Para los años 2009 – 2010, la Ley 29351 ha
establecido que adicionalmente el empleador debe abonar una
Bonificación Extraordinaria que equivale al 9% de la
remuneración, es decir que en vez de aportar dicho monto
(que es su obligación legalmente establecida) a ESSALUD,
por el periodo 2009 – 2010, debe entregárselo al
trabajador.
Descansos
Remunerados[6]
Tienen derecho a los descansos remunerados aquellos
trabajadores que cumplan una jornada mínima de 4 horas y
que hayan laborado por lo menos un mes. Los descansos remunerados
son tres:
i) Descanso semanal obligatorio, que es
el derecho a descansar 24 horas consecutivas por semana que
preferiblemente debe ser el día domingo, si se trabaja
en dicho día se tiene derecho al pago de una sobre
tasa del 100%.ii) Descanso en días feriados, de
acuerdo a Ley, los trabajadores tienen derecho a descansar en
los siguientes días feriados:
Año Nuevo -1 de enero
Jueves y Viernes Santo
Día del Trabajo -1 de mayo
San Pedro y San Pablo -29 junio
Fiestas Patrias – 28 y 29 julio
Santo Rosa de Lima – 1 agosto
Combate de Angamos -8 octubre
Todos los Santos -1 noviembre
Inmaculada concepción – 8
dic.Navidad -25 diciembre
El trabajo realizado en estos días feriados sin
que sea sustituido por otro debe ser pagado con una sobretasa del
100%.
iii) Vacaciones anuales, es el derecho a
descansar 30 días calendario por cada año
completo de servicios, su entrega debe ser pactada de
común acuerdo entre el trabajador y su empleador; pero
si no hay acuerdo, el empleador decidirá y debe ser
pagada antes del inicio del descanso.
Las vacaciones deben ser gozadas de forma
ininterrumpida, y sólo a solicitud escrita del trabajador
puede ser otorgada por periodos no menores de 7 días,
aunque en la realidad los empleadores imponen la partición
de las vacaciones.
El empleador tiene 12 meses desde constituido el derecho
(es decir desde que el trabajador ha cumplido con 1 año de
servicios) para otorgar las vacaciones, si no lo hace se
encuentra obligado a pagar adicionalmente a las vacaciones, una
indemnización por el no goce que equivale a una
remuneración.
Por otro lado, como comúnmente se dice, el
empleador puede comprar hasta 15 días de vacaciones – que
legalmente es un acuerdo de reducción de vacaciones
– por lo que debe compensarlos
económicamente.
Finalmente, si el vínculo laboral se extinguiera
antes de un año o de cumplir un año adicional, el
empleador está obligado al pago de las vacaciones truncas
que es proporcionalmente a los meses y días
trabajados.
Compensación por Tiempo de
Servicios[7]este beneficio se otorga a los
trabajadores que cumplan una jornada mínima de 4 horas
y que hayan laborado por lo menos un mes; equivale a una
remuneración (que incluye además de la
remuneración básica, otros conceptos
remunerativos como Comisiones, Horas Extras,
Asignación Familiar, etc.) y que por Ley debe ser
depositada semestralmente en Mayo (por el periodo
noviembre-abril) y en Noviembre (por el periodo mayo-octubre)
en una cuenta de ahorros de una entidad
financiera.
En caso que el vínculo laboral se extinguiera
antes de mayo y/o noviembre, este beneficio deberá ser
pagado directamente al trabajador en la proporción de
meses y días laborados hasta su fecha de cese, y
además deberá otorgarle una constancia de cese para
que pueda retirar lo que hasta fecha se encuentre depositado en
la entidad financiera.
Este beneficio no es un concepto remunerativo, por lo
que no está sujeto a descuento por Pensiones ni por Renta
de Trabajo.
Asignación
familiar[8]es el derecho de los
trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos
menores de 18 años a percibir una asignación
equivalente al 10% del ingreso mínimo legal y que para
este año asciende al monto de S/.55.00.
En el caso de que el o los hijos cumplan más de
18 años y se e3ncuentran realizando estudios superiores o
universitarios, la asignación deberá seguir siendo
otorgada hasta por un plazo máximo de 6
años.
Es de tenerse en cuenta que si el padre y la madre
trabajan en una misma empresa, ambos tendrán derecho a
percibir este beneficio; y si el padre y/o la madre trabajan en
varias empresas, por cada una de ellas deberán recibir
este monto.
Finalmente, cabe precisar que este concepto es
remunerativo, por lo que es computable para el cálculo de
beneficios sociales como Gratificaciones, Vacaciones,
CTS.
