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Elaboración de plan de capacitación (página 2)




Enviado por Obed Delfin



Partes: 1, 2

  • 3. Distribución orientada a la
    capacitación específica dando razón de
    la capacitación general: El proceso de
    detección de necesidades da cuenta de las fortalezas,
    en la medida que se han considerado todas las perspectivas y
    expectativas de la organización.

  • Los planes de capacitación exigen una
    planificación que incluye los siguientes
    elementos:

    • Abordar una necesidad especifica a cada
      vez.

    • Definir de manera evidente el objetivo de la
      capacitación.

    • Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en
      módulos o ciclos.

    • Elegir el método de capacitación
      según la tecnología que se posee.

    • Definir los recursos para la implementar la
      capacitación. Tipo de instructor, recursos
      audiovisuales, equipos o herramientas, manuales,
      etc.

    • Definir el personal que va a ser
      capacitado:

    • Numero de personas.

    • Disponibilidad de tiempo.

    • Grado de habilidad, conocimientos y
      actitudes.

    • Características personales.

    • Determinar el sitio donde se efectuará la
      capacitación, si es dentro o fuera de la
      empresa.

    • Establecer el tiempo y la periodicidad de la
      capacitación.

    • Calcular la relación costo-beneficio del plan
      de capacitación.

    • Controlar y evaluar los resultados del plan
      verificando puntos críticos que requieran ajustes o
      modificaciones.

    2.2 DETERMINACIÓN NECESIDADES DE
    CAPACITACIÓN

    Según la jerarquía de las necesidades de
    Maslow, es posible establecer un conjunto de necesidades que
    pueden ser consideradas para la elaboración del plan de
    capacitación. Entre tales necesidades tenemos:

    • Necesidades de autorrealización:
      (realización potencial, utilización plena de
      los talentos individuales, etc.

    • Necesidades de estima: (reputación,
      reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)

    • Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a
      grupos, etc.)

    • Necesidades de seguridad: (protección contra
      el peligro o las privaciones )

    Dentro de una organización, la detección
    de necesidades de capacitación está conformada por
    tres aspectos:

    • 1. De la organización: Se centra en la
      determinación de los objetivos de la empresa, sus
      recursos y su relación con el objetivo.

    • 2. De las Funciones: Se enfoca sobre el
      trabajo. Revela las capacidades que debe tener cada individuo
      dentro de la organización, en términos de
      liderazgo, motivación, comunicación,
      dinámicas de grupos…

    • 3. De las personas: Considera las fortalezas y
      las debilidades en el conocimiento, las actitudes y las
      habilidades que los empleados poseen.

    A partir de este conjunto de necesidades, el contenido
    del plan de capacitación puede establecer elementos
    fundamentales a abordar; entre los cuales tenemos:

    • Las necesidades de las personas.

    • El crecimiento individual.

    • La participación como aprendizaje
      activo.

    • La capacidad para dar respuestas a necesidades de la
      realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida
      cotidiana.

    • Producir una mayor interacción e intercambio
      entre las personas.

    • Preparar al personal para la ejecución de las
      diversas tareas particulares de la
      organización.

    • Proporcionar oportunidades para el continuo
      desarrollo personal.

    • Cambiar la actitud de las personas creando un clima
      más satisfactorio entre los empleados.

    • Aumentar la motivación y hacerlos más
      receptivos a las técnicas de supervisión y
      gerencia.

    • El aprendizaje eficiente para la utilización
      de técnicas adecuadas.

    • Ayudar al individuo en la solución de
      problemas y en la toma de decisiones.

    • Aumentar la confianza y la actitud
      asertiva.

    • Forja mejores actitudes comunicativas.

    • Subir el nivel de satisfacción con el
      puesto.

    • Permitir el logro de metas individuales.

    • Eliminar los temores a la incompetencia o a la
      ignorancia individual.

    2.3 PROGRAMACIÓN Y DESARROLLO DE LA
    CAPACITACIÓN

    Un plan de capacitación intenta enseñar a
    alguien un nuevo conocimiento, para acrecentar el valor de esa
    persona en la organización. Esto en función de los
    resultados del análisis de las necesidades.

