El Clima Organizacional en la Empresa GEOCUBA Geodesia (página 2)

Enviado por Julia Damaris Castillo Calderín

Partes: 1, 2

El enfoque típico de la escuela de
la administración científica es el énfasis
en las tareas. El nombre "Administración
Científica", se debe al intento de aplicar los
métodos de la ciencia a los problemas de la
administración, con el fin de alcanzar una elevada
eficiencia industrial. Para esta escuela los principales
métodos científicos aplicables a los problemas de
la administración son la observación y la
medición.

La escuela de la Administración
Científica fue iniciada a comienzos del siglo pasado por
el Ingeniero Mecánico Taylor (1856-1915), considerado el
fundador de la moderna teoría general de
administración. Para él, la gerencia
adquirió nuevas atribucionesy
responsabilidades.http://html.rincondelvago.com/administracion.
html

1. Principio de planeación:
sustituir el criterio individual de obrero, la
improvisación y la actuación empírica en el
trabajo por métodos basados en procedimientos
científicos. Cambiar la improvisación por la
ciencia mediante la planeación del
método.

2. Principio de preparación:
seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo
con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para que produzcan
más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
Además de la preparación de la fuerza laboral. Se
debe preparar también las máquinas y los equipos de
producción, así como la distribución
física y la disposición racional de las
herramientas y los materiales.

3. Principio de control: controlar
el trabajo para certificar que se ejecute de acuerdo con las
normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia
tiene que cooperar con los trabajadores para que la
ejecución sea la mejor posible

4. Principio de ejecución:
distribuir de manera distinta las funciones y las
responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea
más disciplinada.

El europeo más distinguido en el
campo del pensamiento administrativo fue Fayol (1841-1925) Este
atribuía su éxito no a su propia capacidad sino a
su sistema administrativo, que en el mismo enfatizaba,
podía ser enseñado y aprendido. De hecho, aislar y
analizar los conceptos y principios de la administración
constituye la original y única contribución del
autor.

Aunque difieren, Fayol y Taylor estaban
trabajando sobre el mismo problema, Taylor del taller hacia
arriba, Fayol de la junta de direcciones hacia abajo. El enfoque
de Taylor trataba específicamente de análisis de
puestos, movimientos de los trabajadores y estándares de
tiempos; Fayol en cambio veía la administración
como una teoría enseñable que trataba de
planificación, organización, dirección,
coordinación y control; por ello, elabora los principios
de administración.

Los principios de administración más
utilizados por Fayol, fueron:

1. La división del trabajo: Es el orden
natural, el obrero que fabrica todos los días la misma
pieza y el jefe que trata constantemente los mismos negocios,
adquieren una habilidad, una seguridad y una precisión que
aumentan su rendimiento. Cada cambio de ocupación o de
tarea implica un esfuerzo de adaptación que disminuye la
producción.

2. La autoridad: Consiste en el derecho de mandar
y en el poder de hacerse obedecer. Se distingue en un jefe en la
autoridad legal inherente a la función y la autoridad
personal formada de inteligencia, a saber, de experiencia, de
valor moral, de aptitud de mando etc.

3. La disciplina: Consiste esencialmente en la
obediencia, la actividad, la presencia y los signos exteriores de
respeto realizado conforme a las convenciones establecida entre
la empresa y sus agentes. Para Fayol dicho concepto se expresa en
el mundo militar y se debe tener en cuenta el concepto de
convenio para llegar a la armonía en la
organización y el cumplimiento cabal de las
normas.

4. La unidad de mando: Para la ejecución
de un acto cualquiera un agente solo debe recibir órdenes
de un jefe. Fayol afirma: "esa es la regla de la "unidad de
mando", que es de necesidad general y permanente y cuya
influencia sobre la marcha de los negocios es por lo menos igual,
a mi criterio a la de cualquier otro principio… "

5. La unidad de dirección: Este principio
puede expresarse así: un solo jefe y un solo programa para
un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin.

6. La subordinación de los intereses
particulares al interés general: Este principio nos
recuerda que en una empresa el interés de un agente o de
un grupo de agentes, no debe prevalecer contra el interés
de la empresa.

Dos intereses de orden diverso, pero igualmente
respetables pueden ser resueltos bajo
conciliación:

Los medios para realizarla son:

La firmeza y el buen ejemplo de los
jefes.
Convenios tan equitativos como sea
posible.
Una atenta vigilancia

7. La remuneración Constituye el precio
del servicio prestado. Debe ser equitativa y en todo lo que sea
posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la
empresa, al empleador y al empleado (…)

A los empleados se les puede pagar por jornal, por tarea
o por pieza (…)

8. La centralización: Como la
"división del trabajo", la centralización es un
hecho de orden natural, consiste en que en todo organismo, animal
o social, las sensaciones convergen hacia el cerebro o la
dirección y en que de ésta o aquél, parten
las órdenes que ponen en movimiento todas las partes del
organismo.

