Sindicatos (página 2)

? Por su parte, la Inspección del Trabajo, dentro
de los 90 días siguientes al depósito podrá
formular observaciones a los nuevos sindicatos o a los

? Estatutos. Luego de notificar las observaciones, los
sindicatos tienen 60 días para poder apelar dicha
resolución ante los tribunales del Trabajo
correspondiente.

Futuro
laboral

Es un derecho que tienen todos los trabajadores que
concurran a la constitución de un sindicato de empresa,
establecimiento de empresa o interempresa.

¿CUANTO TIEMPO DURA?

Libro IV

De la
negociación colectiva

Título I

NORMAS GENERALES

Art. 303. Negociación colectiva es el
procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo
con las normas contenidas en los artículos
siguientes.

La negociación colectiva que afecte a más
de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las
partes.

Art. 304. La negociación colectiva podrá
tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en
las que el Estado tenga aportes, participación o
representación.

No existirá negociación colectiva en las
empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a
través de este Ministerio y en aquellas en que leyes
especiales la prohíban.

Tampoco podrá existir negociación
colectiva en las empresas o instituciones públicas o
privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos
últimos años calendario, hayan sido financiadas en
más de un 50% por el Estado, directamente, o a
través de derechos o impuestos.

Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá
lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos
educacionales particulares subvencionados en conformidad al
decreto ley N.° 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a
los establecimientos educacionales técnico-profesional
administrados por Corporaciones Privadas conforme al decreto ley
N.° 3.166, de 1980.

El Ministerio de Economía, Fomento y
Reconstrucción determinará las empresas en las que
el Estado tenga aporte, participación o
representación mayoritarios en que se deberá
negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas
unidades tendrán el carácter de empresas para todos
los efectos de este Código.

Art. 305. No podrán negociar
colectivamente:

1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y
aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño
en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada;

2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados,
siempre que en todos estos casos

estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración;

3. las personas autorizadas para contratar o despedir
trabajadores, y

4. los trabajadores que de acuerdo con la
organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella
un cargo superior de mando e inspección, siempre que
estén dotados de atribuciones decisorias sobre
políticas y procesos productivos o de
comercialización.

De la circunstancia de no poder negociar colectivamente
por encontrarse el trabajador en alguno de los casos
señalados en los números 2, 3 y 4 deberá
dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta
de esta estipulación, se entenderá que el
trabajador está habilitado para negociar
colectivamente.

Dentro del plazo de seis meses contados desde la
suscripción del contrato, o de su modificación,
cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la
Inspección del Trabajo de la atribución a un
trabajador de algunas de las calidades señaladas en este
artículo, con el fin de que se declare cuál es su
exacta situación jurídica. De la resolución
que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez
competente en el plazo de cinco días contados desde su
notificación. El tribunal resolverá en única
instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las
partes.

Los trabajadores a que se refiere este artículo,
no podrán, asimismo, integrar comisiones negociadoras a
menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.

No serán objeto de negociación colectiva
aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador.

Art. 306. Son materias de negociación colectiva
todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros
beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones
comunes de trabajo. de organizar, dirigir y administrar la
empresa y aquellas ajenas a la misma.

Art. 307. Ningún trabajador podrá estar
afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado
con el mismo empleador de conformidad a las normas de este
Código.

Art. 308. Para negociar colectivamente dentro de una
empresa, se requerirá que haya transcurrido a lo menos un
año desde el inicio de sus actividades.

Art. 309. Los trabajadores involucrados en una
negociación colectiva gozarán del fuero establecido
en la legislación vigente, desde los diez días
anteriores a la presentación de un proyecto de contrato
colectivo hasta treinta días después de la
suscripción de este último, o de la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se
hubiere dictado.

Sin embargo, no se requerirá solicitar el
desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando
dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere
el inciso anterior.

Art. 310. El fuero a que se refiere el artículo
anterior se extenderá por treinta días adicionales
contados desde la terminación del procedimiento de
negociación, respecto de los integrantes de la
comisión negociadora que no estén acogidos al fuero
sindical.

Sin embargo, no se requerirá solicitar el
desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a plazo
fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período
comprendido en el inciso anterior.

Art. 311. Las estipulaciones de un contrato individual
de trabajo no podrán significar disminución de las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al
trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo
o del fallo arbitral por el que esté regido.

Art. 312. Cuando un plazo de días previsto en
este Libro venciere en sábado, domingo o festivo, se
entenderá prorrogado hasta el día siguiente
hábil.

Art. 313. Para los efectos previstos en este Libro IV
serán ministros de fe los inspectores del Trabajo, los
notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los
funcionarios de la Administración del Estado que sean
designados en calidad de tales por la Dirección del
Trabajo.

Art. 314. Sin perjuicio del procedimiento de
negociación colectiva reglada, en cualquier momento y sin
restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse
entre uno o más empleadores y una o más
organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin
sujeción a normas de procedimiento para convenir
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado.

Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales
podrán pactar con uno o más empleadores,
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas
obras o faenas transitorias o de temporada.

Art. 314 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo anterior, tratándose de grupos de
trabajadores que se unan para negociar, deberán observarse
las siguientes normas mínimas de procedimiento:

a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más
trabajadores.

b) Los trabajadores serán representados por una
comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni
más de cinco, elegida por los involucrados en
votación secreta celebrada ante un Inspector del
Trabajo.

c) El empleador estará obligado a dar respuesta a
la presentación hecha por los trabajadores dentro del
plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se
aplicará la multa prevista en el artículo
506.

d) La aprobación de la propuesta final del
empleador deberá ser prestada por los trabajadores
involucrados en votación secreta celebrada ante un
inspector del Trabajo.

Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a
estas normas mínimas de procedimiento, éste
tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y
no producirá el efecto de un convenio
colectivo.

Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio
colectivo, ello no obstará para que los restantes
trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de
conformidad al artículo 317.

Art. 314 bis A. El sindicato que agrupe a trabajadores
agrícolas de temporada, tendrá la facultad de
presentar a el o a los respectivos empleadores, un proyecto de
convenio colectivo al que deberán dar respuesta dentro del
plazo de 15 días desde la recepción del respectivo
proyecto de convenio.

Si la respuesta antes indicada no se verifica, la
Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato,
podrá apercibirlo dentro de los 5 días siguientes a
la fecha de esta solicitud, a fin de que la respuesta sea
entregada, bajo apercibimiento de la sanción prevista en
el artículo 506. La respuesta negativa del empleador,
sólo habilita al sindicato para presentar un nuevo
proyecto en la siguiente temporada.

La negociación directa deberá finalizar,
con una antelación no inferior a 30 días al de
inicio de las labores agrícolas de temporada.

Art. 314 bis B. Se podrán convenir en la
negociación a que se refiere el artículo anterior,
normas comunes de trabajo y remuneraciones incluyéndose
especialmente entre aquéllas, las relativas a
prevención de riesgos, higiene y seguridad;
distribución de la jornada de trabajo; normas sobre
alimentación, traslado, habitación y salas
cunas.

Será también objeto especial de esta
negociación:

a) Acordar normas sobre remuneraciones mínimas,
que regirán para los trabajadores afiliados al sindicato,
y

b) Pactar las formas y modalidades bajo las cuales se
cumplirán las condiciones de trabajo y empleo
convenidas.

Podrá también, si lo acordaren las partes,
pactarse la contratación futura de un número o
porcentaje de los trabajadores involucrados en la
negociación.

Las estipulaciones de estos convenios, se tendrán
como parte integrante de los contratos individuales que se
celebren durante su vigencia con quienes se encuentren afiliados
al sindicato y tendrán el plazo de duración que le
fijen las partes, que no podrá ser inferior a la
respectiva temporada.