    En este sentido, un plan de capacitación se
    enfocará, al menos, en cuatro cuestiones, a
    saber:

    • Objetivos de la capacitación.

    • Deseo y motivación de la persona.

    • Principios del aprendizaje.

    • Características de los
      instructivos.

    Un plan de capacitación de estar estructurado del
    siguiente modo:

    1. Contenido

    • Introducción y Antecedentes

    • Evaluación de necesidades

    2. Descripción del programa

    • Proceso de formulación

    • Caracterización del contexto

    • Diagnóstico

    • Planificación de la
      capacitación

    • Esquema de conceptualización y
      diseño

    3. Objetivos

    4. Componentes

    • Fortalecimiento técnico

    • Fortalecimiento administrativo

    5. Programación esquemática

    • Primera etapa

    • Segunda etapa

    6. Recursos financieros requeridos

    Diseñar un
    plan de capacitación

    Los objetivos de un plan de capacitación
    son:

    • Productividad: La capacitación ayuda a los
      empleados a incrementar su rendimiento y
      desempeño.

    • Calidad: Los planes de capacitación
      apropiadamente diseñados e implantados contribuyen a
      elevar la calidad de la producción de la fuerza de
      trabajo. Cuando los trabajadores están mejor
      informados acerca de los deberes y
      responsabilidades.

    • Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad
      física de un empleado están directamente
      relacionadas con los esfuerzos de capacitación de una
      organización. La capacitación adecuada puede
      ayudar a prevenir accidentes laborales.

    • Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos
      de capacitación del empleado son necesarios para
      mantener actualizados a éstos de los avances en sus
      campos laborares respectivos.

    • Desarrollo Personal: En el ámbito personal
      los empleados se benefician de los planes de
      capacitación, pues le ofrecen una amplia gama de
      conocimientos, una mayor sensación de competencia, un
      repertorio más grande de habilidades, que son
      indicadores de un desarrollo personal.

    Un plan de capacitación consta de varias fases,
    entre estas existe:

    3.1 PLANEACIÓN DE LA
    CAPACITACIÓN

    Fase 1: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN
    (detección de necesidades de
    capacitación):

    Esta etapa es vital para justificar los cursos o la
    acción de capacitación que se solicita. En esta
    etapa se cumple con la detección de las necesidades de
    capacitación. Por tales se entienden las deficiencias que
    poseen los empleados o trabajadores.

    Para determinar las necesidades de capacitación
    es necesario investigar todos los hechos observables que sean
    generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan
    con éxito sus labores, o incurren en
    accidentes.

    • La evaluación de necesidades comienza con un
      análisis de la organización. Los gerentes deben
      establecer un contexto para la capacitación decidiendo
      dónde es más necesaria, cómo se
      relaciona con las metas estratégicas y cuál es
      la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El
      análisis de tareas se utiliza para identificar los
      conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El
      análisis de personas se emplea para identificar
      quiénes necesitan capacitación. Los gerentes y
      empleados de recursos humanos deben permanecer alerta al tipo
      de capacitación que se requiere; cuándo se
      necesita; quiénes los precisan; y qué
      métodos son mejores para dar a los empleados las
      capacidades necesarias.

    Una vez hecho el diagnostico para el plan de
    capacitación, sigue la elección y
    prescripción de los medios de capacitación, con el
    objeto de satisfacer las necesidades de capacitación. Se
    procede a determinar los elementos principales del plan de
    capacitación:

    • A quién debe capacitarse: Empleado,
      trabajador, gerente.

    • Quién será el capacitador:
      Facilitador, asesor…

    • Acerca de qué capacitar: Tema o contenido del
      programa.

    • Dónde capacitar: Lugar físico,
      organismo o entidad.

    • Cómo capacitar: Métodos de
      capacitación y recursos necesarios.

    • Cuándo capacitar: Periodo de
      capacitación y horario.

    • Cuánto capacitar: Duración de la
      capacitación, intensidad.

    • Para qué entrenar: Objeto o resultados
      esperados.

