Prestaciones laborales en Guatemala (página 2)

En Guatemala la Comisión nacional del Salario del Ministerio de Trabajo es el órgano Técnico Consultivo de las comisiones paritarias, las cuales se conforman o se integran por dos patronos, dos trabajadores y un inspector de trabajo, los cuales son nombrados por acuerdo gubernativo del Ministerio de Trabajo.

En Guatemala la Comisión Nacional del Salario es el órgano Técnico del Ministerio de Trabajo que conoce los estudios presentados por las comisiones paritarias de los salarios mínimos discutidos y está conformada por dos representantes del Instituto Nacional de Estadística, dos del IGSS, 2 del Ministerio de Economía, 2 representantes patronales designados por el CACIF, dos representantes laborales designados por los sindicatos, dos representantes del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y dos de la Junta Monetaria.

ATRIBUCIONES DE LA COMISION NACIONAL DEL SALARIO

· Asesorar al Ministerio de Trabajo en la política de salarios

· Actuar como organismo técnico y consultivo de las comisiones paritarias del salario mínimo.

· Dictaminar sobre los informes de las comisiones paritarias del salario mínimo.

Proponer al Ministerio de Trabajo la implementación de los salarios mínimos y su publicación en el diario

Oficial.

· Conocer las revisiones que se formulan durante la vigencia del acuerdo de salarios mínimos.

· Evacuar las consultas que sean de su competencia.

Los polémicos aumentos salariales por decreto

Las decisiones presidenciales sobre el salario mínimo han contribuido en los últimos 15 años a un incremento de Q46.10 diarios para los trabajadores.

Foto: 

Rocío Gómez

Ante la falta de consensos entre el sector laboral y empleador ha sido responsabilidad del presidente de turno establecer el valor del salario mínimo. La historia de los últimos cuatro mandatarios ha sido de decretar incrementos desde el 0 hasta el 20 por ciento.

El salario mínimo vigente en 1996 para las actividades no agrícolas era de Q17.60 por día. Durante la presidencia de Álvaro Arzú, que inició en 1996 se aprobaron 3 incrementos salariales que alcanzaron un 32 por ciento y que dejaron los salarios del campo y de la ciudad en Q23.85 y Q21.62, respectivamente.

El período  de Alfonso Portillo trajo un alza de 54.1 por ciento durante 3 años en los que estableció incrementos de hasta un 20 por ciento. Del 2001 al 2004 se incrementó de Q25.08 a Q39.67 el salario para la ciudad y de Q27.67 a Q38.60 el agrícola.Los aumentos otorgados por su sucesor fueron moderados. Óscar Berger incrementó en 3 ocasiones los salarios elevándolos a Q47.88 y 47.03. Este último año decretó un salario mínimo de Q47 para las actividades de exportación y maquila.

Por su parte, Álvaro Colom, que asumió la presidencia en 2008 ha aumentado en 3 ocasiones los salarios. La más reciente decisión otorga un alza de Q7.70 para todas las actividades.

Desacuerdos

El sector sindical exige que el salario mínimo se incremente a más de un 100 por ciento para  equipararse a los Q119.15 diarios que se necesitan para cubrir el costo de la canasta básica vital.

"Debería ser del 125 por ciento pero obviamente tendría una repercusión en la pequeña y mediana empresa", dijo Edgar White, ex integrante de la Comisión Nacional del Salario.

Para Luis Linares, ex ministro de Trabajo, los incrementos  deben ser del 10 por ciento cada año, sin cambios bruscos pero que superen el nivel de la inflación.

Una de las repercusiones de los incrementos elevados es el aumento de la informalidad, aseguró Carlos Arias, representante del sector empresarial. "Con Portillo el sector informal pasó del 52 al 76 por ciento. Hay pruebas históricas de que las acciones equivocadas traen resultados malos", dijo Arias. Según los consultados la discusión para fijar los salarios debería iniciarse en enero para lograr consensos entre los sectores y proponen que se establezcan salarios mínimos para diferentes actividades, así como la productividad como una medida para aumentar los salarios.

Salario mínimo para 2011

El Presidente dispuso un aumento del 13,75 por ciento para el campo y la ciudad. Para el sector maquila, el incremento es de un 14,88 por ciento.

