Análisis del trabajo
Determinación de cómo medir el
éxito profesional previsto
Definición de técnicas para medir
las actitudes y aptitudes fundamentales
1.2.1 Análisis del Trabajo
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de
un procedimiento de
evaluación. Es una etapa de vital
importancia, donde se consideran dos campos
fundamentales: a) las actividades laborales y b) las
aptitudes y características humanas. No debe pasarse
por alto que el análisis del trabajo
representa el fundamento de cualquier método de
selección.
El documento que describe el análisis del trabajo debe
contener como mínimo:
Todo lo que permita la identificación del puesto o
función: designación exacta, lugar donde
se desarrolla el trabajo, número de personas que
desempeñen el mismo puesto o función.Los objetivos concretos del puesto o función.
Las responsabilidades del titular del puesto o
función.Relaciones con las demás personas.
Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la
descripción del lugar de trabajo, los horarios, la
naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y,
eventualmente, los riesgos que acarreen.Condiciones de remuneración y promoción:
salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales
(las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si
las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a
faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de
promoción o de cambio y de desarrollo profesional.
1.2.2 Referencias
En la mayoría de casos las personas que facilitan las
referencias tienden a subrayar los puntos fuertes del candidato y
a silenciar sus puntos débiles. El hecho de que sean los
propios candidatos quienes muchas veces elijan y designen las
personas a las que se pueden pedir referencias posiblemente tenga
algo que ver con esto.
Las referencias proporcionan información de personas que conocen bien al
candidato y de antiguos patronos. Persigue los objetivos
siguientes:
Verificar la información proporcionada por el
candidato con relación a sus créditos
académicos, relación laboral anterior,
círculo social. etc.Contactar la opinión de alguien que le conozca bien
respecto a sus posibilidades de triunfar en el puesto.
Los aspectos a investigar pueden ser: Opinión
sobre la
personalidad y en especial sobre la honradez, las cualidades
sociales y la capacidad de trabajar en equipo. Las referencias
indican aportaciones sobre el comportamiento
diario del candidato. Mientras durante la entrevista
y durante los test se observa
un comportamiento excepcional, en una situación
estresante.
Hay que resaltar cuatro puntos sobre el empleo de
referencias:
Son necesarias, porque demuestran a los candidatos que su
actividad pasada se examina con seriedad.Constituyen fuente de información cuando los
métodos empleados son cuidadosamente elaborados y
sometidos al mismo tipo de estudio de validación que
los restantes métodos de evaluación.Sólo se debe preguntar a cada persona aquello que
sepa y que esté dispuesto a decir; en algunos casos,
esa disposición se puede estimular mediante una
información sobre la utilidad de las referencias
solicitadas.En cualquiera de los casos las referencias deberían
utilizarse más para eliminar candidatos inadecuados
que para tratar de predecir con más precisión
la calidad y nivel de rendimiento.
1.2.3 El Curriculum
Vitae
El curriculum vitae
aporta información general del candidato y sobre sus
realizaciones del pasado.
Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de
interpretar. Para lograr objetividad al analizar el CV se
debe comprobar la información, comparándola con el
rendimiento y con el posterior comportamiento laboral y
profesional. Este análisis permite elaborar un inventario
comparativo que podrá perfectamente ser ponderado con base
a los criterios de comparación que establezca el
evaluador.
1.2.4 La Entrevista
El objetivo de la
entrevista es
la de evaluar la interacción social en situaciones
establecidas para interpretar el comportamiento del candidato;
donde interactúa el carácter individual y la situación
que se de. Las opiniones sobre los demás, que se elaboran
en el transcurso de la entrevista dependen de gran manera de los
siguientes aspectos:
La manera en que el entrevistador trata las
informaciones;El papel desempeñado por la actividades y
sentimientos personales de cada entrevistadorLa interpretación de los comportamientos observados
durante la entrevista y de la información verbal y no
verbal obtenida.
Fuentes de
reclutamiento
Son todos los medios o
áreas que utiliza la empresa para
realizar el proceso de
reclutamiento.
