Los datos empíricos sobre el éxito
reproductivo de los antisociales son escasos. Sin embargo, los
datos disponibles apoyan este modelo. Robins encontró que
el 34% de los varones seriamente antisociales eran personas que
no criaban hijos, cuando se los comparaba con el 21 por ciento de
los controles. Inversamente, un 21% tenían más de
cuatro hijos cuando se los comparaba con el 12% de los controles.
Muchos hijos de antisociales pueden estar no informados debido a
que su acentuada promiscuidad puede conducirlos a tener hijos no
conocidos por el padre. Estos datos apoyan la predicción
de que puede haber una gran cantidad de hijos producidos por
padres antisociales.
Estas hipótesis sugieren también algunas
predicciones en relación con el status
socioeconómico de los antisociales. Un componente
básico de las estrategias "estafadoras" es no competir en
la jerarquía de dominancia social; por esto parece haber
más antisociales en las clases bajas.
M. Stone aporta a este tema controversial sus
comentarios sobre el modelo de Dawkins de la "batalla de los
sexos", fundada en el interjuego entre estrategias cooperativas y
competitivas que se dan, ya desde Freud, en dos campos
fundamentales: el trabajo y el amor. Dawkins, quien parte desde
un punto de vista etológico neo-darwiniano, tiene muchos
puntos de contacto con los sociobiólogos mencionados
más arriba. El principal de ellos es la lucha de los genes
para poder replicarse. La lucha está planteada entre el
altruismo y el egoísmo, y el ser humano lucharía
para encontrar un equilibrio entre ambas fuerzas. En un extremo
egoísta del continuo, se encontraría los
narcisistas y los antisociales.
Habría estrategias diferenciadas entre hombres y
mujeres para asegurarse la continuidad de sus genes ("programas
comportamentales inconscientes"). En los humanos, como en muchos
animales, las hembras no sólo deben gastar más
tiempo y energía en la crianza de sus hijos, sino que
además, sólo tienen unas 350 oportunidades de
embarazarse a lo largo de su vida fértil. El hombre, en
cambio, puede disponer de más tiempo y energía y
embarazar a muchos miles de mujeres.
Debido a estas circunstancias, se ha apuntado
-basándose en la teoría de los juegos– que la mujer
se inclina hacia una estrategia "tímida y reservada"
(coy), que implica un largo cortejo antes de permitir el sexo. El
hombre que se implica en este juego tiene mejores posibilidades
de permanecer al lado de la hembra y cuidar las crías: ha
adoptado una estrategia de "constancia y fidelidad" (faithful).
En la vida real, la curva de Gauss muestra que hay un cierto
número de hombres que pierden la paciencia ante la
estrategia "coy" y abandonan el cortejo.
Si sólo hubiese mujeres "coy", los hombres
"galanteadores" (philanderers) tendrían que, o aprender a
tenerpaciencia, o quedarse sin mujer y por consiguiente, sin
posibilidades de reproducción. Algunas mujeres, sin
embargo, tienen una estrategia "ligera" (fast), y no ofrecen
tanta resistencia. Esto les permite a los hombres, cualquiera sea
su estrategia, facilitar que los genes "fast" pasen a la
siguiente generación. Dada la facilidad de las "fast" para
acomodarse a los "philanderers" hay que suponer que sus genes se
encontrarían más ampliamente distribuidos que los
provenientes de las otras dos estrategias (coy y
faithful).
Pero bajo estas circunstancias, un gran número de
mujeres "fast" se verían abandonadas por sus parejas
"philanderers", cargadas de hijos a criar. En tal panorama, un
compañero "faithful" sería muy deseable, a fin de
compartir las cargas de la crianza, y sus genes vendrán a
reemplazar a los "philanderers"; la estrategia coy
parecería más aceptable que la fast y el equilibrio
se restablece.
Si el problema fuera sólo éste,
podríamos esperar ver oscilaciones salvajes dentro de una
sociedad dada, por ejemplo, desde el predominio en una
generación de estrategias coy/faithfulness, con el de
fast/philanderes en la siguiente. Lo que se encuentra en realidad
es un equilibrio, un "estado evolutivo estable", en el que todas
las estrategias están presentes, pero en un eqilibrio
númerico que hace que las cosas no cambien demasiado entre
generaciones. Dawkins afirma que desde el punto de vista
económico, la estrategias coy cubrirían 5/6 de las
mujeres y las faithful 5/8 de los hombres.
Las proporciones específicas en una sociedad dada
dependen de muchos factores, inclusive climáticos. En
sociedades cálidas, donde la comida abunda haciendo menos
necesario el cuidado de las crías, hay una
proporción menor de estrategias "faithful". En climas
más fríos, con comida escasa, los cuidados
parentales pueden ser más necesarios, por lo que la
supervivencia necesitaría de un mayor número de
hombres con esta estrategia. Habría una especie de
"feedback" evolutivamente condicionado.
Desde el punto de vista de Dawkins hay implicaciones
para la personalidad, así como en los de MacMillan y
Kofoe. Desde la óptica cultural, las estrategias
coy/faithful son mejor vistas que las fast/philanderes. Dawkins
coincide con los autores mencionados anteriormente, en el sentido
de que debe haber mayor proporción de antisociales en la
estrategias "philanderers" (estafadores). Puede haber una
correlación, tal vez débil, entre las
personalidades borderlines y las estrategias "fast", aunque sea
porque muchas borderlines han recibido estimulación sexual
temprana vía abuso e incesto, conduciéndolas a un
estilo "fast" en su vida adulta.
La búsqueda de sensaciones -como se advierte en
los integrantes del Cluster "B" y en las personas
hipomaníacas- se podría asociar con las estrategias
fast/philanderers; mientras que los integrantes del cluster "C"
podrían vincularse con los estilos
coy/faithful.
Resulta claro que el concepto de "estafadores" es
asimilable al de fast/philanderers, en las dos
conceptualizaciones analizadas.
La nueva plaga
laboral del siglo XXI "MOBBING"
Un buen número de psicólogos del trabajo
alertan a ambos lados del Atlántico sobre una verdadera
epidemia de "acoso moral laboral" en las organizaciones
objeto de investigación. El profesor Leymann de la
Universidad de Estocolmo, pionero en la investigación del
mobbing en Europa, estimaba en 1980 que un 3,5% de los
trabajadores de una empresa experimentaban el psicoterror en sus
puestos de trabajo. Kelly Dann, editor de la revista
norteamericana "Workforce" aporta el dato de que un 25% de los
trabajadores norteamericanos han experimentado o
experimentarán a lo largo de sus carreras profesionales el
acoso moral o psicoterror laboral.
Los datos preliminares de la I Encuesta
monográfica sobre Violencia en el entorno laboral dirigida
por el autor en Mayo de 2001 arrojan una cifra de 11,44 % de
personas en activo que se consideran víctimas del acoso
laboral en sus empresas.
Ello nos extrapola una estimación de casi 1700
000 personas en activo que estarían siendo víctimas
de este problema. Toda una epidemia
silenciosa…!
Los psicólogos del trabajo de Alemania estimaron
ya en el año 1995 que el coste anual del mobbing en las
empresas germanas rondaba los 100.000 millones de
marcos.
Una investigación del profesor Cary Cooper del
Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de
Manchester, cifraba las pérdidas que produce el
psicoterror cada año en la industria británica en
18,9 millones de jornadas laborales perdidas.
Este estudio que analizó 70 organizaciones
diferentes encontró mayor prevalencia del mobbing en las
organizaciones que se dedican a las Tecnologías de la
Información y Telecomunicaciones, profesorado escolar y
universitario y personal de prisiones, en orden
decreciente.
Los estudios llevados a cabo por el profesor Leymann
entre las víctimas del psicoterror laboral revelan una
mayor proporción de personas acosadas entre algunas
profesiones como son los trabajadores de la enseñanza
primaria, media, o universitaria, trabajadores de la salud
(personal de enfermería en especial), cuidadores
infantiles de guarderías y escuelas infantiles y miembros
de organizaciones sin ánimo de lucro o instituciones y
organizaciones religiosas.
El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que
lo padecen y merma la competitividad potencial de las
empresas.
Un gran número de investigaciones y estudios
organizativos comenzaron a dar la voz de alarma ya en los
años 90 sobre lo que a buen seguro será una plaga
laboral a erradicar en el siglo XXI: el denominado "psicoterror
laboral" o acoso moral en el trabajo.
El orígen de la palabra procede del estudio de la
etología.
El etólogo Konrad Lorenz describió el
mobbing como el ataque de una coalición de miembros
débiles de una mísma especie contra otro
indivíduo más fuerte que ellos.
En el ámbito laboral el mobbing señala el
contínuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe
un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con
él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o
destrucción psicológica, y a obtener su salida de
la organización a través de diferentes
modalidades.