El presidente Álvaro Colom dispuso un aumento del salario mínimo para 2011, que para los sectores agrícola y no agrícola representa un el incremento del 13,75 por ciento, y para el sector maquila de 14,88 por ciento.

Con esta decisión el salario para el campo y la ciudad sube de Q56 a Q63,7 para un total mensual de Q2.161, monto que incluye una bonificación de Q250.

Para el sector maquila subirá de Q51,75 a Q59,45; al mes este grupo recibirá Q2.033,50.

"Mi intención es por lo menos equipararlo a la canasta básica de alimentos, sería la primera vez en la historia que el país tendría un salario mínimo que por lo menos cubra la alimentación, y el otro escenario es la posibilidad de unificar todos los salarios en un solo salario", había adelantado Colom  durante su programa radial Despacho Presidencial.

Los cálculos del Instituto Nacional de Estadística revelan que el costo de la canasta básica de alimentos hasta noviembre pasado era de Q2.138,40 y el de la canasta básica vital de Q3.902.

Carlos Amador, presidente del CACIF, asegura que el sector privado planteó que no se aumentara el salario mínimo y que se otorgaran incrementos por productividad. Además, recordó la necesidad de regular las contrataciones a tiempo parcial. En tanto, el sindicalista José Pinzón asegura que la decisión es electorera y no satisface las necesidades reales de la clase trabajadora. Expuso que la propuesta era de un salario de Q80 a Q100 diarios.

La evolución del salario mínimo por día (en Quetzales) en los últimos años ha sido la siguiente:

Jornadas de trabajo

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno: no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. Artículo 116 CT.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno: no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana. Artículo 116 CT.

Tiempo de trabajo efectivo: es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono.

Trabajo diurno: es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día.

Trabajo nocturno: es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente.

La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo ( 45 ), equivalente a cuarenta y ocho horas ( 48 ) para los efectos exclusivos del pago de salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al trabajador.

Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas
donde trabajan quinientos o más trabajadores.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto: no puede ser mayor de siete horas diarias ( 7 ) ni exceder de un total de cuarenta y dos horas ( 42 ) a la semana. Artículo 117 CT.

Jornada mixta: es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y parte del período nocturno.

No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o más horas durante el período nocturno. Artículo 117 CT.

La jornada ordinaria que se ejecute en trabajos que por su propia naturaleza
no sean insalubres o peligrosos, puede aumentarse entre patronos y trabajadores,
hasta en dos horas diarias, siempre que no exceda, a la semana, de los correspondientes
límites de cuarenta y ocho horas, treinta y seis horas y
cuarenta y dos horas que para la jornada diurna, nocturna o mixta determinen
los dos artículos anteriores. Artículo 118 CT.

La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador.

Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. Artículo 119 CT.

Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos laboren menos de cuarenta y ocho horas a la semana, tienen derecho de percibir íntegro el salario correspondiente a la semana ordinaria diurna. Artículo 120 CT.

El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los artículos anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes.

No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en
subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la
jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante
tal jornada, siempre que esto último le sea imputable. Artículo
121 CT.

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total
de doce horas diarias, salvo casos de excepción muy calificados que se
determinen en el respectivo reglamento o que por siniestro ocurrido o riesgo
inminente, peligren las personas, establecimientos, máquinas, instalaciones,
plantíos, productos o cosechas y que sin evidente perjuicio, no sea posible
sustituir a los trabajadores o suspender las labores de los que estén
trabajando.

Se prohíbe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen extraordinariamente en labores que por su propia naturaleza sean insalubres o peligrosas.

En los casos de calamidad pública rige la misma salvedad que determina el párrafo primero de este artículo, siempre que el trabajo extraordinario sea necesario para conjurarla o atenuarla. En dichas circunstancias el trabajo que se realice se debe pagar como ordinario. Artículo 122 CT.

Los patronos deben consignar en sus libros de salarios o planillas, separado de lo que se refiera a trabajo ordinario, lo que paguen a cada uno de los trabajadores por concepto de trabajo extraordinario. Artículo 123 CT.

