Elton Mayo se dio cuenta de que los obreros, en esta sección trabajaban totalmente aislados, por lo que ordeno que tuvieran cuatro pausas diarias. La consecuencia que produjo fue que disminuyeron las bajas y las ausencias a niveles considerados y la producción aumento notablemente.
Mayo creo un departamento formado por varios psicólogos, cuya misión era estudiar los problemas planteados por los obreros y tratar de resolverlos.
El modelo organizativo japonés:
También llamado Toyotismo, porque lo puso en práctica la empresa Toyota, se caracteriza por organizar a los trabajadores en grupos que tienen acceso a los sistemas de información sobre el trabajo de la empresa.
Se pretende motivar a los trabajadores para aumentar su rendimiento. (Just in time).
B- Estructura de la empresa:
La persona es un ser social. Se relaciona con los demás para satisfacer sus necesidades de educación, de trabajo de relación etc…
Poe lo tanto, las personas se relacionan entre si cuando crean una empresa o trabajan para ella .Las empresas son agrupaciones de personas que cuentan con unos determinados recursos para cumplir unos fines concretos: obtener beneficios, satisfacer una necesidad de la sociedad en la que están desarrollando su actividad.
Podemos definir a la empresa desde distintos puntos de vista, haciendo hincapié en los fines que persigue, para lo cual un empresario destina unos bienes o recursos y contrata a un determinado numero de trabajadores. O, por otro lado, haciendo hincapié en la empresa como organización. Así, Eduardo Bueno Campos, la define como: "El conjunto de personas con los medios necesarios y adecuados que se relacionan entre si y funcionan para alcanzar una finalidad determinada, lucrativa o no".
Estructura de la empresa fases:
Supongamos que alguien pretende crear una empresa, como pasos previos habrá que analizar:
a-que forma jurídica va a tener.
b-Que actividad va a realizar
c- el tamaño de la empresa
d- fuentes de financiación.
Seguidamente habrá que responder:
1. ¿que hace la empresa?
2. ¿donde lo hace?
3. ¿como lo hace?
4. ¿quien lo hará?
Despejados los anteriores interrogantes, el futuro creador de la empresa comenzará a diseñar su estructura concreta, con las siguientes:
1. Fases del futuro creador de la empresa.
2. Influencias sobre la estructura de la empresa.
3. Organización formal e informal.
2. Influencias sobre la estructura de la empresa:
Organización formal e informal de la empresa:
a-La organización formal
Esta pensada y diseñada por los responsables de la empresa, esta ideada para conseguir los objetivos que pretende la empresa. La organización formal se plasma en el organigrama que se define como la representación grafica de la estructura organizativa de la empresa.
b- La organización informal:
Es la que surge fuera de la estructura jerárquica de la empresa, y casi siempre, de forma espontánea.
Pude surgir por diferentes circunstancias, como por ejemplo, por existir líderes que aglutinan a varias personas, por las relaciones que mantienen fuera de la empresa, por afinidades de caracteres o deportivas, por coincidencias en Factbook etc.
Normalmente conviven en armonía ambos tipos de organización. La formal tiene unos objetivos, por ejemplo a un trabajador le sirve para conocer quien es su jefe inmediato, sobre que puesto ocupa etc. La organización informal le da información sobre que tipo de relación le puede resultar más provechosa para su ascenso etc.
C: Recursos humanos:
La actividad comercial, como actividad de servicios, esta basada principalmente en las personas. Por muy elevada e imaginativa que sea la estrategia del comerciante, de poco servirá si no cuenta con las personas adecuadas para llevarla a cabo.
Los aspectos a considerar abarcan la elaboración de criterios y cursos de acción que faciliten el reclutamiento o selección del personal, la articulación de un plan de formación y entrenamiento permanentes de todos los empleados,. La definición de los sistemas de evaluación y control de trabajo de cada uno, y el diseño de sistemas de retribución que incentive y motive convenientemente, considerando otros aspectos además de los monetarios.
Planificación de los recursos humanos:
Las personas son esenciales y determinantes en la consecución de una alta calidad del servicio.
La calidad de los servicios se basa en el desempeño de las personas y este ultimo en la adaptación y motivación de las mismas.
Para llevar a cabo una gestión de calidad hay que contar estas tres premisas:
*Seleccionándolo adecuadamente.