Seguro de Vida[9]El trabajador
tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador una
vez cumplidos cuatro años de labor; sin embargo el
empleador facultativamente podrá tomar el seguro a
partir de los tres meses de servicio; siendo los periodos
trabajados acumulables para efecto de cumplir el
requisito.
De acuerdo a Ley, los beneficiarios de este seguro de
vida son el cónyuge y/o conviviente, y los descendientes;
sólo a falta de estos les corresponderá a los
ascendientes y hermanos menores de 18 años.
Si en el plazo de 1 año de fallecido el
trabajador y ninguno de sus beneficiarios cobrará la
indemnización, el empleador tendrá derecho a cobrar
el capital asegurado en la póliza.
Cabe mencionar que el capital asegurado en
sustitución del que hubiera originado su fallecimiento se
entregará al trabajador en caso sufra invalidez total y
permanente.
Utilidades[10]es el derecho
constitucional laboral de participar en un porcentaje en las
ganancias de sus empleadores al ser empresas generadoras de
renta de tercera categoría (denominadas también
rentas empresariales) y que se otorga en un plazo
máximo de 30 días de que el empleador ha
presentado su declaración anual de impuestos a la
Renta.
El monto a dividir por concepto de utilidades es
variable y depende del tipo de actividades a la que se dedica el
empleador, por ejemplo las pesqueras deben repartir el 10%, las
empresas de telecomunicaciones el 10%, las mineras el 8%, las
empresas de comercio al por mayor y por menor y Restaurantes el
8%, y las empresas que no realizan estas actividades deben
repartir el 5%.
Una realidad
Innegable a modo de conclusiones
La realidad del mercado laboral peruano es realmente
compleja, primero porque existe un gran número de
empleadores informales que principalmente se caracterizan por no
cumplir con sus obligaciones laborales; y segundo que existen
aquellos empleadores que siendo formales se dedican a pisotear
los derechos laborales de sus trabajadores, realizando diversas
"artimañas" para reducir sus "costos laborales"; siendo
así una modalidad muy conocida la simulación y
contratación de sus trabajadores como locadores de
servicios para así obviar el pago de sus beneficios
laborales.
Otra consideración importante es que existen
mecanismos – como algunos contadores denominan– que son
herramientas legales de reducción de costos, es decir que
le ofrecen a un trabajador ganar un determinado monto mensual,
pero dentro de dicho monto incluyen conceptos no remunerativos
que finalmente no so computables para el pago de sus beneficios
laborales.
Desde el año 2009, la Dirección de
Inspecciones Laborales del Ministerio de Trabajo ha venido
realizando fuertes campañas de inspección de
cumplimiento de diversas obligaciones laborales, habiendo
empezado – felizmente – por el sector educativo, logrando
la formalización y respeto por los derecho laborales; sin
embargo el habido empleador ha sabido ingeniárselas para
evitar este control de parte del Ministerio de Trabajo,
escondiendo a sus trabajadores, o poniéndolos en planillas
por un cierto periodo.
Finalmente, cabe decir que este problema también
tiene parte de su origen en el desconocimiento de los derechos
laborales de parte de los trabajadores, siendo ahí que se
puede denotar la importante relación de la
educación con el trabajo, que en otro nivel importa que se
impartan en todos los niveles de formación educativa
cursos dedicados al conocimiento de los derechos de las personas,
no sólo de los derechos laborales, sino de todos los
derechos de los que son titulares en calidad de ser humanos, las
personas.
Autor:
Noelia Lisbet Zapata Paccori
[1] O´Connor,
“Introducción a la filosofía de la
educación” citado por Paciano Fermozo
Estébanez en texto de Pedagogía General Compendio
de Lecturas, p. 27.
[2] Esta aclaración está
referida a otros factores de influencia como son las
influencias, amistades, etc.
[3] La Remuneración Mínima
Vital vigente asciende a S/.550.00, monto que en
términos reales no cubre a su cabalidad los gastos de
llevar una vida decorosa.
[4] Cabe precisar que la
desinformación no es el único factor que
determina el no respeto por los derechos laborales, lo que
trataré en detalle más adelante.
[5] Regulado por Ley Nº 27735 y su
Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 05-02-TR.
[6] Regulado por el Decreto Legislativo
Nº 713 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo
012-92-TR.
[7] Regulado por el T.U.O. de Ley de CTS
aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR y su Reglamento
aprobado por Decreto Supremo Nº 004-97-TR.
[8] Regulado por Ley Nº 25129 y su
Reglamento aprobado por el Decreto Supremo 035-90-TR.
[9] Regulado por el Decreto Legislativo
Nº 688 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo
024-01-TR.
[10] Regulado por el Decreto Supremo Nº
892 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo
09-98-TR.
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