Tiene sustantividad propia y particularidades que la
distinguen de otras ramas de las ciencias
jurídicas con las cuales esta interrelacionada. Esta
autonomía es científica, jurídica y
docente
Naturaleza
Jurídica del derecho Laboral
El Derecho Del
Trabajo tiene naturaleza
mixta, público y privado, por la dualidad de intereses que
las normas laborales
tutelan. Conviene aclarar que la expresión "orden publico
laboral" se
refiere igualmente a normas de Derecho Privado y de Derecho
Público.
Evolución
Histórica. La época preindustrial. El Liberalismo.
Intervencionismo del estado
En el mundo antiguo el trabajo
adopto una forma servil. El prisionero de guerra era
convertido en esclavo. El inicio de la Edad Media se
caracteriza por el feudalismo, la
posesión del sueldo por el señor, la
supremacía del campo sobre la ciudad. En la Edad Moderna:
La Revolución
Industrial, se caracteriza por la aparición del
maquinismo y la reacción en contra de los obreros, la
desaparición paulatina de los talleres corporativos que ya
no pueden competir con las fábricas y el rápido
crecimiento del comercio.
Entre las consecuencias de esta transformación se produce
la
organización del trabajo, el
reclutamiento
de mano de obra, la concentración de operarios en lugares
de trabajo, el aumento de la producción y la disminución de los
precios para
el público. En 1824, en Inglaterra, se
reconoció el Derecho De Asociación de los obreros,
quienes más tarde reclamaron una legislación obrera
que pusiera fin a los males de los trabajadores, es el posible
inicio del Derecho. Del Trabajo. El Derecho Del Trabajo se
transformo en positiva realidad en el Tratado de Versalles. Se
creó la Organización Internacional. Del Trabajo,
que logro romper las barreras nacionales, y establecer normas
obligatorias en beneficio de los trabajadores del
mundo.
Sindicalismo en
la república del Paraguay
El sindicato es
la asociación de trabajadores cuyo fin es mejorar las
condiciones económicas y sociales de éstos. El
sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando
con el empresario los
incrementos salariales y las condiciones laborales durante la
negociación colectiva. En la
república del Paraguay los
sindicatos son
regidos por la Propia Constitución Nacional que en el Art. 42
Derecho de las personas a asociarse y el Art. 96 de la Libertad
Sindical, y el Código
del Trabajo en su libro tercero
habla de los requisitos para la legalización y registro de los
sindicatos.
Trabajador.
Concepto
Es toda persona física que ejecuta
una obra o presta un servicio
material a otra, intelectuales
o mixtos, en virtud de un contrato de
trabajo. La empleadora puede ser una persona física o
jurídica
Empleador.
Concepto
Es toda persona física o jurídica que
utiliza los servicios de
uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de
trabajo.
Derechos del
trabajador irrenunciables
El trabajo es un derecho y un deber social, no debe ser
considerado como mercancía. Todo trabajador tiene derecho
a seguir su vocación y goza de la libertad de cambiar de
trabajo. La libertad personal del
trabajador no debe sufrir menoscabo, pérdida o sacrificio.
Todo trabajador debe ser remunerado. Tiene derecho a una
existencia digna en condiciones justas, recibir educación profesional
y técnica, perfeccionar sus aptitudes y recibir mayores
ingresos.
Los derechos reconocidos por el
Código Laboral no podrán ser objetos de renuncia
transacción o limitación convencional. Será
nulo todo pacto en contrario.
Aplicación
del Principio "en caso de duda a favor del
trabajador"
A falta de normas legales o contractuales de trabajo
exactamente aplicables al caso controvertido se resolverá
de acuerdo con la equidad los
principios
generales del derecho
laboral , las disposiciones de la organización
interamericana del trabajo aplicables a Paraguay, los principios
de derecho común no contrarios al derecho laboral la
doctrina y jurisprudencia
la costumbre o el uso local
Si se suscitare duda sobre interpretación o aplicación de las
normas de trabajo, prevalecerán las que sean más
favorables al trabajador.
Lección N 2
Fuentes del
Derecho Laboral: Reales y Formales
Son los diversos modos o formas como se originan o
manifiestan sus normas jurídicas.
Clasificaciones: fuentes:
Directas: encierran en sí las normas
jurídicas Ej.: costumbre y la leyIndirectas: ayudan a la producción y
comprensión de la regla jurídica, pero sin
crearla por sí mismas Ej.: jurisprudencia, derecho
natural, equidad.Internas: son las originadas en el
país, que a su vez pueden ser estatales (leyes,
reglamentos, contratos–ley), privadas (contratos individuales
etc.) y la costumbreExternas: originadas fuera del territorio del
país. los Tratados con cláusulas laborales, los
Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. y la doctrina de
autores extranjero.
Fuentes Generales:
Son comunes a todas las ramas del Derecho. Positivo: la
ley,
costumbre, jurisprudencia, doctrina de los autores, Principios
generales del Derecho., equidad y derecho. Supletorio.
Fuentes Especiales:
Son propias del Derecho. Laboral, y son:
Contrato Colectivo: es todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores por una parte, y por otra una o
varias organizaciones de trabajadores, con el objeto de
establecer las bases de los contratos individuales de
trabajo.Reglamento interno: es el conjunto de
disposiciones obligatorias establecidas de común
acuerdo entre trabajadores y empleadores, que regulan el
orden, la disciplina y la seguridad necesarios para la buena
ejecución de las labores y asegurar la
productividad.Laudo Arbitral: es la decisión de un
Tribunal Arbitral constituido por ley o las partes.
Según la Constitución Nacional de 1992 el
arbitraje es optativo y voluntario.Convenios y recomendaciones: los convenios
votados por la O.I.T. son proyectos de Tratados
Internacionales que una vez ratificados por el Parlamento de
cada país y canjeados (registro en Ginebra), se
incorporan al Der. Positivo del mismo. La
recomendación es una invitación dirigida al
Gobierno de cada país adherente a la O.I.T. para
realizar determinada reforma. Cuando es acogida
favorablemente mediante una ley nacional debe ser comunicada
por cortesía a la O.I.T.