Art. 314 bis C. Las negociaciones de que tratan los
artículos 314, 314 bis, 314 bis A y 314 bis B no se
sujetarán a las normas procesales previstas para la
negociación colectiva reglada, ni darán lugar a los
derechos, prerrogativas y obligaciones que para ésta se
señalan en este

Código.

Los instrumentos colectivos que se suscriban se
denominarán convenios colectivos y tendrán los
mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las
normas especiales a que se refiere el artículo
351.

ANALISIS DEL TITULO I

I.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Negociación colectiva es el procedimiento a
través del cual uno o más empleadores se relacionan
con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por
un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en
los artículos siguientes.

La negociación colectiva que afecte a más
de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las
partes.

MATERIA DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA

Son materias de negociación
colectiva:

? Remuneraciones,

? Beneficios en especie o en dinero, y

? Condiciones comunes de trabajo.

No son materia de negociación
colectiva:

– Materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador, de organizar, dirigir y administrar la empresa y
aquellas ajenas a la misma

CARACTERÍSTICAS

? El trabajador no podrá estar afecto a un
contrato colectivo de trabajo con el mismo empleador

? Empresas deben, al menos, tener un año desde el
inicio de sus actividades.

? Los trabajadores involucrados en una
negociación colectiva gozarán de fuero:

– Desde diez días anteriores a la
presentación de un proyecto de contrato
colectivo

– Hasta treinta días después de la
suscripción del proyecto de contrato colectivo.

? Las estipulaciones de un contrato individual de
trabajo no podrán significar disminución de las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al
trabajador por aplicación del contrato, convenio
colectivo.

?Para integrantes de la comisión negociadora que
no estén acogidos al fuero sindical por no ser dirigentes
se les extiende por 30 días más después de
la suscripción del contrato.

? Plazo de días que terminan en sábado,
domingo o festivo, se prorroga hasta el día siguiente
hábil.

? Es por tiempo determinado (entre 2 a 4
años)

? Las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los
contratos individuales de los trabajadores.

TIPOS DE NEGOCIACION COLECTIVA:

REGLADA:

? Aplicable a organizaciones sindicales o grupos de
trabajadores.

? Procedimiento rígido y formal.

? Plazos de días establecidos son
corridos.

? Faculta para acordar huelga.

? Termina proceso con Contrato
colectivo.

NO REGLADA:

? Solo pueden negociar una o más organizaciones
sindicales.

? Las negociaciones son directas

? No hay sujeción a reglas o normas

? Duración determinada

? Convenio colectivo

SEMIREGLADA:

? Grupos de trabajadores que se unan solo para los
efectos de negociar

? Debe tratarse un grupo de 8 o mas
trabajadores.

? Debe elegirse comisión negociadora en
votación secreta y ante un Ministro de fe.

? Respuesta empleador en 15 días. O sino se le
aplica multa.

? Aprobación propuesta final, debe acordarse por
trabajadores involucrados en votación secreta ante
Inspector del Trabajo.

? Faltando alguna de estas condiciones se tiene como
contrato Individual.

TITULO IV:

De la
mediación

Art. 352. En cualquier momento de la negociación,
las partes podrán acordar la designación de un
mediador. Este deberá ajustarse al procedimiento que le
señalen las partes o, en subsidio, al que se establece en
los artículos siguientes.

Art. 353. El mediador estará dotado de las
facultades indicadas en el artículo 362, salvo acuerdo en
contrario de las partes.

Art. 354. El mediador tendrá un plazo
máximo de diez días, o el que determinen las
partes, contados desde la notificación de su
designación, para desarrollar su
gestión.

Al término de dicho plazo, si no se hubiere
logrado acuerdo, convocará a las partes a una audiencia en
la que éstas deberán formalizar su última
proposición de contrato colectivo.

El mediador les presentará a las partes una
propuesta de solución, a la que éstas
deberán dar respuesta dentro de un plazo de tres
días. Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha
proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado
precedentemente, pondrá término a su
gestión, presentando a las partes un informe sobre el
particular, en el cual dejará constancia de su
proposición y de la última proposición de
cada una de ellas, o sólo de la que la hubiese
hecho.

ANALISIS DEL TITULO IV
(MEDIACION)

• 1. En cualquier momento de la
  negociación las partes podrán designar a un
  mediador, el cual tratara de dichas partes lleguen a mutuo
  acuerdo.

• 2. El mediador esta sujeto al procedimiento
  acordado por las partes.

• 3. El mediador puede hacer uso de todas las
  facultades indicadas en el artículo 362, siempre y
  cuando las partes estén de acuerdo.

• 4. Una vez que el mediador es notificado de su
  designación, cuenta con diez días para realizar
  sus labores o el tiempo que las partes decidan.

• 5. Si las partes no llegasen a un acuerdo, al
  finalizar el plazo mencionado en el punto anterior,
  serán convocadas a una audiencia en la cual deben
  presentar su última propuesta de contrato
  colectivo.

• 6. Una vez que las partes hayan presentado su
  última propuesta, el mediador les presentara una
  solución, a la cual las partes deberán
  responder en un plazo de tres días.

• 7. Si aun así no existiese una
  solución al conflicto, el mediador pondrá
  término a sus labores y presentara un informe en el
  cual dejara registrada su propuesta de solución y la
  ultima o ultimas propuestas de solución efectuadas por
  las partes.

TITULO V:

Del arbitraje
laboral

Art. 355. Las partes podrán someter la
negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante
la negociación misma o incluso durante la huelga o el
cierre temporal de empresa o lock-out.

Sin embargo, el arbitraje será obligatorio en
aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierre
temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudación de
faenas previsto en el artículo 385.

Art. 356. En los casos de arbitraje voluntario el
compromiso deberá constar por escrito, y en él se
consignará el nombre del árbitro laboral o el
procedimiento para designarlo. Copia de este acuerdo
deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro
del plazo de cinco días contados desde su
suscripción.

El procedimiento será fijado libremente por las
partes o por el árbitro laboral, en subsidio.

Art. 357. En los arbitrajes obligatorios a que se
refiere el artículo 384, si hubiere vencido el contrato
colectivo o fallo arbitral anterior o, en caso de no existir
algunos de estos instrumentos, si hubieren transcurrido cuarenta
y cinco días desde la presentación del proyecto de
contrato en el caso de la negociación sujeta al
procedimiento del Capítulo I del Título II, o
sesenta en el caso de la negociación sujeta al
procedimiento establecido en el Capítulo II del mismo
título, sin que se hubiere suscrito el nuevo instrumento
colectivo, la Inspección del Trabajo citará a las
partes a un comparendo para dentro de tercero día, con el
objeto de proceder a la designación del árbitro
laboral. Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las
partes que asista, o aún en su ausencia, y de ella se
levantará acta en la cual se dejará constancia de
tal designación y de las últimas proposiciones de
las partes.

Lo dispuesto en el inciso precedente se entenderá
sin perjuicio de la prórroga a que se refiere el inciso
primero del artículo 369, y del derecho de las partes para
concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo
para solicitar que se proceda a la designación del
árbitro laboral. En caso de que ninguna de las partes
asista, tal designación la hará el Inspector del
Trabajo.

En los arbitrajes señalados en el artículo
385, el plazo de la citación que deberá practicar
la Inspección del Trabajo se contará a partir de la
fecha del decreto respectivo.

Art. 358. El arbitraje obligatorio se regirá, en
cuanto a la constitución del tribunal arbitral, al
procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus
resoluciones, por lo dispuesto en este Título y, en lo que
fuere compatible, por lo establecido para los árbitros
arbitradores en el párrafo 2° del Título VIII
del Libro III del Código de Procedimiento
Civil.

