Capacitación y formación ambiental para alcanzar una mejor cultura ambiental

1. Surgimiento y
   evolución de los recursos humanos
2. 
   Los recursos humanos en Cuba. Subsistemas de los recursos
   humanos
4. Subsistema de
   Capacitación
5. 
   Impacto de la capacitación
6. 
   Capacitación Ambiental

Consideraciones teóricas sobre
el surgimiento y evolución de los recursos
humanos, subsistema de capacitación y formación ambiental
para alcanzar una mejor cultura
ambiental

Surgimiento y
evolución de los recursos humanos

El hombre en la
comunidad
primitiva, para su subsistencia necesitó unirse, empleando
formas elementales de organización. Karl Marx se
refirió a la comunidad primitiva como la forma más
antigua de organización social. "A partir de la
división de la sociedad en
clases se generó la necesidad de estructurar determinadas
formas para influir en la clase
dominada, de manera que ésta se orientará hacia el
cumplimento de los objetivos
trazados por el sujeto de dirección"[1]. Todo lo cual
permitió la aparición de la
administración, derivándose diferentes teorías
y principios.

A inicios del siglo XX surge la Escuela
Clásica de las Administración encabezada por el
norteamericano Frederick W. Taylor (1856-1915
y el francés Henri Fayol
(1814-1925). Ellos desarrollaron distintas técnicas
para organizar y racionalizar el trabajo
(formación del trabajo,
formas de pagos y otros). La concepción acerca del papel
determinante de los móviles económicos sobre la
conducta del
hombre, empieza a resquebrajarse.

Estas técnicas en la segunda década del
siglo XX fueron adaptadas y renovadas por la Escuela de las
Relaciones
Humanas (Elton Mayo
(1880-1949), cuyo interés
primordial era el individuo y
sus motivaciones como ser socio-psicológico. Pero
pretendieron solucionar los problemas
organizacionales, prestando atención únicamente al individuo en
el grupo, sin
considerar la
organización en su conjunto.

Surgieron además otras teorías y escuelas
que van tomando lo positivo de la anterior, humanizando el
trabajo del hombre: Teoría
de la burocracia
(Max Weber
1864), Enfoque neoclasista (Drucker), Teoría
estructuralista, Teoría del Comportamiento
Organizacional y Teoría de
Sistemas.

Los orígenes de la función de
personal se
ubican durante la segunda revolución
industrial. En cierto modo, representó una respuesta a
los cambios que introdujo la industrialización en el mundo
del trabajo (Dulebohn, Ferris y Stodd, 1995)[2].
Los factores incidentes según Cabrera (2005)
son:

• De las tareas concretas y repetitivas que
  debían realizar los operarios en sus puestos de
  trabajo, se pasa al diseño de trabajos
  multidimensionales en los que los miembros de la
  organización comparten las responsabilidades con los
  resultados finales.

• El trabajador va dejando de ser una persona
  controlada y obligada a regirse por normas establecidas para
  convertirse en un sujeto que toma sus propias decisiones, se
  autocontrola y elabora sus propias reglas.

• Se pasa del entrenamiento en el puesto de trabajo a
  la formación y el desarrollo como procesos que
  permiten un más elevado desempeño, como
  garantía de competitividad.

• Los sistemas de retribución se hacen
  más complejos.

• Las estructuras organizacionales son cada vez
  más planas y se perfecciona la comunicación;
  así como el liderazgo, la motivación y la
  participación conjunta en la toma de
  decisiones.

• Rápida transformación de la
  tecnología que provoca innumerables cambios en una
  organización.

• Cambios en el tamaño de una
  organización que condiciona su complejidad.

• Creciente normativación laboral que condujo a
  su sistematización en el Derecho Laboral y con ello la
  presencia de un personal
  especializado[3]

Chiavenato (2002) y Baggeni (2003) plantean que la
Administración de Recursos Humanos (ARH),
surge con el crecimiento de las organizaciones y
con la complejidad de las tareas ocupacionales y lleva
implícito concepciones de Psicología
Industrial, Derecho de Trabajo, Ingeniería de Seguridad,
Medicina del
Trabajo, Ingeniería
de Sistemas y Cibernética.

González (2002) refiere que la evolución
de la función de personal a partir de dos criterios: "Por
un lado la concepción subyacente que se tiene del empleado
y, por otro, los sistemas
predominantes en cada momento histórico de gestión
empresarial. No cabe duda que ambos criterios están
profundamente interrelacionados y que la forma de gestionar el
factor humano en una organización depende, en gran medida,
de cómo se concibe ese factor humano; del mismo modo que
la concepción de dicho factor humano no puede separarse de
los sistemas de gestión
utilizados. A partir de estos dos criterios pueden definirse
cuatro grandes periodos heurísticos en la evolución
de la gestión del factor humano en las
organizaciones: