Maestría en Dirección (página 2)

Enviado por Olson reinier Leguen Savon

Partes: 1, 2

Chiavenato (1999) considera que GRH consiste en planear,
coordinar y controlar técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, además significa
conquistar y mantener personas en la organización, que
trabajen y den el máximo de si mismas, con una actitud
positiva y favorable.

Mientras que (Cisneros, G. 2003) emite el criterio de
que la GRH, implica el análisis, planificación,
implementación y control del sistema de practicas de
Recursos humanos, que se dirigen a elevar la productividad, la
satisfacción laboral, el compromiso y el desarrollo de
competencias de los trabajadores que integradas permitan a la
organización contar con el personal idóneo, en el
momento necesario para cumplir con sus objetivos
estratégicos

En el libro Tecnología de Gestión de los
Recursos Humanos, su autor llama la atención sobre los
enfoques actuales de la GRH. En este sentido, señala el
enfoque proactivo, a partir del cual se acciona
anticipadamente y de forma previsora y no en el momento o
después de demandas y requerimientos. La
participación de todos en las decisiones de la
organización, posibilitado a partir de nuevas estructuras
aplanadas, habla del enfoque participativo. Así
como el enfoque sistémico, a partir del cual todas
las actividades se integran y tributan de forma
estratégica a la organización. (Cuesta
1999).

Es por ello que las organizaciones juegan un papel
importante en lo abordado anteriormente, de esta manera se define
a la organización como una entidad coordinada que busca
lograr una o varias metas en común , donde en ella existe
un agrupamiento de personas que procuran obtener uno o más
fines diversos, ya sean económicos, culturales,
sanitarios, etc. Donde los cuales definen sus propios
objetivos, que resultan de la agrupación de los

objetivos particulares de sus integrantes y estos deben ser
consecuentes con los objetivos globales de la misma. Como en ella
se ven involucradas personas estas se relacionan entre si, en las
diversas actividades que se desarrollan dentro de la misma. De
ahí la importancia del comportamiento de los individuos en
la organización, destacando el papel que debe
desempeñar el director o gerente ya que en buena medida,
un buen desempeño del mismo en sus funciones,
permitiría el logro de la eficiencia y eficacia
empresarial y por consiguiente el éxito aunque es valido
destacar que los trabajadores son los mas importantes a nivel
empresarial, porque es el recurso mas importante con que puede
contar una organización. Por todo lo antes expuesto es de
gran importancia tener un breve conocimiento de los conceptos y
aspectos relacionados con esta temática.

Organización: Según un
artículo del sitio web Para que podamos
entender este concepto, debemos saber que el ser humano siempre
ha tenido la necesidad de encontrar el éxito en cualquiera
de sus actividades. Muchas veces no podemos lograr ese
objetivo debido a nuestras propias limitaciones. Es por ello
que se recurre a la colaboración o ayuda de otras
personas, formando así una organización.
Ésta puede estar conformada por dos o más personas
que necesariamente se comunicarán y velarán en
conjunto por alcanzar su propósito. La ciencia que estudia
la manera de administrar una organización se denomina la
Administración de Empresas.

Para Simón Andrade Espinoza, la
organización es "la acción y el efecto de
articular, disponer y hacer operativos un conjunto de medios,
factores o elementos para la consecución de un fin
concreto" .

Para Ferrell, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos,
la "organización consiste en ensamblar y coordinar los
recursos humanos, financieros, físicos, de
información y otros, que son necesarios para lograr las
metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la
organización, especificar las responsabilidades del
puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y
distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y
las cosas funcionen para alcanzar el máximo
éxito".

Teniendo en cuenta y complementando las anteriores
propuestas, planteamos la siguiente definición de
organización, para cada uno de los siguientes casos:
1) como entidad y 2) como actividad:

Como entidad:

Una organización es un sistema cuya
estructura está diseñada para que los recursos
humanos, financieros, físicos, de información entre
otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto
de normas, logren determinados fines.

Por ejemplo: Una organización sin fines
de lucro (una ONG) o con fines de lucro (una empresa).

Como actividad:

La organización es la acción de
coordinar, disponer y ordenar los recursos disponibles (humanos,
financieros, físicos y otros) y las actividades
necesarias, de tal manera, que se logren los objetivos
propuestos.