La mayor autoridad mundial que ha habido hasta ahora
sobre la materia, el profesor Heinz Leymann realiza al principio
de su excepcional obra sobre el tema: Mobbing, una importante
puntualización:
"…los conflictos son inevitables…No
estamos hablando aquí sin embargo del
conflicto.
Nos referimos a un tipo de situación comunicativa
que amenaza infligir al indivíduo graves perjuicios
psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de
destrucción; se compone de una serie de actuaciones
hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer
anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos
perniciosos ."
Se descarta con esta puntualización el habitual
roce, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes aislados
propios de las organizaciones modernas en las que el incremento
del grado de interdependencia entre los actores lleva a numerosas
situaciones de desencuentro. Este tipo de desencuentro no
constituye mobbing o psicoterror.
" el concepto de mobbing queda definido por el
encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto
de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o
manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el
objetivo".
El desarrollo del "iter criminis" sucede dentro de un
marco habitual con unas fases y características comunes a
la mayoría de los casos de mobbing. Todo comienza
repentínamente con un cambio brusco en la relación
entre el acosador y la persona que a partir de entonces se va a
convertir en el objeto de su acoso.
La relación, que hasta entonces ha podido ser
neutra o incluso positiva, se torna negativa. Ello produce la
confusión de la víctima que se interroga una y otra
vez acerca del porqué de sus problemas con el acosador, y
se analiza tendiendo a encontrar en ella misma la causa del acoso
desarrollando sentimientos de culpabilidad y
vergüenza.
El cambio en la relación suele venir motivado por
los celos, la envidia, la competición, la promoción
de la persona, o la llegada al lugar de trabajo de un nuevo
trabajador.
La primera manifestación de acoso suele ser que
la víctima es objeto de las críticas
sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo,
su aspecto físico, o sus ideas y planteamientos en
relación al trabajo que realiza. Ello, a pesar de que
anteriormente su trabajo hubiera sido evaluado positivamente o
incluso excelentemente.
A partir de ahí comienza la sistemática
persecución de superiores o compañeros que se
dirigen a deteriorar y denigrar la imagen pública del
trabajador, afectándola mediante calumnias, rumores,
mentiras interesadas, burlas y motes.
La persona es aislada negándosele la
comunicación con el acosador y prohibiéndose
explícita o tácitamente que el resto de
trabajadores tengan relación o comunicación con
él.
Se le excluye de las actividades sociales informales y
se le van retirando sus cometidos de mayor responsabilidad o
valor añadido, ofreciéndosele a cambio trabajos de
menor categoría, interés o valor añadido de
los que hasta ahora desempeñaba. Todo ello contribuye a
marginar y aislar socialmente a la víctima. Este
comportamiento ocasiona el inmediato deterioro de la confianza de
la víctima en sí mísma y en sus capacidades
profesionales, e inicia un lento y continuo proceso de
desvaloración personal consistente en la
destrucción de su autoestima.
Se escala el problema de X, llegando a los departamentos
de personal o recursos humanos (X siempre es la víctima,
nunca el acosador), con el estigma previo y el prejuicio ya
proyectado por el/los acosadores de "tener problemas de
personalidad" o de "ser una persona conflictiva".
La percepción pública de la persona
acosada es así manipulada hábilmente por el grupo
de acoso, de tal manera que se tiende a culpabilizar a la
víctima de lo que le ocurre mediante atribuciones causales
creadas ad hoc. "Ella se lo ha buscado", "Tiene que cambiar",
"Tiene que arreglar las cosas con el jefe" etc…
La víctima entra en un período de
deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse problemas
de salud que proceden de la alteración de su equilibrio
socioemotivo y psicofísico. Los síntomas más
frecuentes se relacionan con trastornos del sueño,
ansiedad y estrés, hipervigilancia, cambios en la
personalidad, problemas de pareja, irritabilidad, y
depresión.
La alteración del equilibrio emocional y
físico produce una desestabilización en la persona
que le lleva a caer enferma frecuentemente, con una
profusión de bajas laborales que son adecuadamente
utilizadas como argumentos por el acosador para incrementar la
mala imagen pública de la víctima.
La salida de la situación se produce
habitualmente con la salida voluntaria (puesto que la persona no
puede aguantar más), o forzosa (mediante un despido), de
la víctima de la organización o con su traslado a
otras dependencias.La recuperación de la víctima
suele tardar años y, en ocasiones, la víctima
jamás recupera su capacidad laboral.
En muchas ocasiones el mobbing persiste más
allá de la salida de la víctima de la empresa, con
informes negativos calumniosos que los acosadores darán a
futuros empleadores eliminando así la empleabilidad
externa de la víctima.
El Psicoterror laboral o acoso psicológico en
el trabajo.
Las estadísticas apuntan al dato escalofriante de
que uno de cada 10 trabajadores (20%) consultados refiere haber
sido objeto de psicoterror o acoso moral en su
trabajo…¡en los últimos 6 meses!. En España
el último informe de la Fundación Europea para la
Mejora de las Condiciones de trabajo estimaba que unas 800 000
personas lo estaban padeciendo en sus actuales
empleos.
Los datos de nuestra reciente encuesta con casi 1000
trabajadores de diferentes empresas y organismos públicos
refieren a un 12 % de incidencia del problema entre personas en
activo.
Los agentes del acoso suelen ser mayoritariamente jefes
(45% de los casos) , aunque también existen acosadores
entre los propios compañeros (44%) y, quién lo iba
a decir, ¡entre los propios subordinados!.
Los actos de hostigamiento pueden producirse de manera
activa o por comisión, consistiendo entonces en gritos,
insultos, reprensiones, humillaciones en público o en
privado, intromisiones y obstaculizaciones en el propio trabajo
que reducen su eficacia y calidad.
Sin embargo también se producen modos de
hostigamiento por omisión o de manera pasiva que se
desarrollan en forma de restricciones en el uso de material o
equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a datos o
información necesaria para el propio trabajo,
eliminación del apoyo necesario al trabajador,
disminución o eliminación de la formación o
adiestramiento imprescindible para el empleado, negación
de la comunicación con él…, etc.
El psicoterror o acoso moral tiene por objeto intimidar,
apocar, reducir, aplanar, amedrentar, consumir, emocional e
intelectualmente a la persona, con vistas a satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar, y dominar que suele
presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le
brinda la situación organizativa particular
(reorganización, reducción de costes,
burocratización, cambios vertiginosos, etc…) para
canalizar sus impulsos y tendencias
psicopáticas.
El acoso suele comenzar con la resolución
(decisión) secreta y consciente o actitud inconsciente del
hostigador de "ir a por" la víctima y de utilizar contra
ella la violencia psicológica (rara vez la violencia
física o sexual ).
Este tipo de violencia tiene la característica
diferencial sobre otro tipo de violencias que se cometen en la
empresa, de no dejar rastro, ni señales externas, a no ser
las del deterioro progresivo de la víctima, que es
maliciosamente atribuido a otras causas como problemas de
relación, de personalidad, carácter difícil,
incompetencia profesional, etc… Se trata por ello de un
"crímen" limpio, del que no queda huella, y en el que la
carga de la prueba suele resultar complicada y costosa. Se trata
de un asesinato silencioso y limpio.
Posteriormente, se produce en ocasiones la
agregación al linchamiento moral de otros que pueden ser
animados, motivados o sencillamente coaccionados para participar
en el acoso. En este caso se suele hablar de "gang" o banda de
acosadores.
Es necesario hacer una importante distinción
aquí. El acoso laboral trasciende y supera en mucho lo que
algunas personas podrían describir como tener un jefe
difícil o "duro". Existe una gran distinción entre
el acoso moral y la presión a la que puede someter a su
equipo un manager rudo o impositivo, con vistas a alcanzar plazos
o incrementar calidad o productividad. No todas las situaciones
tensas entre los trabajadores y sus responsables
jerárquicos deben atribuirse sin más a la
existencia de mobbing.
Quien ha padecido un problema de acoso laboral conoce
sobradamente cuál es la diferencia. Ésta radica en
la intensidad de la agresión y en la ilegitimidad
ética que se percibe de inmediato en un acto que se dirige
a la destrucción psicológica de la persona. Existe
pués un deliberado y mantenido propósito
consistente en un proceso de intención para destruir al
objetivo elegido y una animadversión con evidentes
manifestaciones destructivas hacia la víctima de
ella.
El trato vejatorio y ultrajante del mobbing tiene por
objeto acabar con el equilibrio y la resistencia
psicológica del otro, minándolo y
desgastándolo emocional y físicamente.