Fuentes del Código Paraguayo del
Trabajo:
1. normas legales de trabajo
2. normas contractuales de trabajo
3. la equidad
4. los Principios Generales del Der. Laboral
5. los Convenios de la Org. Internacional del Trabajo
aplicables al Paraguay
6. los Principios del Der. Común no contrarios a
los del Der. Laboral
7. la doctrina
8. la jurisprudencia
9. la costumbre o el uso local
El derecho del
trabajo en el espacio y en el tiempo su
aplicación
La territorialidad derivaría de las exigencias de
la materia del
derecho del trabajo de su espíritu. La consecuencia es que
si contrato de trabajo se estipula entre una entidad extranjera y
unos trabajadores nacionales y debe ejecutarse en el Paraguay, se
aplica la ley paraguaya, vale decir entonces que la ley
reguladora es siempre paraguaya, conducen por necesidad a la
aplicación de la ley territorial, en cuanto a su tiempo de
aplicación se aplicaran todas las leyes
concernientes a esta materia si no fueron derogadas.
Principios
Generales del Derecho del Trabajo
Los principios que integran la esencia del Derecho del
Trabajo son.
Principio Protectorio: se sancionan a las
normas laborales para proteger a los trabajadores, reduciendo
al mínimo el juego de la autonomía de la
voluntad. Este principio corrige la desigualdad
economía existente entre el empleador y su
dependiente, procurando así el necesario
equilibrio.
Derivaciones del Principio
Protectorio:
El Principio Derivado In Duvio Pro Operario: es una
regla de interpretación, en caso de dudas, la
autoridad de aplicación optara por aquella que otorga
mayor beneficio al trabajador.El Principio Derivado de "La normas más
favorable": cuando coexisten 2 o más normas, se
aplicara aquella que contenga mayores beneficios para los
trabajadores.El Principio Derivado de "La condición
más beneficiosa": se refiere a la conservación
de los derechos adquiridos por el trabajador, en el caso de
sanción de nuevas normas laborales de carácter
general menos favorable.
Principio de Irrenunciabilidad: las normas
laborales se imponen a los sujetos de la relación de
trabajo más allá de su propia voluntad y a
pesar de ella. De allí que su renuncia por el
trabajador no está permitida.Principio de Continuidad: el contrato
individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en
una prestación. Se mantiene en el tiempo. Está
relacionada con la seguridad en el trabajo, situación
tranquilizadora.
Principio de Primacía de la Realidad:
cuando se utilizan métodos indirectos u oblicuos para
presentar una autentica relación de trabajo como si
fuera una figura jurídica tratando de imponer
apariencia distinta, la simulación o el fraude se
corrige aplicando este principio.Principio de Buena fe: constituye una
obligación y compromiso común de los sujetos
del contrato individual de trabajo. Los seres humanos deben
conducirse con criterio de colaboración, solidaridad y
lealtad. Este principio exige conducta como buen empleador y
buen trabajador.Principio de no Discriminación:
significa que no caben tratos desiguales de los trabajadores,
en idénticas situaciones y circunstancias. La base de
este principio es la igualdad ante la ley
2. La constitucionalizacíon del
Derecho del Trabajo
Las Normas laborales deben ajustarse a los principios y
garantías fundamentales proclamados en la
Constitución Nacional, para que las mismas tengan valides
deben ajustarse siempre a la norma fundamental en este caso la
Constitución Nacional.
Convenios
Colectivos
El convenio colectivo de trabajo puede regular todos los
aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de
trabajo, capacitación profesional, régimen de
despidos, definición de las categorías
profesionales), así como determinar reglas para la
relación entre los sindicatos y los empleadores
(representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales,
etc.).
El contrato colectivo de trabajo está precedido y
es resultado de una actividad de negociación colectiva
entre las partes.
Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la
ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas
imperativas establecidas por la ley.
3. Preceptos laborales
Interpretación
Las situaciones dudosas deben ser resueltas a favor
del trabajadorEn caso de pluralidad de normas aplicables se optara
por aquella que en conjunto otorgue mayor beneficio al
trabajador.La naturaleza del Derecho del Trabajo y sus fines
presidirá la valoración jurídica del
interprete
Lección N 3
Sujetos del
derecho del Trabajo
trabajadores dependientes o subordinados
empleadores
sindicatos de trabajadores
sindicato de empleadores o empresas
el Estado fiscalizador o intermediario o
empleador
1. Trabajador: relación de
dependencia
La dependencia tiene según enseña el
maestro Krotoschin, un elemento jurídico derecho de
dirigir y de dar órdenes al trabajador y el deber del
trabajador de cumplirlas a esto se denomina relación de
dependencia.
2. Clases de trabajadores
dependientes
Trabajadores no calificados: no requieren
conocimientos especiales para la ejecución del trabajo
Ej.: trabajador domestico.Trabajadores calificados: son especializados
mediante una larga práctica de un oficio o
profesión. Ej.: bancarios, electricistas.Técnicos: conocen y pueden realizar de
modo reflexivo u determinado trabajo, es un experto
técnico-practico Ej.: quien puede armar y desarmar una
computadora.
3. Otros Casos. Trabajadores
estatales
Sus dependientes son los funcionarios empleados y
contratados, sujetos a un estatuto propio, la Ley de la Función
Pública.
Los trabajadores públicos tienen derecho a
organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización
previa, excepto los militares y policías.
4. Profesiones liberales. Viajantes de
Comercio. Trabajadores a Domicilio
El concepto de que
los ingenieros médicos economistas o abogados como
profesionales liberales no pueden ser trabajadores sujetos de un
contrato de trabajo, se hayan largamente superado en la doctrina
en las legislaciones.
Directores, gerentes, administrativos y otros
efectivos de la empresa, que por el carácter de
representantes de ésta con o sin poder tienen una
notoria libertad o independencia en el trabajo, pero con la
obligación de rendir cuentaLos que realicen trabajos de carácter
familiar (la hija que realiza actividades domesticas en su
casa) y las que realizan tareas ocasionales mediante los
llamados servicio amistosos y de buena vecindad.
5. El Patrón
Es toda persona física o jurídica que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud
de un contrato de trabajo.
6. La Empresa
Es una unidad de producción, que está
constituida por personas y cosas, bajo una dirección común, se combinan el
capital y el
trabajo. Su finalidad es producir bienes. Es la
empleadora.
7. Autoridades Administrativas del
Trabajo
Son los directores, gerentes, administradores, capitanes
de barco y en general las personas que ejerzan funciones de
dirección o administración y los intermediarios. Los
intermediarios son las personas que contratan los servicios de
otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el
intermediario debe declarar su calidad y el
nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al
celebrar el contrato de trabajo. En caso contrario responde
solidariamente con el empleador de las obligaciones
legales y contractuales pertinentes.