Comportamiento: El comportamiento se
refiere a acciones de las personas, un objeto u organismo,
usualmente en relación
con su entorno
o mundo de
estímulos.
El comportamiento puede ser consciente o
inconsciente,
público u oculto, voluntario o
involuntario, según las circunstancias que lo
afecten.

Bajado del sitio web:
http://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_Organizacional

Existen otros enfoques sobre el
comportamiento como lo son:

Comportamiento en
psicología.

Técnicamente, en psicología, el
comportamiento se define de dos maneras:

Todo lo que un organismo hace frente al
medio.
Cualquier interacción entre un organismo y su
ambiente.

El comportamiento en un ser humano individual (y otros
organismos e incluso mecanismos) se
engloba dentro de un rango, siendo algunos comportamientos
comunes, algunos inusuales.

Comportamiento de los sistemas
sociales.

La estructura social es el patrón de relaciones,
posiciones y número de personas que conforman la
organización social de una población, ya sea un
grupo pequeño o toda una sociedad. Las relaciones se dan
siempre que las personas se implican en patrones de
interacción continuada relativamente estables. Las
posiciones (estatus social)
consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales
que llevan aparejadas expectativas de comportamiento, llamadas
roles. Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva
a la altura de las expectativas del rol social, y se
imponen sanciones positivas y negativas para asegurar que se
cumplan. Las normas y reglas son la expresión observable
de los valores de un sistema social particular. Los roles, normas
y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea
completamente funcional.

Analizando lo antes expuesto podemos definir el
comportamiento: como la conducta de los individuos ante
diferentes fenómenos tanto naturales como sociales en el
transcurso de la formación de la personalidad.

Una vez abordado organización y comportamiento
entonces definimos que es Comportamiento Organizacional para un
mejor comprensión del tema abordado

Comportamiento Organizacional: Esta una
disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas
que tienen como base el comportamiento verbigracia la
psicología, la antropología, la sociología,
la ciencia política entre otras.Dentro del estudio del
comportamiento organizacional consideraremos variables
dependientes e independientes.

Variables del nivel individual: que son todas
aquellas que posee una persona y que la han acompañado
desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y
sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la
empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la
empresa.

Variables a nivel de grupo: El comportamiento que
tienen las personas al estar en contacto con otras es muy
distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio para
las organizaciones.

Variable a Nivel de Sistemas de
Organización:Los individuos y los grupos
conformarán la organización, en consecuencia los
procesos de trabajo, las políticas y las prácticas
que realice la organización tendrán un impacto que
debe analizarse.

Después de tener claro cuales son las variables
que afectan el Comportamiento Organizacional, podemos decir que
el Comportamiento Organizacional ayuda al gerente: Ver el valor
de la diversidad de la fuerza laboral a través del
conocimiento cultural y las competencias laborales de los mismos
lo que permitirá conocer cómo ajustar las
políticas de la empresa.

La Cultura de la Confianza.

La Cultura de la Confianza, independientemente del
tamaño de nuestras organizaciones, permite aceptar nuestra
diversidad y acometer soluciones de trabajo con originalidad,
además contiene el escenario que hace posible cambiar a la
organización. Parte de la toma de conciencia de lo que es
necesario cambiar y posteriormente crea "la actitud individual y
organizacional" que permita "crear la realidad" del cambio a su
velocidad exponencial. Esta cultura exige formar al trabajador en
referencias más profundas y permanentes y que la empresa
se comprometa con los mismos intereses y valores. Llegando con la
empatía en La Cultura de la Confianza a abandonar los
valores de los estantes de los principios morales o espirituales
para escenificarse en las conductas que hagan posible adaptar a
las empresas a la frenética condición de la
velocidad exponencial del cambio en la que nos encontramos
inmersos, está fidelidad a la conducta empática da
sostenibilidad y cuota de futuro a la empresa. Progresivamente
aparecerán en escenario necesidades de transparencia sobre
las conductas empáticas que dan solidez y significado los
lazos de la comunicación: la honestidad, la humildad, la
aceptación, la tolerancia, la gratitud, la confianza, la
esperanza y la indulgencia. No bastará con hablar de los
valores, ni maquillarse con ellos tal como suele hacerse a
través de la publicidad. Habrá que encarnarlos y
representarlos, lo que irá reduciendo progresivamente el
espacio a la deshonestidad, el engaño, la soberbia, el
egoísmo, la arrogancia, el perfeccionismo, la
intolerancia, la parcialidad, el prejuicio, la ingratitud, la
avaricia, la desconsideración, el cinismo, el
escepticismo, la desesperanza, el resentimiento, la amargura y el
odio.