Otro rasgo inconfundible del acoso es el escalamiento
creciente de los ataques, hasta llegar a extremos imposibles de
soportar para él acosado. Por ello, el acoso suele
terminar en 90% de los casos con la salida de la persona de la
organización, a veces con intentos de suicidio o suicidios
consumados como resultado final. En ocasiones, el objetivo que se
persigue contra la víctima es que ésta adopte de
manera voluntaria la decisión de abandonar el lugar de
trabajo con vistas a ahorrar una indemnización para la
cuenta de explotación del responsable de la empresa o
departamento.
En otras ocasiones, simplemente se busca eliminar de la
circulación a un competidor probable en la carrera hacia
la promoción interna. En algunos casos de mobbing, la mera
presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena
toda una serie de reacciones inconscientes, causadas por los
problemas psicológicos previos que presentan los
acosadores. Entre los problemas psíquicos más
frecuentes de los hostigadores encontramos trastornos
psicológicos y psiquiátricos como
psicopatías, trastornos de personalidad narcisistas,
sentimientos de inadecuación (complejos de inferioridad),
o incluso el paranoidismo.
A nivel psicológico el daño de la
víctima suele ser enorme. La víctima de acoso o
mobbing va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en
sí misma a resultas de lo cual diferentes aspectos de su
vida se verán afectados. Entra en una espiral de
estrés creciente que va minándola
físicamente y que termina haciéndose crónico
e inespecífico dando lugar a multitud de afecciones o
enfermedades somáticas crónicas que pueden
conducirle a bajas laborales.
También se suelen producir alteraciones
emocionales y de la personalidad que afectan a su esfera de
relaciones sociales y familiares, generando problemas de
relación de pareja principalmente.
Todo ello también afecta a la calidad de su
trabajo y a su eficacia, proporcionándose de este modo
nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su
agresión a la víctima e incrementar perversamente
la percepción pública de merecimiento del castigo
por parte de su víctima.
Los problemas de salud tienen origen en la
situación de estrés crónico, ansiedad y
angustia. Ello explica que el organismo se vaya deteriorando y
que vayan apareciendo enfermedades que obligan a la baja laboral
del acosado o incluso le llevan a necesitar una
hospitalización.
La ansiedad de la víctima, unida a los ataques y
al deterioro de la salud le suelen ocasionar ideas obsesivas o
recurrentes en torno a su salud, especialmente de tipo
hipocondríaco.
Nuevas razones serán así utilizadas en
contra del acosado por el hostigador, como son el absentismo, la
mala salud, la baja productividad, la personalidad
hipocondríaca u obsesiva etc..
El miedo de la víctima a perder su puesto de
trabajo como consecuencia de un despido, o a tener que
abandonarlo por problemas de salud, o por una baja laboral
continuada, no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar el
cuadro de estrés postraumático y sus reacciones
somáticas.
La empresa como campo de
concentración.
Como se acaba de apreciar, referirse a la empresa como
"campo de concentración", no es una expresión que
incurra en ningún tipo de exageración, sino que
puede reflejar bastante bien cómo suelen vivenciar el
acoso moral laboral miles de personas diariamente en las
organizaciones en las que trabajan.
"Arrasamiento emocional…. entrar en una zona de
guerra….. padecer un bombardeo… sensación
continúa de peligro…terror…"
Teniendo en cuenta la duración media del tiempo
que aguantan las personas acosadas –casi 15 meses las
mujeres; y algo más de 18 meses los hombres- las
consecuencias sobre el ser humano son estremecedoras.
Las estrategias utilizadas para someter a la
víctima al psicoterror son variadas y la mayor parte de
las veces se combinan unas con otras, a modo de "tratamiento
integral". Entre ellas se cuentan las siguientes :
– asignarle objetivos o proyectos con plazos que se sabe
inalcanzables ó imposibles de realizar, con tareas que son
manifiestamente inacabables en ese tiempo.
– Quitarle áreas de responsabilidad clave
ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin
interés, o incluso ningún trabajo que realizar
("hasta que se aburra y se vaya")
– Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una
tercera persona presente, simulando su no existencia o no
presencia física en la oficina o en reuniones a las que
asiste ("cómo si fuera invisible").
– Retener información crucial para su trabajo o
manipularle para inducirle a error en su desempeño laboral
y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.
– Extender por la empresa rumores maliciosos o
calumniosos que reducen su reputación, su imagen o
profesionalidad.
– Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo
realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien
hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su
trabajo.
– Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos
maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él
como son : la casualidad, la suerte, la situación del
mercado, etc..
– Criticar contínuamente su trabajo, sus ideas,
sus propuestas, soluciones, etc. caricaturizándolas o
parodiándolas.
– Castigar duramente cualquier toma de decisión o
iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una
grave falta al deber de obediencia debida a la
jerarquía.
– Gritar, chillar, avasallar, insultar al otro cuando
está solo o en presencia de otros.
– Ridiculizar el trabajo, las ideas, los resultados
obtenidos ante los demás trabajadores.
– Animar a otros compañeros a participar en
cualquiera de las acciones anteriores por persuasión o
coacción o abusando de superioridad.
– Invadir la privacidad del acosado interviniendo su
correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios,
cajones, etc…, sustrayendo maliciosamente elementos clave para
su trabajo.
Las personas que han padecido en algún momento el
mobbing y que son consultadas acerca de las razones por las que
creen que fueron objeto del psicoterror laboral suelen aducir las
siguientes explicaciones acerca de porqué creían
que se les eligió como víctimas por el
hostigador:
– porque se resistieron a ser manipuladas por el
acosador a diferencia de otros compañeros que sí lo
hicieron.
– porque no se dejaron caer en el servilismo o
sumisión (ser un "si señor").
– porque despertaron los celos del acosador debido a una
competencia laboral extraordinaria.
– por la envidia suscitada por las habilidades sociales
de la víctima (simpatía, don de gentes, ser querido
y reconocido por los demás, mantener una actitud
positiva).
– porque tiraron de la manta en temas mantenidos como
ocultos de manera ilegal o ilícita, y ello
desencadenó las represalias del acosador/es.
– por la personalidad cruel y "enfermiza" del
acosador.
– por haber despertado los celos por una
situación familiar feliz, que el acosador no poseía
o había perdido, o a la que hubo de renunciar
supuestamente por el trabajo.
Cómo reaccionan las organizaciones ante el
psicoterror: La negación del problema ("No es problema
nuestro"). El psicoterror laboral no es un problema tan solo del
individuo que lo padece, o del perverso acosador que lo
desencadena, sino significa todo un indicador o síntoma de
que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el
trabajo, de asignar las cargas de trabajo, de seleccionar o
promocionar a los directivos clave, o en los valores, la cultura
y el estilo de management de la organización en la que se
producen tales comportamientos.
De ahí que nos refiramos a aquellas
organizaciones en las que se produce el mobbing como
"tóxicas", debido a que trabajar en ellas resulta nocivo
para la salud de muchos de sus trabajadores. Asumir que en una
organización es normal o hasta deseable que se produzca el
mobbing es un razonamiento patológico, que va en sentido
contrario de cuanto establece el moderno management
científico.
Los intentos persistentes de intimidar a la
víctima y de hacerla aparecer cada vez más
estúpida y poco profesional no suelen ser inmediatamente
evidentes dentro de la organización , y por ello son
difíciles de identificar. Debido a esto, el acoso moral
suele permanecer oculto o camuflado bajo la forma de otros
problemas que son formulados en términos típicos
como:
– Incompatibilidad de caracteres.
– Estrés laboral
– Problemas de liderazgo
– Falta de habilidades sociales
– Estilos de mando inapropiados
– Estilos de liderazgo de tipo impositivo o
autoritario.
– Falta de experiencia en la dirección
– Situación de tensión transitoria por la
urgencia de un trabajo o proyecto
– Situaciones o problemas familiares de la
víctima
A la organización le resulta habitualmente
dificultoso reconocer la existencia del mobbing en su seno y se
tiende a mirar hacia otro lado en una actitud de no querer ver un
problema que resulta incómodo y disonante con la buena
opinión que muchos dirigentes empresariales mantienen de
sí mismos y de la gestión en las organizaciones que
dirigen. Nunca es una buena noticia ni un "plato de gusto"
constatar que en la organización que uno dirige o de la
que es propietario se producen situaciones tan perversas como las
que genera el mobbing.
Las formas de negar el problema por parte de los que
dirigen la empresa adoptan cuatro tipos de racionalización
enormemente perversas con las que se pretende ocultar el
problema.