Art. 359. Las negociaciones sometidas a arbitrajes
obligatorios serán resueltas en primera instancia por un
tribunal arbitral unipersonal, que será designado de entre
la nómina de árbitros laborales confeccionada en
conformidad a las disposiciones del Título X de este
Libro.

Para designar el árbitro laboral, las partes
podrán elegir de común acuerdo a uno de los
indicados en la referida nómina, y a falta de dicho
acuerdo, deberán proceder a enumerar en un orden de
preferencia los distintos árbitros laborales incluidos en
la nómina. La Inspección del Trabajo
designará a aquel que más se aproxime a las
preferencias de ambas partes; si se produjere igualdad de
preferencias, el árbitro laboral será elegido por
sorteo de entre aquellos que obtuvieron la igualdad.

Si a la audiencia no asistieren las partes o una de
ellas, el árbitro laboral será designado por
sorteo.

Art. 360. Serán aplicables a los árbitros
laborales las causales de implicancia y recusación
señaladas en los artículos 195 y 196 del
Código Orgánico de Tribunales, declarándose
que la mención que en dichas normas se hace a los abogados
de las partes debe entenderse referida a los asesores de las
mismas en el respectivo procedimiento de negociación
colectiva.

Para los efectos de las implicancias o recusaciones,
solamente se entenderán como parte el empleador, sus
representantes legales, sus apoderados en el procedimiento de
negociación colectiva, los directores de los sindicatos
interesados en la misma, y los integrantes de la respectiva
comisión negociadora de los trabajadores, en su
caso.

Las implicancias o recusaciones serán declaradas
de oficio o a petición de parte por el árbitro
laboral designado.

En caso de implicancia, la declaración
podrá formularse en cualquier tiempo.

En caso de recusación, el tribunal deberá
declararla dentro del plazo de cinco días hábiles
de haberse constituido. Dentro del mismo plazo, la parte
interesada podrá también deducir las causales de
recusación que fueren pertinentes.

Si la causal de recusación sobreviniere con
posterioridad a la constitución del tribunal arbitral, el
plazo a que se refiere el inciso anterior se contará desde
que se tuvo conocimiento de la misma.

Si el tribunal no diere lugar a la declaración de
la implicancia o recusación, la parte afectada
podrá apelar, dentro del plazo de cinco días
hábiles, ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el
que resolverá de acuerdo al procedimiento que se determine
en conformidad a lo dispuesto en la letra g) del artículo
406. En uso de la facultad señalada, el Consejo
podrá encomendar la resolución del asunto a dos o
más de sus miembros y la decisión de éstos
será la del Consejo Directivo del Cuerpo
Arbitral.

La interposición de este recurso no
suspenderá el procedimiento de arbitraje. Con todo, no
podrá procederse a la dictación del fallo arbitral
sin que previamente se haya resuelto la implicancia o
recusación.

La resolución que se pronuncie acerca de la
implicancia o recusación se notificará a las partes
en la forma dispuesta por el inciso final del artículo
411.

Art. 361. El tribunal a que se refiere el
artículo 359, deberá constituirse dentro de los
cinco días hábiles siguientes a la
notificación de su designación.

La notificación al árbitro laboral o a los
árbitros laborales designados será practicada por
el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector
del Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro de los tres
días siguientes a esta designación, el nombre de
aquél o aquéllos, y le remitirá el
expediente de la negociación.

El procedimiento arbitral será fijado por las
partes o, en caso de desacuerdo, por el tribunal.

El tribunal deberá fallar dentro de los treinta
días hábiles siguientes a su constitución,
plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros diez
días hábiles.

Si el tribunal no se constituyere dentro del plazo
establecido, deberá procederse a la designación de
uno nuevo, ajustándose el procedimiento en lo demás
a lo dispuesto en los artículos precedentes.

Lo señalado en el inciso anterior se
entenderá sin perjuicio de lo dispuesto en la letra c) del
artículo 411.

Art. 362. El tribunal podrá requerir los
antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que
estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por
organismos públicos o por expertos sobre las diversas
materias sometidas a su resolución, y exigir aquellos
antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de
cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan
exigir a las autoridades de los diversos servicios
inspectivos.

Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal
recibirá de la Inspección del Trabajo toda la
documentación que constituye el expediente de
negociación existente en dicha
repartición.

Art. 363. El tribunal arbitral, en los arbitrajes
obligatorios previstos en los artículos 384 y 385,
estará obligado a fallar en favor de una de las dos
proposiciones de las partes, vigentes en el momento de someterse
el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad. En
consecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta
ni contener en su fallo proposiciones de una y otra
parte.

Para emitir su fallo, el árbitro laboral
deberá tomar en consideración, entre otros, los
siguientes elementos:

a) El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los
distintos cargos o trabajos sometidos a
negociación;

b) El grado de especialización y experiencia de
los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad
a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra
similar;

c) Los aumentos de productividad obtenidos por los
distintos grupos de trabajadores, y

d) El nivel de empleo en la actividad de la empresa
objeto de arbitraje.

El fallo será fundado y deberá contener
iguales menciones que las especificadas para el contrato
colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal
arbitral.

Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas
partes, por mitades.

Art. 364. El fallo arbitral será apelable ante
una Corte Arbitral integrada por tres miembros, designados en
cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo, de
entre la nómina de árbitros.

Si en una misma empresa hubiere lugar a varios
arbitrajes en la misma época de negociación, el
tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar
integrado por las mismas personas.

El recurso de apelación deberá
interponerse ante el propio tribunal apelado, dentro del plazo de
cinco días hábiles contados desde la
notificación del fallo arbitral, para ante el tribunal de
apelación respectivo; será fundado y deberá
contener las peticiones concretas que se sometan al fallo de
dicho tribunal.

Deducido el recurso de apelación, el tribunal de
primera instancia hará llegar los autos respectivos a la
Inspección del Trabajo correspondiente, con el objeto de
proceder a la designación de los integrantes del tribunal
de apelaciones.

La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia
funcionará con asistencia de la mayoría de sus
miembros, bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por
mayoría de votos, o a falta de la misma, por
sorteo.

Las disposiciones de los artículos 361, 362 y 363
se aplicarán a la Corte Arbitral en lo que fueren
pertinentes.

Art. 365. La Corte Arbitral deberá emitir su
fallo dentro de los treinta días siguientes al de
notificación de su designación.

El acuerdo que al efecto deba adoptar el tribunal
respectivo se regirá por las disposiciones contenidas en
los artículos 83 a 86 del Código Orgánico de
Tribunales.

Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el
concurso de otros árbitros laborales, en conformidad a las
normas a que se refiere el inciso precedente, su
integración al tribunal arbitral respectivo se hará
llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden
alfabético.

Las costas de la apelación serán de cargo
de la parte vencida.

Art. 366. En los casos en que proceda arbitraje
obligatorio, si éste afecta a tres mil o más
trabajadores el tribunal arbitral de primera instancia
estará integrado por tres árbitros laborales. Dos
de ellos serán elegidos de la nómina de
árbitros laborales, y el tercero será designado
discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda. Sus fallos
serán apelables para ante un tribunal de cinco miembros,
tres de los cuales serán elegidos de entre la
nómina de árbitros laborales, uno será
designado por dicho Ministerio y otro por la Corte Suprema, en
ambos casos discrecionalmente.

Para la designación de los árbitros
laborales de primera instancia, se aplicará lo dispuesto
en el artículo 359 y si se tratare del tribunal de segunda
instancia, dichos árbitros laborales se designarán
por sorteo.