9. La jerarquía: Esta constituida por una
serie de jefes que va desde la autoridad superior a los agentes
inferiores. La vía jerárquica es el camino que
siguen, pasando por todos los grados de la jerarquía, las
comunicaciones que parten de la autoridad superior a las
inferiores.

10. EI orden: Un lugar para cada cosa y una cosa
para cada lugar (…).

11. La equidad: Para Fayol, la justicia es la
realización de los convenios adquiridos; anhelo de
igualdad y equidad son aspiraciones que deben tenerse en cuenta
en el trato con el personal

12. La estabilidad del personal: Un agente
necesita tiempo para iniciarse en una función nueva y
llegar a desempeñarla bien, admitiendo que esté
dotado de las aptitudes necesarias. Si el agente es desplazado
cuando apenas ha concluido su etapa de aprendizaje, no
habrá tenido tiempo de rendir un trabajo
apreciable.

13. La iniciativa: Una de las más vivas
satisfacciones que puede experimentar el hombre inteligente, es
concebir un plan y asegurar su buen éxito, es
también uno de los más poderosos estimulantes de la
actividad humana.

14. La unión del personal: La unión
hace la fuerza (…).

Según Jáuregui (2005), "para Fayol, la
función administrativa solo tiene por órgano y por
instrumento al cuerpo social, mientras que las otras funciones
ponen en juego la materia prima y las máquinas, la
función administrativa solo obra sobre el
personal".

Para dar respuesta a las limitaciones de la escuela de
la administración científica, surge la Escuela
de relaciones humanas, teniendo en cuenta entre sus
principales figuras a Elton Mayo (1880-1949). Su objetivo
fundamental era el ser humano y sus motivaciones socio
psicológicas.

El alemán Hugo Munsterberg (1913), creó el
campo de la psicología industrial (el estudio de los
individuos en el trabajo para maximizar su productividad y
ajuste). En 1915 argumentaba en pro del estudio científico
del comportamiento humano para identificar patrones generales y
explicar las diferencias individuales, la selección de
empleados, el valor de la teoría del aprendizaje en el
desarrollo de métodos de capacitación y el estudio
del comportamiento humano a fin de comprender cuáles son
las técnicas más efectivas para motivar a los
trabajadores.

Según Capó (2008), "la escuela
reveló la importancia de los factores NO FORMALES
(subjetivos) en la administración; pero absolutizó
estos aspectos, ignorando el contenido FORMAL de las
instituciones, todo lo cuál tuvo que ser vencido en
interés del desarrollo de la administración como
ciencia".

Las empresas adoptaron una estructura organizacional
burocrática caracterizada por su forma centralizada y
piramidal que enfatiza la departamentalización
funcional.

A mediados del siglo XX, década del 50 al 70
aparece el nuevo movimiento de relaciones humanas que
plantea un enfoque tecnocrático de la función de
personal e intenta conjugar los elementos de una adecuada cultura
organizacional con un enfoque positivo de la naturaleza humana y
sobre el tema de la satisfacción del trabajo. Adquiere
auge en 1960 cuando se publica "The Human Side of Entrerprise"
(El Lado Humano de la Empresa) de Douglas Mc. Gregor (1906-1964)
englosaba a Kart Lewin (1890-1947), Abraham Maslow (1908-1970) y
Frederick Herzberg (1923-2000).

Según Puchol (2000), "esta escuela y la de
relaciones humanas corresponden a una misma tendencia de
pensamiento: la que focaliza su atención en el ser humano
como en el sistema organizativo, lo que podríamos llamar
el enfoque humanista de la organización del trabajo,
frente al enfoque mecanicista que había supuesto la
Escuela de Organización Científica".

La escuela de los sistemas es otro de los
enfoques que surge en esta etapa por Chester, l. Barnard
(1886-1961) y Herbert Simón (1916-2001). "Su
aparición se debe a que la Escuela de la
Organización Científica del Trabajo había
puesto énfasis sobre las funciones del mando, la
organización del trabajo y la estructura formal de la
organización, las Escuelas Humanistas privilegiaban al
individuo y a las interrelaciones personales e informales de
éste con la dirección (motivación,
comunicación, liderazgo). Sin embargo, ninguna de las dos
tendencias centró su atención en las relaciones
tanto formales e informales de los individuos entre sí,
del individuo y su subgrupo, los subgrupos entre sí, los
subgrupos y la organización y también las
relaciones de la organización con su entorno
socioeconómico" (Chiavenato, 2002).

La teoría de la autoridad fue postulada por
Barnard, en la que demostró que los subordinados pueden
frustrar la autoridad que ellos no acepten. Contempló la
organización como un sistema social y concluyó la
necesidad de la persistencia de este sistema, de su efectividad
para lograr los objetos colectivos y de su eficiencia para
satisfacer las metas individuales.