*Formándolo
*Retribuyéndolo adecuadamente.
La planificación de los recurso humanos, empieza púes por una previsión de necesidades, basada en la experiencia o en las pautas habituales del sector al que pertenece cada empresa. Hay que preveer las necesidades en todos los niveles jerárquicos y con respecto a todas las tareas necesarias para la empresa.
Hay que inventariar los recursos disponibles en el momento de realizar el plan.
Determinar los incrementos o decrementos probables en recursos humanos que se puedan producir durante la ejecución del plan.
Factores internos; como el grado de movimiento del personal (promociones, absentismo.) y el nivel de servicio al cliente. Industriales, equipamiento automático, nacionales como la coyuntura económica.
Establecer y desarrollar un plan de personal que tendrá que tener en cuenta las renuncias y el modo de sustituir esas bajas.
La adaptación de las personas a las tareas:
Para asegurar una correcta colocación de personal hay que tener en cuente estas tres premisas:
A- Análisis de cada puesto de trabajo:
B- Descripción de cada puesto de trabajo
C- Especificación de cada puesto de trabajo
TEMA 2.
El reclutamiento
El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización". A través de él la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
Fuentes de reclutamiento:
Son los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de principales: externa e interna
1. Anuncios en la prensa
2. Agencia publica empresas de trabajo temporal.
3. instituciones
4. Recomendaciones de empleados
5. organizaciones profesionales
6. Internet etc…
El reclutamiento interno el candidato ya posee conocimientos del puesto, mayor fiabilidad y validez.
Formulario de solicitud.
TEMA3.
Selección
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo,
Eficiencia del candidato.
Después de revisar los impresos se puede realizar la selección propiamente dicha, decidiendo si a los candidatos más interesantes se les pasan pruebas profesionales o sicotecnias antes de la entrevista personal. Seleccionar solo mediante esta última es el método más burdo y puede dar malos resultados, porque hay ciertas características personales del individuo que solo se pueden medir con test psicotécnicos o pruebas profesionales.
Cómo elegir un método de evaluación
La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas.
Análisis del trabajo
Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto
Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales
Análisis del Trabajo
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación.ų una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales:ࡩ las actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas./font>
El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:
Todo lo que permita la identificación del puesto o función:थsignación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función.
Los objetivos concretos del puesto o función.
Las responsabilidades del titular del puesto o función.
Relaciones con las demás personas.
Condiciones físicas del trabajo.࠼/font>
El objetivo de la entrevista es la de evaluar la interacción social en situaciones establecidas para interpretar el comportamiento del candidato; donde interactúa el carácter individual y la situación que se de.
Entrevista de selecciónPreguntas Claves:La entrevista de
selección consiste en una comunicación formal y con profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede
el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con
respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas permiten
la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información
sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Tipos de EntrevistaLas entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante
de la compañía y un solicitante (entrevistado).Las preguntas
que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas
En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque
cada una de las otras desempeña una función importante.
Entrevistas no estructuradasPermite que el entrevistador formule preguntas
no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre
diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas
áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradasEntrevista estructurada se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista
y todo solicitante debe responderla.Este enfoque mejora la contabilidad la
entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes
o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador
es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible
incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este
tipo de proceso.
Entrevistas mixtas En la práctica, los entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales.
La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones
entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso
y permite un conocimiento inicial de las características específicas
del solicitante.
TEMA 4.
Contratación e inducción
¿Quién tiene capacidad para contratar?
– Las personas mayores de edad (18 años)– Los menores de 18 años legalmente emancipados.– Las personas mayores de 16 y menores de 18:– Si viven de forma independiente con consentimiento de sus padres o tutores– Si tienen autorización de los padres o tutores
– Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Forma del Contrato– El contrato puede ser verbal o por escrito, pero deben hacerse por escrito cuando una disposición legal así lo establezca, como los contratos de prácticas y para la formación, los de obra o servicio, los de interinidad, los que sean a tiempo parcial, el fijo-discontinuo, de relevo, a domicilio, los celebrados por empresas de trabajo temporal, los contratos de empresas españolas en el extranjero que contraten españoles y por circunstancias de la producción cuando superen las 4 semanas.
Si esto no se cumple se presume que el contrato es por tiempo indefinido y jornada completa, SALVO PRUEBA EN CONTRARIO.
– Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso ya iniciado de la relación laboral.
Duración del contrato:
Puede concertarse por periodo indefinido o por una duración determinada y se puede fijar optativamente por escrito un periodo de prueba cuya duración máxima sera la establecida en el Convenio Colectivo y en su defecto no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados ni de 2 meses para el resto de trabajadores, salvo que la empresa tenga menos de 25 trabajadores en cuyo caso, para el personal que no sea técnico titulado, no superará los 3 meses.
No podrá establecerse periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado esas mismas funciones con anterioridad en cualquier modalidad de contratación.
En el periodo de prueba se podrá rescindir la relación laboral sin alegar causa alguna y sin preaviso salvo pacto en contrario.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecten al trabajador interrumpirá el cómputo del mismo.
Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, computándose a efectos de antigüedad tales periodos.
– INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORESEl empresario cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas deberá facilitar a este los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución, salvo que ya consten en el propio contrato. La información será la siguiente:– Identidad de las partes– Fecha de comienzo de la relación temporal y duración previsible– Domicilio social de la empresa– Categoría o grupo profesional de puesto– La cuantía del salario base inicial, los complementos y la periodicidad del pago.– Duración y distribución de la jornada de trabajo.– Duración de las vacaciones– El convenio colectivo aplicable
Cuando el trabajo se desarrolle en el extranjero:– La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero– La moneda en que se pagará– Las compensaciones vinculadas a la circunstancia de prestación de servicios en el extranjero como dietas o gastos de viaje.– Condiciones de repatriación, en su caso.DERECHO DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN
Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito a excepción de los contratos especiales de alta dirección, para los que es suficiente su notificación, debe ser entregada en 10 días hábiles, así como las prórrogas y denuncias de los mismos.
La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del dni domicilio, estado civil y cualquier otro que pueda afectar a su intimidad.
COMUNICACIÓN DE LAS CONTRATACIONES A LAS OFICINAS DE EMPLEOLos empresarios están obligados a registrar en la Oficina de Empleo, en el plazo de diez días, los contratos que deban celebrase por escrito o comunicar las contrataciones efectuadas aunque no haya que hacer el contrato por escrito.
Cuando sea obligatorio el registro del contrato, deberá acompañarse copia básica del mismo, firmada por los representantes de los trabajadores si los hubiere.
La obligación de registrar los contratos en el INEM así como dar copia a los representantes de los trabajadores tiene como fin el control en su formalización, sobre todo para que no se den circunstancias de concatenaciones ilegales de contrato, para que un trabajador no esté en una obra con un contrato de cuando estaba en otra, para que un trabajador con contrato de interinidad no esté trabajando a la par que la persona a la que sustituye, etc. puesto que estos contratos, devengarían en indefinidos.
TEMA 5.
Capacitación y desarrollo
El concepto de formación:
La formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en distintas situaciones del individuo que hace uso de ella:- Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su incorporación al mundo laboral. Esta puede ser reglada, en donde iniciaríamos la formación profesional, o de perfeccionamiento en las que se encuentran desde materias muy específicas, hasta más genéricas o globales.- Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción, que buscan nuevasࠡlternativas profesionales o de perfeccionamiento.- Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, o bien con la finalidad de promoción.
Este último caso es al que nos vamos a referir con prioridad, enfocándolo desde la perspectiva de la empresa en la que el trabajador desarrolla su actividad y que, como se verá más adelante ha de tener efectos positivos para las dos partes, empresa y trabajador.Es por ellos por lo que desde este punto de vista, refiriéndonos a la formación de la empresa la podemos definir como el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.En esta definición se ha hablado de proceso, y este ha de ser planificado y continuo ya que la formación en la empresa busca la mejora y la actualización, dos conceptos que se caracterizan por su dinamicidad.La formación, en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como el aprendizaje, la educación, el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados en el concepto pedagógico, pero por su mayor similitud, marquemos las diferencias entre formación y educación.La necesidad de la formación en la empresa
La formación en la empresa surge realmente con la revolución industrial, pero su verdadera importancia se adquiere a medida que las cualificaciones profesionales han ido aumentando, dado los rápidos cambios que se han producido en los sistemas y medios de trabajo, tanto técnicos como de gestión y que han obligado a su aplicación y actualización para conseguir la competitividad.