Art. 367. Será aplicable a los fallos arbitrales
lo establecido en los artículos 345, 346 y 349. Sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo
347, el fallo tendrá vigencia a contar de la
suscripción del compromiso.

Art. 368. En cualquier estado del proceso arbitral, las
partes podrán poner fin a la negociación y celebrar
el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las
costas ocasionadas por el arbitraje, de acuerdo al inciso segundo
del artículo 400.

ANALISIS DEL TITULO V (ARBITRAJE
LABORAL)

• 1. Las partes pueden decidir someter la
  negociación a un arbitraje en cualquier momento, ya
  sea durante la negociación, durante la huelga o en un
  cierre temporal de la empresa.

• 2. El arbitraje es obligatorio en el caso de
  que la huelga y cierre temporal estén prohibidos o en
  el caso de reanudación de faenas como lo dice el
  articulo 385.

• 3. Cuando el arbitraje sea voluntario el
  compromiso debe quedar registrado por escrito y debiendo
  figurar en este ultimo el nombre del árbitro o el
  procedimiento que se utilizara para designarlo. Se debe
  enviar una copia del escrito a la Inspección del
  Trabajo dentro de 5 días contados desde la
  suscripción.

• 4. Arbitrajes obligatorios referidos al
  articulo 384:

• Si el contrato colectivo estuviese vencido o
  existiese un fallo arbitral anterior.

• Si hubieren transcurrido cuarenta y cinco
  días desde la presentación del proyecto de
  contrato (negociación sujeta al procedimiento del
  Capitulo I Titulo II) o después sesenta días
  (negociación sujeta al procedimiento del Capitulo II
  del Titulo II), sin que se hubiese establecido un
  acuerdo.

Si ocurriesen cualquiera de los hechos anteriormente
mencionados la Inspección del Trabajo citara a un
comparendo en el cual se designara a un árbitro laboral.
Esta audiencia se llevara a cabo con cualquiera de las partes que
asista y se redactara un acta en la cual figurara el nombre del
árbitro y la ultima proposición de las
partes.

• 5. En cuanto al procedimiento de arbitraje
  obligatorio debe sujetarse a lo establecido para los
  árbitros arbitradores o de derecho.

• 6. el arbitro será designado de entre
  una nomina de árbitros laborales regulada en el mismo
  código, si no hay acuerdo lo designara la
  inspección del trabajo.

• 7. En lo que respecta a las causales de
  implicancia y recusación tendrá la misma
  regulación que para los demás jueces de la
  republica.

• 8. Notificado el árbitro deberá
  constituirse dentro de los cinco días hábiles
  siguientes a la misma. Si no se constituyere deberá
  nombrase a otro arbitro.

• 9. El tribunal deberá fallar dentro de
  los 30 días hábiles siguientes a su
  constitución, pudiendo extenderlo por diez días
  más.

• 10. El arbitro fallar a favor de una de las
  proposiciones de las partes debiendo aceptarlas en su
  totalidad.

• 11. El fallo arbitral será apelable ante
  una corte arbitral integrada por tres miembros designados por
  sorteo, de entre la misma nomina de árbitros regulada
  en el código. Esta corte deberá emitir su fallo
  dentro de treinta días.

• 12. En el caso que la decisión arbitral
  afecte a mas de 3000 trabajadores, el tribunal arbitral
  estará integrado por tres árbitros laborales y
  su fallo será apelable ante una corte arbitral de
  cinco miembros.

• 13. En cualquier estado del proceso arbitral
  las partes podrán llegar a un acuerdo y celebrar el
  contrato colectivo.

Paralelo entre
contrato colectivo y convenio colectivo

"El contrato colectivo surge debido a la disparidad de
poder económico entre los contratantes, donde ha sido
ambigua la libertad contractual, como en las relaciones de
trabajo subordinado, por lo que se configura una forma parcial de
tutela para proteger las partes débiles. En el terreno de
la autonomía de la voluntad, dando cabida a la
celebración de contratos es donde hay colisión de
intereses y es aquí, en este campo en el que se ubica la
protección de las posiciones individuales".

CONTRATO COLECTIVO

Contrato colectivo es el celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos
y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

– El contrato colectivo deberá constar por
escrito.

– Copia de este contrato deberá enviarse a la
Inspección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a su suscripción.

– Las cláusulas que se extiendan a otros
trabajadores deberán descontársele el 75% cuota
sindical. (Art. 344.)

CONTENIDO DE UN CONTRATO COLECTIVO

1.- Las partes a quienes les afecta;

2.- Nómina de los socios del sindicato o de los
miembros del grupo comprendidos en la
negociación.

3.-Nómina de adherentes, si
corresponde.

4.-Las cláusulas que se
proponen;

5.- El plazo de vigencia del contrato,
y

6.- La individualización de los
integrantes de la comisión negociadora.

7.- Firma o impresión digital de
todos los trabajadores o comisión negociadora. (Art.
345)

CONVENIO COLECTIVO:

Convenio colectivo es el suscrito entre uno
o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos
y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo
y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a
las normas de procedimiento de la negociación colectiva
reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias
de tal procedimiento.

(Art.351.

CONTENIDO DE UN CONVENIO COLECTIVO:

1.-Las partes a quienes haya de involucrar la
negociación, individualizándose la o las empresas
con sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en
cada una de ellas,

2.-Nómina de los socios del sindicato respectivo
y de los trabajadores que adhieren a la
presentación,

3.-Copia autorizada del acta de la asamblea que aprueba
propuesta

4.- Firma de los adherentes si
correspondiere.

VIGENCIA DE CONTRATOS Y CONVENIOS:

? Contratos colectivos a partir del día siguiente
al de la fecha de vencimiento o fallo arbitral
anterior.

? Si no existiese contrato colectivo o fallo arbitral
anterior, a partir del día siguiente al de su
suscripción.

Si se hubiere hecho efectiva la huelga:

? Si había contrato anterior: a contar de la
fecha de suscripción del contrato, pero su duración
se cuenta a partir del día siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato.

? Si no había contrato anterior: del
cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado
desde la presentación del proyecto del sindicato de
empresa o interempresa.

DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO COLECTIVO Y CONVENIO
COLECTIVO:

SEMEJANZAS ENTRE CONTRATO Y CONVENIO:

– Constituyen un título ejecutivo.

– Son los instrumentos que ponen término a una
negociación colectiva.

– Sus cláusulas pasan a incorporar los
respectivos contratos individuales.

– En ambos casos debe comunicarse el proceso a la
Inspección del trabajo.

– Tiene un período de duración no menor a
2 años ni mayor a 4 años.

– Deben constar por escrito.

TITULO III

Del contrato de
trabajo

Art. 344. Si producto de la negociación
directa entre las partes, se produce acuerdo, sus estipulaciones
constituirán el contrato colectivo.

Contrato colectivo es el celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos
y otros, con el objetivo de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

El contrato colectivo deberá constar por
escrito.

Copia de este contrato deberá enviarse a la
inspección del trabajo dentro de los cinco días
siguientes a su suscripción.

Análisis del Art. 344. El
contrato colectivo es el producto de la negociación entre
ambas partes (empleador – sindicato), en él quedan
estipulados los acuerdos a los que lleguen.

El contrato colectivo puede ser celebrado por uno o
más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.

El contrato debe constar por escrito y debe ser enviada
una copia a la Inspección del trabajo dentro de los cinco
días siguientes a su suscripción.

Art. 345. Todo contrato colectivo deberá
contener, a lo menos las siguientes menciones:

1- La determinación precisa de las partes a
quienes afecte;

2- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y
condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no
podrán válidamente contener estipulaciones que
hagan referencia a la existencia de otros beneficios o
condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a
especificarlos, y

3- El periodo de vigencia del contrato.