Ahora es conveniente recordar el concepto de
ADMINISTRACION. Según Stoner, J y Freeman, R E.
(1994), la administración es… "el proceso de PLANEAR,
ORGANIZAR, LIDERAR Y CONTROLAR el trabajo de los
MIEMBROS de una Organización y de utilizar los
recursos disponibles de la empresa para alcanzar OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES establecidos.

Ya se conoce el concepto de Administración como:
un "proceso" que implica la realización de determinadas
"funciones", tales como: Planificación,
Organización, Liderazgo y Control. Dada la
repercusión de dichas funciones en la ejecución del
proceso administrativo, comentaremos brevemente los fundamentos
de las mismas.

PLANIFICACIÓN:

Se define por varios autores (Carnota, 1987; Stoner,
1994) y otros, como la principal función y consiste en el
establecimiento de los objetivos, la definición de tareas
y de sus responsables y el aseguramiento de los recursos
necesarios para alcanzar dichos objetivos.

ORGANIZACIÓN:

Su esencia es determinar la estructura interna del
sistema, las relaciones funcionales y de subordinación del
mismo, los flujos de comunicación e información
entre sus subsistemas y asegurar la comunicación con el
medio externo. La adecuada conducción de la actividad de
recursos humanos, requiere de una correcta organización de
la institución y de sus componentes.

DIRECCIÓN:

La dirección (mando, liderazgo para algunos
autores), constituye el vínculo entre los objetivos de la
entidad y la ejecución de las tareas que aseguran su
cumplimiento. Posee una estrecha vinculación con el factor
subjetivo, pues es el ejecutivo, en relación directa con
sus subordinados, el que planifica, organiza, dirige y controla
las acciones de los mismos.

CONTROL:

El control es la función mediante la cual los
ejecutivos se aseguran que las actividades planeadas se
correspondan con las reales.

Carnota, (1987), define la existencia de etapas tales
como: Establecimiento de la Norma o Plan.

Medición de los resultados .

Comparación con la norma o plan.
Análisis de las desviaciones.
Acción consecuente.

Más tarde en la década de los 90
surgió la era de la información perdurando hasta la
actualidad. Se caracteriza fundamentalmente por los cambios
rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados ocurridos
en ella. "La tecnología de la información, que
integra la televisión, el teléfono y computador,
generó desarrollos impredecibles y transformó el
mundo en una verdadera aldea global: impacto comparable al que
tuvo la Revolución Industrial en su época".
(Chiavenato, 2002)

Esta era protagonizada por la información trae
consigo que el mercado de capitales migre de un continente en
busca de nuevas oportunidades de inversión, ya que la
competitividad de las empresas es más intensa y
compleja.

El análisis del desarrollo de la
administración, la evolución de las diferentes
escuelas y corrientes, pone de manifiesto que con independencia
de la corriente de que se trate, el factor humano es
indispensable para el cumplimiento de la misión de
cualquier organización ya que son los hombres los que
aseguran con su trabajo, esfuerzo, motivación, creatividad
e iniciativa la eficiencia y eficacia del trabajo.

Toda organización necesita contar con recursos
humanos que posean la mayor capacidad, conocimiento, y que sea el
más idóneo para ello, la administración de
recursos humanos cuenta con instrumentos y técnicas que le
permitan hacer uso racional del capital humano de acuerdo a sus
actitudes y aptitudes, en aras de lograr una mayor productividad
empresarial.

Clima
Organizacional

Conceptos y definiciones

Los estudios de clima organizacional aportan
información esencial para conocer los factores que impiden
un mayor aprovechamiento del potencial humano de las
organizaciones.

El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia
real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organización y, a su vez, se ve afectado por casi todo lo
que ocurre dentro de esta. Una organización tiende a
atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de
modo que sus patrones se perpetúen. (Castillo y col.
2000).

A fin de comprender mejor el concepto de clima
organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:

– El clima:

Se refiere a las características del medio
ambiente, donde se encuentra la naturaleza y el hombre (lo
social).

Dichas características son percibidas directa o
indirectamente por las personas que se desempeñan en ese
medio ambiente.

Tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.

Es una variable que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización
son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organización a otra y de una sección a otra dentro
de un mismo centro.

Según el Diccionario de Administración y
Finanzas (2003) clima organizacional es el conjunto de
características del ambiente de trabajo percibidos por los
empleados y asumidos como factor principal de influencia en su
comportamiento.

La introducción en las definiciones sobre clima
organizacional de las tendencias motivacionales, hacen que se
conjuguen todos los factores mencionados anteriormente, a partir
de entender a las personas como una personalidad que integra las
esferas cognitivas y afectivas.