Son varios los factores a tener en cuenta para adecuar la empresa a los condicionantes actuales mediante la formación, como son:
༯font>La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.
El desarrollo de las técnicas de gestión.
El desarrollo y cambios sociopolíticos.
Los cambios en los métodos de producción.
El desarrollo de los medios de comunicación.
La globalización de los mercados.
Los cambios de los factores económicos.
Ante todo ello, frente a un entorno tan cambiante, desde una perspectiva social, política, económica, tecnológica y organizativa, la empresaࠥstá sometida a vaivenes ante los cuales ha de reaccionar para su supervivencia y más concretamente en:
– La situación de la empresa con respecto a las exigencias del mercado
– La existencia de puntos que se consideran como débiles y que afectan al avance evolución y productividad de la empresa.
Estos dos argumentos requieren una respuesta reactiva y preventiva que impulsan la necesidad de la formación para la empresa.Pero esta imperante necesidad, no nos debe hacer olvidar los beneficios que la formación aporta a los trabajadores, unos directos con base en sus expectativas y mejora profesional y otros indirectos, ya que en ellos repercutirá sin duda la mayor competitividad de la empresa y la estabilidad de su puesto de trabajo.
No obstante, siempre encontraremos detractores de la formación, quizás porque su experiencia es negativa, o juzgan a esta como un gasto, como un castigo ante un comportamiento o desempeño negativo, como una forma de pasar el tiempo, o como una forma de pasar el tiempo, o como una forma de justificar la preocupación por los trabajadores.
Pero ante esto debemos estar preparados para demostrar que la formación es una inversión, una forma de detectar objetivos, un apoyo esencial para el cumplimiento del Plan de empresa, así como un medio para mejorar la competitividad y flexibilidad en la empresa y en las personas que en ella trabajan, de efectos a corto, medio y largo plazo.Tal y como comentábamos anteriormente, no siempre la formación alcanza los efectos positivos deseados, tanto en la empresa como en el trabajador, al no haberse tenido en cuenta los principios necesarios para llevarse a cabo y que a continuación especificamos.
La planificación de la formación debe estar integrada dentro del Plan de empresa.
La formación debe estar organizada de acuerdo con los planes de la empresa y las planificaciones sectoriales de esta, con sus objetivos y líneas de acción.
ࠠࠠࠌa efectividad de la formación tiene relación directa con el entorno en que se desarrolla, el ambiente, la disposición y la ubicación de los participantes.
ࠠࠠࠌa duración sesiones, pausas etc., tendrán para cada caso su idoneidad y efectividad.
ࠠࠠࠌa continuidad de la formación garantiza la
coherencia interna de ésta, pero requiere una sistematización
de su evaluación y seguimiento.La empresa debe apoyar mediante la formación,
como objetivos corporativos de todos sus miembros, las funciones culturales.
Conclusión
La gestión de la formación, como cualquier otra actividad de la empresa ha de encomendarse a una persona o equipo con dedicación exclusiva en las empresas de mayor tamaño, hasta una sola persona que a su vez tenga asignadas otras funciones en pequeñas o medianas empresas, sin que esto tenga una implicación en la importancia que se debe dar a la formación.
El papel que representa el responsable de formación está a veces poco definido, sin darle la relevancia que realmente debería tener, tanto por parte de la dirección de la empresa como del propio responsable.
A veces se le asigna un carácter puramente consultivo y carente de decisión, con lo cual el responsable de formación se convierte en una figura orientada a las labores de coordinación o de logística para las acciones decididas por la propia dirección o los distintos departamentos, sin ninguna iniciativa que le permita su participación en la coherencia entre los objetivos globales de la empresa y el esfuerzo formativo.
En muchos casos, es el propio responsable de formación el que minusvalora la importancia de su cometido, aceptando la dinámica ofrecida por la empresa, o bien desviando su atención hacia otras actividades inherentes a su cargo, que probablemente tendrán mayor efecto y reconocimiento a corto plazo, pero que hará perder la oportunidad de mejorar la competitividad y eficacia en la gestión que se detectará a medio plazo.