Si lo acordaren las partes, contendrá
además la designación de un árbitro
encargado de interpretar las clausulas y de resolver las
controversias a que dé origen el contrato.

Análisis Art. 345. El contrato
colectivo debe contener la determinación de las partes a
las que afecta; las normas sobre remuneraciones, beneficios y
condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia no
podrán contener estipulaciones que hagan referencia a
contratos anteriores.

El período de vigencia del contrato.
Además si así lo acordasen las partes, deben
designar a un árbitro encargado de interpretar las
cláusulas y resolver las controversias a que dé
origen el contrato.

Art. 346. Los trabajadores a quienes el empleador
les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el
instrumento colectivo respectivo, para aquellos que ocupen cargos
o desempeñen funciones similares, deberán aportar
al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un 75% de la
cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la
fecha en que este se les aplique.

Si estos los hubiere obtenido más de un
sindicato, el aporte ira a aquel que el trabajador indique; si no
lo hiciere se entenderá que opta por la
organización más representativa.

El monto del aporte al que se refiere el inciso
precedente, deberá ser descontado por el empleador y
entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la
ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustara de las
mismas formas que éstas.

El trabajador que se desafilie de la organización
sindical, estará obligado a cotizar a favor de esta el 75%
de la cotización mensual ordinaria, durante toda la
vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del
mismo.

También se aplicara lo dispuesto en este
artículo a los trabajadores que, habiendo sido contratado
en empresa con posterioridad a la suscripción del
instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo
referencia.

Análisis Art. 346. A los
trabajadores a quienes el empleador les haga extensivos los
beneficios estipulados en el contrato colectivo, deberán
aportar el un 75% de la cotización mensual ordinaria a la
organización sindical que obtuvo estos beneficios o a la
que el trabajador indique. Porcentaje que será descontado
por el empleador y entregado al sindicato durante toda la
vigencia del contrato, incluyendo sus modificaciones, a partir de
la fecha en que este se les aplique.

El aporte de la cotización mensual que realiza el
trabajador al sindicato deberá hacerlo durante toda la
vigencia del contrato, independientemente de si decide renunciar
a la organización sindical.

Los trabajadores que firmen contrato con la empresa
después de que se haya hecho el contrato, podrán
optar a los beneficios.

(Ley N° 19759, N° 93, art. Único,
D.O.05/10/2001)

Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos
arbitrales tendrán una duración no inferior a 2
años ni superior a 4 años.

(Ley N° 19759, N° 94, art. Único,
D.O.05/10/2001)

La vigencia de los contratos colectivos se contara a
partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese
contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se
contara a partir del día siguiente al de su
suscripción.

No obstante, la duración de los contratos
colectivos que se suscriban con arregle al capítulo 2 del
título 2 de este libro, se contara para todos estos, a
partir del día siguiente al sexagésimo de la
presentación del respectivo proyecto, cuando no exista
contrato colectivo anterior.

Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el
contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que
se dicte, solo tendrán vigencia a contar de la fecha de
suscripción del contrato de constitución del
compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente del
día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo
quinto o sexagésimo día contado desde la
presentación del respectivo proyecto, según
corresponda.

Análisis Art. 347. La
duración del contrato colectivo y fallo arbitral debe ser
no menor a 2 años ni mayor a 4.

La vigencia del contrato colectivo inicia al día
siguiente al vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral
anterior. Si no lo hubiese, comienza al día siguiente a su
suscripción.

En caso de huelga, el contrato que se celebre con
posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, comienza a regir
a contar de la fecha en que se suscriba el contrato de
constitución de compromiso, independientemente de que el
contrato se celebre el día siguiente al término del
contrato anterior.

Art. 348. Las estipulaciones de los contratos
colectivos reemplazaran en lo pertinente a las contenidas en los
contratos individuales que los trabajadores que sean parte de
aquellos y a quienes se les aplique sus normas de conformidad al
art. 346.

Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas
subsistirán como integrantes de los contratos individuales
de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieran a la
reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los
demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.

Análisis Art.348. Las
estipulaciones de los contratos colectivos reemplazan a las
contenidas en los contratos individuales a los trabajadores que
sean parte de la negociación colectiva.

Al término del contrato colectivo, las
cláusulas seguirán en el contrato individual,
excepto las referidas a remuneraciones y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.

Art. 349. El original de dicho contrato
colectivo, así como las copias autenticas de este
instrumento autorizadas por la inspección del trabajo,
tendrán merito ejecutivo y los juzgados de letras del
trabajo conocerán de estas ejecuciones, conforme al
procedimiento señalado en el art. 461 de este
código.

No obstante lo impuesto en el inciso precedente, el
incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y
convenios colectivos y fallos arbitrales, será sancionado
con multa a beneficio fiscal de hasta 10 UTM. La
aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuaran
con arreglo a las disposiciones del título II del libro V
de este código.

Lo dispuesto en el inciso anterior es sin perjuicio de
las facultades de fiscalización que sobre el cumplimiento
de los contrato en convenios colectivos y fallos arbitrales
corresponden a la dirección del trabajo.

Análisis Art. 349. Los juzgados
de letras del trabajo conocerán las ejecuciones de la
negociación colectiva ya que tendrán acceso al
original de éste. Tanto el documento original como las
copias deben estar autorizados por la inspección del
trabajo.

El no cumplimiento del contrato colectivo, convenio
colectivo y fallos arbitrales, será sancionado con una
multa de 10 UTM.

Independientemente de que el beneficio de la multa sea
fiscal, es la dirección del trabajo la responsable del
cumplimiento de los contratos.

Art. 350. Lo dispuesto en este título se
aplicara también a los fallos arbitrales que pongan
término a un proceso de negociación colectiva y a
los convenios colectivos que se celebren de conformidad al art.
314.

Análisis Art. 350. Lo dispuesto
en este título se aplica también a los fallos
arbitrales que pongan término a un proceso de
negociación colectiva y a los convenios colectivos que se
celebren tratándose de trabajadores que se unen para
negociar, o trabajadores agrícolas de temporada,
etc.

Art. 351. Convenio colectivo es el suscrito entre
uno a no más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal
efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado,
sin sujeción a las normas de procedimiento de la
negociación colectiva reglada ni a los derechos,
prerrogativas y obligaciones propias de tal
procedimiento.

No obstante lo señalado en el art. anterior, lo
dispuesto en el inciso segundo de lo escrito del art. 348 solo se
aplicara tratándose de convenios colectivos de
empresa.

Así mismo, no se les aplicara lo dispuesto en el
art. 347 a inciso 1° del art. 348, cuando los respectivos
convenios se dejen expresa constancia de su carácter
parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo
instrumento.

Los convenios colectivos que afectan a más de una
empresa, ya sea por que los suscriban sindicatos o trabajadores
de distintas empresas con sus respectivos empleadores o
federaciones y confederaciones en representación de las
organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores,
podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos
que tengan vigencia en una empresa, en cuanto a ello, no implique
disminución de las remuneraciones , beneficios y derechos
que correspondan a los trabajadores por aplicación del
respectivo instrumento colectivo de empresa.

Análisis Art. 351. Convenio
colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con
uno o más organizaciones sindicales o con trabajadores
unidos para tal efecto, o con unos y otros con el fin de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un
tiempo determinado, no está sujeto a las normas de
procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los
derechos, prerrogativas y obligaciones de tal
procedimiento.

No obstante, lo señalado en el artículo
anterior, lo dispuesto en el inciso segundo del art. 348 solo se
aplicara tratándose de convenios colectivos de
empresa.