UNA EMPRESA HABITADA POR MONSTRUOS
1. La primera racionalización consiste
en argumentar que realizar críticas ácidas,
chanzas, o bromas a costa de otro trabajador forma parte de
la "naturalidad" del trabajo en una empresa y que el humor y
los sarcasmos a costa de otros forman parte de la naturaleza
humana " Seríamos autómatas y no personas
humanas , caso de no hacerlo" señalan los negadores
del psicoterror. "¡No se puede impedir y menos prohibir
o sancionar el humor, las bromas, y la ironía, en los
puestos de trabajo!A esto es necesario objetar que las
chanzas o bromas en el trabajo que no se dirigen a ultrajar,
u ofender al otro, son radicalmente distintas y nada tienen
que ver con el persistente y continuado degradamiento
psicológico y moral del otro por parte de quien se
encuentra en una posición de poder. Aquí es
donde se trasciende la frontera del humor y comienza el acoso
de una víctima.2. La segunda racionalización con que
las organizaciones evaden el afrontar el problema es invocar
la naturaleza conflictiva de toda relación humana y de
todo grupo constituído por seres humanos con distintos
caracteres, puntos de vista, opiniones y pareceres sobre los
mismos temas. "El conflicto es connatural"-se sentencia sin
más-" a la especie humana, desde el momento en que
cada uno es individuo y persigue finalidades diferentes. La
organización no podría sustraerse pués
al hecho de que está constituída por seres
humanos". Incluso algunas escuelas teóricas del
management abogan por el conflicto como presupuesto y punto
inicial para desarrollar el management de una
organización.
Este argumento aparentemente incontestable esconde una
par de fallas, una procedente de la lógica y racionalidad
económica, y la otra, de índole
ético-filosófica.
La primera falla procede de la abrumadora literatura
científica que certifica la irreparable pérdida
económica que supone casi siempre el conflicto para las
organizaciones.
No hablamos aquí sólo del coste humano en
términos de sufrimiento, malestar, insatisfacción
laboral, desmotivación… Nos referimos a los costes en
términos de baja productividad, mala calidad,
empeoramiento de la competitividad, que se traducen de inmediato
en partidas económicas que hipotecan la cuenta de
resultados. El conflicto es un problema económico de
primera magnitud para la organización. Pretender construir
sobre él ó a partir de él es como pretender
que la salud solo se puede conseguir a base de la curación
de una enfermedad, o pretender atravesar el océano con un
barco que hace agua y justificar que solo así se puede
navegar de manera efectiva.
La segunda objeción que se puede establecer es de
naturaleza ética. El hombre como "lobo para el hombre" del
que hablaba Hobbes puede ser, (aún así no en todos
los casos), una descripción actual de algunas situaciones
laborales, organizativas y empresariales. Sin embargo, resulta
dudosamente ético que sea alcanzable ningún bien a
través o mediante la destrucción del otro. Tal es
el sentido del imperativo categórico en el comportamiento
ético señalado por Kant para la ética en
cualquier comportamiento:
" Obra de tal modo que uses la humanidad, tanto en tu
persona, como en la persona de cualquier otro, siempre como un
fin en sí mísmo, y nunca meramente como un medio
"
El conflicto como herramienta del management del que la
derivación más comúnmente utilizada es la
conocida estrategia de "divide et impera", nos devuelve a la peor
de la justificaciones éticas para una acción
humana: la obtención del éxito gracias a la
destrucción mutua de otros que son alentados y a veces
forzados a ello.
Un cierto darwinismo social se introduce de
rondón con el argumento que sugiere que del conflicto
surge la supervivencia del más fuerte cosa altamente
beneficiosa para una organización ¿No es acaso
éso lo que nos ha hecho llegar hasta aquí y
culminar la evolución de las especies? A esto, el moderno
evolucionismo arguye que lo que ha resultado decisivo de la
capacidad de la especie humana para competir es haber
especializado a un cerebro, no tanto en competir sino en cooperar
con los demás miembros de la misma especie.
La dialéctica procedente de la superación
del conflicto (contradicción) provocando una nueva
síntesis de una situación nueva, supuestamente
mejor para la organización que la anterior, lleva a que
queden en el camino seres humanos como sus víctimas.
Maquiavelo cabalgando de nuevo a lomos de algunas teorías
del Management.
3. La tercera vía de escape utilizada por
las organizaciones para negar el psicoterror es el viejo
argumento de que "la letra con sangre entra". Según esta
vieja filosofía de la moral del trabajo, el "dar una de
cal y otra de arena", o sacudir de vez en cuando unos cuantos
"latigazos" despertaría a los indolentes,
movilizaría a los perezosos, advertiría a los
malintencionados, y motivaría a los pasivos, "tonificando"
saludablemente a toda la fuerza laboral y renovando el vigor y la
savia de toda la organización. Ello tendría
además beneficiosos efectos ejemplificadores sobre la los
recursos humanos: "Sacúdele todos los días al
llegar a tu hogar a tu mujer. Aunque tú no sepas
porqué, ella sí lo sabe" reza un viejo y
cavernícola proverbio árabe.
En muchas organizaciones, consideradas incluso
"modernas" o "ejemplares", y en todo un grupo de los directivos
de éstas, (que no siempre tienen porqué ser los
más antíguos), persiste este tipo de enfoque propio
del régimen de terror de Robespierre cuyo lema
característico podría ser: "Leña al mono
hasta que cante". Semejantes tipos de Neanderthal sin evolucionar
estiman que la destreza y el virtuosismo de un mando intemedio o
directivo exige de él que periódicamente "saque la
mano a pasear" por la fuerza laboral, y que de algún modo,
con ello hace un "bien" indiscutible a la organización y
hasta a los mismos agredidos, que en el fondo lo necesitan y
hasta desean… ¡ Serán "masocas" !
Lo que verdaderamente subyace tras estas
actitudes suele ser personas frustradas, incompetentes, a la
defensiva, o simplemente enfermas psicológicamente, a
veces víctimas ellas mismas de las agresiones o malos
tratos en su infancia, que no tienen idea mejor de cómo
realizar de otro modo su trabajo. Sencillamente no han aprendido
a obrar de otro modo. Aún peor resulta cuando
además en la organización se asume de manera global
y errónea que éste es el mejor modo de hacer frente
a la creciente competitividad, la presión de los costes,
las demandas de los clientes, o la reducción de los
tiempos de respuesta al mercado. El management o la habilidad
para dirigir personas no es algo con lo que se nace, sino una
destreza laboral que ha de estudiarse, aprenderse, y entrenarse.
El ser nombrado jefe o directivo de un grupo de trabajadores no
produce de manera milagrosa la repentina capacitación de
éste como conductor de personas.
Con todo ello, las situaciones de
psicoterror y acoso suelen ser evaluadas de manera errónea
o maliciosa, como efectos normales de una frenética
actividad y de la rapidez demandada a las personas,
circunstancias que conllevan forzosamente roces humanos a causa
de la presión.De este modo, la deliberada y persistente
agresión con vistas a la destrucción de otro, en
que consiste el mobbing pasa desapercibida y es justificada como
estrés, urgencia en el trabajo, mala coyuntura,
etc…
Sin embargo, es necesario insistir en que
el acoso en el trabajo no es casual sino causal. Posee una
intencionalidad malévola, y se dirige a un objetivo: la
destrucción de su objeto.
4. La cuarta manera de ignorar o negar el acoso
por parte de la organización es apelar a la esfera de la
intimidad y maduración personal de los involucrados para
de este modo no tener que intervenir, "lavándose las
manos" la empresa de su obligación de intervención
para garantizar un entorno laboral saludable y no nocivo o
peligroso para la salud de las personas.
– "Ya son mayorcitos para arreglar las
cosas entre ellos".
– "La empresa no es una niñera (un
papá o mamá)".
– "Dos personas adultas no
deberían necesitar a la organización para
entenderse".
-"Las relaciones personales, preferencias
o antipatías no deben afectar al trabajo".
– "De internis, nec ecclesiae"
El acoso en el trabajo debe ser prevenido y
tratado por la organización como una amenaza real para la
salud física y mental de los empleados. La
organización mantiene una posición de garante, en
la medida en que la posición de dominio del acosador suele
estar apoyada y refrendada por la línea jerárquica
de mando, o cuando menos consentida tácitamente. Para
señalar la existencia de riesgo laboral baste
señalar cómo diferentes investigaciones llevadas a
cabo sobre mobbing estiman que uno de cada cinco suicidios tiene
como causa primaria una situación actual de acoso moral en
el trabajo de la víctima, o bien las secuelas de un acoso
en el pasado que ha terminado por destruir la psicología
de la víctima.
De todo esto se desprende una clara
consideración: el mobbing supone un problema importante,
en primer lugar para la propia organización, que
está llamada a identificarlo, y a poner los medios y los
remedios para prevenirlo y evitarlo.