Estas fuentes
son:
a. Amigos de Empleados Actuales: En las
compañías industriales un alto porcentaje utiliza
esta fuente. La
organización presupone que un buen trabajador tiene
como amigos a buenos trabajadores también.
b. Servicios
Públicos de Empleos: En Venezuela
existen dos entidades que prestan este servicio; el
Ministerio del Trabajo, a través de sus respectivos
centros de colocación ubicados y sectorizados a nivel
central y regional, y el INCE, por intermedio de su Unidad de
Colocación y Seguimiento de Personal
(provenientes de los diferentes cursos de aprendizaje).
c. Los Centros e Institutos de Educación y
Formación:
1. Laborales: Sindicatos.
2. Academias varias.
3. Universidades.
4. Institutos Tecnológicos de Educación
Superior.
d. Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran
honorarios por la colocación de solicitantes, son por lo
general privadas y se manejan para producir ganancias a sus
propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y
presentarlos bajo el aspecto más atractivo posible a los
patrones en potencia. La
agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en
alguna clase
particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo a
Secretarias, otra a personal de publicidad, otra
a contadores, etc.
e. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de
dos clases: el anuncio "abierto" que identifica el nombre de la
compañía que solicita trabajadores y el anuncio
"ciego", en el que al aspirante se le pide que escriba a un
Apartado Postal al cuidado del periódico.
Se han entablado controversias acerca de cual es el mejor tipo de
anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que, al
parecer, la compañía debería identificarse
si desea un solicitante de calidad
elevada.
f. Promociones Dentro de la Compañía: Regla
recomendable es la de ascender desde dentro. Reclutar al personal
nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de
reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta
política,
manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales
sin hallar ninguna persona adecuada
para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el
resultado de que no cuentan con los registros
necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que
posean sus empleados en esos momentos.
5. FUNDEI (a través de su programa de
colocación y seguimiento).
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos
. Reclutamiento Interno
. Reclutamiento Externo
1.3.1 RECLUTAMIENTO INTERNO
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de
desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Las ventajas
Es más económico para la empresa, pues evita
gastos de aviso
de prensa u honorarios de empresas de
reclutamiento, costo de
recepción de candidatos, costos de
admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.
Es más rápido, dependiendo de la posibilidad
de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato,
y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
expectativa por el día en que se publicará el
aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad
de que el candidato escogido debe trabajar durante el
período de preaviso en su actual empleo, la demora
natural del propio proceso de admisión, etc.Presenta mayor índice de validez y de seguridad,
puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó
durante cierto período y fue sometido al concepto de
sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita
período experimental, integración, ni
inducción en la organización o de informaciones
amplias al respecto.Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de
progreso dentro de la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para
un futuro ascenso.Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando
el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y
complejosDesarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones
para merecerlas.
Desventajas:
. Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder
ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de
frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones;
causando, apatía, desinterés, o el retiro.
. Puede generar conflicto de
interés. Las jefaturas que por largo
tiempo no han
sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo,
podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad
que estos no los sobrepasen.
. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a
la situación denominada "principio de Peter", al elevar al
personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino
más bien se provoque el demostrar el máximo de su
incompetencia.
. Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente
dentro de los patrones de la cultura
organizacional, perdiendo la creatividad y
la actitud de
innovación.
. Descapitalización del patrimonio
humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento
interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato
interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones
de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del
cargo.
1.3.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y
nuevas experiencias a la empresa.
"Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos
interno y externo, muchas empresas han preferido una
solución ecléctica: El reclutamiento mixto, es
decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas
de recursos
humanos".
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa
intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica
una o más de las siguientes técnicas
de reclutamiento:
. Archivo
conformado por candidatos que se presentan de maneras
espontáneas o provenientes de otros reclutamientos.
. Candidatos referidos por trabajadores de la misma
empresa.
. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
. Contactos con asociaciones gremiales.
. Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de
estudio.
. Intercambio con otras empresas.
. Anuncios en diarios, revistas, etc.
. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas
agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo
todo un proceso de reclutamiento y preselección y no
sólo captación de currículo, ya que de ser así
únicamente fungen como buzón de
recepción.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
. El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre
una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi
siempre una revisión de la manera de cómo se
conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse
actualizada con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
. Renueva y enriquece los recursos humanos
de la empresa.
. Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas
prefieren reclutar externamente y pagar salarios
más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y
desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto
plazo.
El reclutamiento externo también presenta las
desventajas siguientes:
. Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento
interno. Requiere la utilización de apropiadas
técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.
Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más
previsión deberá tener la empresa, para que la
unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los
factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus
servicios.
. Es más costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones
sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
. En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la
intervención de agencias externas para realizar el proceso
de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al
personal mediante un contrato que
estipula un período de prueba, precisamente para tener
garantía frente a la relativa inseguridad
del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una
práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar
al personal, ya que éste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la práctica como desleal hacia su
persona.
. Por lo general, afecta la política salarial de la
empresa, principalmente cuando la oferta y la
demanda de
recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el
Arto. 62 del Código
de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar
dinero u otra
compensación de los trabajadores como gratificación
para que se les admita en el trabajo o
por cualquiera otra concesión o privilegio que se
relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto
se deben considerar únicamente las opciones de
reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro
trabajador de la empresa.
El reclutamiento y la selección de
personal son dos fases de un mismo proceso.
El reclutamiento es una actividad de divulgación, de
llamada de atención; es una actividad positiva y de
invitación.
La selección es una actividad de impedimentos, de
escogencia de opción y decisión, de filtro de
entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva.
Medios o canales de reclutamiento
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las
áreas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que
pasa a influir en ellas, a través de múltiples
técnicas de reclutamiento, con el propósito de
atraer candidatos para atender sus necesidades.
También hemos visto que el mercado de recursos humanos
está conformado por un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles
(desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden
ser reales (los que están buscando empleo o pretenden
cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están
interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean
reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa,
inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de
reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos
humanos.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o
potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y
su consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.
Selección de
Personal
1.5.1 Concepto:
Según Chiavenato (1999), la selección de
personal es: "La escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en
las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la rentabilidad
de la organización.
1.5.2 La Selección de Personal como
Proceso de Comparación:
La comparación es típicamente una función de
staff, desarrollada de manera específica por la
dependencia de selección de Recursos Humanos de la empresa
que cuenta con psicólogos, en especial para la
realización de esa tarea, con el propósito de que
el proceso de selección esté sustentado en bases
científicas y estadísticamente definidas. A
través de la comparación, el organismo de
selección (staff) presenta ante el organismo solicitante
los candidatos aprobados en la selección. La
decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo
solicitante o de su jefe inmediato superior.
1.5.3 La Selección como Proceso de
Comparación
Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparación no se centra en
un único punto de igualdad de
las dos variables,
sino en una franja de aceptación que admite cierta
flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale
a los límites de
tolerancia
admitidos en el proceso de control de
calidad.
1.5.4 La Selección de Personal como
Proceso de Decisión:
La selección se configura básicamente como
proceso de comparación y decisión, puesto que por
un lado está el análisis y las especificaciones del
cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables
exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente
diferenciados entre sí, los cuales compiten por el
empleo.
Una vez que se establece la comparación entre
características exigidas por el cargo y las poseen los
candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo
requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo
vacante. El organismo de selección (staff), no puede
imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación;
debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
técnicas de selección y recomendar a aquellos
candidatos que juzguen más idóneos para el cargo.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos
es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe) y
función de staff (prestación del servicio por parte
del organismo especializado).
Técnicas y
Métodos de Selección
La Selección debe basarse en técnicas, estos son
medios con los cuales se busca información sobre el
candidato y sus características personales que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidos mediante
simple observación de su actividad cotidiana. Por
otro lado, se debe recoger información acerca del cargo
que se pretende suplir el cual puede hacerse a través
de:
Análisis del Cargo:
La cual dará información con
respecto a los requisitos y a las características que debe
poseer el aspirante al cargo.