Los convenios colectivos que afecten a más de una
empresa, podrán regir conjuntamente con los instrumentos
colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto a ello,
no implique disminución de remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan a los trabajadores por
aplicación del respectivo instrumento colectivo de
empresa.

Consagración legal del Derecho a la
huelga y del Derecho del empleador al cierre temporal de la
empresa o lock- out

La huelga consiste en la suspensión total o
parcial de la marcha normal del trabajo por parte de un grupo de
trabajadores a raíz de un conflicto laboral.

El lock- out puede concebirse como el cierre total o
parcial de una o varias empresas o establecimientos por parte de
un empleador o un grupo de empleadores a raíz de un
conflicto laboral.

En la gran mayoría de las legislaciones del mundo
occidental, a pesar de ciertas limitaciones, la huelga es
reconocida por el derecho del trabajo y en algunos países
es consagrada por la Constitución Política del
Estado. Este reconocimiento legal de la huelga implica que el
efecto jurídico de la misma sobre el contrato de trabajo
de los dependientes es de suspender el vínculo contractual
sin que se rompa la relación que une al trabajador a su
empleador. En otras palabras, cuando la huelga es aceptada por la
legislación reviste el carácter de legal, y el
trabajador en huelga no puede ser despedido por esta causa, por
lo que subsiste el vinculo contractual; aun cuando el dependiente
deja de trabajar la relación se suspende y por lo tanto,
pierde la posibilidad de percibir remuneración por el
tiempo que dure la paralización.

Con el lock-out en aquellas legislaciones que lo
aceptan, sucede lo mismo que con la huelga; el efecto del
lock-out es de suspender la relación laboral en los mismos
términos que la huelga, y en ningún caso produce el
rompimiento del vinculo contractual, por lo que el empleador no
tiene derecho a despedir por este motivo a los trabajadores de la
empresa.

El lock-out debe ser concebido como un mecanismo de
presión del empresario (s) frente a los trabajadores en
conflicto, el que se utiliza con el objeto de forzar a la
solución del diferendo en los términos que le sean
más favorables al empresario. A veces, tiene por objeto de
parte de los empresarios evitar una huelga en ciernes.

La mayoría de las legislaciones el lock-out de
manera excepcional y en ciertas y determinadas circunstancias,
pero dejando bien en claro que lo trabajadores mantienen mientras
dure el lock-out la estabilidad en sus empleos. Otras
legislaciones lo prohíben absolutamente.

Hay que recordar que la mediación y el arbitraje
son trámites voluntarios de la negociación
colectiva. (No obstante el arbitraje puede ser
obligatorio).

Si ha habido mediación y esta ha tenido
éxito, no hay mayores problemas, por que las partes
suscribirán al respectivo contrato colectivo y termina la
negociación.

S i ha habido arbitraje, tampoco habrán
dificultades pues el tribunal arbitral dictara un fallo que
tendrá el mismo valor que un contrato colectivo y las
partes deben cumplirlo, terminando la negociación
colectiva.

Pero si ha habido mediación y esta ha fracasado o
bien si no ha habido mediación, las partes
continúan las conversaciones en búsqueda de un
acuerdo. Ahora bien, si llega la fecha de término del
contrato colectivo vigente y las partes no han llegado a un
acuerdo, jurídicamente puede cualquiera de las siguientes
situaciones:

1. Las partes pueden prorrogar la vigencia del
contrato anterior y continuar las negociaciones: lo anterior
puede tener lugar también cuando hubieran transcurrido mas
de 45 días, desde la presentación del proyecto de
contrato colectivo si se trata de una negociación por
empresa. En el caso de la negociación por mas de una
empresa, dicha prorroga puede ser acordada después de
transcurridos mas de 60 días desde la presentación
del proyecto respectivo. Sin embargo, debe determinarse con
claridad el tiempo de prorroga del contrato colectivo
anterior.

En las empresas donde no hubiere contrato colectivo
vigente, obviamente no existe instrumento que prorrogar y las
partes pueden continuar las negociaciones.

2. La Comisión Negociadora puede exigir al
empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de
negociación, la suscripción de un contrato
colectivo, en los mismo términos del contrato colectivo
anterior. El empleador no puede negarse a ello y el contrato
deberá celebrarse por el plazo de 18 meses.

La ley da por celebrado el contrato en la fecha en que
la Comisión Negociadora comunique por escrito su
decisión al empleador. Sin embargo, en este contrato
forzoso no se incluirán las estipulaciones relativas a
reajustabilidad tanto de las remuneraciones como los demás
beneficios pactados en dinero.

3. Pueden también las partes someter el
asunto a arbitraje.

4. Por último, pueden también
efectuar una votación en la que deciden si declaran la
huelga o si aceptan la última proposición del
empleador.

TITULO VI: DE LA HUELGA Y DEL CIERRE
TEMPORAL DE LA EMPRESA

Art. 369. Si llegada la fecha de término
del contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco
días desde la presentación del respectivo proyecto
si la negociación se ajusta al procedimiento del
Capítulo I del Título II, o más de sesenta
si la negociación se ajusta al procedimiento del
Capítulo II del Título II, las partes aún no
hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia
del contrato anterior y continuar las negociaciones.

La comisión negociadora podrá exigir al
empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de
negociación, la suscripción de un nuevo contrato
colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el
proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y
el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho
meses.

Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato
las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios pactados en
dinero.

Para todos los efectos legales, el contrato se
entenderá suscrito en la fecha en que la comisión
negociadora comunique, por escrito, su decisión al
empleador.

Art. 370. Los trabajadores deberán
resolver si aceptan la última oferta del empleador o si
declaran la huelga, cuando concurran los siguientes
requisitos:

a) Que la negociación no esté sujeta a
arbitraje obligatorio;

b) Que el día de la votación esté
comprendido dentro de los cinco últimos días de
vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el
caso de no existir éstos, dentro de los cinco
últimos días de un total de cuarenta y cinco o
sesenta días contados desde la presentación del
proyecto, según si la negociación se ajusta al
procedimiento señalado en el Capítulo I o II del
Título II, respectivamente, y

c) Que las partes no hubieren convenido en someter el
asunto a arbitraje.

Para estos efectos, la comisión negociadora
deberá convocar a una votación a lo menos con cinco
días de anticipación.

Si la votación no se efectuare en la oportunidad
en que corresponda, se entenderá que los trabajadores
aceptan la última proposición del empleador. Lo
anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo
del artículo 369, facultad que deberá ejercerse
dentro del plazo de cinco días contados desde el
último día en que debió procederse a la
votación.

Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto
por causas ajenas a los trabajadores éstos tendrán
un plazo de cinco días para proceder a ella.

Para los efectos de este Libro se entiende por
última oferta u oferta vigente del empleador, la
última que conste por escrito de haber sido recibida por
la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder
de la Inspección del Trabajo respectivo.

Análisis del art. 370. Los requisitos que
deben concurrir para declarar la huelga en caso de que los
trabajadores no acepten la ultima oferta del empleador, son: Que
la negociación no este sujeta a arbitraje obligatorio; Que
el día de la votación este comprendido dentro de
los últimos 5 días de vigencia del contrato
colectivo o del fallo anterior; en el evento de no existir estos,
dentro de los cinco últimos días de un total de 45
ó 60 días contados desde la presentación del
proyecto según el nivel de la negociación (por
empresa o supraempresa); Que las partes no hubieren convenido en
someter el asunto arbitraje.