La Cultura de la Confianza como método
para dinamizar la empresa tiene como objetivo: generar y
sostener la actitud que permita una "mejora continua" en el
trabajador, los grupos de trabajo y en la empresa.

El trabajador.

Conciencia de uno mismo: conocer y comprender
nuestros estados de ánimo, sentimientos e impulsos y
sus efectos.
Autocontrol: capacidad de gestionar nuestros
impulsos y estados de ánimo.
Motivación: Tendencias emocionales que
guían o facilitan el logro de nuestros
objetivos.
Empatía: conciencia de los sentimientos,
necesidades y preocupaciones de los demás.
Desarrollar la capacidad de trabajo en
equipo.
Habilidades sociales: capacidad para inducir
respuestas deseables en los demás.

Los grupos de trabajo.

Capacidad de trabajo en equipo.
Talento organizativo.
Constancia. Podremos aumentar el plazo de los
proyectos a alcanzar.
Energía, alegría y entusiasmo, a la
par que confianza y una vida más
equilibrada.
Comunicación mediante "metáforas
justas".
Experiencia de "sentido de grupo" en la medida que
crezca el significado del mismo en proporción directa
a la motivación que se genere y al sentido de
pertenencia que se viva.

La Empresa.

Abrir la información para generar
transparencia e incentivar la creatividad.
Mejorar la gestión y reducir
costes.
Acelerar los tiempos de respuesta.
Estrechar las distintas áreas de trabajo de
la empresa.
Detectar oportunidades de mejora.
Generar "significado" en los
trabajadores.
Estimular.
Reconocer la realidad.
Orientar hacia la visión.
Formar e Informar

Vale hacer un paréntesis para analizar la palabra
actitud.

En su acepción latina "Attitudine" tiene dos
raíces (o dos vertientes); "Apto" y "acto". La primera,
relacionada con propiedad "se es apto", "se posee algo"; la
segunda con "acto", "postura", "acción". Así como
el concepto "Attitudine" es un homónimo en inglés,
en castellano "actitud" ha sido siempre tomada y tenida como
"acto".

En su acepción corriente, el término de
actitud designa un comportamiento o la
manifestación externa de un sentimiento.
Históricamente la noción de actitud ha tenido
innumerables formulaciones, casi tantas como especialista se
ocuparon del tema, haciendo verdad la frase de Allport
(1935): "Actualmente se pueden medir las actitudes mejor de
lo que se las puede definir".

Thomas y Znaniecki (1918) es una tendencia a la
acción.

Allport (1935) en su artículo "Attitudes"
afirma la existencia de hasta cien definiciones, algunas de las
cuales se recogen a continuación: "La actitud denota un
estado neuropsíquico de disponibilidad para la actividad
mental o física"; "La actitud es un grado de afecto a
favor o en contra de un objeto o un valor"; y, "Las actitudes son
procesos mentales individuales que determinan tanto las
respuestas activas como las potenciales de cada persona en el
mundo social. Como la actitud se dirige siempre hacia
algún objeto se puede definir como un estado de la mente
de un individuo respecto a un valor".

Krech y Krutchfield (1948) es un sistema estable
de evaluaciones positivas o negativas, sentimientos, emociones y
tendencias de acción favorables o desfavorables respecto a
objetos sociales.

Kleck & Weaton (1957) un sistema
positivo/negativo de valoraciones positivas/negativas de estados
emotivos y de tendencias a actuar en pro o en contra de un objeto
social".

Katz y Stottland (1959) es la tendencia o
predisposición a evaluar.

Newcomb (1959) es una forma de ver algo con
agrado o desagrado.

Sarnoff (1960) es una disposición a
reaccionar de forma favorable o desfavorable.

Sherif y Sherif (1965) son las posiciones que la
persona adopta y aprueba respecto a objetos, asuntos
controvertidos, personas, grupos o instituciones.

Wukmir (1967) es manifestación de la
postura vital.

Rodríguez (1978) es la organización
duradera de creencias y cogniciones en general, dotadas de carga
afectiva en favor o en contra de un objeto social definido, que
predispone a una acción coherente con las cogniciones y
afectos relativos a dicho objeto.

Fazio y Roskos-Ewoldsen (1994) son asociaciones
entre objetos actitudinales (prácticamente cualquier
espectro del mundo social) y las evaluaciones de estos
objetos.