8. Su Intervención en el Derecho
Laboral
Personas excluidas de la protección del
Cód. Laboral:
Directores, gerentes, administrativos y otros
efectivos de la empresa, que por el carácter de
representantes de ésta con o sin poder tienen una
notoria libertado independencia en el trabajo, pero con la
obligación de rendir cuentaLos que realicen trabajos de carácter
familiar (la hija que realiza actividades domesticas en su
casa) y las que realizan tareas ocasionales mediante los
llamados servicio amistosos y de buena vecindad
9. Infracciones y Sanciones
Infracciones: Son denominados también
"Contravenciones laborales", son fallas u omisiones que violan
las normas legales o convencionales.
El responsable de una falla o hecho es el infractor, el
sujeto que comete la falta intencionalmente o por
negligencia.
Sanción: es la consecuencia
jurídica que deriva de la comisión de todo acto
contrario al derecho o la recompensa o la pena, o sea, el bien o
mal que la ley condiciona a la observancia o infracción de
sus disposiciones.
Lección N 4
Del Contrato de
Trabajo Concepto
Es un convenio en virtud del cual un trabajador se
obliga a ejecutar una obra o prestar servicios a un empleador
bajo la dirección o dependencia de éste, mediante
el pago de una remuneración
1. Naturaleza Jurídica. Sujeto y
Objeto
Los sujetos de la relación
jurídica: el trabajador y el empleador con
capacidad legalEl objeto: la ejecución de la obra o
prestación de servicios lícitos
2. Representantes del
Empleador
Son los directores, gerentes, administradores, capitanes
de barco y en general las personas que ejerzan funciones de
dirección o administración y los intermediarios. Los
intermediarios son las personas que contratan los servicios de
otra para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, el
intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador
por cuenta de quien actúa, al celebrar el contrato de
trabajo. En caso contrario responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones legales y contractuales
pertinentes
3. Capacidad para Contratar
Tendrán plena capacidad para celebrar contratos de
trabajo, percibir remuneraciones y
ejercer por si mismo las acciones
derivadas del
contrato o la ley, sin autorización alguna, los menores de
edad de uno u otro sexo que hayan
cumplido 18 años.
Los menores q tengan más 12 años y menos
de 18 podrán celebrar el contrato de trabajo con
autorización de su representante legal a falta de este con
la de la autoridad del
trabajo
4. Limitaciones a la Libertad
Contractual
El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito
tiene por norma general la voluntad de las partes libremente
manifestadas.
Sin embargo de lo dispuesto en el artículo
anterior, no será válido el contrato que
contrarié en perjuicio del trabajador.
Será considerada ilícita toda clausula del
contrato por la que una de las partes abusar de la necesidad o
inexperiencia de la otra para imponerle condiciones injustas o no
equivalentes. Ejemplo: Si celebramos un contrato donde hacemos
constar que el empleado renuncia a su aguinaldo, en este caso
este contrato es nulo, porque es ilícito, y porque
está en contra de la constitución nacional todos
los contratos deben estar en consonancia con la
constitución nacional
Lección N 5
Modalidad del
Contrato. Concepto
Son las formas diversas de celebración,
duración, de remuneración, o de sujetos
intervinientes, que deben establecerse con precisión, para
diferenciar los derechos y obligaciones de los
contratos.
Clasificación:
1. Clase en cuanto a la forma de
celebrarse
–Tácito: aunque no existe
estipulación escrita se presume que existe entre quien da
trabajado y quien lo presta.
–Expreso: se subdivide en:
Escrito: es el que consta en un documento
escrito, puede celebrarse mediante instrumento público
o privado. Deberán constar por escrito los contratos
en lo que la remuneración sea superior al salario
mínimo. Sus datos y cláusulas mínimos
serán determinados en la ley. La falta del contrato
escrito, en casos de que la ley lo exige, es imputable al
empleador y genera en caso de demanda, se presume que el
trabajador dice la verdad, pero se admite en
contrarioVerbal: el contrato se celebra de palabra
cuando se refiere al servicio domestico, a trabajos
accidentales o temporales que no excedan de 90 días y
que la obra determinada no sobrepase el monto de 3 salarios
mínimos
2. Clase en cuanto su
duración
–Por un plazo determinado: la duración es
pactada de antemano. No podrá exceder en perjuicio del
trabajador. Un año para los obreros y 5 años para
los empleados y concluirá por la expiración del
término convenido. El plazo determina puede ser prolongado
en forma expresa o tacita (es conocida como tacita
reconducción), es cuando el trabajador continua prestando
servicios después de vencido el plazo, sin
oposición del empleador
–Por tiempo indefinido: es la establecida por
costumbre o que es por tiempo indefinido, sin plazo. Son
también por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese
duración, los contratos que se refieren, los que se
refieren a actividades permanentes o continuas en la empresa, si
subsiste la causa que les dio origen.
–Por obra o servicio determinado: este contrato
rige y obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo
la obra o el servicio.
Tienen carácter de excepción las de plazo
fijo y por obra determinada, y solo pueden celebrarse en los
casos en que así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio que se va a prestar.
3. Clases en cuanto a la forma de pagarse o
remuneración
–A sueldo: es cada 30 días, se pacta un
monto fijo independientemente del trabajo realizado
–A jornal: es por día, según la
naturaleza de la actividad. En ningún caso será
menor a lo que estile la ley (salario
mínimo dividido 26)
–A comisión: se paga según un
porcentaje sobre las ventas o los
cobros que realiza el trabajador
–A destajo: se establece la remuneración
tomando como base una unidad de obra. Se paga por pieza, unidad y
medida, independientemente del tiempo que se utilizo en
realizarlos.
–En participación: los contratantes
estipulan de antemano repartirse la ganancia neta, según
una proporción fija. En estos casos el trabajador
podrá exigir que se le pague en proporción a los
trabajados realizados antes de que el trabajo expire.
4. Clases en cuanto a los sujetos que
intervienen en la relación
jurídica:
-Individual: entre el trabajador y el
empleador
-De equipo: entre el empleador y un grupo de
trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra
recibiendo un salario global, que es distribuido por el jefe del
grupo en la forma convenida. El empleador tendrá acción
legal sobre el grupo de trabajo y no sobre cada trabajador
individualmente, ya que no existen varios contratos individuales
de trabajo, sino uno solo. Pero puede pactarse en el contrato de
equipo, que el empleador tendrá los derechos y
obligaciones que le son inherentes frente a cada uno de los
trabajadores. El grupo de trabajadores tiene su representante en
jefe frente al empleador, el representante debe tener capacidad
para contratar por sí mismo según el Cód.
Laboral y por sus actos es responsable como si fuese mandatario.