No están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:

l a) los representantes del patrono;

l b) los que laboren sin fiscalización superior inmediata;

l c) los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia;

l d) los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la empresa, como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores; y

l e) los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo.

Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar más de doce horas, salvo casos de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento, correspondiéndoles en este supuesto el pago de las horas extraordinarias que se laboren con exceso al límite de doce horas diarias.

El organismo ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe dictar los reglamentos que sean necesarios para precisar los alcances de este artículo. Artículo 124 CT.

Dentro del espíritu de las disposiciones del presente Código, el organismo ejecutivo, mediante acuerdos emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe precisar la forma de aplicar este capítulo a las empresas de transportes, de comunicaciones y a todas aquellas cuyo trabajo tenga características muy especiales o sea de naturaleza continua.

Igualmente, el organismo ejecutivo queda facultado para emitir por el conducto expresado los acuerdos conducentes a rebajar los límites máximos que determina este capítulo, en el caso de trabajos que sean verdaderamente insalubres o peligrosos por su propia naturaleza.

Todos estos acuerdos deben dictarse oyendo de previo a los patronos y a los trabajadores que afecten y tomando en cuenta las exigencias del servicio y el interés de unos y otros. 125 CT.

Despido e indemnización

DESPIDO.

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. Según el artículo 102 inciso s) de la Constitución Política de la República, Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses.

La ley establece casos de despido justificado, para dar por terminada la relación laboral con un trabajador, estos están enumerados en la ley. según Artículo 77. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte: esto lo indica desde el inciso a) al k).

Y el Artículo 79. Del Código de Trabajo nos indica que Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte esto lo establece desde el inciso a al k.

Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.

La renuncia voluntaria es otra forma de terminar la relación laboral, sin responsabilidad por parte del patrono.

INDEMNIZACION

Si un patrono desea terminar una relación laboral y no hay causa justificada, deberá indemnizar al trabajador, con un sueldo mensual por cada año de trabajo y si es menor al año, se debe pagar en forma proporcional.  

Según ARTÍCULO 110. Indemnización. Los trabajadores del Estado, al ser despedidos sin causa justificada, recibirán su indemnización equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos prestados. Este derecho en ningún caso excederá de diez meses de salario.

La ley establece un período de gracia de dos meses al inicio de la relación laboral, durante el cual tanto patrono como trabajador puede terminar la relación laboral sin responsabilidad de su parte, esto quiere decir que el patrono puede dentro de estos dos meses despedir a un trabajador sin tener que pagarle indemnización, solamente las prestaciones adicionales.

Liquidación de un Trabajador: Al finalizar la relación laboral la cual puede ser por despido o por renuncia voluntaria del trabajador, el patrono esta obligado a pagar dependiendo de la forma de terminación las siguientes prestaciones laborales:

LAS CONSECUENCIAS DEPENDEN SI LA TERMINACION LABORAL FUE A CAUSA DE UN DESPIDO O UNA RENUNCIA

 Contrato individual de trabajo

En Guatemala, manda la ley que todos los trabajadores y patronos suscriban un contrato de individual de trabajo al inicio de la relación laboral, esta es una obligación del patrono.  Este contrato debe ser presentado y registrado ante la Inspección General de Trabajo. Este tema lo resuelve con toda claridad el Código de Trabajo en el Titulo Segundo Contratos y pactos de Trabajo a partir del articulo 18 en adelante.

Según Artículo 18. Del Código de Trabajo, Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.En el contrato de trabajo se debe plasmar información importante tanto para el patrono como para el trabajador.  Fecha de inicio de la relación laboral, salario, plazo del contrato, horario de trabajo, atribuciones del trabajador en la empresa, datos generales del trabajador, lugar donde se deben efectuar el trabajo.El contrato de trabajo es un instrumento legal muy importante, en especial para el patrono, en virtud que la ley es tutelar del trabajador, y todo lo que éste manifieste ante una autoridad de trabajo se tiene como cierto, teniendo que probar en contrario el patrono las afirmaciones del trabajador.

El contrato individual de trabajo puede ser: Por tiempo indefinido, A plazo fijo. Para obra determinada. Según artículo 25 CT.

