El Valle de la Desesperanza Transitoria o la
Depresión Transitoria: Acá la realidad se ha
vuelto innegable, por ejemplo, el nuevo sistema de trabajo ha
llegado para quedarse y que el antiguo sistema ya no
regresará jamás. La persona no está
enojada, ha dejado de regatear y se da el fenómeno de
que, transitoriamente, se siente vacía, sin
energía ni entusiasmo, está desalentada. Tanto
a nivel personal como organizacional se pone en duda la
propia competencia, la estima es frágil en esta etapa.
En el contexto organizacional esta es la etapa más
difícil. Las personas están claras de que el
nuevo sistema ha llegado para quedarse pero aún no lo
manejan del todo, y tienen que lidiar con esta
frustración. Por otra parte, saben que no pueden
regresar al sistema antiguo.
Necesidad de
cambio
Tres aspectos básicos se consideran en el proceso
de cambio, a saber:
Primero: La capacidad que debe tener la gerencia al
manejar los cambios. Ya que éstos implican costos,
riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y
turbulencia en la organización. Adicionalmente, pueden
obligar a la gerencia a invertir tiempo y esfuerzos y obviar
otros asuntos claves para la empresa.Segundo: Una vez que se inicia el cambio,
éste adquiere una dinámica propia e
independiente de quien lo promueve o dirige. Este
fenómeno es motivado, entre otras cosas, por el hecho
de que una vez que se desencadena el proceso de cambio
ocurren una serie de eventos, acciones, reacciones,
consecuencias y efectos que difícilmente, pueden ser
anticipados y controlados por completo.Tercero: El cambio en una empresa es un proceso
lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre
a través de ciertas etapas más o menos
comunes.
Es importante, por una parte, diseñar y
planificar la situación futura deseada. Por otra, es
necesario analizar el estado de transición para que la
organización se mueva hacia el objetivo deseado. El cambio
requiere de un alto nivel de compromiso, inversión y
dedicación para el logro de la nueva situación. Ya
que si no se cuenta con la participación activa y el apoyo
de quienes tienen el poder de toma de decisión, es
probable que el cambio no sea exitoso o quede inconcluso, lo que
es perjudicial para la organización.
Los cambios son producto del crecimiento de las
organizaciones; en cuanto a los planes que ésta
desarrolla, la diversificación de sus acciones,
especialización de sus actividades, el liderazgo de sus
direcciones y las características del ambiente donde
actúa.
La necesidad del cambio es un proceso lógico
dentro de la dinámica de una organización; ya que
los avances tecnológicos, por ejemplo, juegan un rol muy
importante en los aspectos de la eficiencia organizacional. Por
tanto, la organización que usa y aplica tecnología
está constantemente adaptándose a nuevas formas de
hacer las cosas. Por otra parte, el hecho de que los individuos
son proclives al cambio se hace evidente cuando se mira el
entorno. Por eso, el cambio en lugar de ser una opción es
una necesidad inevitable.
La necesidad de un cambio organizacional se da por
múltiples factores, entre éstos cuando:
Existen señales del contexto que determinan
como conveniente o urgente un cambio.Existe una dinámica de innovación que
impulsa al cambio.Se necesitan cambiarse las relaciones
individualesSe necesitan realizarse cambios en unidades y
equipos de la organización.Se debe cambiar la estrategia de aprendizaje
organizacional.Se necesitan realizar cambios en las estrategias de
innovación y gestión del
conocimiento.Se deben modificar los procesos, es necesaria una
reingeniería.Se debe modificar la estructura
organizacional.Se desea modificar la cultura, la ideología y
los valores organizacionales imperantes.Se debe transformar las relaciones de poder y las
formas de conducción de la
organización.Existen conflictos en la organización que
requieren de una intervención para
resolverlos
Conclusiones
Para que un cambio sea efectivo, no basta con tener
buenas ideas y contar con tecnología adecuada. Lo
más importante es contribuir a que las personas transiten
de forma armónica por una situación compleja, pero
que a su vez es sumamente enriquecedora, como lo es la
transición.
El advenimiento de un nuevo paradigma organizacional
impone una nueva forma de pensar y una conducta alineada con las
exigencias innovadoras del proceso; el nuevo estilo de gerencia y
la implementación de sistemas de apoyo permitirán a
la organización moverse hacia adelante, manteniendo a
ésta enfocada en un proceso sostenido de aprendizaje y de
cambio.
Las condiciones actuales han determinado que existe una
vinculación recíproca entre la cultura
organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología
en la gerencia de recursos humanos; lo que genera desafíos
permanentes en los retos que debe enfrentar toda
organización.
La gestión organizacional tiene sentido en la
medida en que los procesos de cambio sean superados
satisfactoriamente, para lo cual se requiere creatividad en el
manejo y control del ambiente tan cambiante. Por otra parte, la
inversión en la capacitación del personal es un
aspecto fundamental a fin de convertirlo en el eje y motor de los
procesos de transformación.
El fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas
organizaciones ha radicado en no tomar en cuenta, más
allá de la retórica, al personal como centro de la
transformación y en no lograr un equilibrio adecuado entre
la adaptación de éste y los cambios en los
procesos.
Es imprescindible conocer los valores culturales en la
organización, a fin de que puedan ser promovidos y
reforzados mediante un plan de acción. Esto permite
determinar los aspectos favorables o desfavorables de la cultura
organizacional. Para ello, la organización debe mantener
una visión de la eficacia y efectividad fundamentada en
una concepción asertiva de cambio; lo que permite crear
nuevos paradigmas organizacionales.
Autor:
Germàn Vivas
Vivas.
San Cristóbal, Octubre
2.010.
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