En el contrato cada trabajador debe ser identificado
correctamente con todos sus datos, N° de
documento y registro de firma
-Colectivo de condiciones de trabajo: entre un
empleador o grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de
empleadores por una parte, y una o varias organizaciones de
trabajadores, con el objeto de establecer las bases del contrato
individual de trabajo. Es un contrato macro
5. Los gastos del contrato
Para prestación de servicios dentro y fuera del
país. Los gastos derivan de
la celebración del contrato y de la realización del
trabajo pactado
Contratos celebrados y cumplidos dentro del
país: los gastos más importantes para el
empleador son el desplazamiento del trabajador para la
celebración del contrato. Y por transferencia al lugar
donde haya de trabajar.Contratos de trabajadores paraguayos fuera del
país: gastos relativos al transporte y
alimentación del trabajador y su familia, prevenlos
condiciona la validez del contrato. Todo contrato de esta
naturaleza deberá ser aprobado y registrado por la
Autoridad Administrativa del Trabajo y visado por el
Cónsul de la Nación donde prestará
servicios.
6. Datos Clausulas del contrato por
escrito
Lugar y fecha de celebración
Nombres y apellidos, edad, sexo, estado civil,
profesión u oficio nacionalidad y domicilio de l0os
contratantesClase de trabajo o servicio que deban prestarse y el
lugar o lugares de su prestaciónExpresión de si el trabajo ha de prestarse
por unidad de tiempo, por continuidad de obra, por tarea o en
cualquier otra formaMonto, forma y periodo de pago de la
remuneración convenidaPlazo del contrato o la expresión de tiempo
indefinido y la fecha en que se iniciara el
trabajoDuración y división de la jornada del
trabajoCantidad calidad y estado de las herramientas y
materiales proporcionados por el empleador, condiciones y
tiempo de la entrega cuando aquel se obligare a
elloBeneficios como habitación uniformes
alimentos , si el empleador se ha obligado a proporcionarlos
y la estima de su valorLas estipulaciones que convengan las partes
yFirma de los contratantes o impresión digital
cuando no supieran o no pudieren firmar en cuyo caso se
hará costar este hecho
7. Datos Clausulas nulas del contrato por
escrito
Serán condiciones nulas y no obligaran a los
contratantes aunque se exprese en el contrato:
Las que estipulan una jornada mayor que las
permitidas por el código laboralLas que fijen labores peligrosas o insalubres para
mujeres y los menores de 18 años de edadLas que estipulen trabajos para niños menores
de 12 añosLos que constituyan renuncia por arte del trabajador
de cualquiera de los derechos o prerrogativas otorgados por
la leyLas que establezcan por consideraciones de edad sexo
o nacionalidad, un salario menor que el pagado a otro
trabajador en la misma empresa por trabajo d e igual
eficaciaLos que fijen horas extras para los menores de 18
añosLas que estipulen una jornada inhumana por lo
notoriamente excesiva a juicio de la autoridad
competenteLas que fijen un salario inferior al mínimo
legalLas que permitan retener el salario en concepto de
multa, por parte del empleador
En cualquiera de estos casos la obligación
será exigible de acuerdo con lo establecido por el
código del trabajo y las leyes supletorias
Lección N 6
Del Periodo de
Prueba en la etapa inicial del contrato.
Conceptos
Se utiliza para que el empleador observe las aptitudes
profesionales del trabajador y que éste verifique las
conveniencias de ese trabajo
1. Duración. Derechos del Trabajador
y del empleador
Forma parte del contrato
Es común para ambos contratantes
Tiene una duración máxima prorrogable
(según la categoría de los trabajadores: 30
días para el personal domestico y trabajadores no
calificados, 60 días para trabajadores calificados o
aprendices, para técnicos altamente capacitados
será conforme al trabajo contratado)Debe ser remunerado de acuerdo a lo estipulado en el
contratoDurante su vigencia cualquiera de las partes
podrá dar por terminado el contrato sin
responsabilidad alguna.Los trabajadores gozan durante el mismo de todos los
privilegios, excepto del preaviso o indemnización por
despido.A su término el trabajador podrá ser
efectivo
Lección N 7
Derechos y
obligaciones del contrato: buena fe
El contrato de trabajo debe ser cumplido de buena fe, y
obliga no solo a lo que este formalmente expresado, sino a todas
las consecuencias virtualmente comprendidas en el mismo, por
emanar de la naturaleza de la relación jurídica o
que por la ley corresponden a ella.
Al empleador corresponde precautelar la
comprobación de la buena fe en el cumplimiento de las
condiciones pactadas en el contrato de trabajo. A su cargo se
hallan las registraciones y documentaciones pertinentes
contemplando esta situación es que la ley dispone la
presunción favorable al trabajador respecto a las
condiciones pactadas cuando no existe contrato
escrito.
1. Obligaciones de los
empleadores
Obligaciones del empleador incluidos en el
Código del Trabajo.:
a) Dar ocupación efectiva a los
trabajadores
b) Pagar la remuneración pactada, en las
condiciones y lugares convenidos
c) Pagar al trabajador el salario correspondiente al
tiempo que deje de trabajar por causas imputables al
trabajador.
d) Suministrar los útiles, instrumentos y
elementos necesarios para el trabajo
e) Proporcionar un lugar seguro para la
guarda de los útiles y herramientas,
bajo inventario que
podrá solicitar cualquiera de las partes.
f) Indemnizar por la pérdida de sus herramientas
o útiles propios, cuando confiados a la guarda del
empleador se extraviasen o destruyesen
g) Reintegrar al trabajador los gastos que éste
hubiera realizado autorizadamente y requeridos para la
ejecución.
h) Conceder licencia al trabajador para cumplir
obligaciones personales impuestas por leyes o disposiciones
gubernamentales, pero no más de 2 veces en un mismo
año, ni 15 días en el mismo año
i) Otorgar licencia a los miembros directivos sindicales
para desempeñar las actividades indispensables en el
ejercicio de sus cargos, sin estar obligado el trabajador a
darles retribución.
j) Conceder al trabajador 3 días para contraer
matrimonio, 2
días en caso de nacimiento, y 4 en caso de fallecimiento
de cónyuge, hijos padres, abuelos o hermanos.
k) Guardar la debida consideración hacia los
trabajadores, respetando su dignidad
humana y no maltratarlos de palabra o de hecho.
l) Adoptar las medidas necesarias para mantener la
higiene y
seguridad en el trabajo, previendo los riegos
profesionales.
m) Preferir a los trabajadores paraguayos y a los que
hayan prestado servicios para el en la
antigüedad.
n) Observar buenas costumbres y moralidad
durante las horas de labor
o) Cumplir las disposiciones del reglamento
interno.
p) Atender las quejas justificadas que los trabajadores
elevaren
q) Capacitar al trabajador para prestar auxilio en caso
de accidente.