Así, Goncalves (1997) define clima organizacional
como "un fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización tales como la productividad,
satisfacción, rotación, etc."

Por su parte, Hunt (1993) expresa que se conoce como
clima de la organización: "al modo en que se siente la
gente sobre uno o más criterios en un momento
determinado…".

A partir de la teoría de las representaciones
sociales (muchas veces entendida como percepción de las
relaciones y actuaciones humanas) de Moscovici en los años
ochenta, se comenzó a incluir en las definiciones del
clima organizacional algunos de sus conceptos, Brow, W y Moberg,
D. (1990) toman dicha teoría para sus definiciones sobre
el clima, refieren que la parte interna del clima organizacional
tiene que ver con cómo lo perciben los
miembros.

El carácter subjetivo del enfoque de la
organización, despojándola de un carácter
centralizado, es sin dudas un aporte a la compresión del
papel de las representaciones en el clima organizacional, pues
atendiendo a lo que señaló French (1995), el clima
organizacional se define como "los efectos subjetivos percibidos
del sistema formal, el estilo informal de los gerentes y otros
importantes factores del medio en las actitudes, creencias,
valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización específica"

El concepto de clima laboral ha sido ampliamente
debatido por diferentes autores, que lo han definido como: "La
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que es percibida
o experimentada por los miembros de la organización y que
influye en su comportamiento". (Litwin, 1971). "Es un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza
que influye en la conducta del mismo". (Hall, 1996)

Sin embargo, de todos los enfoques sobre el "Clima
Organizacional", el que ha demostrado mayor utilidad es el
definido por Alexis Goncalves (1997) pues en él resalta
como elemento fundamental las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio
laboral. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento del trabajador no es una consecuencia de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos
factores.

Después de analizar varios conceptos y
definiciones sobre clima organizacional, la autora de este
trabajo, asume el concepto de clima organizacional, como las
características del ambiente laboral que median entre la
organización y el comportamiento humano, que son
percibidas por el y repercuten directamente en su comportamiento
ante las condiciones en que se debe desarrollar su
actividad.

Las características del sistema organizacional,
generan un determinado clima organizacional, este repercute sobre
las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como por ejemplo: productividad,
satisfacción, rotación, adaptación,
etc.

Estudios sobre
clima organizacional

Una vez abordadas las diferentes definiciones y
conceptos, se hará referencia a algunos estudios sobre
clima organizacional. Cada uno de los estudios ha determinado sus
variables para definir las características de una
organización y que influyen en el conocimiento individual
del entorno.

Los factores necesarios a considerar en un clima
organizacional, que como es sabido se diferencian entre autores y
organizaciones, ya que cada autor o empresa posee
características únicas, han sido los siguientes, de
acuerdo Davis y Newstrom (1999) y Robbins (1999).

Motivación
Satisfacción
Involucramiento
Actitudes
Valores
Cultura Organizacional
Estrés
Conflicto

Tradicionalmente se han incluido en los estudios, como
dimensiones del Clima (Véase Álvarez, 1992 y Toro,
1992).

Dichas dimensiones o variables típicas en los
estudios de clima son las siguientes:

I. Valores Colectivos

I I. Posibilidades de Superación y
Desarrollo

III. Recursos Materiales y Ambiente
Físico

IV. Retribución Material y Moral

V. Estilos de Dirección

VI. Sentimiento de Pertenencia

VII. Motivación y Compromiso

VIII. Resolución de Quejas y
conflictos

IX. Relaciones Humanas

X. Relaciones Jefe-Subalternos

XI. Control y Regulaciones

XII. Estructura Organizativa y Diseño del
Trabajo

A continuación presentamos una breve
definición de cada una de ellas. (Véase
Álvarez, 1992 y Toro, 1992).

I. Valores Colectivos

Grado en que se perciben en el ambiente laboral interno:
cooperación (ayuda mutua, apoyo), respeto
(consideración) y reconocimiento por parte de los
compañeros de trabajo.

II. Posibilidades de Superación y
Desarrollo

Grado en que se percibe que el centro laboral brinda
posibilidades de crecimiento y desarrollo
técnico-profesional, para la realización de las
funciones asignadas.

III. Recursos Materiales y Ambiente
Físico

Grado en que los empleados perciben que cuentan con el
equipamiento y soporte requeridos para la realización del
trabajo, así como con las condiciones ambientales
adecuadas (iluminación, ventilación, espacio,
mobiliario, condiciones higiénicas, etc.)

IV. Retribución Material y
Moral

Grado en que los empleados perciben una justa
estimulación, en correspondencia con la cantidad, calidad
y complejidad de las funciones asignadas.

V. Estilos de Dirección

Grado en que los trabajadores perciben que cuentan con
posibilidades de participación en la definición de
objetivos y en la toma de decisiones para cuestiones que les
atañen directamente.