Las fases del acoso psicológico o
Mobbing en la Organización
Aunque cada caso de psicoterror reviste una
idiosincrasia propia, dependiendo de aspectos específicos
de los participantes en él, de las tareas y tipo de
trabajo, de la cultura y de las normas formales e informales de
la organización en la que sucede, el profesor Leymann en
sus investigaciones ha averiguado que el curso del psicoterror
laboral a menudo presenta una secuencia típica en 5 fases
que suelen repetirse en diferentes casos de
psicoterror:
1º Incidentes
críticos
En esta fase, la situación
desencadenante del acoso suele verse como un conflicto, una
"bronca", un desencuentro entre personas, que en un momento
determinado adquiere mayor proporción, dándose la
imagen de un conflicto puntual que comienza a escalarse. Esta
primera fase no constituye propiamente acoso moral y suele durar
muy poco tiempo.
2º Fase de acoso y
estigmatización
En esta fase el acoso se desarrolla mediante
comportamientos repetidos que, en otro contexto que no es el de
acoso, no revestirían mayor importancia, ni
implicarían agresión, ni intentos de excluir o
deshacerse de alguien.
Sin embargo, ser sometido diariamente a ellos, por un
extenso período de tiempo, y con propósitos
hostiles, suele servir para estigmatizar a la víctima,
señalándola como tal a otros trabajadores. Con
ello, estas conductas presentan una intencionalidad perversa o
proceso de intención, consistente en ir a por el otro,
perjudicarle, castigarle, minarle psicológicamente,
utilizando para ello un tipo de manipulación
agresiva
3º Intervención de la dirección
(responsables jerárquicos)
Cuando interviene la línea jerárquica, el
incidente se convierte en el "caso de X", siendo que X es siempre
la víctima acosada y no el acosador. Debido al proceso
anterior de estigmatización de la víctima, es
corriente situar la responsabilidad en ella antes que en el
acosador.
La línea jerárquica suele cerrar filas y
tender a aceptar y a hacer propios los prejuicios y estereotipos
proyectados malevolamente por el acosador desde las primeras
fases.
A esto se añade su natural tendencia a terminar
rápidamente con el "problema" (normalmente la persona
acosada). El resultado práctico suele consistir en el
atropellamiento de los elementales derechos de la víctima
(el derecho a ser escuchado, a una evaluación objetiva, a
un juicio imparcial, a igualdad en el trato o la
consideración) que ve así incrementada su
estigmatización como "oveja negra". Aquí suele
entrar en funcionamiento el mecanismo psicológico conocido
como de "error en la atribución" que hace que
compañeros, jefes y directivos tiendan a crear
explicaciones basadas en las características individuales
de la víctima, antes que en los factores del entorno (mala
organización, inadecuación del tipo de tarea, pobre
liderazgo, carga laboral inadecuada, etc.).
Este error atribucional de la jerarquía es tanto
más frecuente cuanto mayor es su responsabilidad de velar
por la adecuación de los factores organizativos del
trabajo. Suelen ser los departamentos de Recursos Humanos
(personal) de las empresas las que con mayor asiduidad incurren
en este error, haciendo de este modo más fácil
adoptar la solución limpia, barata y rápida de
"cortar por lo sano".
4º Fase de solicitud de ayuda especializada
externa y diagnóstico incorrecto.
Si la persona acosada busca ayuda especializada en
psicólogos y psiquiatras tiene muchas posibilidades para
un diagnóstico incorrecto. La razón de ello estriba
en que no existen apenas especialistas para reconocer y tratar un
problema que tiene su origen en la propia organización en
la que trabaja el paciente, y en la personalidad morbosa de los
acosadores, y no en los factores constitucionales o premorbosos
de la víctima.
De este modo la víctima del acoso suele recibir
diagnósticos erróneos basados en sus
características personales, con la que su sufrimiento se
ve incrementado aún más al hacerle sentir
responsable de su propio acoso moral. Se les suele diagnosticar
de:
– estrés (debido al estrés
postraumático que suelen presentar)
– depresión (debido a la distimia generada por el
acoso)
– Burn-out (debido al estrés, distimia producida,
y a los sectores de actividad laboral cercanos a los del mobbing
en que éste ocurre)
– personalidad paranoide (debido a la
hipervigilancia)
– maníaco-depresión
(ciclotimia).
– desajuste de personalidad (debido a la
alteración de las personalidad que suele provocar el
acoso)
– neurosis
– trastornos por ansiedad generalizada
– ataques de pánico
Estos diagnósticos son incorrectos en la medida
que olvidan los aspectos situacionales que los están
causando y que tienen su origen en una agresión externa,
continuada, y mantenida, y no en la fragilidad constitucional de
la víctima.
En la medida que los tratamientos no incidan en la causa
del problema (una agresión exterior), y en la manera de
afrontarlo y enfrentarlo, no pueden resolver el problema del
paciente.
Una vez que llega a la organización que la
víctima recibe tratamiento de algún tipo,
(información que a veces es inventada o fabulada, o es
dada a conocer por el acosador) ello sirve para reforzar la
estigmatización previa de la víctima, que es
tachada de "loca" , "desajustada" y por ende, acusada de causarlo
todo debido a sus "problemas psicológicos".
Todo ello puede destruir la imagen pública,
así como la carrera profesional de la persona que, de este
modo, puede verse impedida o dificultada en su
rehabilitación laboral.
5º Salida de la
organización.
En este momento, todo está a punto para que la
víctima sea borrada del mapa, lanzada, o "desaparecida"
del lugar del trabajo. Muchas víctimas, no pudiendo
resistir el acoso, desasistidas por su empleador, mal
diagnosticadas por el psicólogo o psiquiatra, aisladas por
su entorno profesional y social, y viéndose sin otra
opción profesional internamente, deciden terminar con la
relación laboral por sí mismos y dimiten con tal de
escapar del gulag. Si la víctima pertenece a la
administración pública, suele solicitar un traslado
que no le beneficia, o directamente solicita la excedencia
voluntaria.
Otros casos, apurados por circunstancias familiares y
sociales más extremas. y víctimas de ansiedad y
angustia insoportable, llegan a quitarse de enmedio atentando
contra su propia vida.
Los que deciden resistir sin abandonar el lugar de
trabajo, y sin enfrentar el acoso, entran en una espiral de bajas
laborales intermitentes o continuadas, debido a los problemas de
salud relacionados con el estrés post-traumático
que veremos a continuación, incrementando así la
probabilidad de ser despedidos por su baja productividad o
reiteradas ausencias.
La mayoría de los investigadores sobre este
problema coinciden en señalar que el psicoterror suele
finalizar con la salida a medio plazo de la víctima de la
organización.
¿En qué consiste exactamente el acoso
moral?
Para entender exactamente en qué consisten las
diferentes conductas de acoso o psicoterror es imprescindible
entender el proceso como un todo. Algunas de las conductas de
acoso pueden no ser tachadas negativamente en otros contextos que
no sean los de acoso moral.
Lo que las hace diferentes es su direccionalidad
perversa, esto es, que se dirigen hacia, y logran, la
destrucción psicológica, moral y laboral de la
víctima a medio plazo. El profesor Leymann en su obra
"Mobbing", señala cómo a partir de sus
investigaciones se pueden agrupar 5 tipos básicos de
actividades de acoso con distintos efectos sobre las personas que
los padecen:
|
Actividades de acoso para reducir las posibilidades
de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros,
incluído el propio acosador:
el jefe o acosador no permite la posibilidad de
comunicarse a la víctimase le interrumpe continuamente cuando
habla.se le impide expresarse.
es objeto de avasallamiento, gritos, o insultos en
voz alta.se producen ataques verbales criticando trabajos
realizados.se producen críticas hacia su vida
privada.se aterroriza a la víctima con llamadas
telefónicas.se le amenaza verbalmente.
se le amenaza por escrito.
se rechaza el contacto con la víctima
(evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo,
desdén o menosprecio, etc.).se ignora su presencia, por ejemplo(
dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le
vieran o no existiera).
Actividades de acoso para evitar que la
víctima tenga la posibilidad de mantener contactos
sociales:
no se habla nunca con la víctima.
no se le deja que se dirija a uno.
se le asigna a un puesto de trabajo que le
aísla de sus compañeros.se prohíbe a sus compañeros hablar con
ella.se niega la presencia física de la
víctima.
Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o
impedir a la víctima mantener su reputación
personal o laboral:
se maldice, se "echa pestes", o se calumnia a la
víctima.se hacen correr cotilleos, y rumores orquestados por
el acosador o el gang de acoso sobre la
víctima.se hace mofa, burla, o se ridiculiza a la
víctima .se atribuye a la víctima ser una enferma
mental o tener problemas psicológicos.se le intenta forzar a realizar un examen o
diagnóstico psiquiátrico.se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la
víctima.se imita sus gestos, su postura, su voz, su
comportamiento o su talante con vistas a poder
ridiculizarlos. Se le pone apodos, por lo general
degradativos, llamándole por ellos.se ataca sus creencias políticas o
religiosas.se hace burla de su vida privada.
se hace burla de sus orígenes o de su
nacionalidad.se le obliga a realizar un trabajo o tareas
humillantes.se monitoriza, anota, registra, y consigna
inequitativamente el trabajo de la víctima en
términos malintencionados.se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por
la víctima.se le injuria en términos obscenos o
degradantes.se acosa sexualmente a la víctima con gestos
o proposiciones.
Actividades de acoso dirigidas a reducir la
ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante
la desacreditación profesional
no se asigna a la víctima trabajo
algunose le priva de cualquier ocupación, y se vela
para que no pueda encontrar tarea alguna por sí
mismase le asignan tareas totalmente inútiles y/o
absurdasse le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o
competencias profesionalesse le asignan sin cesar tareas nuevas
se le obliga a ejecutar trabajos
humillantesse le asignan tareas que exigen una experiencia
superior a las competencias que posee con vistas a
desacreditarla.
actividades de acoso que afectan a la salud
física o psíquica de la
víctima
se le obliga a realizar trabajos peligrosos o
especialmente nocivos para la saludse le amenaza físicamente
se agrede físicamente a la víctima,
pero sin gravedad, a título de advertenciase le agrede físicamente, pero sin
contenciónse le ocasionan voluntariamente gastos con
intención de perjudicarlase ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o
en su domiciliose agrede sexualmente a la víctima
COMO ACOSAN DIFERENCIALMENTE HOMBRES Y
MUJERES
Las mujeres:
ridiculizan a la víctima
hablan mal a espaldas de la
víctimacritican permanentemente el trabajo de la
víctimacuentan y difunden rumores
hacen alusiones difusas, pero sin
concretarlas
Los hombres
ignoran a la víctima y no le dirigen la
palabraamenazan y presionan a la víctima
atacan sus convencimientos religiosos y
personalestoman el pelo a la víctima
interrumpen constantemente a la
víctima
Efectos del psicoterror sobre las
víctimas
Los efectos del psicoterror sobre la salud
física
La persona que es objeto de semejantes comportamientos
perversos por parte de uno (acosador) o varios (banda o gang),
desarrolla una serie de problemas físicos cuyo origen
está en el daño causado por los ataques que recibe
periódica y sistemáticamente. Un estudio
médico sobre 350 víctimas del psicoterror laboral
realizado establece 5 grupos de efectos perniciosos sobre la
salud de las víctimas.
a) efectos cognitivos e hiperreacción
psíquica.
olvido y pérdidas de memoria.
dificultades para concentrarse
decaimiento/depresion
apatía-falta de iniciativa
irritabilidad
inquietud/nerviosismo/agitación
agresividad/ataques de ira
sentimientos de inseguridad
hipersensibilidad a los retrasos
b) síntomas psicosomáticos de
estrés
pesadillas /sueños vividos
dolores de estómago y abdominales
diarreas/colon irritable
vómitos
náuseas
falta de apetito
sensación de nudo en la garganta
llanto
aislamiento
c) síntomas de desajuste del Sistema
Nervioso Autónomo
dolores en el pecho
sudoración
sequedad en la boca
palpitaciones
sofocos
sensación de faltarle aire
hipertensión arterial / Hipotensión
arterial neuralmente inducida
d) síntomas de desgaste físico
producido por estrés mantenido durante mucho
tiempo
dolores de espalda dorsales y lumbares
dolores cervicales (de nuca)
dolores musculares (fibromialgia)
e) trastornos del
sueño
dificultad para conciliar el sueño
sueño interrumpido
despertar temprano
cansancio y debilidad
fatiga crónica
flojedad en las piernas
debilidad
desmayos
temblores
Tipos de acoso en función del origen de los
ataques
De manera mayoritaria los comportamientos de acoso
tienen origen en compañeros de trabajo, o superiores
jerárquicos. Rara vez (aunque están descritos en la
investigación casos), se producen acosos de tipo
ascendente.
El acoso de otros compañeros de
trabajo(44%)
Se pueden producir este tipo de ataques debido a varias
razones :
un grupo de trabajadores intenta forzar a otro
trabajador reticente a conformarse a las normas
implícitas fijadas por la mayoría.enemistad personal o inquina de uno o varios
compañerosun grupo de trabajadores "la toma" con un
compañero debido a pura falta de trabajo o
aburrimientose ataca a una persona débil,( enferma,
minusválida, o con defectos físicos para dar
cauce a la agresividad latente o a la
frustraciónse desencadena el ataque por razón de la(
diferencia con la víctima (extranjeros, sexo opuesto,
nacionalidad diferente, raza, apariencia
física)
El acoso de un superior por parte de sus
subordinados(2,5%)
Se señalan dos tipos de
acoso.
1. Un grupo de subordinados se rebela contra el
nombramiento de un responsable o jefe con el que no están
de acuerdo. Le "hacen la cama"
2. Un grupo de subordinados se rebela contra la
parcialidad, arrogancia, o autoritarismo del propio jefe
desencadenando el acoso. Estos casos según señala
Leymann, suelen ser escasos y en ellos suele triunfar
generalmente el propio jefe.
El acoso de un superior sobre un
subordinado(45%)
El denominador común suele ser que el jefe se
prevale de una manera abusiva, desmesurada y perversa de su
poder. El objetivo suele ser reducir la influencia social de un
subordinado sobre su entorno, o bien forzarlo en un modo inmoral
a dejar el trabajo de manera voluntaria o a solicitar el cambio o
la baja laboral, eliminándolo del lugar propio de
trabajo.
A veces el mobbing desencadenado por un superior es
posterior a una decisión de despido o rescisión
contractual que ya ha sido tomada y que no se comunica a la
víctima. Para refrendar o justificar el despido (ya
planificado previamente y cuyo plazo de ejecución
está ya calculado y prefijado para un determinado
momento), se desarrollarán una serie de ataques con vistas
a que la víctima sea estigmatizada por sus
compañeros de trabajo, y aislada socialmente, y para
generar un deterioro personal y psicológico que
posteriormente se utilizará como argumento "ad hoc" para
atribuirle problemas previos de personalidad, agresividad, etc…
y presentar como lógica y evidente la decisión del
despido.
Aún peor pronóstico presentan los casos en
los que el despido es imposible o muy difícil, como es el
caso de los funcionarios o personal laboral de hospitales,
escuelas, universidades, prisiones, etc… de la red de la
administración pública del Estado.
En estos casos, la víctima inicia un calvario,
siendo objeto de ataques sistemáticos y brutales durante
un largo período cuyo objetivo radica en desestabilizarla
con vistas a que sea la propia persona la que cause baja por los
problemas de salud que genera el mobbing, o a que solicite un
cambio o traslado de manera voluntaria, eliminándose a
sí mísma del puesto de trabajo en
cuestión.
El superior utiliza entonces amenazas, insultos,
vejaciones en público o en privado, y se prevale de su
autoridad jerárquica para aislar a la víctima o
dejarla sin trabajo que realizar, o darle trabajos imposibles o
fuertemente estresantes, o monitorizar y controlar de manera
malintencionada y perversa el trabajo de la víctima para
pillarla en algún "renuncio".
Todo ello pretende minar la esfera psicológica de
la persona, que se encuentra sin ni siquiera la capacidad de
expresarse o comunicar francamente con sus superiores o
compañeros.
La persona que es víctima de estas agresiones
psicológicas no sabe normalmente lo que le ocurre, y
desarrolla un fuerte sentimiento de perplejidad y
confusión que le van a hacer penetrar en una época
oscura y tenebrosa de su vida. Es el principio del
naufragio.
¿Cómo influyen los videojuegos
en la conducta?
¿Modifican el
carácter?
Con excesiva frecuencia se responsabiliza a los
videojuegos de producir cambios en el carácter de sus
jugadores, convirtiéndoles en sujetos aislados,
introvertidos y desinteresados por todo aquello que ocurre a su
alrededor. En otras ocasiones los augurios son aún mas
negativos, asegurándose que tarde o temprano serán
víctimas de la depresión y de todo tipo de
patologías psiquiátricas. Nada mas alejado de la
realidad.
Actualmente estamos en condiciones de asegurar como la
práctica de esta forma de entretenimiento no supone
especiales variaciones en el carácter de sus jugadores, ni
tampoco estos constituyen un grupo substancialmente
característico respecto a sujetos de similares
características no interesados en esta
actividad.