Art. 371. En las negociaciones colectivas a que
se refiere el Capítulo II del Título II de este
Libro, los trabajadores de cada empresa involucrados en la
negociación deberán pronunciarse por aceptar la
última oferta del empleador que le fuere aplicable o
declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectiva
sólo afectará a los trabajadores involucrados en la
negociación en dicha empresa.

Análisis del art. 371. Debe convocarse a
la votación con 5 días de anticipación a lo
menos, y en la votación los trabajadores se pronuncian con
respecto que si aceptan la última oferta del empleador o
si proceden a la huelga. La votación puede no verificarse
por causas por causas que no son imputables a los trabajadores, o
bien simplemente por que no concurrieron a votarla. En el primer
caso, los trabajadores tienen un plazo de 5 días para
proceder a la votación y en el segundo caso, se entiende
que los trabajadores aceptan la última oferta del
empleador. (La ley asigna a esta falta de votación el
efecto de una aceptación). Asimismo, en este segundo caso,
la ley da a los trabajadores un derecho alternativo. Pueden los
trabajadores a través de la Comisión Negociadora
optar por el contrato colectivo anterior, pero sin las normas
sobre reajustabilidad. Esta opción deben efectuarla dentro
del plazo de 5 días contados desde el último en que
se debió votar la huelga.

Art. 372. La votación deberá
efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un
ministro de fe.

Tendrán derecho a participar en la
votación todos los trabajadores de la empresa respectiva
involucrados en la negociación.

El empleador deberá informar a todos los
trabajadores interesados su última oferta y
acompañar una copia de ella a la Inspección del
Trabajo, con una anticipación de a lo menos dos
días al plazo de cinco días indicado en la letra b)
del artículo 370. Para este efecto, entregará un
ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha
proposición en lugares visibles de la empresa. Todos los
gastos correspondientes a esta información serán de
cargo del empleador.

No será necesario enviar un ejemplar de la
última oferta del empleador a la Inspección del
Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto
de contrato colectivo.

Los votos serán impresos y deberán
emitirse con la expresión "última oferta del
empleador", o con la expresión "huelga", según sea
la decisión de cada trabajador.

El día que corresponda proceder a la
votación a que se refiere este artículo no
podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada
en la votación.

Análisis del art. 372. El empleador debe
informar a todos los trabajadores que forman parte de la
negociación, acerca de su última
proposición, con una anticipación de a lo menos dos
días al plazo de cinco días que tiene la
comisión negociadora para convocar a la votación de
la huelga. Para este efecto, debe entregar a cada trabajador un
ejemplar de dicha proposición. En su defecto, puede
exhibir la ultima oferta en ligares visibles de la empresa. Con
la misma anticipación debe acompañarse a la
Inspección del Trabajo una copia de la última
oferta del empleador, salvo que ella fuere coincidente con la
respuesta al proyecto de contrato colectivo, pues en tal caso
resulta innecesaria dicha comunicación.

Los trabajadores solo pueden votar por la "última
oferta del empleador" o por la "huelga" (únicas
expresiones impresas en los votos respectivos); La
votación debe ser secreta y debe ser realizada en
presencia de un ministro de fe; Tienen derecho a participar en la
votación todos los trabajadores involucrados en la
negociación; El día de la votación no puede
realizarse ninguna asamblea.

Art. 373. La huelga deberá ser acordada
por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no
obtuvieren dicho quórum se entenderá que los
trabajadores aceptan la última oferta del
empleador.

Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en
el inciso segundo del artículo 369, facultad que
deberá ejercerse dentro del plazo de tres días
contados desde el día en que se efectuó la
votación.

Análisis del art. 373. La huelga debe ser
acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores
involucrados en la negociación. Si no se alcanza dicho
quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la
última oferta del empleador, pero en este caso, la
Comisión Negociadora puede optar por exigir al empleador
la suscripción de un convenio en las mismas condiciones
que el contrato colectivo anterior. Esta opción debe
ejercerse dentro del plazo de 3 días contados desde aquel
en que se efectuó la votación.

Art. 374. Acordada la huelga, ésta
deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada
del tercer día siguiente a la fecha de su
aprobación. Este plazo podrá prorrogarse, por
acuerdo entre las partes, por otros diez días.

Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad
indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa
respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan
la última oferta del empleador. Lo anterior se entiende
sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 369, facultad esta última que
deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días
contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la
huelga.

Se entenderá que no se ha hecho efectiva la
huelga en la empresa si más de la mitad de los
trabajadores de ésta, involucrados en la
negociación, continuaren laborando en ella.

Para los efectos de lo dispuesto en este
artículo, en aquellas empresas en que el trabajo se
realice mediante el sistema de turnos, el quórum necesario
para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la
totalidad de los trabajadores involucrados en la
negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día
siguiente al de la aprobación de la huelga.

Análisis del art. 374. Una vez acordada la
huelga, esta debe hacerse efectiva al inicio del tercer
día hábil siguiente a su aprobación, o bien,
pudiendo prorrogarse este plazo de común acuerdo por otro
diez días hábiles. Si la huelga no se hace efectiva
en la oportunidad, debe entenderse que los trabajadores han
desistido de ella, y aceptan la última oferta del
empleador. La huelga se entiende efectiva cuando mas de la mitad
de los trabajadores involucrados en la negociación no se
encontrase en su puesto de trabajo, ó no efectiva si la
mitad más un trabajador se encontrase laborando en la
empresa. En empresa con sistema de turnos, el quórum para
hacerse efectiva la huelga se calcula sobre la totalidad de los
trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos
se inicien al tercer día siguiente al de la
aprobación de la huelga.

Art. 374 bis. Dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a
mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes
podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la
interposición de sus buenos oficios, para facilitar el
acuerdo entre ellas.

En el desempeño de su cometido, el Inspector del
Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta o
separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de
acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de
acuerdo para la suscripción del contrato
colectivo.

Transcurridos cinco días hábiles desde que
fuere solicitada su intervención, sin que las partes
hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo
dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la
huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin
perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el
Inspector del Trabajo continúe desarrollando su
gestión por un lapso de hasta cinco días,
prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba
hacerse efectiva.

De las audiencias que se realicen ante el Inspector del
Trabajo deberá levantarse acta firmada por los
comparecientes y el funcionario referido.

Análisis del art. 374 bis. También
existe la opción de que dentro de las cuarenta y ocho
horas después de acordada la huelga, cualquiera de las
partes podrá solicitar al Inspector de Trabajo competente
la interposición para facilitar el acuerdo entre las
partes. El Inspector del Trabajo podrá citar a las partes,
en forma conjunta o separada y cuantas veces estime necesario
para facilitar el acuerdo para la suscripción del contrato
colectivo. Si transcurridos cinco días hábiles
desde que fuere solicitada su intervención y las partes no
llegan a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por
terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio
del día siguiente hábil, a no ser que las partes
acuerden que este continúe desarrollando su gestión
por un lapso de cinco días, prorrogándose la fecha
en que debe hacerse efectiva la huelga. (Las audiencias que se
realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse
acta firmada por los comparecientes y el funcionario
referido).

Art. 375. Acordada la huelga y una vez que
ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá
declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que
podrá ser total o parcial.

Se entenderá por lock-out el derecho del
empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso
a todos los trabajadores a la empresa o predio o al
establecimiento.

El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores
de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los
trabajadores de uno o más establecimientos de una
empresa.

Para declarar lock-out parcial será necesario
ante el sistema de turnos, el que en el establecimiento
respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de
negociación que lo origine.

Los establecimientos no afectados por el lock-out
parcial continuarán funcionando normalmente.

En todo caso, el lock-out no afectará a los
trabajadores a que se refieren los números 2, 3 y 4 del
artículo 305.

