sus miembros. Es un tipo de
labor empresarial, que contribuye a que los seres humanos que
integran una institución logren sus objetivos y los de la
empresa. Todas las empresas poseen algo en común:
Están integradas por personas. Las personas son la que
llevan a cabo los logros y fracasos del negocio. Por eso se dice
que Constituyen el recurso más preciado de la
empresa.

Una empresa por sí sola no puede mantenerse
trabajando durante mucho tiempo, ya que necesita del esfuerzo
integrado entre personas y maquinaria. Es un trabajo en equipo y
un esfuerzo de todos. Una correcta administración de los
recursos humanos influye directamente en la satisfacción y
bienestar de sus integrantes.

El desafío número de los administradores
de personal o recursos humanos es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de que forman parte, haciéndolas más
eficientes y eficaces.

LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN EL
FUTURO

Tendencias de la
administración de recursos humanos y
competitivos

Uno de los retos más significativos para la
humanidad durante el futuro siglo XXI, es la supervivencia en el
planeta, el cual se ve amenazado cada día por males
diversos, la contaminación, la deforestación,
pruebas nucleares, etc. Cada día que pasa suceden a nivel
mundial cambios drásticos; Los países conforman
bloques, las empresas forman alianzas para subsistir y hacerle
frente a desafíos que implica el ambiente turbulento en
que se vive; resultante de las nuevas tendencias
económicas, políticas y sociales que están
viviendo las sociedades en el mundo, y que están viviendo
las sociedades en el mundo, y que inciden en los países
más recónditos del globo.

Las amenazas en todos los órdenes son constantes,
en lo que respecta a la Administración, se han adoptado
nuevas filosofías, se han roto paradigmas, muchas
técnicas y nuevos modelos están surgiendo, que
prometen cambiar modernizar la Administración tanto
Pública como Privada.

La época de la comunicación nos permite en
la actualidad ser más certeros en la solución de
problemas que antes eran difíciles de entender.

El uso de la inteligencia artificial en el futuro de la
empresa, hace predecir que los Recursos Humanos como componente
primordial tienen que especializarse para lograr avances
significativos.

Esta revolución tecnológica que estamos
viviendo es una nueva era caminada hacia el nuevo siglo que se
avecina; se transforma de una sociedad industrial en una sociedad
de la información. En este nuevo orden, la
Administración deberá tomar giros acordes al
momento que se vive, deberá integrarse a la
revolución tecnológica como primer escenario; el
conocimiento de nuevos modelos como la Reingeniería,
Bechmarking, el desarrollo Organizacional, la Calidad Total, la
Auditoría Administrativa, etc. como formas que coadyuven a
realizar el trabajo en forma eficiente y eficaz actualmente ya no
es prioridad la mano de obra barata como elemento competitivo en
el mercado, sino recursos humanos poli funcionales para hacerle
frente a las nuevas tareas. Por lo tanto los Recursos Humanos son
la única esperanza real que tienen las empresas para
mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar los procesos que
han perdido vigencia.

La política ideal de la Administración
para el desarrollo de la estrategia global es considerar al
hombre como el elemento más importante en el universo
empresarial, nuestro país no escapa a las influencias de
las nuevas tendencias y la Administración de los Recursos
Humanos, se vuelve cada día más compleja, como
complejas se vuelven las organizaciones, ya que está
sufriendo cambios que emergen del choque de nuevas
tecnologías, nuevos valores, nuevas relaciones
geopolíticas, nuevos estilos de vida. En nuestro
país se observa la aprobación de nuevas leyes, que
dan iguales oportunidades en el trabajo distinción de
sexo, religión, nacionalidad, etc., lo cual exigirá
el diseño y aplicación de nuevas políticas
en las empresas; otras obligarán a redefinir sus objetivos
porque son los consumidores que determinarán la
permanencia de ellas en el mercado ya sea de bienes o
servicios.

En la actualidad los valores individuales están
cambiando, las personas tienen nuevas expectativas del trabajo,
por lo que hombres y mujeres están preparando, de acuerdo
con el número de Universidades y su matrícula
efectiva, se visualiza que muchos profesionales se encontraran en
puestos de trabajo que tendrán una mayor exigencia en la
preparación académica y sueldos más bajos
con respecto a sus expectativas. De la misma manera
estarán interesados en hacer carrera más que en la
obtención simplemente de un empleo. Por lo que la
motivación para esa fuerza laboral será un
desafío.

