Modelo de gestión de los Recursos Humanos de la empresa ¨Pescahabana¨ (página 2)
Alta demanda de nuestras producciones en le
mercado nacional e internacional.Identificación positiva de los organismos
superiores con la Misión de la
organización.Reconocida fuente de empleo en el
municipio.Cercanía a los puntos de embarque
internacional.Fácil acceso a los centro de
enseñanzas en el municipio.
Problema Estratégico.
1. El bajo cumplimiento de la utilidad de
la Empresa.2. La no certificación del Sistema
de Gestión de la Calidad
ISO/9001/2001.3. El aumento de los
gastos.4. Insuficiente motivación y poca
gestión en la superación del
personal.
Solución
Estratégica
1. Aumentar las utilidades de la Empresa
mediante el cumplimiento de los planes de producción y
comercialización.2. Certificar el Sistema de Gestión
de la Calidad ISO/900/2001.3. Minimizar los gastos en las diferentes
Áreas de Resultados Claves siendo más eficiente
durante el proceso productivo.4. Rediseñar el Subsistema de
Formación y Desarrollo que garantice el desarrollo
permanente del personal en función de la
calificación del mismo y potencie la motivación
en el colectivo laboral.
Objetivos
Estratégicos.
1. Obtener 21210.00 MP en el trienio
mediante las ventas de productos inocuos de alta calidad,
comparables con los existentes en el mercado mundial y que
satisfagan las necesidades y expectativas de nuestros
clientes nacionales y/o extranjeros.2. Implantar el Sistema de Gestión
de la Calidad ISO 900/2001 , según lo requiere las
expectativas del mercado nacional e internacional con alto
compromiso de la Dirección de la Empresa que cumpla
con los requisitos establecidos en las Norma Cubanas,
así como la búsqueda e implantación de
las vías que posibiliten que todos los individuos
identifiquen la Calidad como un valor compartido en la
organización3. Obtener una reducción de los
gastos de la empresa para lograr una optima gestión
económica y financiera, reduciendo el consumo de
electricidad por peso de ingreso en divisas en un 2 % con
respecto al trienio anterior y mantener un ahorro de
combustible en un 10 % por días mar durante los
años 2008-2010 que permitan incrementar el aporte
económico de la entidad al Ministerio de la Industria
Pesquera.4. Proporcionar una cultura organizacional
que desarrolle la autoestima y consagración de los
trabajadores sobre la base del cumplimiento de los planes de
capacitación en el trienio, así como estimular
y recompensar oportunamente a través del pago por los
resultados , potenciando la gestión de cursos de
superación a trabajadores y cuadros logrando la
capacitación del 100 % de estos en coordinación
con las instituciones de educación del Municipio ,
creando un ambiente de campeones y un espíritu de
victoria dentro de la entidad y en el
entorno.
Áreas de Resultados
Claves.
1. Producción e
Industrialización de productos
pesqueros.2. Área
Económica.4. Gestión de la
Calidad5. Área
Técnica.
2. Diseño del Sistema.
2.1Objetivo Estratégico de los Recursos
Humanos.
Proporcionar una cultura organizacional que
desarrolle la autoestima y consagración de los
trabajadores sobre la base del cumplimiento de los planes de
capacitación en el trienio, así como estimular y
recompensar oportunamente a través del pago por los
resultados , potenciando la gestión de cursos de
superación a trabajadores y cuadros logrando la
capacitación del 100 % de estos en coordinación con
las instituciones de educación del Municipio , creando un
ambiente de campeones y un espíritu de victoria dentro de
la entidad y en el entorno.
2.2 Objetivos
Específicos
Crear, mantener y desarrollar con la
máxima eficacia los planes de capacitación
diseñados para el periodo utilizando eficientemente
las oportunidades que nos brinda el entorno, asegurando el
100% de su cumplimiento.Elaborar y ejecutar eficientemente la
política de sustituciones, reemplazos y promociones a
corto, mediano y largo plazo sobre la base de estudios del
flujo o movimiento del personal y potencialidades existentes,
así como los resultados de la evaluación del
desempeño.Reestructurar el sistema de pago que permita que
los trabajadores vinculen su salario a los
resultados.