    3.2 ORGANIZACIÓN DE LA
    CAPACITACIÓN

    Fase 2: DISEÑO DEL PLAN DE
    CAPACITACIÓN:

    Con la información anterior, se procede al
    diseño del plan de capacitación. Los expertos
    consideran que el diseño de un plan de capacitación
    debe enfocarse al menos en cuatro aspectos
    fundamentales:

    • Definición de objetivos de la
      capacitación: Es el resultado al cual se quiere llegar
      con el plan de capacitación. Se requieren de dos
      objetivos:

    • Objetivos terminales: Indican la conducta que
      mostrarán los participantes al finalizar la
      capacitación. Pues según, la teoría de
      aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido produce en la
      persona un cambio de conducta.

    • Objetivos específicos: Son objetivos de menor
      nivel, éstos se van logrando conforme avanza el
      desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que
      el participante realiza y, por lo tanto, son directamente
      evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal
      razón se les denomina también: objetivos
      operacionales.

    • Deseo y motivación de la persona: Para que se
      tenga un aprendizaje óptimo, los participantes deben
      reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas;
      así como conservar el deseo de aprender mientras
      avanza la capacitación. Las siguientes estrategias
      pueden ser útiles:

    • Utilizar el refuerzo positivo.

    • Eliminar amenazas y castigos.

    • Ser flexible.

    • Hacer que los participantes establezcan metas
      personales.

    • Diseñar una instrucción
      interesante.

    • Eliminar obstáculos físicos y
      psicológicos de aprendizaje.

    • Principios de aprendizaje: Llamados también
      principios pedagógicos, constituyen las guías
      de los procesos por los que las personas aprenden de manera
      más efectiva. Mientras más se utilicen estos
      principios en la capacitación más
      probabilidades habrá de que ésta resulte
      efectiva. Estos principios son:

    • Participación.

    • Repetición.

    • Relevancia.

    • Transferencia.

    • Retroalimentación.

    • Características de los
      instructivos

    • Conocimiento del tema.

    • Adaptabilidad.

    • Sinceridad.

    • Sentido del humor.

    • Interés.

    • Cátedras claras.

    • Asistencia individual.

    • Entusiasmo.

    3.3 EJECUCIÓN DE LA
    CAPACITACIÓN

    Fase 3: IMPLEMENTAR EL PLAN DE
    CAPACITACIÓN

    Existe una amplia variedad de métodos o
    técnicas para capacitar. El mejor método depende
    de:

    • La efectividad respecto al costo.

    • El contenido deseado del programa.

    • La idoneidad de las instalaciones con que se
      cuenta.

    • Las preferencias y la capacidad de las
      personas.

    • Las preferencias y capacidad del
      capacitador.

    • Los principios de aprendizaje a emplear.

    La ejecución de la capacitación
    presupone:

    • Adecuación del plan de capacitación a
      las necesidades de la organización.

    • Calidad del material de
      capacitación.

    • Cooperación del personal de la
      empresa.

    • Calidad y preparación de los
      instructores.

    • Calidad de los aprendices.

    Uno de los métodos de uso más generalizado
    es la capacitación en el trabajo, porque proporciona la
    ventaja de la experiencia directa, así como una
    oportunidad de desarrollar una relación con el superior y
    el subordinado.

    La capacitación de aprendices y los programas de
    internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia
    en el puesto y fuera de éste.

    Otros métodos fuera del trabajo incluyen las
    conferencias o discusiones. La capacitación en el aula, la
    instrucción programada, la capacitación por
    computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de
    televisión, la capacitación a distancia y los
    discos interactivos de video. Todos estos métodos pueden
    suponer una aportación al esfuerzo de capacitación
    de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad
    de participantes que es posible acomodar.

    3.4 EVALUACIÓN DE LA
    CAPACITACIÓN

    Fase 4: EVALUACIÓN DEL PLAN DE
    CAPACITACIÓN

    Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y
    retroalimentar el proceso. Existen cuatro criterios
    básicos para evaluar la capacitación:

    • Reacciones: Los participantes felices tienen
      más probabilidades de enfocarse en los principios de
      capacitación y utilizar la información en su
      trabajo.

    • Aprendizaje: Probar el conocimiento y las
      habilidades antes de un programa de capacitación
      proporciona un parámetro básico sobre los
      participantes, que pueden medirse de nuevo después de
      la capacitación para determinar las
      mejoras.