VI. Sentimiento de Pertenencia

Grado de identificación que experimentan los
trabajadores, con los objetivos y programas de la
organización como un todo. Sentimiento de unidad
compartida, (sentirse parte). Orgullo experimentado por el logro
de metas organizacionales.

VII. Motivación y Compromiso

Grado de interés, orientación y
predisposición sostenida al esfuerzo y la acción
hacia el logro de las metas de la organización.

VIII. Resolución de Quejas y
Conflictos

Grado en que los trabajadores perciben que las quejas y
conflictos surgidos en la organización, se resuelven en
forma justa y constructiva.

IX. Relaciones Humanas

Grado en que los trabajadores perciben que las
relaciones humanas entre los miembros de la organización
resultan positivas (cálidas, fraternales,
armónicas, sinceras, estrechas y francas).

X. Relaciones Jefe-Subalternos

Grado en que los trabajadores perciben la existencia de
comunicaciones abiertas y satisfactorias con sus superiores, y el
reconocimiento de estos por el cumplimiento de las
tareas.

XI. Control y Regulaciones

Grado en que los trabajadores perciben que los controles
y regulaciones existentes en la organización resultan
adecuados: flexibles, no excesivos, no rígidos y
arbitrarios (no razonables) o burocráticos, y que cuentan
con suficiente libertad de acción.

XII. Estructura Organizativa y Diseño del
Trabajo

Grado en que los trabajadores perciben que la estructura
organizativa y el diseño del trabajo en la
organización resultan adecuados (flexible, no
rígidos, descentralizados) y con mecanismos de
coordinación no complicados.

Como se dijo, la percepción que tienen los
miembros de la organización de cada uno de esos factores,
afecta o influye en su comportamiento (en su rendimiento laboral
y en sus deseos de trasladarse, por señalar sólo
dos aspectos cruciales).

Moreno (2001) señaló que existen tres
tipos de variables que definen las características propias
de una organización y que influyen en la percepción
individual del clima.

1. Causales: definidas como variables
independientes. Están orientadas a indicar el sentido en
el que una organización evoluciona y obtiene resultados.
Dentro de

las variables causales se citan: la
estructura organizativa y la administrativa, las

decisiones, competencia y
actitudes.

2. Intermedias: este tipo de variables miden el estado
interno de la institución, reflejado en aspectos tales
como: motivación, rendimiento, comunicación y toma
de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales de la
organización.

3 Finales: surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias y están orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organización
tales como productividad, ganancia y pérdida.

Las variables de Moreno se centran en el proceso de
cumplimiento de una actividad o tarea determinada y ello es bueno
tenerlo en cuenta cuando se analiza el clima organizacional en un
grupo, colectivo, como es el caso de esta
investigación.

Existen otras concepciones con respecto a que medir en
los estudios sobre clima organizacional y ello está
realacionado con el individuo. En el caso de los cuestionarios de
Litwin y Stringer (1987) se presenta una gama de variables
organizacionales relacionadas con las representaciones
individuales como la responsabilidad individual, la
remuneración, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y
tolerancia al conflicto.

Pritchard y Karasick combinan las representaciones
individuales con las representaciones del grupo. El cuestionario
de estos investigadores contiene once dimensiones:
autonomía, conflicto y cooperación, relaciones
sociales, estructura, remuneración, rendimiento,
motivación, status, centralización de la toma de
decisiones y flexibilidad de innovación.

Muchos de los citados estudios están más
relacionados con la empresa, mientras que el cuestionario de
Halpin y Crofts, basado en ocho dimensiones, se aplicó en
una escuela pública. De las ocho dimensiones, cuatro
apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del
director; las mismas son: desempeño, implicación
del personal docente en su trabajo, obstáculos;
sentimiento del personal docente al realizar las tareas
rutinarias e intimidad que consiste en la percepción del
personal docente de relacionarse con la posibilidad de sostener
relaciones amistosas con sus iguales y espíritu:
satisfacción de las necesidades sociales de los docentes;
actitud distante: comportamientos formales e informales del
director donde prefiere atenerse a las normas establecidas antes
de entrar a una relación con sus docentes; importancia de
la producción, comportamientos autoritarios y centrados en
la tarea del director, confianza, esfuerzos del mismo para
motivar al personal docente y consideración referido al
comportamiento del director que intenta tratar al personal de la
manera más humana.

Factores que
intervienen en el éxito empresarial

Algunos factores importantes que intervienen en la
organización como empresa, son comunicación,
clima y cultura, en este sentido, es fundamental conocer los
beneficios que trae a las organizaciones de éxito la
gerencia de recursos humanos, ya que es ésta la que
origina políticas de integración y productividad
del personal y a la vez es el activo más importante de la
organización.

La cultura y los valores corporativos, el clima y la
conducta organizacional, ejercerán una influencia
primordial en el logro de la excelencia.