2.3 Filosofía´.
La Dirección de la Empresa Pescahabana
fortalecerá la comunicación entre los dirigentes y
trabajadores potenciando el entendimiento en el colectivo,
consolidara´ su estilo de dirección participativo
donde prime la Honradez, Consagración, Confianza,
Compromisos con la Calidad, Profesionalismo, Espíritu de
Equipo Triunfador, Superación Continua y Sentido de
Pertenencia. Garantizara que el ingreso, permanencia,
promoción y selección a cursos de
capacitación de los Cuadros y Trabajadores se realice bajo
el principio de idoneidad demostrada, garantizando que la primera
opción lo tiene el mejor trabajador, organizara la
estructura salarial que permita que todos los trabajadores de la
Empresa vinculen su salario a los resultados en correspondencia
con el trabajo que realiza, evaluando en el Consejo de
Dirección y en la Asambleas de Trabajadores los resultados
de los sistemas de pagos. Garantizara que el Manual de Seguridad
y Salud en el Trabajo contemple acciones para prevenir causantes
de perdidas de carácter social, material o humano.
Fortalecerá en coordinación con la sección
sindical la disciplina laboral mediante el entendimiento y
cumplimiento del Reglamento Disciplinario
Interno.
2.4 Políticas.
-Crear un clima laboral favorable teniéndose
como pilares el liderazgo de los directivos y el mantenimiento de
las buenas relaciones Jefe-Subordinados en el colectivo
laboral.
-Lograr que la calidad de los procesos se convierta
en un valor plenamente compartido para toda la
organización.
-Evaluar sistemáticamente el desempeño
de los trabajadores y directivos.
-Mantener informados a los miembros de la
organización mediante una comunicación transparente
y efectiva, primando la retroalimentación.
-Fomentar una política de compensación
que tenga en cuenta la estimulación en su perfil
amplio.
-Determinar de conjunto con los trabajadores los
valores que distinguen y deben jerarquizarse en la
Empresa.
-Velar por el bienestar de los trabajadores a fin de
incrementar su productividad dentro de la
Empresa.
– Crear un ambiente de participación y
creatividad que contribuya a elevar la calidad de la
gestión de los recursos humanos
– Mantener el círculo de interés como
fuente de ingreso en la preparación de futuros
marineros
– Desarrollar procesos de reclutamiento y
selección que aseguren el cumplimiento de los requisitos
integrales de idoneidad propios de cada cargo.
– Perfeccionar el programa de formación y
desarrollo que garantice la preparación en los diferentes
niveles educacionales no solo para los requerimientos actuales
sino para lo requerimientos perspectivos de la
entidad.
– Prestar especial atención a la
preparación y superación de los trabajadores,
cuadros y reservas de la organización.
– Garantizar que el Sistema de Control Interno
funcione de forma eficaz y contribuya al cumplimiento de los
objetivos de la Gestión de los Recursos
Humanos.
2.5 Diseño del
Sistema.
Subsistema de
Planeación.
Objetivos.
Establecer los objetivos que deben lograr cada
UEB en correspondencia con los Objetivos Estratégicos
de la Empresa.Planificar las necesidades actuales y futuras
del personal que requiere cada puestos de trabajo a nivel de
cada UEB, en base a los objetivos estratégicos
establecidos para el cumplimiento de la
misión.
Tareas.
1. Determinar las necesidades de personal
para cada UEB prestando especial atención en el
periodo de veda de la Langosta y posterior a la
misma.2. Elaboración de Inventario de
puestos de trabajo según categorías,
complejidades, funciones y requisitos de los
mismos.3. Evaluación del potencial humano,
incluyendo conocimientos, habilidades, capacidades,
preferencias laborales, entre otros.4. Control de las pérdidas esperadas
(jubilaciones, bajas, traslados) y los movimientos
internos.5. Previsión de los cambios en la
organización (estratégico,
tecnológicos,
Organizativos, inversiones, etc.)
Subsistema de Organización y
Condiciones de trabajo.
Objetivos.
Diagnosticar la estructura organizativa de la
Empresa teniendo en cuenta su Sistema de Perfeccionamiento
Empresarial.Favorecer el mejoramiento de las condiciones
trabajo y vida de los trabajadoresGarantizar que los planes y acciones de
Seguridad e Higiene para cada puesto de trabajo se
correspondan con los requerimientos de cada Áreas de
Resultados Claves.
Tareas.
1. Rediseñar la estructura de la
Organización y de las UEB subordinadas, evaluando
periódicamente su funcionamiento.2. Hacer inventario de riesgos para los
nuevos puestos de trabajos y revisión
sistemática de los que ya existen3. Establecer y aplicar normas de seguridad
y salud en cada puesto de trabajo.4. Establecimiento de acciones dentro de la
entidad que permitan que cada trabajador cuente con los
medios de protección requeridos para su puesto de
trabajo, así como las condiciones higiénicas
sanitarias que permitan desarrollar en la entidad un clima
favorable de producción.5. Realización de acciones para que
cada trabajador, colectivo de trabajo conozca los objetivos y
resultados que se esperan de su actividad
laboral.