    • Comportamiento: El comportamiento de los
      participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La
      transferencia de la capacitación es una
      implantación efectiva de principios aprendidos sobre
      los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden
      adoptar varios enfoques:

    • Presentar elementos idénticos.

    • Enfocarse en los principios generales.

    • Establecer un clima para la
      transferencia.

    • Resultados: Con relación a los criterios de
      resultados, se piensa en términos de la utilidad de
      los programas de capacitación.

    Para realizar una evaluación adecuada, deben
    considerarse dos aspectos principales:

    • La evaluación del desempeño de la
      tarea especifica que el trabajador realiza: En ésta se
      examinan los siguientes aspectos:

    • Cumplimiento de la cuota de trabajo.

    • Habilidad demostrada en realización del
      trabajo.

    • Dominio de la técnica necesaria.

    • Interés demostrado en el trabajo.

    • Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo,
      etc.

    • La evaluación de las características
      personales del trabajador: Se analizan aspectos tales
      como:

    • Espíritu de colaboración.

    • Espíritu de superación.

    • Responsabilidad.

    • Iniciativa.

    • Actitud positiva.

    • Asistencia y puntualidad.

    • Disciplina en el trabajo.

    • Relaciones humanas con sus compañeros de
      trabajo

    La etapa final del plan de capacitación, es la
    evaluación de los resultados obtenidos. Esta
    evaluación debe considerar dos aspectos:

    • Determinar si la capacitación produjo las
      modificaciones deseadas en el comportamiento de los
      empleados.

    • Verificar si los resultados de la
      capacitación presenta relación con la
      consecución de las metas de la empresa.

    Además de los dos aspectos anteriores, es
    necesario determinar si las técnicas de
    capacitación empleadas son efectivas. La evaluación
    de los resultados del entrenamiento puede hacerse entre
    niveles:

    • Nivel organizacional: En este nivel la
      capacitación debe proporcionar resultados como aumento
      de la eficiencia.

    • En el nivel de los recursos humanos: Proporciona
      resultados como aumento de la eficiencia individual de los
      empleados.

    • Nivel de las tareas y operaciones: En este nivel
      debe proporcionar resultados como aumento de la
      productividad, mejoramiento de la calidad de los productos y
      los servicios.

    Para obtener datos objetivos y completos del plan de
    capacitación, es conveniente realizar tres tipos de
    evaluación. A saber:

    • Evaluación diagnóstica: Se
      efectúa al inicio del proceso y parte de los
      resultados que arroja el diagnóstico de necesidades,
      de las propuestas establecidas en el plan y programas,
      ejecución de las acciones, así como de los
      conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los
      que requiere. Esta evaluación permite analizar la
      situación actual de la organización, los fines
      que busca lograr y sobre todo de los compromisos y
      responsabilidades que competen a la función de
      capacitación con referencia al que hacer global del
      centro de trabajo.

    • Evaluación intermedia: Se realiza durante el
      proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando
      aún se está en posibilidad de subsanarlas,
      intenta poner de manifiesto los puntos débiles y
      errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados
      o resueltos.

    • Evaluación sumaria: Se enfoca en los logros
      obtenidos como resultado de las actividades efectuadas
      afín de establecer parámetros que coadyuven a
      retroalimentar y reiniciar el ciclo.

    3.5 SEGUIMIENTO DE LA
    CAPACITACIÓN

    Fase 5: SEGUIMIENTO DEL PROCESO

    Como parte del proceso evaluador se considera necesario
    llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los
    resultados y su repercusión en el ambiente de la
    organización. El seguimiento es un proceso integral,
    dinámico y participativo enfocado a la obtención de
    información para la toma de decisiones en cuanto a la
    planeación de las acciones y su retroalimentación,
    la ubicación, desempeño y desarrollo profesional
    del capacitando para determinar si su formación fue la
    requerida, o no y por qué.

    Un buen plan de capacitación debe contemplar
    acciones de monitoreo y seguimiento, no sólo con respecto
    a los aspectos logísticos sino a la organización y
    planeación de reuniones orientadas a verificar el impacto
    que ha logrado la capacitación en el incremento de la
    productividad, verificar la pertinencia metodológica y
    pedagógica con relación a la transferencia del
    aprendizaje a los puestos de trabajo.