Aplicación de la Técnica de los
Incidentes Críticos:
a) Consiste en anotar sistemática y
rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los
ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o
peor desempeño en el trabajo. Esta técnica
busca identificar las características deseables (que
mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran
el desempeño) en los nuevos candidatos.
Análisis de la solicitud de empleado:
b) Consiste en la verificación de los datos
consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato,
especificando los requisitos y características que el
aspirante al cargo debe poseer.
Análisis de cargo en el mercado:
Consiste en examinar en otras compañías los
contenidos, requisitos y las características de un cargo
que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene
definición.
Hipótesis de trabajo:
Esta técnica se utiliza en caso de que ninguna de las
alternativas anteriores pueda aplicarse. Consiste en una
predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante.
Las técnicas de selección pueden
ser clasificadas en:
Entrevista de selección.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Test psicométrico.
Técnicas de simulación.
Entrevista de Selección:
Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar
preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus
respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al
candidato en cuanto a sus características personales y a
sus conocimientos y experiencias.
Pruebas de Conocimientos o Capacidad:
Son pruebas de
selección que buscan medir conocimientos y habilidades de
los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren
respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar
conocimientos en español,
inglés,
contabilidad,
tesorería y capacidad y habilidades para escribir a
máquina, tornear una pieza, etc.
Test Psicométrico:
Permite la evaluación psicológica o
psicométrica de los candidatos, evalúa las
aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son
descubiertos pueden ser transformados en habilidades o
capacidades personales como habilidad numérica, habilidad
verbal, habilidad manual, etc.
Técnicas de Simulación:
Constituyen técnicas por medio de las cuales el
candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un
determinado cargo en la empresa. Un psicólogo
acompaña el juego y
evalúa el desempeño de cada candidato y su
adecuación al papel. La dramatización es excelente
técnica de selección para los cargos que exigen
contacto personal con otras personas de la empresa.
1.6.1 Proceso de Selección
Esta etapa se inicia con la contestación de la
solicitud de servicio, continuándose con una primera
entrevista, la cual tiene por objeto:
Obtener información del candidato entrevistado
sobre: Apariencia personal, defectos físicos
evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control
emocional, índices sobre su nivel de inteligencia,
capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante
la entrevista.Detectar interés real del candidato por el
cargo (razones de prestigio, accesibilidad -fácil
traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que
brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras
perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente
necesidad económica).Conocer los detalles de la historia laboral del
entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos,
causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios de
sueldos, promociones, conflictos laborales.Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de
personal (causas que originan la solicitud) asimismo la
información sobre el cargo, localización,
ubicación estructural (rango, nivel), breve
descripción de las tareas, sueldos y condiciones
socio-económicas que acompañan al cargo
responsabilidad del cargo, horario.
La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas
a través de las diferentes fuentes de reclutamiento,
nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos:
Aquellos que reúnen las condiciones para ocupar el
puesto (candidatos elegibles).Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto
(previsto en caso de fallar los candidatos posibles).Aquellos que no reúnen las condiciones
mínimas requeridas (no aptos).
Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos
candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante
el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con
los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos
(psicotécnicos, conocimientos, etc).
Los resultados de estos exámenes aunados a los datos obtenidos
de la oferta de servicio del candidato (a través de la
entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada
uno de los candidatos.
Investigación de datos:
Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por
teléfono, aún cuando algunas empresas tienen
formatos predeterminados.
Las informaciones más importantes que se deben
investigar son:
1-. Fecha de ingreso.
2-. Fecha de egreso.
3-. Ultimo cargo y sueldo.
4-. Motivo del retiro del trabajador.
Elección del personal: La selección
final del candidato procede del superior inmediato del cargo
a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las
distintas pruebas y de la entrevista que el interesado
(supervisor) ha tenido con el candidato.