El contrato individual de trabajo puede ser verbal, Artículo 27 CT. En las siguientes circunstancias:

a) A las labores agrícolas o ganaderas.

b) Al servicio doméstico.

c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y

d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.

En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado y, al vencimiento de cada período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas.

Artículo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener:

a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes.

b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo.

c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar.

d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra.

e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente.

f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución de obra determinada.

g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse.

h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de pago.

En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles que el patrono convenga en proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia de su uso en el trabajo.

i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes.

j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y

k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan firmar, y el número de sus cédulas de vecindad.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para cada una de las categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.

Contratación de menores de edad: Artículo 32. Los contratos relativos al trabajo de los jóvenes que tengan menos de catorce años, deben celebrarse con los representantes legales de éstos y, en su defecto, se necesita la autorización de la Inspección General de Trabajo.

Contrato Colectivo

También llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención
colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato
o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de
sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores
(comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato,
puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación
nacional.

Según Artículo 38, CT. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.

Artículo 39. El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse siempre por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

Pactos Colectivos

Artículo 49. Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.

Suspensión de los contratos de trabajo

Artículo 65. Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.

Terminación de los contratos de trabajo

Artículo 76. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.En la legislación laboral se presume que toda relación laboral es indefinida, por lo que no se puede hacer contratos por plazo determinado, salvo que sean para una obra determinada. Esto tiene una gran importancia para efectos del cálculo de las prestaciones laborales a la hora de despedir a un trabajador.En la práctica diaria muchos patronos buscan la forma de evitar pagar las prestaciones laborales, o celebrar contratos de trabajo, lo cual a la larga ante las autoridades de trabajo no son aceptadas y generalmente son condenados al pago de las prestaciones mínimas.

Conclusión

En la práctica diaria muchos patronos buscan la forma de evitar pagar las prestaciones laborales, lo cual a la larga ante las autoridades de trabajo no son aceptadas y generalmente son condenados al pago de las prestaciones mínimas.

En el Código de Trabajo, de forma más directa y clara, desglosa las responsabilidades y obligaciones tanto del trabajador como del empresario, comenzando por la contemplación de un contrato de trabajo justo, con todos los requisitos para el mismo, establecimiento de jornada laboral, el salario que devengara el trabajador y la obligación como empleador de cumplir con los siguientes aspectos: otorgar vacaciones, aguinaldos, descanso, jornadas laborales justas entre otras, y el trabajador queda a su vez obligado a cumplir con los aspectos del contrato individual que firmo.

El Código de Trabajo es una herramienta que se utiliza para poder medir correctamente el salario mínimo de los trabajadores, así como respetar algunas disposiciones que los trabajadores tienen derecho ejemplo: descansar los días festivos, bonos, incentivos, poder realizar paros, huelgas, y todo esto sin perder su derecho a recibir su pago, así como la obligación del patrono de dar las vacaciones a los trabajadores que tengan cumplido un año de labores siendo remuneradas a cabalidad, y también la forma de pago que quedo explicita en el contrato de trabajo.

Existe diversidad de criterios para explicar lo que es una prestación pero entre ellas se puede decir que Las prestaciones son medios de defensa social, que se instituyen a través de un contrato, convenio o relación de trabajo y tienen por objeto dar o no ciertos beneficios al empleado de parte del empleador y que en caso de incumplimiento o alguna ilegalidad en el mismo, puede ser sancionada por medio del órgano jurisdiccional.

Bibliografía

Constitución Política de la República

Código de Trabajo Decreto 1441

Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto 78-89)

Bonificación Anual para Trabajadores del sector Privado y Público Decreto 42-92

Reglamento Orgánico Interno del MTPS

Decreto número 114-97 del Congreso de la República

Reglamento general sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo por parte del Instituto guatemalteco de Seguridad Social

Ley Orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Decreto No. 295 del Congreso de la República 30 de octubre de 1946

Decreto 1528 y las reformas a la ley anterior se encuentran contenidas en el Decreto 43-92 del Organismo Legislativo que entró en vigor el 1 de agosto de 1992.

Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo.

wikipedia.org

www.igssgt.org

http://www.leylaboral.com/guatemala/introguatemala.aspx

Autor:

Onelio Agustín