    El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que
    deben atender quienes están participando en los diferentes
    programas y acciones de capacitación, tales como
    reuniones, informes, formatos que deber ser llenados,
    etc..

    Los aspectos a considerar en el seguimiento serán
    aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales
    y financieros utilizados durante la realización del plan.
    La obtención de información es relevante para una
    nueva planeación y operación de las acciones de
    capacitación. Se obtiene utilizando diferentes
    instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el
    personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que
    intervinieron en su formación y la forma en cómo
    estos están siendo aplicados en la práctica laboral
    cotidiana (organización, efectividad, evaluación,
    intereses, experiencias adquiridas durante el curso,
    etc.).

    Los resultados que se obtienen del seguimiento
    son:

    • Análisis el desempeño profesional del
      personal capacitado.

    • Comparación del desempeño del personal
      capacitado con el no capacitado.

    • Orientación de la planeación en las
      acciones para su mejor operación.

    • Valoración de las capacidades de las
      entidades responsables del programa (recursos humanos y
      materiales).

    • Identificación de necesidades no satisfechas,
      condiciones actuales y deseadas.

    • Determinación de los objetivos y metas a
      cubrir en la empresa.

    Conclusión

    La capacitación en recursos humanos es un factor
    determinante para el cumplimiento de los objetivos de una
    organización. Desarrollar tanto actitudes como destrezas,
    crecimiento personal y profesional en los trabajadores y
    empleados permite que éstos desempeñen su trabajo
    con mayor eficiencia y calidad.

    La capacitación es, por tanto, una
    inversión para la organización. Pues los resultados
    que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado,
    sino que contribuye al logro de los objetivos
    empresariales.

    La utilización efectiva de los recursos humanos
    de una organización depende de la correcta
    aplicación de un plan de capacitación, descrito
    anteriormente, tales como: Detectar necesidades de
    capacitación; identificar los recursos para la
    capacitación y adiestramiento, diseño del plan de
    capacitación; ejecución del programa de
    capacitación, y la evaluación, control y
    seguimiento del mismo.

    Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos
    futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados
    calificados y el desarrollo de los recursos humanos
    disponibles.

    El plan de capacitación juega un papel muy
    importante en el desarrollo de los recursos humanos de una
    organización, pues su correcta aplicación se
    convierte en un medio de motivación y estímulo en
    los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
    organización.

    Fuentes
    documentales

    Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos,
    Buenos Aires, Ediciones MACCHI, 1996.

    Chiavenato, Idalberto. Introducción a la
    Teoría General de la Administración, México,
    Mc Graw-Hill, 1998.

    Fernando Arias Galicia. Administración de
    Recursos Humanos, México, Editorial Trillas,
    1979.

    Garry Mitchell. Manual del capacitador, Grupo editorial
    Ibero América, 1995.

    Gary Dessler. Administración de Personal, Ed.
    Prentice Hall.

    Guzmán Valdivia, Isaac. Capacitación y
    Desarrollo de Personal, México, Editorial Trillas,
    1989.

    Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento
    Didáctico, Apuntes, 1996.

    Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración
    de Recursos Humanos, México, Editorial Prentice-Hall
    Hispanoamericana, 1997.

    Newman, William. H. Capacitación del Servidor
    Público, México, Nueva Editorial Interamericana
    S.A., 1990.

    R. Wayne Mondy Robert M. "Administración de
    Recursos humanos". Ed. Prantice Hall.

    Rodríguez S., Manuel. Recursos Humanos: Su
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    Editorial Grijalbo, 2000.

    Schultz, Duane P. Psicología Industrial,
    México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.

    Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del
    personal, México, Editorial Limusa, 1980,

    Werther, William B. y Keith, Davis.
    Administración de Personal y Recursos Humanos.
    México, Mc Graw-Hill, 1995

    William B. W, Jr. Y Heinth Davis. Administración
    de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill.

     

     

    Autor:

    Obed Delfín

    Lic. en Filosofía

    Partes: 1, 2
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