Procedimiento para la gestión de planes estratégicos de capacitación
Las empresas se enfrentan a un entorno caracterizado por niveles crecientes de complejidad, globalización y cambios rápidos y profundos como consecuencia del cambio tecnológico y del conocimiento cada vez mayor que este incorpora. Para anticiparse y lograr adaptarse a estos cambios, las organizaciones necesitan prestar atención al desarrollo y conservación de las competencias relacionadas a los puestos de trabajo, principalmente a aquellos involucrados directamente en el proceso fundamental. En las grandes empresas, el fenómeno se hace mayor dado el gran número de cargos y de trabajadores implicados en las áreas de servicio y producción. En este sentido las áreas de formación y desarrollo necesitan establecer procedimientos que permitan lograr estandarizar el conocimiento para que los trabajadores que ocupan el mismo puesto y las mismas funciones obtengan el mismo conocimiento, en función de las estrategias de la empresa y de las necesidades derivadas de la evaluación de sus competencias.
PALABRAS CLAVES
Capacitación, procedimiento, estrategias, competencias, conocimiento.
En el mundo empresarial moderno las direcciones de formación y desarrollo, elaboran de forma tradicional las estrategias de capacitación y los planes correspondientes sobre la base de las estrategias de desarrollo de las organizaciones, asociadas a cambios tecnológicos, organizativos o al crecimiento de nuevos productos y servicios, y de las necesidades de capacitación determinadas en la evaluación de las competencias de cada trabajador.
Los planes de capacitación se diseñan con acciones que toman como base de la evaluación que realiza el jefe inmediato del trabajador tomando como referencia las estrategias de desarrollo de la organización, estas acciones se realizan y después de un tiempo de finalizadas se evalúa su influencia sobre el trabajador, es decir el impacto de la capacitación (Figura 1).
Fig. 1. Procedimiento de Capacitación, Fte: Normas ISO 9000
Sin embargo en las Empresa que cuentan con una estructura compleja, con representación en varias regiones y territorios y que además está constituida por disimiles cargos y puesto de trabajos que coinciden en cada una de las unidades de las regiones o territorios, tiende a comportarse de manera difusa la elaboración de estos planes de capacitación, ya que la propuestas de acciones formativas tienden a realizarse de manera diferente aún cuando la necesidad es común para los trabajadores que ocupan el mismo puesto pero en diferentes unidades de diferentes regiones o territorios.
En este sentido, Sierra Quesada y Taimy Hernández, 2010, han propuesto una nueva concepción para los procesos de capacitación "La Capacitación por Proyectos", que asocia la actividad que se realiza para una Inversión Empresarial, de Desarrollo Tecnológico o una Construcción Civil, a los planes de capacitación, tomando como referencia que en cualquier proyectos inversionistas se fusionan todas las actividades o áreas para lograr un objetivo o meta común, Carlos Sierra define la Capacitación por Proyectos como "el diseño, puesta en marcha y evaluación de un programa de capacitación que responde a los objetivos de una acción o proyecto estratégico de la Empresa o Unidad y está encaminado a garantizar que las personas implicadas reciban los conocimientos y habilidades que les permitan materializar los cambios organizacionales o tecnológicos que la acción o proyecto producirá en la Empresa o Unidad". Esta definición establece la base sobre la cual se realiza el sub-proceso de planificación en la Empresa y cumple con la premisa de no ver la capacitación como un momento o con un fin físico, sino como un proceso continuo y cíclico en el cual están inmersos todos los trabajadores en función de lograr el desarrollo de la organización:
Figura 2 – Capacitación pro Proyectos. Fte. Conferencia, Capacitación Efectiva. ETECSA 2010
Esta nueva concepción es la que utilizamos para proponer un procedimiento que permita:
Una estandarización en la gestión de los planes de capacitación y formación, específicamente en la planificación y determinación de necesidades de capacitación
Una estandarización y homogeneidad del conocimiento según el área, cargo, puesto y las funciones que realice el individuo, materializado en las competencias declaradas para el mismo.
Una retroalimentación entre las áreas operativas y rectoras, estas últimas divorciadas, hasta el momento, de la atención en materia de capacitación a la base.
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