En Síntesis:
Dar ocupación efectiva
Pagar remuneración
Suministrar útiles y herramientas
Conceder licencia para el cumplimiento de
obligacionesGuardar consideración a los
trabajadoresOfrecer condiciones de higiene y
seguridadExpedir constancia sobre las condiciones de
trabajoObservar buenas costumbres
Preferir a trabajadores paraguayos
Atender quejas justificadas
Cumplir otra obligaciones impuestas en la
ley
2. El deber de ocupación
efectiva
La falta de ocupación efectiva significa que
durante la jornada convenida el empleador no de ocupación
al trabajador o le imposibilite trabajar, negándole los
medios aunque
le pagasen la totalidad del salario. La obligación a la
que se refiere, es más bien permitir que el trabajador
gane su salario con dignidad y no como auto de liberalidad sin la
debida contraprestación de su parte.
3. La remuneración del
trabajador
El trabajador tiene derecho a percibir una
remuneración o salario por su trabajo, que antes fue
pactado con su empleador en un contrato de trabajo.
El salario se estipulará libremente, pero no
podrá ser inferior al que se establezca como mínimo
de acuerdo con las prescripciones de la ley
4. El deber de previsión del
empleador
El empleador tiene la obligación de asegurar a
sus empleados, así lo estatuye la misma ley, el Instituto
de Previsión Social es el órgano que se encarga de
prestar este servició, últimamente empresas privadas
también brindan este servicio, para que se cubra dicho
servicio se descuenta un porcentaje del salario mínimo
qué en la actualidad es del 10 %, es un derecho del
trabajador y un deber del empleador.
5. Deber de seguridad
El Derecho del Trabajo actual asume la necesidad y la
obligación de proteger la vida, la salud y la integridad
psicofísica de los trabajadores, neutralizando o
reduciendo los riesgos de la
actividad laboral
6. Responsabilidad por accidentes en el
trabajo. Enfermedades Accidentes. Limites de
Seguridad
El empleador es el responsable por los daños que
el trabajador pueda sufrir en el ejercicio de sus
funciones
El trabajador, en la prestación de sus servicios
profesionales, tendrá derecho a una protección
eficaz en materia de salud, seguridad e
higiene en el trabajo.
La política de
prevención de riesgos ocupacionales se desarrolla a
través de la seguridad,
higiene y
medicina del
trabajo, entendida como conjunto de técnicas,
estudios y acciones encaminadas al perfeccionamiento de las
condiciones ambientales, materiales,
organizativas y personales destinadas a evitar daños o
alteración de la integridad física, funcional o
psicológica de los trabajadores.
Están obligados a realizar y cumplir las
disposiciones los empleadores, trabajadores, sindicatos y
el
Estado.
El empleador deberá garantizar la higiene
seguridad y salud de los trabajadores en la ejecución de
su actividad laboral. Para el efecto, adoptará cuantas
medidas sean necesarias, incluidas las actividades de
información, formación prevención de riesgos
y la constitución de la organización o medios que
sean precisos. Las medidas de seguridad e higiene del trabajo no
implicarán ninguna carga económica para los
trabajadores.
7. Indemnizaciones
En palabras simples es una "compensación" que
alguien pide y eventualmente puede recibir por daños o
deudas de parte de otra persona o entidad. Existen
indemnizaciones de 2 tipos, las que se clasifican según el
origen del perjuicio o daño
producido. La primera se denomina Indemnización
Contractual y se refiere a la indemnización que solicita
un acreedor cuando ha existido un incumplimiento de las normas
estipuladas en un determinado contrato por parte del deudor. Por
otra parte, encontramos la Indemnización Extracontractual,
la que se constituye cuando existe de por medio un daño o
perjuicio hacia otra persona o bien de propiedad del
acreedor.
8. Forma de pago de las
indemnizaciones
Las formas de pago de las indemnizaciones pueden darse
de dos maneras:
Pago Total: se rembolsa en su totalidad el monto de la
indemnización
Pagos Parciales: se fraccionan el monto se la
indemnización y los pongos se realizan según
acuerdos estipulados en las partes
9. Derechos y obligaciones de los
trabajadores. Prohibiciones.
Los trabajadores tienen los siguientes
derechos:
a) percibir las remuneraciones en los términos
del contrato y con sujeción a la ley, por jornadas
ordinarias y extraordinarias de trabajo;
b) gozar de los descansos obligatorios establecidos en
este Código;
c) disfrutar de salario igual, por trabajo de igual
naturaleza, eficacia y
duración, sin distinción de edad, sexo o nacionalidad,
religión,
condición social, y preferencias políticas
y sindicales;
d) percibir las indemnizaciones y demás prestaciones
establecidas por la ley, en concepto de previsión y
seguridad sociales;
e) disfrutar de una existencia digna, así como de
condiciones justas en el desarrollo de
su actividad;
f) recibir educación profesional y técnica
para perfeccionar sus aptitudes y conocimientos aplicados al
desarrollo eficiente de la producción;
g) De propiedad sobre las invenciones que hayan nacido
de su actividad personal, durante el trabajo y que no pueden ser
clasificadas de invenciones de explotación o de
servicio;
h) estabilidad en el empleo de
acuerdo con las características de las industrias y
profesiones y las causas legales de separación;
i) a organizarse en defensa de sus intereses comunes,
constituyendo sindicatos o asociaciones profesionales,
federaciones y confederaciones o cualquier otra forma de
asociación lícita o reconocida por la
ley;
j) a declararse en huelga en la
forma y condiciones establecidas en este
Código;
k) utilizar gratuitamente el servicio de las agencias de
trabajo u oficinas de colocación de trabajadores,
instituidas por el Estado o las
empresas;
l) a ser repatriados por cuenta de los empleadores
cuando los hubiesen contratado en el país para prestar sus
servicios en el extranjero;
ll) a elegir, conforme lo dispone la ley,
árbitros o conciliadores para dirimir pacíficamente
los conflictos que
tuviesen entre sí y con el empleador; y
m) los demás derechos que les acuerden las leyes
y reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las
disposiciones de este Código.