Subsistema de reclutamiento y
selección.
Objetivos.
Garantizar el ingreso a la entidad de la fuerza
de trabajo idónea desde el punto de vista integral,
acorde con las funciones y requisitos de calidad establecidos
para cada UEB así como la selección del
personal de reserva para las promociones a cargos de
dirección.
Tareas
1. Conformar bolsas para las solicitudes de
empleo.2. Establecer y cumplir con las etapas del
proceso de selección.3. Garantizar el buen funcionamiento de los
Círculos de Interés como fuente de empleo de la
Empresa.4. Mantener actualizados los planes de
trabajo de las Reservas y de los Cuadros.5. Determinar el personal idóneo
para ocupar cargos de dirección.6. Divulgación por las vías y
mecanismos creados las plazas vacantes con periodos de
antelación.
Subsistema de Inducción u
Orientación.
Objetivos.
Garantizar la preparación inicial y
adaptación del trabajador al centro, colectivo y cargo
específico así como proporcionar el desarrollo
de sus sentidos de pertenecía.
Tareas.
1. Garantizar que los trabajadores de nuevo
ingresos sean instruidos en las normas de seguridad y
protección del trabajo a través de los
principales medio de comunicación de la
Entidad.2. Dedicar espacio en los matutinos para el
estudio sistemático del Reglamento disciplinario
Interno.3. Desarrollo de un programa de
familiarización en la entidad al personal de nuevo
ingreso donde abarque misión, objetivos,
presentación en matutinos, conocimientos del puesto de
trabajo (lo que se quiere y espera de
él).4. Desarrollo de programas de
adiestramiento para graduados de nivel medio superior
procedentes de los politécnicos
Subsistema de Formación y
Desarrollo.
Objetivos.
Mantener y desarrollar el nivel de
preparación del personal que les permita el
cumplimiento exitoso de sus funciones, elevando continuamente
el nivel de excelencia de la organización y la
competitividad de sus miembros.Determinar las necesidades de formación y
capacitación del personal de acuerdo a las funciones y
tareas de cada puesto de trabajo y los requisitos de calidad
establecidos para ellos.Contribuir a la mejora de los métodos de
estilo de dirección en los diferentes niveles que
propicien cambios o transformaciones internas para el
desarrollo de la organización.
Tareas.
1. Determinar los objetivos de
formación y desarrollo.2. Capacitar a los principales directivos
en las técnicas de dirección a través de
cursos ofertados por la sede universitaria del
municipio.3. Diagnosticar las necesidades de
actualización de estudios de los técnicos
según la especialidad.4. Preparar planes internos o programas de
desarrollo que cubran las expectativas de los
trabajadores.
Subsistema de Evaluación del
desempeño.
Objetivos.
Contribuir al cumplimiento de los objetivos de
las Áreas de Resultados Claves y sus grupos en
vinculación con los de la Empresa y proporcionar una
evaluación sobre el cumplimiento de los mismos y de
las funciones del diseño del puesto.Implementar métodos efectivos de
evaluación, y establecer normas para medir el
desempeño de los trabajadores.Puntualizar en cada UEB la importancia y
trascendencia de los aportes y resultados de cada trabajador
y de los colectivos, analizando en conjunto las acciones
correctivas necesarias para su propio beneficio y el de la
organización.
Tareas.
1. Chequear mensualmente el cumplimiento de
los objetivos de trabajo de forma individual.2. Valorar con cada trabajador los
resultados del desempeño antes del periodo evaluativo
e informar al colectivo laboral.3. Aplicar acciones correctivas en
función del mejor desempeño
laboral.
Subsistema de Atención, retribución
y reconocimiento
Objetivos:
Reconocer el desempeño satisfactorio
tanto individual como colectivo.Contribuir a la satisfacción de las
necesidades materiales y espirituales colectivas e
individuales en correspondencia con el nivel de
desempeño.Estimular la retención de los
trabajadores de alto rendimiento
Tareas:
1. Perfeccionar los sistemas de
estimulación moral y material en base a los
resultados2. Estimular a los trabajadores que tienen
un destacado desempeño y un alto rendimiento en el
reconocimiento social por la importancia y utilidad de su
trabajo.3. Proponer los candidatos a
estímulos y condecoraciones otorgadas por los
diferentes niveles.
Subsistema de Movimientos
Objetivo
Asegurar que los movimientos del personal se
correspondan estrictamente con los resultados del
desempeño.
Tareas.