La elección de los estilos de vida de hombres y
mujeres se va haciendo realidad y será un gran reto, por
la flexibilidad y los intereses de los seres humanos tan
cambiantes que el administrador deberán considerar tales
condiciones, para un aprovechamiento optimo.

La competitividad y la calidad total,
exigirán de la administración, modernas
técnicas y conceptos para lograr que el desempeño
sea más efectivo. Pero lo más importante es el
cambio de mentalidad, que no estamos en presencia de una
época de cambio, sino de cambios de época. En fin,
las nuevas corrientes requerirán de una radical
estructuración de la Administración de Recursos
Humanos, donde deje de ser una estructura horizontal, en que el
administrador sea un facilitador, no un defensor de privilegios
piramidales; que de gerente pase a ser un líder
transformacional o sea que transforme el potencial, en realidad
con liderazgo realidad con liderazgo multidimensional que
esté presto a la eventualidad. Su actitud deberá
ser de acción y no de reacción para provocar y
crear las oportunidades y mantener siempre la organización
en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante.

La tendencia es a inspirar para que dé lo
mejor de sí y no a pensar, por lo tanto deberá
dedicarse a grandes esfuerzos, ideas y analogías,
clasificaciones y conceptos completamente nuevos, donde la
imaginación y la creatividad será la clave para
enfrentar el salto cuantitativo a que enfrenta la
Administración de Recursos Humanos.

Algunos afirman que la computación es la
inyección de hormonas de crecimiento del mundo mercantil,
pero es la espada de Damocles para el personal de las empresas
que no está preparados para el cambio ya que en la
actualidad todos los puestos de trabajo de la empresa moderna se
encuentran con terminales de computadoras.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que el robot, la
computadora hace lo que está programado para hacer y nada
más; esto significa que llegará un momento en que
la administración de la Robótica se vuelva inepta,
inoperante, rígida. Se pueden escribir programas
inteligentes para dirigir a las computadoras o almacenar
resultados de decisiones previas y luego mediante la habilidad de
transferencia preparada en el programa la computadora puede
modificar su comportamiento de acuerdo con el éxito o
fracaso de las decisiones pasadas. Pero un programa aparentemente
perfecto que ha sido operado sin problemas durante meses, puede
repentinamente producir disparates.

La razón de existir de la Administración
de Recursos Humanos se vuelve importante en el Siglo XXI se
manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres
humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen
desvíos os en el hacer diario de la empresa, solo
deberá de tener en cuenta su preparación y
capacitación en las áreas que más se
necesitan. El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es
vigilante de la calidad total con pleno conocimiento y
satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad para
el siglo XXI será la del futuro halagador, la
administración de Recursos Humanos encontrará en
competencia con la administración de los robots que se han
fabricado para competir con el hombre, ese conjunto de circuitos
electrónicos que se espera que mejoraran la calidad de
vida de las empresas y sus recursos humanos ya que el
aprovechamiento de la tecnología que suministran,
facilitan las actividades de trabajo de una mejor manera. La
diversidad de productos electrónicos, la demanda d
tecnología aumenta en el desarrollo de
máquinas y productos servo mecánicos tales como:
brazos robotizados, puertas automáticas y circuitos que
desarrollan trabajos que compensa al ser humano. Sin embargo el
empleo de computadoras y robot generan problemas laborales por el
desplazamiento y desempleo, que por cierto no significan lo
mismo.

El desempleo se refiera a la cantidad de personas que
carecen involuntariamente de empleo; y el desplazamiento, se
presenta cuando se eliminan los empleos como resultado de un
cambio tecnológico. Si los trabajadores desplazados no
pueden encontrar empleo similar en otra parte, no trabaja en
otros puestos el resultado será sin duda un incremento en
las cifras de desempleo. En el caso de los profesionales no
están a salvo de los efectos del desempleo, por lo que
deberán de actualizarse y tener la disposición de
aprender elementos nuevos, adoptar nuevas técnicas y pasar
por varios "Periodos de actualización" en su especialidad,
con el fin de adquirir habilidades adecuadas a las nuevas
circunstancias. De otra manera se convierten en incompetentes, en
el nivel en el que una vez se desempeñaron de manera
satisfactoria. La decepción y la ansiedad asociada con la
convicción de que el avance técnico se presentara
en un tiempo relativamente corto, es algo con lo que los
profesionales tienen que aprender a vivir.