El lock-out no podrá extenderse más
allá del trigésimo día, a contar de la fecha
en que se hizo efectiva la huelga o del día del
término de la huelga, cualquiera ocurra
primero.

Análisis del art. 375. El lock-out es el
derecho del empleador para impedir el acceso temporal de todos o
algunos de los trabajadores de la empresa a predio o
establecimiento, después de iniciada la huelga. El
lock-out es total cuando afecta a todos los trabajadores de la
empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los
trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa.
Para declarar lock-out es necesario que se haya hecho efectiva la
huelga y que haya trabajadores involucrados en el proceso de
negociación, por excepción el lock-out no alcanza a
los trabajadores que realicen cargos de niveles
jerárquicos más altos de administración en
la empresa (quienes no pueden negociar colectivamente ni integrar
comisiones necesarios). El lock-out no podrá extenderse
más allá de treinta días, a contar de la
fecha en que se hizo efectiva la huelga y no desde que se inicio
este.

Art. 376. El lock-out, sea total o parcial,
sólo podrá ser declarado por el empleador si la
huelga afectare a más del cincuenta por ciento del total
de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o
significare la paralización de actividades imprescindibles
para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el
porcentaje de trabajadores en huelga.

En caso de reclamo, la calificación de las
circunstancias de hecho señaladas en el inciso anterior la
efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de
tercero día de formulada la reclamación, sin
perjuicio de reclamarse judicialmente de lo resuelto conforme a
lo dispuesto en el último inciso del artículo
380.

Análisis del art. 376. La huelga debe
comprender más del 50% del total de trabajadores, o
también se declarara lock-out si la huelga significa la
paralización de actividades imprescindibles para el
funcionamiento de la empresa (cualquiera sea el porcentaje de
trabajadores en huelga). Si los trabajadores estiman que no se
han paralizado actividades imprescindibles para el funcionamiento
de la empresa, pueden reclamar, y la calificación de
dichas circunstancias la efectuara la Inspección del
Trabajo dentro del tercer día de formulada la
reclamación, sin perjuicio de reclamarse judicialmente
dentro de los cinco días siguientes a la fecha de dicha
resolución.

Art. 377. Durante la huelga o el cierre temporal
o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo,
respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren
involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los
trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios
ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y
regalías derivadas de dicho contrato.

Durante la huelga o durante el cierre temporal o
lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el
término del contrato de trabajo con el
empleador.

Durante la huelga los trabajadores podrán
efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de
seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en
caso de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto
de aquellos trabajadores afectados por éste que no se
encuentren en huelga.

Análisis del art. 377. El efecto de la
huelga o lock-out es de suspender la relación laboral, y
en ningún caso produce el rompimiento del vinculo
contractual, y esto da como consecuencia que el empleador no esta
obligado al pago de las remuneraciones, así como tampoco
puede despedir a los trabajadores; y los trabajadores no
están obligados a prestar sus servicios al empleador,
pudiendo ejercer trabajos temporales fuera de la empresa, sin que
ello signifique el termino del contrato de trabajo con el
empleador.

En caso de huelga los trabajadores involucrados
podrán cotizar voluntariamente sus imposiciones; y en caso
de lock-out son responsabilidad del empleador el pago de las
imposiciones de los trabajadores no involucrados en la
negociación y que se ven afectados por el cierre de la
empresa, ya que tampoco reciben el pago de sus
remuneraciones.

Art. 378. Una vez declarada la huelga, o durante
su transcurso, la comisión negociadora podrá
convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la
posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje,
respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de
éste, sobre su última oferta. El nuevo ofrecimiento
deberá formularse por escrito, darse a conocer a los
trabajadores antes de la votación y si fuere rechazado por
éstos no tendrá valor alguno.

Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores
deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de
los involucrados en la negociación.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos
370, 373 y 374, la última oferta del empleador se
entenderá subsistente, mientras éste no la retire
con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del
artículo 370.

Constituido el compromiso, cesará la huelga y los
trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en las
mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto
de contrato colectivo.

Será aplicable en estos casos lo dispuesto en los
artículos 370 y 372, en lo que corresponda, pero no
será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el
número de trabajadores involucrados fuere inferior a
doscientos cincuenta.

Análisis del art. 378. Declarada la huelga
o cuando esta se ese haciendo efectiva, la Comisión
Negociadora o a lo menos un 10% de los trabajadores involucrados
podrá llamar a votación con el fin de pronunciarse
sobre la posibilidad de someterse a mediación o arbitraje
voluntario, también para votar por un nuevo ofrecimiento
del empleador (este deberá darse a conocer a los
trabajadores por escrito antes de la votación y si es
rechazado no tendrá valor alguno) ó sobre su
última oferta.

En caso de que se apruebe el nuevo o el último
ofrecimiento del empleador se termina la negociación y se
firma el contrato colectivo, y en caso de que se vote por optar
por el arbitraje y este se apruébese firma el
"compromiso", si se aprobase cualquiera de los tres anteriores se
da por terminada la huelga y los trabajadores deben reintegrarse
a sus labores. En todas estas nuevas votaciones son aplicables
las normas sobre las formalidades de las mismas, sin embargo no
es necesaria la presencia de un ministro de fe si son menos de
250 trabajadores involucrados.

Art. 379. En cualquier momento podrá
convocarse a votación al grupo de trabajadores
involucrados en la negociación, por el veinte por ciento a
lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre la censura a
la comisión negociadora, la que deberá ser acordada
por la mayoría absoluta de los involucrados en la
negociación, en cuyo caso se procederá a la
elección de una nueva comisión en el mismo
acto.

La votación será siempre secreta y
deberá ser anunciada con veinticuatro horas de
anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una
negociación que involucre a doscientos cincuenta o
más trabajadores, se efectuará ante un ministro de
fe.

Planteada la censura y notificada a la Inspección
del Trabajo y al empleador, la comisión negociadora no
podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje
sino una vez conocido el resultado de la
votación.

Análisis del art. 379. Para convocar a
votación con el fin de la censura de la Comisión
Negociadora, se necesita por lo menos el 20% de los trabajadores
involucrados en la negociación colectiva. Esta censura
debe ser acordada por la mayoría absoluta de los
trabajadores involucrados, en votación secreta anunciada
con 24 horas de anticipación, y debe efectuarse ante un
ministro de fe en caso de que esta involucre a más de 250
trabajadores. Si la censura es aprobada se procede a la
elección de una nueva Comisión Negociadora en el
mismo acto. Notificando a la Inspección del Trabajo y al
empleador lo decidido en caso de censura.

Art. 380. Si se produjere una huelga en una
empresa o predio, o en un establecimiento cuya
paralización provoque un daño actual e irreparable
en sus bienes materiales o un daño a la salud de los
usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que
preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador
estará obligado a proporcionar el personal indispensable
para la ejecución de las operaciones cuya
paralización pueda causar este daño.

La comisión negociadora deberá
señalar al empleador, a requerimiento escrito de
éste, los trabajadores que compondrán el equipo de
emergencia, dentro de las veinticuatro horas siguientes a dicho
requerimiento.

Si así no lo hiciere, el empleador podrá
reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se
pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de
proporcionar dicho equipo.

Lo dispuesto en los incisos anteriores se
aplicará cuando hubiere negativa expresa de los
trabajadores, o si existiere discrepancia en cuanto a la
composición del equipo.

La reclamación deberá ser interpuesta por
el empleador dentro del plazo de cinco días contados desde
la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de
acuerdo, en su caso, y deberá ser resuelta dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes a su
presentación.

De la resolución de la Inspección del
Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de
la resolución o de la expiración del plazo
señalado en el inciso anterior.