Hoy en día vemos como las organizaciones cambian
su forma de influir en el personal ya que adoptan diversas
técnicas de investigación y enfoques
estratégicos para el logro de un objetivo que no es
más que la búsqueda de la competitividad en un
mundo globalizado.

Münch (1998) define la cultura
organizacional como "el conjunto de sistemas formales e
informales que se practican en una organización; en otras
palabras, es una forma de vida de una organización"; a su
vez coincide Davis y Newstrom (1998) quienes la definen como "el
conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que
comparten los miembros de una organización" y Robbins
(1999) que señala que cultura organizacional "se refiere a
un sistema de significados compartido entre sus miembros y que
distingue a una organización de las otras".

La comunicación implica la transferencia de
información y significado de una persona a otra
(Chiavenato, 1997). Para Parker (1998) no solo abarca lo oportuno
de la comunicación, sino también que tan completa
sea esta.

La comunicación es una de las aptitudes que
conforman la inteligencia emocional en sí misma. Las
personas que poseen esta aptitud saben escuchar a los miembros
del equipo y comparten información, fomentando el
intercambio de ideas y captando los tonos emocionales del grupo.
Esta característica permite saber comunicar no solo con
palabras sino con toda la expresión corporal, teniendo en
cuenta que las propias emociones del emisor van a influir (y por
ende hay que saber dominarlas) en el receptor. (Google,
2005b)

Incidencia de la cultura sobre el
clima

Una cultura agresiva donde el maltrato se haya
convertido tácitamente en un valor corporativo,
necesariamente será al causante de un clima organizacional
deteriorado, de la misma forma que una cultura progresista
generará climas de colaboración, respeto e
innovación.

El clima es una percepción que se hacen las
personas acerca de su trabajo en la organización, mientras
que la cultura tiene que ver con las creencias, los criterios o
los conceptos que comparten la mayoría de los miembros de
esa organización.

El clima lo componen entre otras cosas variables las
relaciones sociales, las instalaciones, la tarea y su
retribución y la imagen de la empresa que desata el
orgullo por pertenecer.

Cabe esperar que un buen ambiente con instalaciones
apropiadas y los elementos necesarios para la satisfacción
no solo de los usuarios sino de los trabajadores, sea el reflejo
de una cultura productiva, por el contrario un clima deteriorado
será el resultado de una proporción deficiente de
los elementos que lo generan.

Incidencia del clima sobre la cultura

Ahora bien, es más difuso o poco claro el efecto
del clima organizacional en la cultura, dado que el clima es un
resultado del ambiente y el ambiente es generado por las
creencias y los conceptos compartidos

En pocas palabras para corregir el clima se puede y debe
hacer desde la cultura pero es poco claro el ejercicio de cambiar
la cultura desde el clima.

No existen ejercicios comparables pero al parecer de la
misma forma que el ambiente afecta el comportamiento de un grupo
social, el ambiente de trabajo determina los elementos de
interacción culturales que se presentan en los individuos
que lo comparten.

Incidencia del clima sobre la
comunicación

El clima comunicativo es el ambiente o marco de
referencia en el cual se va a comunicar la persona, puede estar
asociado con temor o con confianza ya partir de estos espacios la
persona decidirá si puede comunicarse o no, o de
qué forma debería hacerlo.

Un mal clima puede generar una mala comunicación
pero no es un requisito indispensable, con lo que podemos ver que
la forma de romper el círculo vicioso de una cultura
negativa, un mal clima o una mala comunicación, es
cambiando precisamente la comunicación para afectar
positivamente la cultura, e incidir en el clima.

Incidencia de la comunicación sobre la
cultura

No es necesario hacer una reflexión muy profunda
para observar la enorme incidencia de la comunicación en
la cultura, siendo determinante para su consolidación en
un grupo social, es decir, es la comunicación la que
permite construir cultura a través de compartir
significados en espacios sociales.

La comunicación soporta la cultura porque
colabora con su divulgación, en medida en que más
miembros de la organización compartan creencias,
más consolidada será la cultura.

Incidencia de la comunicación sobre el
clima

Si bien el deterioro de los elementos del clima
tenderán a afectarlo negativamente, lo cierto es que la
mayor incidencia sobre la percepción de este factor de
gestión está en la comunicación.

No olvidemos que las organizaciones están
compuestas por individuos yesos individuos son netamente seres
sociales que necesitan de la comunicación no solo como
elemento de interacción sino como elemento de
validación de su ser frente al entorno.

La necesidad de sentirse percibido, escuchado, ser
tenido en cuenta y tener la posibilidad de expresarse son
elementos naturales de la persona que de ser modificados
causarán un efecto inmediato en la conducta

Por ello no es ningún misterio observar que la
comunicación agresiva incide negativamente en el clima y
que las relaciones cordiales inciden en la disposición al
logro de los objetivos corporativos.