Por lo tanto se deberá hacer cambios mentales en
el desempeño. La administración de Recursos Humanos
deberá adoptar estrategias de actualización para
poder mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta,
de lo contrario los perderá. El mito de la
automatización industrial está pasando de moda, los
robot y las computadoras siempre serán manejados por el
cuyo trabajo es más adaptable, flexible y eficiente que el
de los "obreros mecánicos", lo que fue para recortar
costos y fabricar productos más baratos y alta calidad.
Ahora se ve la necesidad de invertir en quienes los fabrican y
los manejan, para marchar acorde con las necesidades lo cual
constituye afortunadamente un reto y no una amenaza; y, la
administración de Recursos Humanos, es la encargada de
lograr hacer efectivo ese reto.

Aprendizaje
organizacional, organizaciones inteligentes

Vivimos en la llamada era del conocimiento o de la
informática, el mundo ha evolucionado más
rápidamente que nuestra capacidad de adaptación,
que no solamente significa ponerse al día sino prepararse
para adelantar los cambios, creando conocimiento y para ello se
requiere una revolución mental: aprender a
aprender.

Características del entorno actual de las
organizaciones:

• Velocidad en que se produce conocimiento
  nuevo.

• Globalización.

• Desarrollo de la tecnología.

• Nuevos de productos y servicios

• Construcción de nuevos paradigmas.

La información, la calidad de la
información y la capacidad de procesarla son factores
clave para el éxito o el fracaso personal y
organizacional, es por ello que sin el uso de los conocimientos,
la inteligencia y el aprendizaje y resulta importante no
confundir conocimiento con aprendizaje o inteligencia con
instrucción académica.

Una organización inteligente es aquella que puede
crear, desarrollar, difundir y explotar de forma efectiva el
conocimiento para incrementar su capacidad de adaptación
en un entorno competitivo. Chun Wei Choo define la
organización inteligente como aquella que es capaz de
integrar eficazmente la percepción, la creación
conocimiento y la toma decisiones.

El conocimiento y el aprendizaje organizacional

En este proceso están interviene varios elementos
que determinan la capacidad para prender como son la
inteligencia, el conocimiento y la capacidad de razonamiento. El
uso de la información dependerá de las capacidades
de aprendizaje lo que permitirá la generación e
conocimiento.

Partiendo del uso de la información el
aprendizaje se manifiesta mediante:

• Cambios de conducta.

• Comprensión y/o aplicación de
  teorías o prácticas.

• Descripción, análisis o
  síntesis.

• Establecimiento de relaciones entre hechos o
  variables.

• Uso y construcción de modelos.

Sin embargo y como ya se ha dicho las implicaciones para el
aprendizaje organizacional que surgen de las dimensiones de la
creación de conocimiento de Nonaka y Takeuchi,
(Empirismo), plantean que "Para que el conocimiento individual se
convierta en conocimiento organizacional se requieren que ciertas
acciones que eleven el nivel ontológico del conocimiento,
al pasar de los individuos los grupos, y de los grupos a las
organizaciones."

Aquí es relevante, desde mi opinión, cómo
estos procesos dependen de la influencia interpersonal la
socialización y el nivel de identificación con la
cultura de la organización. Esto se manifiesta por las
cuatro formas de conversión de conocimiento a saber:
Socialización, combinación, interiorización:
de explícito a tácito.

Una organización en continuo aprendizaje debe
desarrollar capacidades relacionadas con la obtención de
información, procesamiento, creación de
conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por
venir en el ámbito de sus procesos, productos y servicios.
Esto será factible si se mueve en la dirección
correcta y crear a través de su personal los resultados
deseados.

Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de
aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la
tecnología, el uso de la información y los procesos
de generación de conocimiento que detonan en la
renovación de la organización en todos sus
aspectos. Las capacidades de aprendizaje están
relacionadas con los procesos humanos de la
organización.

Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades
directivas pueden clasificarse en capacidad de diálogo y
discusión, pensamiento compartido, habilidad de
comunicación operacional, autonomía, entendimiento
de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y
aprender.

El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura
organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo
de mecanismos de uso de información que incorporan el
discernimiento sobre la información y su uso a la par de
desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y
características personales como: la responsabilidad, la
creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y
análisis y solución de problemas.

La información y las capacidades de generarla y
procesarla así como las aptitudes para utilizarla y
transfórmala en conocimiento nuevo están
relacionadas con el modelo racionalista de Senge y el empirista
del modelo oriental a través de la visión
sistémica del desarrollo integral del ser humano y como el
uso de la inteligencia y la visión grupal

Las organizaciones de rápido aprendizaje
(ORA´S) según Bob Guns, disponen de tres
estrategias: el impulso directivo, gestoría de recursos
humanos y la transformación basada en cada uno de los
miembros de la organización y los equipos de
trabajo.

El modelo de una organización de rápido
aprendizaje incorpora a su visión la obtención y
mantenimiento de la ventaja competitiva mediante el aprendizaje,
a la estrategia el impulso, el desarrollo de una ideología
y la transformación impulsada por los líderes.

Se incorpora un modelo de desarrollo humano y de capacidades
intelectuales, tecnología y un plan concreto de monitoreo
y reforzamiento basado en el mejoramiento y el compromiso

Las organizaciones aprenden por sus miembros y a través
de los intercambios que éstos establecen con su entorno
inmediato y el que portan a través de sus trayectorias
académicas y sus experiencias.

Tenemos entonces dos aspectos del aprendizaje organizacional
el individual y el colectivo, los cuales pueden reflejarse en el
planteamiento de Peter Senge a través de cinco
disciplinas:

Pensamiento Sistémico: Es una manera de observar el
mundo mediante arquetipos y conceptos que permiten lograr una
visión integral de la realidad y de las conexiones entre
los conocimientos y los objetos y situaciones
dinámicas.

Desarrollo personal: es una disciplina de crecimiento y
aprendizaje personal, implica abordar la vida de manera creativa
cultivando el espíritu mediante:

• Identificación constante de lo que es
  importante para la persona.

• Aprender a ver la realidad con claridad.

• Visión integral de lo deseado y la
  realidad

• Incorporar lo aprendido a la práctica
  cotidiana.

Una organización inteligente es aquella
que construye una filosofía de gestión compartida
en todos sus niveles y que se mantiene en constante
retroalimentación con su interior (empleados) y con su
exterior (en este caso sus clientes)…

Partiendo de esta breve noción trataremos de
explicar cómo se puede conseguir que una
organización sea inteligente:

¿Cómo construir una filosofía de
gestión?

El primer paso para crear una organización
inteligente, es el análisis de su desempeño
interno, para la construcción de estrategias de largo
plazo y una  filosofía de gestión.

Los instrumentos a usar pueden ser:

Desarrollo de un perfil de organización a
través de las experiencias pasadas: Consiste en
recoger el desempeño de la empresa, su historial laboral,
y su pasado organizacional, es decir, los sistemas de
administración utilizados.

Definición de un marco filosófico y una
misión: Que creemos acerca de la empresa,
cuáles deben ser sus principios, cuál es su
objetivo fundamental etc.

Definición de competencias: Tiene que ver
con ¿Cuál será el desempeño que
queremos lograr en la empresa?, en relación a la
filosofía propuesta.

Competencia = Nivel de calidad y de organización
esperado.

Conceptualización de las prácticas a
usar: ¿Qué instrumentos serán usados
para alcanzar dichas competencias?, requiere que los empleados
reflexionen sobre lo que hacen y cómo pueden mejorar su
calidad y su desempeño.

Desarrollo de un plan estratégico:
Documento en donde se definan todos los puntos
anteriores.