1.6.2 Pasos del Proceso de Selección
1. Estudios de las solicitudes de empleo y
revisión de documentación presentada por los
aspirantes: El proceso de selección se inicia con
el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los
aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se
utiliza para obtener información importante acerca de
los aspirantes al cargo.2. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido
revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se
procederá a realizar una entrevista inicial la cual
permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a
las complejidades y requerimientos de capacidad y
personalidad del cargo.3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la
capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante
pruebas prácticas y objetivas, también se
utilizan pruebas psicotécnicas para determinar
vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder,
etc.4. Examen Médico: La finalidad de este
paso es conocer si el aspirante reúne las condiciones
físicas y de salud, requeridas para el buen
desempeño del cargo. Es en esta fase donde la empresa
le interesa conocer el estado de salud física y mental
del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos,
especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades
contagiosas, investigar enfermedades profesionales,
determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de
alcoholismo o uso de drogas, prevención de
enfermedades, para evitar indemnización por causas de
riesgos profesionales, etc.5. Entrevista Final: Esta entrevista es
realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde
existe la vacante y en ellas podrán saber si el
aspirante reúne los requisitos del oficio que
solamente ellos conocen, pues la decisión de rechazar
o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los
supervisores.6. Contratación: Esta fase es netamente
formal, aquí se le informará sobre sueldo,
prestaciones sociales, duración del contrato, luego se
le presentará a sus jefes y compañeros de
trabajo y se le señala su lugar físico y
jerárquico dentro de la organización.
Inducción de
Personal
1.7.1 Concepto: Consiste en la orientación,
ubicación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el período de
desempeño inicial ("periodo de prueba").
1.7.2 Importancia:
Los programas de inducción en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su
adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende
a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
1.7.3 Objetivos:
El objetivo principal de la inducción es
brindar al trabajador una efectiva orientación general
sobre las funciones que
desempeñará, los fines o razón social de la
empresa y organización y la estructura de
ésta. La orientación debe perseguir estimular al
nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al
grupo de
trabajo de la organización. Exige, pues, la
recepción favorable de los compañeros de labores
que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de
trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es
una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la
organización. No obstante los nuevos trabajadores no son
los únicos destinatarios de éstos programas,
también debe dársele a todo el personal que se
encuentre en una situación total o parcialmente
desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la
organización y para quienes ascienden a otros puestos. La
responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y
orientación puede corresponder tanto al supervisor como al
jefe de personal.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente
información de manera general:
1.7.4 Información sobre la empresa/
organismo:
Misión y Visión.
Historia
Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el
mercado.Filosofía – Objetivos.
Organigrama General
1.7.5 Disciplina
Interior:
Reglamentos de régimen interior
(identificación para control de entrada y salida de
personal, de vehículos, de uso de las
instalaciones)Derechos y Deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.
1.7.6 Comunicaciones/ personal:
Fuerza laboral (obreros – empleados).
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compañeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios
socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a
desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente
información:
Explicación de las actividades a su cargo y su
relación con los objetivos de la empresa.Retribución (sueldo, categoría, nivel,
rango, clasificación) posibilidades de progreso.Rendimiento exigible: Información sobre medidas a
aplicar sobre rendimiento en el cargo.Información sobre las funciones que cumple la
Unidad a la cual está adscrito.Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe
cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto
del personal.
Mercado de
Trabajo
El mercado de trabajo se comporta en términos de
oferta y
demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de
empleos respectivamente, de la misma manera que los futuros
trabajadores atraen y seleccionan a las empresas,
informándose y haciéndose sus opiniones acerca de
ellas. Las empresas tratan de atraer candidatos y obtener
informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no
interés de contratarlos.
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El mercado de trabajo está conformado por las ofertas
de trabajo o de empleo ofrecidas por las empresas, en determinado
lugar y en determinada época. Básicamente, lo
definen las empresas y sus oportunidades de empleo. Cuando
mayor sea la cantidad de empresas en determinada región,
mayor será el mercado de trabajo y su potencial de
disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo.