La hoy necesaria dedicación y esfuerzo de todo el personal
de la empresa a la atención y satisfacción de las necesidades
del cliente, también es extensivo al responsable de formación
ya que su actividad tendrá como objetivo satisfacer las necesidades de
formación de los trabajadores de la empresa como clientes internos, con
los que se colaborará en el cumplimiento de los objetivos y con ello
satisfacer las necesidades de los clientes externos.༢>
Anexo
LaƵndación Tripartita para la Formación en el Empleo,థrteneciente al Sector Público Estatal,ॳ unoथ los órganos que componen la estructura organizativa y de participación institucional del subsistema de formación profesional para el empleo. Tiene carácter tripartito y su patronato está constituido por la Administración Pública y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.Sus responsabilidades se desarrollan en el marco del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo que regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Enಥsumen son:
Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal.
Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo entre empresas y trabajadores.
Prestar apoyo técnico a las Administraciones Públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales presentes en los órganos de participación del sistema.
Los recursos que financian el subsistema de formación profesional para el empleo proceden de la recaudación de la cuota de formación profesional que realiza la Seguridad Social, de las ayudas del Fondo Social Europeo y de las aportaciones específicas establecidas en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal.El Fondo Social Europeo participa en la cofinanciación de las iniciativas de formación mediante el Programa Operativo Pluri regional Adaptabilidad y Empleo, de acuerdo con las actuaciones previstas en el mismo destinadas al fomento del espíritu empresarial y mejora de la adaptabilidad de trabajadores empresas y empresarios, en el periodo de programación 2007-2013
Sus funcionesॳtán definidas८ el artículo del Real Decreto 395/2007, deಳ de marzo, y son las que a continuación se relacionan:
Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal INEM en sus actividadesथ gestión de las iniciativas de formación.༯font>
Apoyar al Servicio Público en el diseño e implantación de medios telemáticos para que empresas y entidades organizadoras realicen las comunicaciones de inicio y finalización de la formación.༯font>
Elaboraciónथ propuestas de resoluciones normativas relativas al subsistema de formación profesional para el empleo.༯font>
Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo entre las empresas y los trabajadores.
Prestar apoyo técnico a las Administraciones Públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales presentes en la Comisión Estatal de Formación y en el Patronato de la Fundación y a las Comisiones Paritarias estatales.༯font>
Dar asistencia y asesoramiento a lasహmesడra facilitar su acceso a la formación profesional para el empleo.
Colaborar con el INEM en la mejora de la calidad de la formación profesional para el empleo.
Colaborar con el INEM en la elaboración de estadísticas sobre formación.
Colaborar, también, en la creación y mantenimiento del Registro estatal de centros de formación.༯font>
Participar en foros nacionales e internacionales relacionados con la formación profesional para el empleo.
Desarrollaॳtas actividades sin perjuicio de las que le correspondanࡠlas Comunidades Autónomas en materia de formación profesional para el empleo
Evaluación
1. ¿Que es el factor humano en una empresa?
– Representan el activo más importante de la empresa.
2. ¿Cuales son las conclusiones de los estudios realizados por Elton Mayo?
-La única motivación es la económica.
3. ¿Cuales son los cinco procesos de la función de los recursos humanos?
-procesos de contratación
-procesos culturales
-procesos laborales
-procesos penales
–programas recreativos.
4. Es uno de los objetivos explícitos de la función de recursos humanos:
-cumplimiento de la normativa.
5. ¿Cuales son la Fuentes de reclutamiento mas comunes?
-Reclutamiento interno y externo
6. ¿cuales son algunas ventajas del reclutamiento interno?
– los empleados se sienten mas seguros y comprometidos con los intereses a largo plazo de la organización.
7. Son fuentes de reclutamiento externo:
-transferencias entre departamentos.
8. ¿Por que es importante el proceso de selección?
-Una selección inadecuada supone un costo que ha sido inútil y afectara factores claves como: rentabilidad, competitividad o calidad de la organización.
9. ¿Que es un contrato de trabajo?
– Supone la adecuación de la persona al puesto de trabajo y a la cultura organizativa.
10 ¿que es la capacitación?
-Es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función, que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir a largo plazo.
Bibliografía
Manual para la pequeña y mediana empresa, Biblioteca ECCA.
Marketing e investigación comercial
Trabajo publicado en WWW.MONOGRAFIAS.COM
Autor:
Erica Pérez López
ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY
HONOLULU, HAWAI
WINTER 2011
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