La comunicación es el gestor de cambio por
excelencia dado que es a partir de ella que se dinamizan y
construyen tanto la cultura como el clima para adaptarlos a los
requerimientos que tiene la organización y así
enfrentar sus retos.

La comunicación interna debe ser pues el elemento
dinamizador y de soporte de la estrategia de negocio pues es a
través de ella que el líder da a conocer sus
objetivos, direccionando la organización en donde, de
manera complementaria, la comunicación se convierte en el
corazón de la coordinación de tareas y de la
canalización de esfuerzos y recursos hacia los objetivos
que se persiguen.

Beneficios de los
estudios de clima y satisfacción laboral

Los estudios de clima y satisfacción laboral
pueden generar una serie de beneficios para la
organización, tales como:

Proporcionan a la organización
información referente al nivel de satisfacción
general de la empresa. De esta forma, se conoce cómo
se sienten los trabajadores respecto al trabajo y a cada una
de sus funciones. Constituyen por tanto, un instrumento de
diagnóstico para evaluar los problemas de los
trabajadores.
Generan un importante flujo de comunicación
en todas las direcciones. En este sentido, se destaca la
importancia de la comunicación ascendente al alentar a
los trabajadores a expresar sus opiniones.
Puede conllevar a una mejora de las actitudes debido
a que para algunos constituye una oportunidad para expresar
lo que sienten y para otros una muestra del interés
por el bienestar de los trabajadores.
Permite identificar necesidades de formación
y capacitación, a partir de la información
inherente al desempeño de sus trabajadores.
Le permite a los gerentes evaluar las reacciones de
los empleados ante los cambios importantes de
políticas y programas de trabajo. Así, pueden
identificar los problemas que puedan surgir y modificar o
reorientar algunos planes de acción.

Para realizar el diagnóstico del Clima
Organizacional se evaluará el comportamiento de diferentes
variables identificadas en la bibliografía consultada, el
trabajo con grupos de expertos, la observación directa y
conocimiento adquirido sobre la acti9vidad de Recursos Humanos
por parte de la autora durante 8 años de desempeño
en esta esfera así como el criterio del tutor de la
investigación. Los ítems asociados al clima
organizacional son:

Liderazgo
Motivación
Condiciones de trabajo
Retribución (recompensa, reconocimiento y
remuneración)
Relaciones Jefe –Subalternos
Comunicación
Participación
Identidad (Compromiso,
implicación)

Estas dimensiones son las que más afectan la
satisfacción del trabajador y por ende las más
deterioradas dentro del entorno de la Organización
estudiada Nuestra investigación permitirán examinar
los factores que afectan al individuo en la organización a
través de su percepción y así determinar
aquellos que inciden positiva o negativamente en el rendimiento
de su trabajo.

Al identificar los ítems asociados al Clima
Laboral, así como las coincidencias o no de algunos de los
aspectos estudiados conoceremos las principales inconformidades
de los trabajadores, como por ejemplo la desmotivación en
el trabajo, las relaciones Jefe – subordinado, las condiciones de
trabajo en se desempeñan diariamente, el sentido de
pertenencia y compromiso con la Organización
,etc.

Además, como ha destacado Johannesson (citado por
Zancudo, 1992), las percepciones del ambiente interno de una
organización, son realmente evaluaciones; se encuentran
cargadas de juicios de valor y de significados., dichas
percepciones se encuentran influidas por atributos situacionales
y personales (edad, sexo, escolaridad, antigüedad,
jerarquía, entre otros). De manera que, pueden existir
percepciones diferentes del Clima en una misma
organización, dependientes de la posición desde
la cual los individuos miran la organización.

La medición del clima organizacional se
realizará mediante encuestas aplicadas a los trabajadores
de la organización, o de algún área dentro
de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos
instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima
organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las
propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima
organizacional como debería ser. La brecha entre ambas
mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas
organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y
corregidos

¿Para qué se usan los resultados de
estudio de clima organizacional?

En la investigación se detectó que a
partir de los supuestos teóricos que mueven a cada
investigador se trazaron los fines de la valuación del
clima organizacional, los resultados se prevén
como:

Sistema de advertencia oportuna. El estudio pronostica y
evalúa las fuentes de conflicto e insatisfacción
que pueden desencadenar actitudes negativas hacia las
organizaciones.

Proyectar los cambios necesarios. La
investigación necesita evaluar las decisiones, acciones y
programas administrativos puestos en práctica

Servir de marco de referencia para planificar nuevas
acciones. Obtener información para evaluar el
comportamiento de los directivos.

El clima organizacional no es neutro, debe ser entendido
como un recurso de la organización, a la que se le debe
prestar una especial atención, por ello requiere de
planificación, de un proyecto que contenga las etapas
necesarias para su estudio. Las etapas de un estudio de clima
más abordadas en las bibliografías son: Fase de
diseño, Estado deseado, Estado actual, Estudio y
Recomendaciones.