Son obligaciones de los trabajadores:
a) realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la
dirección del empleador o sus representantes a cuya
autoridad estarán sometidos en todo lo concerniente a la
prestación estipulada;
b) ejecutar el trabajo con la eficiencia,
intensidad y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar
convenidos;
c) acatar los preceptos del reglamento de trabajo y
cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empleador
o sus representantes según la organización
establecida;
d) observar conducta ejemplar
y buenas costumbres durante el trabajo;
e) abstenerse de todo acto que pueda poner en peligro su
propia seguridad, la de sus compañeros o la de terceras
personas así como la de los establecimientos, talleres o
lugares en que el trabajo se realiza;
f) prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos que
pongan en peligro inminente la persona o los intereses del
empleador o de sus compañeros de trabajo;
g) trabajar excepcionalmente un tiempo mayor que el
señalado para la jornada ordinaria, cuando las
circunstancias lo requieran para la buena marcha del trabajo. En
este caso, tendrán derecho al aumento que legalmente les
corresponde en la retribución;
h) restituir al empleador los materiales no usados y
conservar en buen estado los instrumentos y útiles de
trabajo entregados por aquel no siendo responsables por el
deterioro que origine el uso natural y adecuado de dichos
objetos, ni el ocasionado por causas fortuitas, fuerza mayor o
proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
i) integrar los organismos que establecen las leyes y
reglamentos de trabajo;
j) comunicar oportunamente al empleador o sus
representantes las observaciones que estime conducentes a evitar
daños y perjuicios a los intereses y vida de los
empleadores o trabajadores;
k) guardar estricta reserva de los secretos
técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos a
cuya elaboración concurran directa o indirectamente o de
los cuales tengan conocimientos por razón del trabajo
desempeñado, así como de los asuntos
administrativos cuya divulgación pueda acarrear perjuicios
a la empresa. Esta
obligación rige también después de la
terminación del contrato de trabajo salvo que aquellos
conocimientos integren las aptitudes adquiridas o completen la
formación profesional del trabajador.
l) servir con lealtad a la empresa para la que trabajen,
absteniéndose de toda competencia
perjudicial a la misma;
ll) acatar las medidas preventivas y de higiene que
impongan las autoridades competentes o que indique el empleador o
sus representantes para seguridad y protección del
personal;
m) dar aviso al empleador o a sus representantes de las
causas de inasistencia al trabajo; y
n) cumplir las demás obligaciones establecidas
por las leyes y reglamentos de trabajo.
Queda prohibido a los trabajadores:
a) faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso
del empleador;
b) disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo,
suspender la ejecución del mismo permaneciendo en su
puesto o incitar a su suspensión arbitraria, siempre que
ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso
deberán abandonar el lugar del trabajo;
c) usar los útiles, materiales y herramientas
suministrados por el empleador para objeto distinto del ordenado
por el mismo o a beneficio de extraños;
d) presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo
la influencia de drogas
estupefacientes o en cualquiera otra condición
anormal;
e) portar armas de
cualquier clase, a menos
que sean necesarias por la naturaleza del servicio;
f) hacer colectas o suscripciones en los centros de
trabajo, sin permiso del empleador, toda vez que interrumpan las
actividades laborales; y
g) coartar la libertad de trabajar o no trabajar y
desarrollar cualquier clase de propaganda en
las horas de trabajo dentro del establecimiento.
Lección N 8
Suspensión
o interrupción del contrato de trabajo.
Concepto
Es la cesación temporal de la actividad laboral
por motivos legales o convencionales. Debido a que subsiste el
vínculo contractual entre las partes, el objeto de la
suspensión es evitar la terminación del contrato
laboral y continuar normalmente las tareas una vez desaparecida
la causa. El trabajador no realiza tareas y tampoco puede exigir
al empleador pago de salarios, salvo otra disposición en
contrario.
1. Caracteres de la
suspensión
1. la inactividad efectiva, sin remuneración
(salvo excepciones legales)
2. temporalidad o duración determinada
3. inalterabilidad de otros derechos y obligaciones
(contenido)
2. Efectos jurídicos de la
suspensión.
La suspensión del contrato de trabajo afecta a la
ejecución y produce efectos de cese temporal de las
obligaciones de prestar servicios y pagar salarios, salvo
disposición legal o convencional en contrario
3. Causas de la
suspensión
Están en el Art. 71 del Cogido del trabajo. Son
de naturaleza biológica, económica,
política, penal y social.
Numeración y clasificación de las
causas de suspensión previstas en el
Código:
• Biológicas: la muerte o
incapacidad del empleador, que imposibilita temporalmente
continuar las labores. Las enfermedades que
imposibilitan al trabajador para el desempeño de sus tareas. Los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales que acarreen solo
incapacidad temporal. El descanso de maternidad, licencias,
reposos legales y vacaciones
• Económicas: la falta o
insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no imputables al
empleador. La carencia de medios de pago y la imposibilidad de
obtenerlos, debidamente justificadas por el empleador. El exceso
de producción, en relación a las relaciones
económicas de la empresa y a la situación del
mercado.
Imposibilidad de proseguir en el trabajo por no ser rentable.
Cesación anual de las labores en las industrias, que
debido a la naturaleza de la explotación, tienen una
actividad periódica (zafras de caña de azúcar,
algodón, etc.)
• Políticas: el servicio
militar obligatorio, movilización decretada por autoridad
competente que afecta al trabajador, y el cumplimiento de otras
obligaciones impuestas por la ley.
• Penales: la detención, el arresto o
prisión preventiva del trabajador, distadas por autoridad
competente cuando irrumpan en la actividad del
trabajador.
• Sociales: la huelga legal de los
trabajadores, el paro patronal
calificado legal, y el servicio de un cargo sindical o el
desempeño de otras funciones representativas.
4. Plazos legales máximos de
suspensión individual y colectiva
Suspensión colectiva: 90 días por
año máx., contado a partir de la 1°
autorización de la Autoridad Administrativa
Suspensión individual: 8 días
máx.