Importante: Para que funcionen las organizaciones
inteligentes Los puntos anteriores deben partir del trabajo en
todos los niveles de la organización

El presente y futuro de toda organización depende
en mucho de lo bien que se administre el personal, la habilidad,
satisfacción, cooperación y entusiasmo de los
trabajadores deben de elevarse al máximo para el logro de
sus fines propuestos. El recurso humano es el elemento
más importante para la organización y
administración de las instituciones, ya que de nada
serviría contar con las instalaciones, equipos,
maquinarias, herramientas y demás bienes
tecnológicamente y científicamente implementadas;
sí los trabajadores no las manejan adecuada y
satisfactoriamente debido a su ignorancia, falto de conocimiento
y capacitación. Por ello se afirma categóricamente,
dentro de los estudios de la administración general, que
el elemento humano es el principal y común denominador de
la eficiencia y eficacia, pues, hasta los más sofisticados
elementos técnicos, no pueden prescindir de la
intervención humana. Por ello, todos los aspectos
productivos de la empresa están condicionados por el
personal que labora, menguando o desarrollando la
producción y la productividad. 

Por otra parte ninguna organización puede
alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y
esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy
donde los retos de competitividad, intensificados por la
globalización de los mercados, obligan a las empresas e
instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y
creatividad de todos sus colaboradores.  Admitida la
importancia del colaborador dentro de la empresa moderna, hay que
tener en cuenta también que toda organización para
ello necesitará contar con el recursos humano que posea la
mayor capacidad, conocimiento, y que sea el más
idóneo, para ello la Administración de Recursos
Humanos, cuenta con los instrumentos y técnicas que le
permita hacer uso racional del elemento humano de acuerdo a sus
actitudes y aptitudes, en aras de lograr una mayor productividad
empresarial.  Mucho se manifiesta que la productividad de
las organizaciones es baja por la no atención en las
remuneraciones que solicitan los colaboradores, debo decirles que
no es esto cierto; No son los sueldos los que motivan los pobres
rendimientos, hay otros aspectos que motivan a bajar su
rendimiento, como por ejemplo: 

-No aceptar sus sugerencias, es decir no dejarse
escuchar

-El mal trato. Levantar la voz, proferir gritos que
hieren su sensibilidad

-Creerles incompetentes

-Desconsideración, etc.

La Administración de Recursos Humanos dentro de
las empresas se encarga específicamente de todo lo
relativo a reclutamiento, selección, contratación,
adiestramiento, capacitación, retribución y
motivación de los colaboradores, de modo que resulte
productivo y rentable lo invertido por la empresa.

La eficiente administración de los recursos
humanos ayuda a los empresarios a utilizar su capacidad al
máximo de los trabajadores, apuntando a la eficiencia,
productividad y calidad en los servicios; Pero si el personal no
está adecuadamente seleccionado y capacitado no
podrá producir a su máximo, como vemos las
principales funciones de la administración de recursos
humanos, es conducir el proceso de: 

A) Reclutamiento de Colaboradores

B) Selección de Colaboradores

C) Contratación

D) Registro y Control de Colaboradores

E) Capacitación de Colaboradores

F) Distribución de Remuneraciones

G) Racionalización y Movimiento de
Colaboradores

H) Evaluación y Calificación de
Colaboradores

I) Seguridad e Higiene

J) Relaciones Laborales

La máxima preocupación de la nueva
administración en el futuro, será buscar,
contribuir, y mantener en el seno de la empresa, una profunda,
real y efectiva solidaridad y oportunidad, donde no existan
fricciones, conflictos ni rencillas y reine la
comprensión, el entendimiento y el respeto mutuo, en
beneficio de la misma organización y de toda la comunidad.
Por ello reiteramos que el recurso humano, se sitúa en el
centro medular de la empresa, por lo tanto, en ella es
fundamental la existencia de un clima de pacífica
convivencia, basado en el espíritu de colaboración,
respeto mutuo, consideración recíproca,
reconocimiento de méritos, oportunidad de progreso y de la
comprensión oportuna; todo esto con el propósito de
alcanzar el trabajo administrativo hacia mejores
logros. 

La Administración de Recursos Humanos, comprende
ocho capítulos, los cuales se ocupan y tratan todo lo
referente a la administración de los colaboradores,
denominación que es más aceptable en esta nueva
realidad, y que por respeto y consideración a ellos, en
adelante lo denominaremos "colaboradores".

Tecnología
de la información y comunicación

La Tecnología de la información y
comunicación. No resulta fácil definir este
concepto de forma breve y concisa. Las TIC incluyen no
sólo el soporte físico y el software requerido,
sino también la programación de redes así
como la capacidad intelectual para desarrollar, programar y
mantener el equipo.