El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta
y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de
empleos, respectivamente
1.8.1 Mercado de Recursos Humanos
Está conformado por el conjunto de individuos aptos
para el trabajo. Hasta cierto punto este mercado está
parcial o totalmente contenido en el mercado de trabajo
1.8.2 Situación de Oferta Mayor que la
Demanda
Esta situación se presenta cuando hay abundante
disponibilidad de empleo: hay exceso de ofertas
de empleo por parte de las empresas y escasez de
candidatos para satisfacerlas.
Se observa en períodos de bonanza económica del
país o bien cuando se busca personal especializado
para posiciones especiales, provocando en las empresas las
siguientes consecuencias:
Elevadas inversiones en reclutamiento, por la
carencia de candidatos para el puesto. En este sentido,
las empresas externas de Reclutamiento y Selección de
Personal, representan un valioso apoyo para el proceso,
siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de
evaluación de personal y no sólo la
captación de recurso humano de forma arbitraria.Criterios de selección más flexibles y menos
rigurosos para compensar la escasez de candidatos.Elevadas inversiones de capacitación de personal
para compensar la falta de preparación de los
candidatos.Ofertas saláriales más seductoras para
atraer más candidatos, ocasionando distorsiones en la
política salarial de las empresas.Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para
atraer candidatos como para conservar al personal
existente.Énfasis en el reclutamiento interno.
Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el
mismo mercado de recursos humanos.Los recursos humanos se convierten en un recurso
difícil y escaso, que merece atención
especial.
Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los
candidatos y el personal contratado:
Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo.Los candidatos seleccionan a las empresas que les ofrezcan
los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios
sociales.El personal contratado se predispone a salir de las
empresas para probar oportunidades mejores en el mercado de
trabajo, aumentando la rotación de personal.Al mismo tiempo el personal se siente dueño de la
situación, y comienzan a pedir reivindicaciones de
aumentos saláriales y mejores beneficios sociales, se
vuelven indisciplinados, faltan al trabajo y se atrasan,
aumentando el ausentismo.
1.8.3 Situación de Oferta Menor que la
Demanda
Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo
por parte de las empresas; hay escasez de ofertas de empleo y
exceso de candidatos para satisfacerlas.
Esta situación se observa en períodos con
problemas económicos en el país o bien cuando
se busca personal para posiciones comunes y/o
regulares. Esto provoca en las empresas:
Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran
volumen de candidatos que buscan espontáneamente a las
empresas.Criterios de selección más rígidos y
rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos
que se presentan. En este sentido, el reclutamiento
externo cobra importancia, siempre y cuando se tomen en
cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal
y no sólo la captación de recurso humano de
forma arbitraria.Muy bajas inversiones en capacitación, ya que las
empresas pueden aprovechar los candidatos ya capacitados
y con bastante experiencia previa.Las empresas pueden hacer ofertas saláriales
más bajas con relación a su propia
política salarial, ya que los candidatos están
dispuestos a aceptarlas.Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que
no hay necesidad de mecanismos de estabilización de
personal.Énfasis en el reclutamiento externo. Como
medio para mejorar el potencial humano en la
sustitución de empleados o para considerar candidatos
de mejor calificación. En este sentido es
importante contar con apropiados métodos de
evaluación de personal. Se debe tener especial
cuidado en el reclutamiento externo, ya que no es conveniente
considerar a los centros externos que únicamente
capturan candidatos sin considerar el proceso de
evaluación.No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado
de recursos humanos.Los recursos humanos se convierten en un recurso
fácil y abundante, que no requiere atención
especial una vez ya hayan sido contratados.
Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los
candidatos y el personal contratado:
Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo.Los candidatos pasan a competir entre sí para
conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando
propuestas de salarios más bajos u ofreciéndose
como candidatos a cargos inferiores a su calificación
profesional.Las personas buscan afianzarse en las empresas, por temor
de aumentar las filas de candidatos desempleados.Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear
dificultades en sus organizaciones, ni dar motivos para
posibles despidos, se vuelven más disciplinadas y
procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el trabajo.
Autor:
Lic. Eli de León Morales
Reclutamiento de Personal
Administración IV
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