1- Definir las promociones, demociones y
transferencias en función de los resultados de la
evaluación del desempeño
2- Establecer mecanismos para que los
movimientos no afecten el cumplimiento de los objetivos de
determinada actividad
3- Mantener actualizada los listados de
sustitutos y reservas de cada cuadro.
Subsistema de Auditoria
Objetivo:
Garantizar el cumplimiento exitoso del resto de
los Objetivos y Tareas del SGRH propuesto adoptando las
medidas correctivas pertinentes.
Tareas:
1- Determinar los indicadores claves de
cada subsistema y el estudio de su comportamiento en la
Organización
2-Evaluar la efectividad de la gestión y
orientar las correcciones y medidas a introducir.
Subsistema Comunicación e
Informacion
Objetivos
Evaluar los sistemas, medios y clima apropiados
para desarrollar ideas e intercambiar información a
través de toda la organización.
Tareas
1-Diseño y utilización adecuada de los
canales de información y comunicación que permitan
al trabajador expresar sus criterios, opiniones, conocer lo que
sucede en la organización y a su vez tener un adecuado
proceso de retroalimentación.
Como RESULTADO de la aplicación de
este modelo de los Recursos Humanos se esperan los siguientes
indicadores:
Lograr la eficiencia en la gestión de los
Recursos Humanos.Mayor correspondencia entre los resultados del
trabajo y la renumeración laboral.Mayor desempeño de los trabajadores que
permitan a la organización mayor
competitividad.Mayor correspondencia entre los objetivos
individuales y colectivos dentro de la
organización.Lograr un personal idóneo,
capaz.Eficiencia en los costos de Recursos
Humanos.
Estos resultados permitirán la mejora de los
recursos humanos de la organización, y se verá
reflejado en las expectativas a mediano y largo plazo en
términos de:
Bienestar Individual
Se logrará
Trabajadores psicológicamente estables,
con actitudes y aptitudes acorde con la cultura y la
misión de la organización, dispuestos al
intercambio y colaboración.Retribuciones de acuerdo al esfuerzo personal,
ligados a desempeños exitosos.Vinculación trabajo-familia logrando la
tranquilidad y estabilidad del trabajador dentro de la
organización.
Eficiencia de la organización
Se logrará
Contar con trabajadores con las competencias
necesarias, entrenados para hacer el trabajo de forma
correcta, para controlar los defectos y errores y poder
realizar diferentes tareas y operaciones
(polivalencia).Contar con trabajadores motivados y satisfechos
que pongan empeño en su trabajo.Contar con trabajadores con disposición
al cambio, capaces y dispuestos a adaptarse a las nuevas
situaciones del sector, en la organización del trabajo
y la empresa, así como de entender y captar lo mejor
del entorno que los rodea.Mejora de las relaciones interpersonales y
grupales, creando ambientes participativos propicios para el
intercambio de conocimientos, usando el potencial calificado
con que cuenta la organización.
Bienestar Social
Se logrará
Servicio de calidad tanto a clientes externos
como internos.Aumento del capital humano dispuesto a
comprometerse e involucrarse con la empresa.Beneficios para el trabajador que incluyan la
comunidad y su familia.
Una vez enunciadas las expectativas se debe concluir
con la AUDITORIA O CONTROL del proceso que en el modelo
recoge todo lo contenido que en el se expresa. Constituye para el
sistema de GRH un elemento muy significativo donde se condensa y
sistematiza toda la información, centrándose en la
verificación de la calidad. Su función fundamental
es lograr que las actividades claves se correspondan con los
objetivos fundamentales de las políticas de GRH, o sea
mantener la integridad de la gestión. Debe ser capaz de
detectar los problemas o situaciones que atentan contra la
efectividad y la eficiencia de la GRH, y que permite tomar
inmediatamente acciones encaminadas a solucionar dichos problemas
y garantizar el éxito empresarial.
CONCLUSIONES
La investigación realizada nos
permite concluir que:
Una vez profundizado en los aspectos
teóricos relacionados con la GRH se reconoce,
independiente de escuela o enfoque, la significación
que tienen los recursos humanos para el desarrollo de
cualquier organización.El diagnóstico realizado a los recursos
humanos en la organización objeto de estudio
detectó que existen insuficiencias en áreas de
la GRH, lo que provoca que no funcione como tal por la
carencia de un sistema integrado de GRH.El modelo de GRH propuesto para la Empresa
Pescahabana a partir de su proyección
estratégica y de los Objetivos, políticas y
estructura (en sub-sistemas) del Sistema de GRH responde a la
Misión, Objetivos y Estrategias de la
Organización
Autor:
Ing. Reina Martínez
Ramírez
Lic. Evelio Amador Rego
Enviado por:
Danieska Megret Ramírez
Abril 2010
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