Pippard, J. (1993), señala que la
tecnología de la información "es el mecanismo que
permite facilitar el tratamiento y el flujo de información
en una empresa y entre empresas, abarcando la información
que el negocio crea, los usos y tiendas, así como las
tecnologías utilizadas en el tratamiento físico
para producir un producto a proporcionar un servicio". Por su
parte Cash, J. et al. (1990), indica que las TIC "es el conjunto
de tecnologías que permite la adquisición,
producción, almacenamiento, tratamiento,
comunicación, registro y representación de
informaciones contenidas en señales de naturaleza
acústica (sonidos), óptica (imágenes) o
electromagnética (datos alfanuméricos).
También se puede afirmar que la tecnología de los
sistemas de información abarca las tecnologías de
ordenadores, telecomunicaciones y automatización de
oficinas". Por último, para Buhalis, D. (2003), las
tecnologías de la información y comunicación
"están integradas por todo el conjunto de instrumentos
electrónicos que facilitan la dirección operacional
y estratégica de las empresas permitiéndoles
gestionar su información, funciones y procesos así
como comunicarse interactivamente con sus accionistas,
permitiéndoles alcanzar su misión y
objetivos".

A medida que la tecnología y las máquinas
han pasado a formar parte del paisaje empresarial cotidiano, se
ha vuelto a subrayar la importancia del potencial creativo de las
personas y del valor añadido que estas personas aportan al
día a día de cualquier empresa.Empleados y
trabajadores han pasado a ocupar el número uno de
preocupaciones en las listas de las organizaciones. Nos
enfrentamos a un nuevo sistema de gestionar y de valorar a las
personas dentro de las empresas, y el capital humano se ha
convertido en uno de los bienes más preciados. De
ahí los esfuerzos en retener a los mejores empleados, en
utilizar la formación como vía de
realización, estudiar los distintos casos para conciliar
de buena manera la vida personal y la laboral… Se ha llegado a
la conclusión (antes olvidada) que para conseguir hacer
crecer una compañía, hay que conseguir que sus
empleados avancen de igual manera. Las empresas destinan muchos
recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo
esperan, evidentemente, buenos resultados. Hay que evaluar para
mejorar.La evaluación tradicional, que mide conocimientos
(80%) y habilidades (20%) pasa por alto lo que de verdad le
interesa conocer de las personas. En el mundo actual, la
información y la tecnología cambian a cada momento,
pero la esencia de una persona (sus facilidades de relacionarse,
de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su
puesto de trabajo, de interesarse por su propio crecimiento
profesional), tienen un carácter más permanente y
son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador
competente de un trabajador incompetente. En el pasado, el
área de desarrollo del capital humano se centraba en
solventar las carencias que presentaba cada persona. Hoy se
trabaja en la evolución de cada trabajador en su puesto.
La consecución de los propios logros del trabajador forma
parte de los objetivos de la empresa.

Nuevas
competencias en los trabajadores

La Teoría de recursos y capacidades nos introduce
en analizar cada uno de los recursos y capacidades de la
organización y su posibilidad de constituirse en ventajas
competitivas.

La Teoría de la Gestión del Conocimiento
nos acerca a entender el recurso humano como una capacidad
desarrollable, susceptible de transformase en una ventaja
competitiva de la empresa. Es importante destacar que en
ésta teoría el autor determina que los
únicos activos intangibles son las capacidades, sin
embargo es importante destacar que no son los únicos
activos intangibles de una organización, existiendo otros
que no tienen relación con la gestión del
conocimiento o con las capacidades, ejemplo de ello sería
la marca corporativa, el derecho de llaves, fondo de comercio,
entre otros.

Teoría Del Recurso Y Las
Capacidades 

Actualmente la competencia de los mercados, las
condiciones y factores tradicionales, como la mano de obra, el
acceso a recursos financieros y la materia prima, ofrecen
ventajas competitivas menores que en el pasado. Las tendencias
actuales exigen que los ejecutivos superiores de las empresas se
planteen nuevos conceptos para sus organizaciones, es necesario
que se cambie la actual forma de ver a las
organizaciones. 