Descanso por maternidad: no inferior a 12
semanas
Licencias del trabajador: para cumplir obligaciones
personales impuestas por la ley o disposiciones gubernativas: no
más de 2 días en un mes ni 15 días en el
mismo año
Para contraer matrimonio: 3 días
Nacimiento de un hijo: 2 días
Por fallecimiento del cónyuge, padres, abuelos,
hijos o hermanos: 4 días
5. Obligaciones y derechos del empleador
durante la suspensión
Dar aviso de la suspensión y sus causas a la
Autoridad Administrativa del Trabajo y al trabajador antes de
ser dictada la Resolución que autorice la
suspensión.Reservar el empleo para el trabajador
suspendidoComunicar al sindicato y a la Autoridad
Administrativa la reanudación del trabajo.Reponer a los mismos trabajadores que prestaban
servicio en la empresa cuando la suspensión
termina.Nombrar un sucesor mientras dure la ausencia del
trabajador, en los casos previstos en el Art. 71. El contrato
de trabajo celebrado con el sustituto expirará
automáticamente sin responsabilidad para el empleador,
cuando el trabajador sustituido se reintegre al trabajo. Si
no lo hiciere en el plazo establecido, el trabajador
sustituto quedara confirmado en el cargo, con todos los
derechos y obligaciones inherentes al personal
efectivo
6. Obligaciones y derechos del trabajador
durante la suspensión
Presentarse ante el empleador a los efectos de ser
reintegrado a su empleo dentro del plazo establecido en la
leyTiene derecho a su readmisión en la empresa
cuando se reanuden las tareas suspendidas. En caso de
reanudación parcial de los trabajos, debe preferirse
para la readmisión al trabajador de mayor
antigüedad.Cobrar salarios cuando la suspensión total o
parcial de los contratos de trabajo, no se ajuste a las
causas determinadas por la ley y ser reintegrado al
trabajo.Decidir entre esperar la reanudación de las
tares o dar por terminado el contrato con
indemnización (cuando la suspensión dura mas de
90 días, por las causas señaladas en la ley:
falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz no
imputables al empleador, la muerte o incapacidad de
éste, el exceso de producción de una industria
determinada o la imposibilidad de proseguir los trabajos por
no ser rentable)
El simple transcurso de 90 días no es suficiente
para presumir la rescisión del contrato, ya es que
necesaria la declaración expresa de voluntad del
trabajador suspendido
7. Derechos del empleador
Nombrar un sustituto mientras dure la ausencia del
trabajador en los casos previstos en el código del
trabajo. El contrato de trabajo celebrado con el sustituto
estirara automáticamente sin responsabilidad para el empleador, cuando el
trabajador sustituido se reintegre a su empleo. Si no lo hiciere
en el plazo establecido, el trabajador sustituto quedara
confirmado en el empleo con todos los derechos y obligaciones
inherentes al personal efectivo (Art.76 CT)
8. Obligaciones del empleador
a. Dar aviso de la suspensión y sus
causas alas autoridad administrativa del trabajo y al
trabajador antes de ser dictadas la resolución q
autoriza la resolución (ART 72 CT)b. Reservar el empleo para el trabajador
suspendido (ART 73 CT)c. Comunicar al sindicato y a las autoridades
administrativas del trabajo, la reanudación de las
tareasd. Reponer a los mismos trabajadores que
prestaron servicios a la empresa cuando la suspensión
termina (ART. 73 CT)9. Procedimientos para suspender los
contratos en una empresa
Para que la suspensión sea legal deben recurrir
los requisitos ya sea de forma como de fondo:
a. Requisitos de Fondo:
constituyen los requisitos de fondo una o más causas
de hechos enumerados en el Art 71 del CT, los cuales deben
alegarse y justificarse para que se autorice o tenga lugar la
suspensión legal de parte o de todos los contratos de
trabajos vigentes en una empresab. Requisitos de Forma: para la
determinación de los requisitos formales hay que
distinguir según que la causa suspensiva sea motivada:
a. por el empleador; b. por el trabajador.
Si la causa de la suspensión proviene del
empleador, este o su representante dará aviso a la misma y
sus causas al trabajador o sus representantes y a las autoridades
administrativas del trabajo, con la mayor antelación
posible la que deberá dar participación a la parte
trabajadora antes de dictada la resolución que disponga la
suspensión.
10. Suspensiones no ajustadas a las causas
legales: efectos (ART 74 CT)
La suspensión total o parcial de los contratos de
trabajo que no se ajusten a las causales determinadas por la ley,
dará derecho al trabajador al reintegro a su trabajo con
el pago de los salarios caídos. En caso de negativa del
empleador el hecho será considerado como el despido de
causa injustificada, legalmente indemorable.
Lección N 9
De la
terminación del contrato de trabajo
Conforme enseña el profesor
frescura la terminación del contarte de trabajo consiste
en la extinción de los derechos y las obligaciones
derivadas del derecho del trabajo pero no por causa o razones
intrínsecas de invalides o nulidad, sino por
circunstancias extrínsecas al mismo que producen su
ineficacia.
En ortos términos se lo define como
fenómeno jurídico por el cual se extingue el
contrato y queda disuelta la relación laboral y dejan de
existir para las partes de las obligaciones jurídicas
éticas, patrimoniales y personales que la
vinculaban.
Según la Organización Internacional del
Trabajo "No se dará termino en la relación de
trabajo de un trabajador a menos que para eso exista una causa
justificada relacionada con su capacidad y su comportamiento
o basada en las necesidades de funcionamientos de la empresa,
establecimientos o servicios. Es decir establece que la
terminación del la relación de trabajo debe ser
causada"
1. Calcificación de las causas de
terminación del contrato en el código del
trabajo
El código del trabajo clasifica 4 tipos de causas
de terminación del contrato laboral que son las
siguientes:
a. Causas generales o comunes que se establecen
en el Art. 78b. Causas especiales o justificadas de
terminación por voluntad unilateral por el empleador
que se establecen en el Artículo 81 del Código
laboral, estas causas son conocidas como causales de
despidoc. Causas especiales o justificada de
terminación de la relación laboral por voluntad
unilateral del trabajador establecidas en el Art 84 del
Código laboral conocida como retiro del
trabajadord. Terminación con preaviso
2. Terminación de los contratos de
trabajos por causas gebnerales o comunes a todos los
contratos y sus consecuenciasa. El mutuo consentimiento formalizado en
presencia de un escribano publico autoridad administrativa
del trabajo o del secretario del tribunal de trabajo el
juzgado en lo laboral de turno o de dos testigos del
actob. La muerte del trabajador o la incapacidad
física o mental del mismo que haga imposible el
cumplimiento del contrato. La incapacidad física o
mental libera la responsabilidad del patronoc. El caso fortuito o de fuerza mayor que
imposibilite permanentemente la continuación del
contratod. El vencimiento del plazo o la
terminación de la obra, en los contratos celebrados
por plazos determinados o por obrase. La muerte o incapacidad del
empleadorf. La quiebra del empleador o la
liquidación judicial de la empresa, salvo el caso de
que el sindico de acuerdo con los procedimientos legales