Después de analizar los conceptos anteriores a
juicio de la autora, es la actitud una tendencia a la
acción que adopta una persona al evaluar de manera
positiva o negativa objetos, asuntos controvertidos, personas,
grupos o instituciones.

Principios que sustentan el método de "La
Cultura de la Confianza".

1. La sencillez operativa en la respuesta a las
dificultades de estrés, significado y
comunicación que vive la gente y que estas trasladan a
las empresas afectando su eficacia al ahogar su talento
personal y con ello el de la organización.
2. En aprovechar las herramientas que han
servido en la historia del hombre para acelerar el
conocimiento y mejorar su adaptación al medio y a la
sociedad.
3. La creación de valor.

Requerimientos para la aplicación del
método de "La Cultura de la Confianza".

Conciencia de la necesidad de cambiar.
Voluntad para liderar el cambio.

El ser humano se convierte, en el proceso exponencial
del cambio, en el principal recurso de las empresas. Por lo tanto
las empresas deben sostener una mejora continua en su personal.
¿Qué aspectos deben llevarse adelante para
sostener en la empresa una mejora continua?

La motivación.
El liderazgo.
El trabajo en equipo.
La capacidad de adaptación.

Constituyendo estos cuatro elementos las partes
componentes del método, que han de formar parte de la
"cultura imprescindible" para gestionar el cambio a través
de una mejora continua.

La motivación.

Motivación y emoción proceden de la misma
raíz latina del verbo mover, (movere) que significa: "lo
que está en movimiento".

La motivación es, en síntesis, lo que hace
que un individuo actúe y se comporte de una determinada
manera. Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una
situación dada, con qué vigor se actúa y en
qué dirección se encauza la energía.
(Solana, 1993)

Motivación. Los factores que provocan, canalizan
y sustentan un comportamiento individual (Stoner,
1997).

La motivación es un término
genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los
administradores motivan a sus subordinados, es decir, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y
deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada
manera. (Koontz, 1999).

Motivación es la capacidad de empujar la
existencia hacia el futuro, aunque la meta esté lejana y
no se vea o se haya perdido la perspectiva de donde encontrarla.
(Nieto y Negrín, 2001).

Han sido innumerables las transformaciones ocurridas en
los últimos años en la educación superior
cubana, provocando profundos cambios en los temas relacionados
con el pleno acceso a los estudios superiores, elemento que se
convierte en un tema de primer orden, si se tiene en cuenta que
en el mundo predominan hoy los enfoques elitistas, los cuales
limitan a determinados sectores de la sociedad, a cursar estudios
superiores.

Unido a lo anterior,…"La nueva universidad tiene
la responsabilidad de trabajar con igual prioridad para lograr
niveles de permanencia y de egreso acorde con los niveles de
acceso ya logrados y los que en el futuro se
alcanzarán"… (H, Pedro. 2006).

La responsabilidad de la Facultad y sus departamentos
docentes en lograr niveles estables de permanencia y de egreso
determinan la orientación y realización de un
conjunto de tareas en las principales direcciones del trabajo de
formación del profesional.

En esta dirección se dan importantes pasos para
consolidar los resultados alcanzados en la Facultad, en
particular en la retención de los estudiantes en la
carrera agronomía luego de haber desarrollado un gran
esfuerzo en el proceso de captación para asegurar la
matricula la que estuvo severamente deprimida, hoy se observa una
mejoría aunque no llega a ser significativa, donde a
continuación reflejamos los factores que más
influyeron en los bajos niveles de permanencia de los estudiantes
que ingresan a la carrera de agronomía en el curso
2008-2009:

Problema con el dominio de los contenidos
básicos necesarios para tener éxitos en la
carrera, por tal motivo, cuando se enfrentan con asignaturas
básicas como Matemática, Química y
Física, se produce una gran deserción en los
dos primeros años de la carrera

La falta de motivación por la
carrera.

La fuente de ingreso de la carrera

Los problemas actuales que presenta la agricultura
del territorio

Evadir un año del Servicio Militar

A partir del curso 2007-2008 se abrió la carrera
de Ingeniería industrial en la SUM donde la facultad es
responsable de esta carrera, con una matricula inicial de 22
estudiantes integrada por tres estudiantes del CSIJ y el resto
son cuadros y reservas de organismos del territorio; cuando
terminó el curso introductorio el cual tuvo una
duración de un semestre finalizó con 12 estudiantes
la bajas fueron de los trabajadores que abandonaron la carrera y
no de los tres estudiantes del CSIJ.