Cómo primer paso es necesario visualizar a la
empresa como un conjunto de recursos, capacidades y aptitudes
centrales heterogéneos que pueden utilizarse para crear
una ventaja con relación a otras empresas del mercado. Lo
anterior supone que cada empresa tiene recursos y capacidades que
no poseen otras empresas, al menos no en la misma
combinación. Los recursos son la fuente de capacidades,
algunas de éstas llevan al desarrollo de aptitudes
centrales. Utilizando las aptitudes centrales, las empresas
pueden desarrollar mejor sus actividades que sus competidores. En
esencia, esta nueva panorámica basa la estrategia en
términos de una posición competitiva única,
más que en la eficacia operativa.

Recursos, Capacidades Y Aptitudes Centrales

Para comprender mejor esta teoría es necesario
definir los recursos, las capacidades y las aptitudes centrales
que son la base de la ventaja competitiva

Gestión Del Conocimiento 

La Gestión del conocimiento es, en definitiva, la
gestión de los activos intangibles que generan valor para
la organización. La mayoría de estos intangibles
tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con
la captación, estructuración y transmisión
de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento
tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta.
La Gestión del Conocimiento es un concepto dinámico
o de flujo. Podemos agregar que la gestión del
conocimiento es un conjunto de procesos y sistemas que permiten
que el capital intelectual de una organización aumente de
forma significativa, mediante la gestión de sus
capacidades de resolución de problemas de forma eficiente,
con el objetivo final de generar ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo1

La evolución de los modelos de dirección
de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha
caracterizado fundamentalmente por el cambio en la
concepción del personal, que deja de entenderse como un
coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la
incorporación del punto de vista estratégico en
todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de
vista estratégico supone la aparición de una nueva
perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, que subraya la
importancia estratégica de los recursos humanos como
fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas.
La Dirección Estratégica de Recursos Humanos
abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro
analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una
gestión estratégica en la que los Recursos Humanos
juegan un papel esencial en la consecución de los
objetivos estratégicos de la organización mediante
la generación de competencias y compromiso organizacional
como componentes clave en el proceso de creación de valor.
Este planteamiento es compartido por la Gestión por
Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta,
desempeño laboral, como en las actitudes de los
trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la
gestión por competencias se ha centrado principalmente en
la dimensión conductual, por lo que resulta de
interés profundizar en su impacto sobre las actitudes
laborales.

Conclusión

La razón de existir de la Administración
de Personal se vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta
por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como
elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen
desvíos os en el hacer diario de la empresa, solo
deberá de tener en cuenta su preparación y
capacitación en las áreas que más se
necesitan. El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es
vigilante de la calidad total con pleno conocimiento y
satisfacción por el logro de objetivos, la humanidad para
el siglo XXI será la del futuro halagador

En el actual ambiente competitivo de negocios, el
éxito depende más de la eficaz
administración personal y/o de los Recursos Humanos.
Estructura, tecnología, recursos financieros y materiales
son sólo elementos físicos e inertes que requieren
ser administrados con inteligencia. En consecuencia, las personas
son el único factor dinámico de las organizaciones
–sean privadas o públicas, lucrativas, sin ánimo
de lucro, grandes o pequeñas–, puesto que en ellas tienen
la inteligencia que vivifica y dirige cualquier
organización. Debido a que los recursos humanos
constituyen el elemento esencial en cada componente de la
organización, su administración eficaz se
fundamenta en la responsabilidad de cada gerente de las distintas
áreas funcionales de la organización, ya sean de
finanzas, contabilidad, marketing, producción, compras e
incluso recursos humanos.

Cualquiera que sea el área empresarial
seleccionada, el futuro administrador necesita fundamentar su
visión de cómo tratar los asuntos relacionados con
las personas y obtener una perspectiva de recursos humanos que le
permita alcanzar el éxito profesional y liderar su
organización hacia la excelencia y
competitividad.

Autor:

Alvarado Norielis

Bolivar Dailuz

Lopez Daniela

Nuñez Maichak

Odreman Rober

Enviado por:

Angel Maich

Profesora: Lic. Cruz Norelkis

Ciudad Piar; marzo 2011

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

II SEMSTRE ADMINISTRACION DE EMPRESAS AGROPECUARIA

NUCLEO CIUDAD BOLÍVAR EXTENSION ANGOSTURA