Conclusiones

1. El análisis de la
administración a través de sus diferentes
escuelas y corrientes demuestra que se ha evolucionado desde
un enfoque mecanicista de la gestión y la
administración, pasando luego por un mayor
énfasis en los elementos subjetivos sin olvidar los
aspectos organizacionales.
2. El papel factor humano es indispensable para
el cumplimiento de los objetivos de cualquier
organización ya que son los hombres los que aseguran
con su trabajo, esfuerzo, motivación, creatividad e
iniciativa la eficiencia y eficacia del trabajo
3. El conocimiento acerca del Clima
Organizacional proporciona información de los procesos
que determinan los comportamientos organizativos, permitiendo
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de sus miembros como en la estructura de la
organización
4. Estos estudios son fundamentales en el
desarrollo de los sistemas organizativos pues es una
herramienta administrativa para medir productividad laboral y
formar un sistema interdependiente altamente dinámico
junto a las estructuras y características
organizativas y de los individuos que la componen.
5. A través de percepciones de la
realidad y el condicionamiento de los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional que
influyen en la conducta de sus miembros.
6. El diagnóstico realizado sobre el
Clima organizacional en la Empresa GEOCUBA Geodesia nos
permitirá conocer las características del medio
ambiente laboral percibido directa o indirectamente por los
trabajadores y su repercusión en el
comportamiento.

Bibliografía

Álvarez, G. 1992: "El Constructo Clima
Organizacional: Concepto, teorías, investigaciones y
resultados relevantes" Rev. Interamericana de
Psicología Ocupacional. 11 (1-2), pág.
25-50
Brow, W y Moberg, D. 1990. Teoría de la
organización y la administración: enfoque
integral. México: Editorial Limusa.
Capó, J.R. 2008. Gestión de Recursos
Humanos .. La Habana. [s.n]. (material
mecanografiado).
Castillo, C, Del Pino,N. y Espinosa,V. (2000).
Cultura y Clima organizacional Disponible
septiembre de 2 2004.
Chiavenato, l. 1992: Administración de
Recursos Humanos. Ed. McGrawHill, México.
___________, I. 1997. Administración de
Recursos Humanos. México: Mc Graw
Hill.
___________,2002. Gestión del
talento humano. Bogotá .Mc. Graw-Hill. p 8, 31,
33
Davis,K y Newstrom,J.(1999).
Comportamiento humano en el trabajo. México:
Mc
Diccionario de administración y
Finanzas. Barcelona.2003. Océano

French, W. 1995. Administración
del personal. México. Limusa. p. 116117.
Goncalves, A. 1997 Clima
organizacional. Recuperado noviembre 16, 2002 de http://www.phpartners.com/articulos/downloadasp.
1997: Dimensiones del clima
organizacional. En http://www.calidad.org/alexishtm.
En línea en diciembre del 2006.
Google, 2005a: Administración
Científica. [en línea]. Disponible en: http://html.rincondelvago.com/adminitracion.html.
[Consulta diciembre 28 del 2005].
2005b) [en línea]. Disponible
en: (http://
www.GestioPolis.com/publicaciones/empresa/comunicacion.htm[Consulta
diciembre 28 del 2005]
Hall, R (1996): Organizaciones,
Estructura, Procesos y Resultados. 2da Edición, Ed.
Prentice Hall, México.
Hunt, J (1993). La Dirección de
Personal en la Empresa. España: Mc Graw – Hill
Interamericana de España, S.A. p. 111.
Jáuregui, A. 2005. Principios de
la Administración Industrial y General de Fayol.[en
línea]. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/ca
nales/gerencial/a rticu los/no%207 / Ad m in F ayo I.htm.
[Consulta diciembre 12 del 2005].
Moreno,M. (2001)recursos humanos: La
motivación y su influencia en el ámbito laboral
. Recuperado enero 2, 2003, de la Universidad Champagnat,
sitio Web: "www.uch.edu.ar/…Clima % 20 laboral/
Motivación en monografía .com.
Munch Galindo, L. (1998) Más
allá de la excelencia y la calidad total.
México: Trillas
Puchol, L2000.Dirección y
Gestión de Recursos Humanos. Documento del Diplomado
Europeo de Administración y Dirección de
Empresa (DEADE). Ciudad de la Habana. [s.n] p 24
Stoner, J. y Freeman, R. E.:
Administración. Editorial Prentice-Hall
Hispanoamericana. Quinta Edición. México.
1994.
Toro,F.(1992): "Diseño y
validación de un Instrumento para la evaluación
del Clima Organizacional". Rev. Interamericana de
Psicología Ocupacional. 11)1-2) pág.
151-162.