En el curso 2006-07 se ha comenzado a implementar el
modelo pedagógico del Plan de Estudio D implica adecuar
las nuevas concepciones para su instrumentación tanto en
el Curso Regular Diurno como en el de Trabajadores. Con vistas a
evitar el fracaso escolar. Además se diseño e
implementó para el curso 2007-2008 una etapa introductoria
de mayor alcance, concebida con una duración que
osciló entre seis semanas, donde los resultados alcanzados
en el curso escolar terminado, indican la necesidad de
incorporar a la estrategia acciones de mayor
alcance.

Las acciones están encaminadas a perfeccionar la
eficiencia de la estrategia de permanencia en la carrera de
agronomía para el CRD, aspectos que orienta la DFP del MES
que son:

1ero.- El perfeccionamiento del diagnostico inicial y
la atención tutorial, a partir de las necesidades
educativas grupales e individuales identificadas en el
diagnóstico.

Acciones

1. Perfeccionar los instrumentos utilizados en
el diagnóstico para conocer acertadamente las
necesidades instructivas y educativas de los
estudiantes.
2. Aplicar experiencias encaminadas a elevar la
retención de los estudiantes en la
Facultad.
3. Crear grupos heterogéneos a partir
del diagnóstico.
4. Evaluación final integral de los
resultados alcanzados por cada estudiante, que permita
determinar con precisión la estrategia personalizada a
seguir durante todo el primer año, con cada uno de los
estudiantes.
5. Mantener la estabilidad de los profesores
guías y tutores que permita realmente la
atención personalizada durante toda la
carrera.

2do.- El perfeccionamiento de la labor educativa y
político ideológica

Acciones:

1.- Fortalecer la atención individualizada de los
estudiantes desde el proyecto de vida universitaria

2.- Establecer la estrategia de trabajo educativo de la
Facultad con sus derivados en los años.

3.- Perfeccionar la labor educativa de los colectivos de
año y evaluar de manera periódica los valores
alcanzados.

4.- Evaluar sistemáticamente la
satisfacción de los estudiantes con el PDE

5.- Realizar el Taller de TPI de la Facultad.

6.- Preparar al claustro para desarrollar el trabajo
político ideológico y mediante la
participación conjunta con los estudiantes en
círculos políticos y actividades de la facultad y
el centro.

7.- Incorporar a los estudiantes a las tareas de impacto
y dar seguimiento a los resultados.

8 – Estimular los resultados de los estudiantes en todas
las tareas y en especial en los resultados docentes

3ro.- El perfeccionamiento de los planes de
estudio en particular en lo que respecta del sistema de
evaluación del aprendizaje

Acciones:

1.- Adecuar las formas de organización de la
enseñanza a las actividades del modelo semipresencial para
lograr independencia de los estudiantes mediante el uso de la
plataforma.

2- Alargar del primer semestre del primer
año dentro de lo posible disminuyendo la carga
semanal.

Fecha: Curso 08-09

Responsables: Directivos y profesores de la
Facultad.

2.- Realizar las adecuaciones correspondientes en los
años para desarrollar la evaluación
integradora.

Fecha: 1er colectivo de año del curso

Responsables: J Dpto y Coordinadores.

3.- Perfeccionar las guías de las
prácticas en correspondencia con el desarrollo de las
habilidades profesionales.

Fecha: Proceso de planificación del
curso.

Responsables: J de Carrera y Profesores de la
DPI

4.- Fortalecer el trabajo de los tutores de los
estudiantes y evaluar sus resultados.

Fecha: 1er semana del curso

Responsables: J de carrera y coordinadores.

5.- Promover los métodos activos en la docencia y
los vínculos interdisciplinarios.

Fecha: Sistemático durante el curso

Responsables: Profesores.

6.- Garantizar que todos los estudiantes se vinculen a
proyectos de investigaciones para elevar su motivación en
la carrera.

Fecha: Durante el curso

Responsables: Profesores tutores

7.- Fortalecer el trabajo científico de
culminación de estudios y de los trabajos de cursos que
realizan los estudiantes.

Fecha: Durante el curso

Responsables: J de Carrera, J Dpto y Profesores
tutores

8.- Perfeccionar el trabajo con las estrategias
curriculares.