El único rasgo de personalidad
en el que los jugadores de videojuegos
muestran diferencias es en el de la extroversión, y lo
hacen de tal manera que los jugadores presentan mayor nivel de
extroversión que los no jugadores. Esta situación
resulta diametralmente opuesta a la creencia en un posible
aislamiento. También resulta un hecho comprobado el que
los jugadores habituales no dedican menos tiempo a otras
actividades sociales, culturales o de ocio que se pudieran
considerar mas constructivas, puesto que los jugadores
acostumbran incluso a superar en estos aspectos a los no
jugadores.
El comportamiento de jugadores y no
jugadores ha sido también comparado sin que nunca haya
sido posible hallar una mayor incidencia de trastornos
psiquiátricos o comportamentales en este grupo, incluso se
han considerado pequeñas alteraciones de la conducta que
tradicionalmente tienen un interés secundario en el
estudio de las alteraciones comportamentales.
Los resultados de la investigación
actual pueden resumirse en las palabras de Funk (1992),
extraídas de un trabajo en el que revisa y actualiza este
tema, concluyendo que: "… a pesar del temor relacionado con
los hipotéticos problemas que los videojuegos pudieran
generar, la actual investigación no puede establecer
relación alguna entre el juego frecuente y el desarrollo
de verdadera psicopatología…".
El profesor Eugene Provenzo, autor de lo
que en España se conoció como "Informe Harvard" se
pronunció de la misma forma cuando señalaba:
"…parece razonable asumir que el videojuego no contribuye
al desarrollo de conductas desviadas entre sus usuarios, de hecho
puede ayudar a jóvenes y adolescentes en su proceso de
desarrollo…". Sin embargo afirmaciones tan claras y
explícitas como esta hallaron escaso eco en nuestros
medios de comunicación, probablemente porque no estaban
escritas en la contraportada del libro
A continuación revisaremos algunos de los
principales estudios realizados en este campo:
En 1986 se presentó un sugestivo articulo
titulado "Videojuegos y Psicopatología" (Mcloure y Mears,
1986) que trató de hallar relaciones
psicopatológicas derivadas de la práctica excesiva
de este tipo de entretenimiento.
Su hipótesis inicial estaba basada en los
trabajos de Orris que indicaban como los sujetos de personalidad
antisocial experimentaban mayor grado de aburrimiento que los
sujetos de un grupo normal. De este modo se hipotetizaba que el
videojuego sería un instrumento destinado a aliviar el
aburrimiento, de modo que se podría considerar a los
jugadores de videojuegos como psicópatas (Trastornos de
personalidad antisocial) aburridos. Para ello utilizaron
instrumentos de evaluación de reconocido prestigio como
son el EPI (Eysenck Personality Inventory), CPI (California
Personality Inventory) y el MMPI (Minnesota Multiphasic
Personality Inventory). Este estudio puso en evidencia que no
existía relación alguna entre la frecuencia del
juego con videojuegos y los trastornos de conducta, rechazando la
hipótesis que relacionaba el juego con videojuegos con la
personalidad antisocial.
La principal conclusión hallada en este trabajo
fue la comprobación de que una elevada frecuencia de juego
con videojuegos no implicaba la existencia de trastornos
psicopatológicos objetivamente observables.
Nuestra propia investigación (Estallo, 1993)
constató, nuevamente, como los jugadores de videojuegos
muestran niveles de extroversión significativamente
mayores que los no jugadores, a la vez que no fue posible
establecer diferencias en cuanto al número de conductas
antisociales y delictivas entre jugadores y no jugadores. Este
trabajo incluyó por primera vez sujetos adultos (el rango
de edad fue de 12 a 33 años), lo que permite generalizar
los resultados de esta investigación a una
población mas amplia (las muestras habitualmente empleadas
no llegan mas allá de los 18 años).
Otro dato relevante de este trabajo hizo referencia a la
mayor flexibilidad a la hora de emitir juicios sobre su propia
persona de los jugadores de videojuegos respecto a los no
jugadores, quienes aparecieron como personas mas convencionales y
estereotipadas.
Estudios anteriores se habían decantado por la
evaluación de conjuntos amplios de rasgos de personalidad
sin encontrar ningún tipo de relación entre la
práctica en el juego de videojuegos y variables tales
como: autoestima-autodegradación, desviación
psicopática, conformidad social, hostilidad-amigabilidad,
conflictos social, tendencia al gregarismo, obsesividad y
motivación por el logro.
Se distinguió entre jugadores de reciente debut
en su afición y aquellos que llevaban mayor numero de
meses jugando, observando que la inexistencia a nivel de rasgos
de personalidad no solo se mantenía entre jugadores y no
jugadores, sino que además no suponía cambio alguno
a largo plazo.
La única conclusión de interés
hacía referencia a que las mujeres con elevado
interés en los videojuegos presentaban una mayor necesidad
de logro que las que no estaban interesadas en ello y
también se comprobó como los jugadores de ambos
sexos presentaban puntuaciones significativamente menores en la
dimensión de personalidad obsesividad-compulsividad. La
menor obsesividad-compulsividad, implica la existencia de un
menor nivel de ansiedad entre los jugadores que entre los no
jugadores, a la vez que presenta a los primeros como menos
convencionales, rígidos y de mayor grado de
espontaneidad.
El hallazgo de una mayor necesidad de logro en el caso
de las mujeres implicaría una percepción diferente
en el sexo femenino respecto al masculino. De este modo las
mujeres verían en el videojuego una forma de mejorar su
autoestima o su autoimagen y quizá podríamos
especular con la posibilidad de que mediante esta actividad
intentaran canalizar su integración en el grupo de
referencia.
Los jugadores de mas alta frecuencia presentaron mayores
necesidades de aislamiento y escape, lo que no ocurría con
jugadores de menor frecuencia. Según Selnow (1984) estos
establecían algo parecido a una relación
interpersonal con la maquina de videojuegos. No obstante esta
relación se percibió como menos gratificante y
excitante que la que se establece con los humanos. Una muestra de
esta tendencia a atribuir propiedades humanas a ordenadores y
consolas la encontramos en las conversaciones que establecen los
jugadores con la máquina. De este modo se ha podido
establecer como los jugadores efectúan un comentario cada
40 segundos, aumentando notablemente cuando se trata de juegos
difíciles, que exigen un mayor grado de pericia. Esta
situación posee una doble vertiente puesto que por un lado
está relacionada con la atribución de propiedades
antropomórficas a la máquina y con un elevado grado
de interacción entre sujeto y videojuego.
La impulsividad ha sido un tema que ha preocupado
a los investigadores de este tema puesto que algunos trabajos han
puesto en evidencia la existencia de un mayor intensidad en esta
variable (Lin y Lepper, 1987) entre los varones de alta
frecuencia de juego, si bien ello solo aparecía en el caso
de varones que jugaban con videojuegos de tipo "Arcade". Los
investigadores señalan como no debe buscarse una
relación causal entre los videojuegos y la impulsividad,
puesto que los sujetos impulsivos, por su propia naturaleza, se
verían mas atraídos por el juego bajo esta
modalidad, considerándose que el videojuego
satisfaría la necesidad de estimulación que se les
atribuye a los sujetos de estas
características.
Los mismos autores pusieron de relieve como el uso de
videojuegos no disminuía la frecuencia de juegos de mesa y
participación en equipos deportivos.
Así mismo no se pudieron establecer diferencias
significativas en los hábitos de lectura entre jugadores y
no jugadores. La única excepción la constituyeron
los jugadores de "Arcades" en salas recreativas, que obtuvieron
niveles de lectura significativamente menores.
Hallaron también una correlación positiva
y significativa entre el uso de videojuegos y el uso de
ordenadores, lo que a su vez correlacionó con el juego de
juegos de mesa y la participación en equipos deportivos.
Estos autores constataron también como el uso de
ordenadores implicaba un rendimiento escolar mas brillante en el
caso de las mujeres, sin que pudiera comprobarse este mismo
efecto entre los varones.
En otros casos se ha insistido en la hipotética
alteración de las relaciones y de la dinámica
familiar que podría derivarse de esta forma de
entretenimiento. Podemos salir al paso de las críticas
acerca del aislamiento y disminución de las relaciones
familiares que se les supone a los videojuegos, señalando
como estos han ofrecido a las familias la posibilidad de
compartir el juego (Edna Mitchell, 1985), experiencia
únicamente comparable a la aparición de la TV.
Otras investigaciones añaden como dada la
orientación de los videojuegos hacia un público
básicamente masculino este efecto es especialmente
evidente en las relaciones entre padres e hijos (Kinder,
1991).
En otro orden de cosas cabe destacar que existen muy
pocas investigaciones que hayan contemplado la posibilidad de
efectos físicos sobre los sujetos que juegan con
videojuegos. Uno de los pocos trabajos que ha considerado estas
variables es el de Bonnafont (1992), quien ha establecido como el
uso exagerado de videojuegos puede suponer la aparición de
algunos efectos adversos como cefaleas, fatiga física y
visual. Este autor reconoce incluso la posibilidad de que se
pudiera dar alguna forma de obsesión ante este
entretenimiento, si bien se pregunta cuanto pudiera durar. De
este trabajo se desprende como los posibles determinantes
patógenos se hallarían en el jugador mas que en el
propio juego, dado que ninguno de estos efectos es plausible con
un uso ampliamente razonable y sin permitir que se constituya en
única forma de ocio.
¿Producen agresividad? o ¿Ayudan a
controlarla?.
El contenido violento, hostil o agresivo que se atribuye
a la mayoría de videojuegos es uno de los aspectos que mas
estudios e investigaciones ha provocado. Algunos trabajos
coinciden en señalar la aparición de un mayor
número de comportamientos y actitudes agresivas
después de jugar con juegos de alto contenido hostil,
coincidiendo sus autores en que la magnitud de esta
relación es relativa y no superior a la que puedan
producir actividades como la televisión. Junto a estos
trabajos aparece un importante grupo de investigaciones cuyas
conclusiones difieren substancialmente. Entre estas podemos
señalar:
1) Los juegos de contenido agresivo son los preferidos
por los varones.
2) Tan solo es posible encontrar relación entre
la agresión y el juego de videojuegos, cuando los
jugadores lo hacen en salas recreativas.
3) Las mujeres presentan mayor número de
comportamientos agresivos después de jugar con un
videojuego agresivo que los varones.
4) Los jugadores de juegos agresivos muestran una
conducta mas asertiva y fantasiosa que los jugadores de
videojuego exentos de estos contenidos.
5) Un juego cooperativo despertó mayor grado de
agresión que un juego de características
competitivas.
A partir de todos estos argumentos vemos como los
resultados sobre este tema son hoy por hoy inciertos, dato que no
excluye una valoración negativa desde el punto de vista
ético o moral, si bien deberían separarse
escrupulosamente las críticas de este tipo de aquellas que
proclaman indeseables efectos sobre la salud o el comportamiento,
pues esta es una actitud tan o mas deleznable que la propia
violencia.
Antes de entrar en el análisis específico
de este tema deberemos considerar las Teorías de la
Estimulación y la Catarsis en las conductas
hipotéticamente agresivas que estos juegos pudieran
inducir, puesto que se hallan en la base de los principales
argumentos esgrimidos por los teóricos.
En términos generales la teoría de
la estimulación sugiere que aquellos que ven escenas de
violencia, presentan un incremento en la posibilidad de cometer
actos agresivos en la vida real. Desde la teoría de la
catarsis, el punto de vista contrapuesto, se argumenta como la
contemplación de violencia elimina en el observador la
tendencia a la agresión, de este modo la posibilidad en la
vida real disminuiría.
La mayoría de estudios de laboratorio (efectuados
alrededor de la violencia en Televisión) han encontrado
escaso soporte para la Teoría de la Catarsis,
inclinándose a favor de la Teoría de la
Estimulación. No obstante existen similitudes y
diferencias entre jugar con videojuegos, ver Televisión y
la naturaleza de la agresión que se experimenta con cada
una de estas actividades.
La investigación de autores conductistas acerca
del tema de la agresividad, y sus relaciones con modelos de
aprendizaje vicario o imitativo (Bandura, Ross y Ross, 1961)
sirven de base teórica para las hipótesis que
sugieren la posibilidad de un incremento de los niveles de
agresividad y hostilidad después de haber jugado
videojuegos. El estudio del modelaje de la agresión en los
niños demostró como la exposición a modelos
agresivos puede conducir a un incremento en el nivel de
agresión posterior. Esta atractiva hipótesis fue
rápidamente cuestionada al establecerse experimentalmente
la naturaleza simbólica de la agresión,
implícita en muchos videojuegos puesto que gran parte de
los contenidos agresivos u hostiles presentan estos elementos de
una forma simbólica (recordemos los ya históricos
"Space Invaders" o "Pac-Man"). Un modelo agresivo potencialmente
peligroso lo hallamos en los juegos que presentan figuras humanas
en situaciones violentas, donde se facilita extraordinariamente
el aprendizaje de estos comportamientos mediante un modelo
imitativo, coincidiendo además con que el modelo se ve
habitualmente reforzado (el protagonista del juego) y que el
jugador tiene la posibilidad de ensayar la conducta agresiva
inmediata y contingentemente con la presentación del
modelo. En esta categoría podemos incluir juegos de artes
marciales, cuyo realismo y perfección puedan ser
objetables.
Tomado de Goldstein (1993)
Frecuentemente se asocian y generalizan las
investigaciones realizadas sobre la influencia de los contenidos
violentos de la programación televisiva en la conducta
agresiva de los espectadores. Sin embargo Goldstein (1993)
realiza una puntualización, evidente, pero escasamente
considerada en la divulgación de este tipo de
investigación. Goldstein insiste en que "no existe duda de
que la exposición a la violencia televisiva correlaciona
con la agresión, sin embargo existen dudas acerca de que
la causa de la agresión sea la televisión..". Esta
distinción entre los conceptos de correlación y
causalidad no será nueva para todos aquellos con
conocimientos estadísticos, sin embargo con excesiva
frecuencia se interpretan ambos conceptos como
sinónimos.
Un estudio ampliamente conocido (Dominick,1984),
trató de establecer la repercusión del uso de
videojuegos sobre las diferentes modalidades de la
agresión y sobre la autoestima, efectuando un trabajo
paralelo entre la Televisión y el videojuego. Entre sus
hallazgos cabe destacar como jugar con videojuegos no es ni la
amenaza que muchos de sus críticos han creído ver
ni tampoco es una actividad que esté absolutamente libre
de aportar posibles consecuencias negativas. Las correlaciones
entre la práctica de los videojuegos y la agresión
fueron modestas (como ocurre con la visión de programas
violentos en Televisión). Al diferenciar entre videojuegos
domésticos y los de salas recreativas, se pudo establecer
como únicamente se registraba un aumento de las medidas de
la agresión mediante el juego cuando este tenía
lugar en las máquinas existentes en las salas, sin que se
produjesen cambios en los juegos basados en sistemas
domésticos.
Entre los varones el jugar con videojuegos se
relacionó con el número de actos violentos, con un
menor rendimiento escolar y una mayor visión de programas
violentos. Entre las chicas la práctica de los videojuegos
se relacionó con formas de relación interpersonal
hiperasertiva y con el número de actos
violentos.
Los resultados obtenidos indicaron que jugar videojuegos
agresivos podía tener efectos negativos a corto plazo en
el estado emocional del jugador. Además los cambios
afectivos dependieron del tipo de videojuego empleado. El
videojuego mas agresivo condujo a incrementar la hostilidad y la
ansiedad, en relación a aquellos sujetos que no jugaron
videojuegos. El videojuego medianamente agresivo
incrementó solo el nivel de hostilidad sin afectar el
nivel de ansiedad.
Un abordaje interesante para la valoración de la
conducta agresiva de los sujetos mas jóvenes ha sido el
estudio del juego espontaneo después de haber jugado con
videojuegos (Cooper y Mackie,1986).
A partir de esta metodología se pudo constatar
como los varones no presentaban evidencia de incremento alguno de
su conducta agresiva respecto a los valores previos al juego con
videojuegos. En cambio entre las niñas no se produjo la
misma situación, incrementándose la agresividad
después de haber jugado con un videojuego de
temática agresiva y después de ver a sus
compañeros jugar con él. Los autores atribuyeron
esta diferencia entre sexos a la menor exposición a
modelos agresivos entre las niñas
Sobre jugadores jóvenes cabe mencionar
también el trabajo de Silver y Williamson, que en 1987
estudiaron los efectos de los videojuegos sobre niños de
cuatro a seis años de edad, concluyendo la existencia de
incrementos significativos en el nivel de conducta agresiva
respecto a los valores previos al juego con videojuegos, sin
embargo esta elevación de la agresividad fue moderada y
comparable a la que se produce al ver dibujos animados de
temática agresiva convencionales. Estos mismos autores
(Silvern, Lang y Williamson,1987) obtuvieron resultados
sorprendentes unos meses después al constatar como los
niños de edades comprendidas entre 6-9 años no se
mostraban mas agresivos cuando jugaban juegos competitivos que
cuando lo hacían con juegos de carácter
cooperativo. Hallaron dos efectos sorprendentes, que
residían en el hecho de que los jugadores de juegos
cooperativos mostraron un mayor grado de agresión
física que aquellos que habían jugado con un juego
competitivo. En segundo lugar, los jugadores de juegos
competitivos únicamente aumentaron la intensidad y numero
de sus risas, onomatopeyas y otros sonidos.
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