Fecha: Durante el curso

Responsables: Metodólogo y Profesores

4to.-? El estudio de las actuales
reglamentaciones para los cursos regulares.

Acciones:

1.- Estudio y divulgación las resoluciones
ministeriales 86/98 y 269 /91 para que los estudiantes tengan
conocimiento de cómo se instrumenta el sistema de
evaluación y cuales son las base legales que regulan su
permanecía en la universidad.

Fecha: 1era semana del curso y
sistemáticamente

Responsable: J de Dpto, Coordinador y profesores
guías

5to.- La determinación precisa del nivel de
conocimientos y habilidades básicas

Acciones:

3- Definir dentro de las propias asignaturas
los contenidos precedentes o no con mayores dificultades e
incorporarlos al proceso docente a desarrollar en el
período.

Diagnosticar la preparación previa de los
estudiantes de primer año, especialmente en las
asignaturas de matemática, química

Fecha: 1era semana del curso Introductorio

Responsable: Profesores.

2.- Realizar el plan de aseguramiento del nivel de
partida en las primeras semanas del curso en esas
asignaturas.

Fecha: Durante las primeras semanas del curso

Responsable: Profesores Matemática y
Química

3.- Hacer la correspondiente adecuación al
horario y programa de las asignaturas según las
orientaciones del plan D para la atención de los
alumnos.

Fecha: Culminación del curso
Introductorio

Responsable: J Dpto y Metodólogo.

4. Dar seguimiento a los estudiantes de 2do año
por las dificultades académicas confrontadas.

Fecha Durante el curso.

Responsable: Coordinador de año y profesor
guía.

En la carrera de Ingeniería Industrial en la
SUM a pesar de las bajas en el curso recién terminado,
no fue motivada por los estudiantes CSIJ, nos proponemos acciones
encaminadas a perfeccionar la eficiencia de la estrategia de
permanencia para esa modalidad de estudio en este curso que
son:

1ero.- El perfeccionamiento del diagnostico inicial y
la atención tutorial, a partir de las necesidades
educativas grupales e individuales identificadas en el
diagnóstico.

Acciones

1. Perfeccionar los instrumentos utilizados en
el diagnóstico para conocer acertadamente las
necesidades instructivas y educativas de los
estudiantes.
2. Mantener la estabilidad de los profesores
guías y tutores que permita realmente la
atención personalizada durante toda la
carrera.
3. Evaluación final integral de los
resultados alcanzados por cada estudiante, que permita
determinar con precisión la estrategia personalizada a
seguir durante todo el primer año, con cada uno de los
estudiantes

Responsables: J de carrera y coordinadores

Fecha: Durante el curso

2do.- El perfeccionamiento de la labor educativa y
político ideológica

Acciones:

1. Fortalecer la atención
individualizada de los estudiantes desde el proyecto de vida
universitaria
2. Evaluar sistemáticamente la
satisfacción de los estudiantes con el PDE
3. Estimular los resultados de los estudiantes
en todas las tareas y en especial en los resultados
docentes

Responsables: J de carrera y coordinadores

Fecha: Durante el curso

3ro.- El perfeccionamiento de los planes de
estudio en particular en lo que respecta del sistema de
evaluación del aprendizaje

Acciones:

1. Adecuar las formas de organización de
la enseñanza a las actividades del modelo
semipresencial para lograr independencia de los estudiantes
mediante el uso de la plataforma.
2. Perfeccionar las guías de las
prácticas en correspondencia con el desarrollo de las
habilidades profesionales.
3. Fortalecer el trabajo de los tutores de los
estudiantes y evaluar sus resultados.

Fecha: 1er semana del curso

Responsables: J de carrera y coordinadores.

4. Fortalecer el trabajo científico de
culminación de estudios y de los trabajos de cursos
que realizan los estudiantes.

Fecha: Durante el curso

Responsables: J de Carrera y Profesores
tutores

5. Perfeccionar el trabajo con las estrategias
curriculares.

Fecha: Durante el curso

Responsables: Metodólogo, J de Carrera y
Profesores

4to.- La determinación precisa del nivel de
conocimientos y habilidades básicas

Acciones:

1. Definir dentro de las propias asignaturas
los contenidos precedentes o no con mayores dificultades e
incorporarlos al proceso docente a desarrollar en el
período.
2. Diagnosticar la preparación previa de
los estudiantes de primer año, especialmente en las
asignaturas de matemática, química

Fecha: 1era semana del curso Introductorio

Responsable: Profesores.