pertinentes resuelva que deba continuar el negocio o
explotacióng. El cierre de la empresa industrial o
comercial o la reducción definitiva de las faenas,
previa comunicación por escrito a las autoridades
administrativas del trabajo él agotamiento de la
materia, objeto de una industria extractivah. El despido del trabajador por el empleador
con causa justificadai. El retiro del trabajador con causa
justificada con arreglo a la ley3. Casos en que el contrato termina sin
responsabilidad para las partes
Los casos en que los contratos terminas sin
responsabilidad para las partes son las siguientes:
a. Terminación del contrato mediante el
periodo de pruebab. Terminación por causas estipuladas
expresamente en los contratos de trabajo, sino fueses
contrarias a la leyc. Terminación por mutuo consentimiento
formalizado ante la presencia ante un escribano publico
autoridad administrativa del trabajo o del secretario del
tribunal del trabajo, del juzgado en lo laboral de turno, o
de dos testigos del autod. Terminación por el caso fortuito o la
fuerza mayor que imposibilite la continuación del
contrato, si la empresa no está aseguradae. El vencimiento del plazo o la
terminación de la obra en los contratos celebrados por
plazos determinados o por obra( Destajo)f. El despido del trabajador por el empleador
con causa justificada conforme a lo dispuesto en el
código del trabajo4. Obligaciones especiales impuestas al
empleador por la naturaleza extintiva del
contratoa. Reponer la industria o el comercio en caso
de cierre por caso fortuito o de fuerza mayor una vez cobrada
la indemnización del segurob. Contratar a los mismos trabajadores en el
caso de una empresa rehabilitada de una quiebra o
intervención judicial, también en el caso de
cierre de la industria o comercio si se reabre dentro del
plazo de un año5. Casos en que el trabajador tiene derecho
a percibir indemnización con forme a su
antigüedada. Por muerte del trabajador
b. Cuando la empresa cerrara por caso fortuito
o fuerza mayo perciba el seguro pertinente al
siniestroc. Muerte o incapacidad del empleador que
afecta la continuidad laborald. La no contrataciones al ser rehabilitada la
empresa de una quiebra o la reabierta durante el
añoe. Al cerrarse una industria extractiva por
agotamiento de la materiaf. Por retiro justificado del
trabajador6. Posibilidad de restablecer el vinculo
contractual estinguido
Esta posibilidad se da en los siguientes
casos:
a. Rehabilitación de una quiebra o
intervención judicial que ha motivado el cierre de la
empresab. Reapertura durante el año de una
industria o comercio7. Terminación o extinción del
contrato individual de trabajo por voluntad unilateral del
empleador
La terminación del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empleador se llama "despido".
8. Despido. Concepto y clases
Despido es el acto jurídico unilateral, en virtud
del cual el empleador manifiesta o notifica al trabajador su
decisión de extinguir una relación de
trabajo.
El despido justificado: Será
justificado y sin indemnización cuando el empleador le
imputa al trabajador, y prueba en juicio, la existencia de
una causa legal o si el trabajador lo admite.El despido injustificado: Es el caso
contrario, con el derecho del trabajador a la
indemnización calculada según la
antigüedad.
9. El despido justificado. Causas
admitidas
Esta enumeración es taxativa. Los jueces y
magistrados no pueden tomar en consideración causas no
previstas en la ley, aunque se hubiesen estipulado en el contrato
como justificadas.
Las causas son las siguientes:
El engaño por parte del trabajador mediante
certificados o referencias personales falsas sobre la
capacidad, conducta moral o aptitudes morales del
trabajador.Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de
las personas, cometido por el trabajador en el lugar de
trabajo, en cualquier circunstancia.Los actos de violencia, amenaza, injurias o malos
tratamientos del trabajador hacia el empleador, sus
representantes o familiares o jefes de empresa, cometidos
durante las labores.La comisión de algunos de los mismos actos
contra los compañeros de labor, si con ello se
alterase el lugar de trabajo.La perpetración fuera del servicio, contra el
empleador, sus representantes o familiares, algunos de los
actos enunciados, si fuesen de tal gravedad que fuese
imposible el cumplimiento del contrato.Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador
intencionalmente, por negligencia, imprudencia o falta grave,
en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias
primas, productos y demás objetos relacionados al
trabajo.La comisión por parte del trabajador de actos
inmorales, en el lugar de trabajoLa revelación por parte del trabajador de
secretos industriales o de fábrica, o asuntos de
carácter reservado, en perjuicio de la
empresa.El hecho de comprometer el trabajador con su
imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la
empresa, fábrica o talleres, así como la de las
personas que allí se encontrasen.La concurrencia del trabajador a sus tareas en
estado de embriaguez, o bajo la influencia de alguna otra
droga o narcótico, o portando armas peligrosas, salvo
las permitidas.La condena del trabajador a una pena privativa de
libertad de cumplimiento efectivoLa negativa manifiesta del trabajador de someterse o
adoptar medidas preventivas a los procedimientos indicados en
las leyes, reglamentos, las autoridades competentes o el
empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.La falta de acatamiento del trabajador, en forma
manifiesta o reiterada, y con perjuicio del trabajador, de
las normas que éste o sus delegados le indiquen
claramente para la mayor eficacia y rendimiento de las
labores.El trabajo a desgano o disminución
intencional en el rendimiento del trabajo y la
incitación a los trabajadores para el mismo
fin.La pérdida de la confianza del empleador en
el trabajo que ejerza un puesto de dirección,
fiscalización o vigilancia.La negociación del trabajador por cuenta
propia o ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando
constituya un acto de competencia a la empresa donde
trabaja.Participar de una huelga declarada ilegal por la
autoridad competenteInasistencia al trabajo durante 3 días
consecutivos, o 4 veces en el mes, sin permiso o sin causa
justificada.El abandono del trabajo
La falta reiterada de puntualidad en el horario de
trabajo, después de haber sido apercibido, por el
empleador o sus delegados.La interrupción de las tareas por el
trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en su
puesto. En caso de huelga deberá abandonar el lugar de
trabajo.La desobediencia del trabajador al empleador o sus
representantes, siempre que se trate del servicio
contratado.Comprobación en el trabajador de enfermedades
infecto-contagiosas o mental o de otras dolencias o
perturbación orgánica, siempre que le
incapacite permanentemente para el cumplimiento de las tareas
contratadas o constituya un peligro para tercerosLas violaciones graves del trabajador de las
cláusulas del contrato de trabajo o disposiciones del
reglamento interno del taller, aprobado por la autoridad
competente
Pruebas que deben ser producidas:
Está a cargo del empleador probar que el vinculo
contractual no sigue debido a una causa justa, ya que en el Cod.
Laboral se consagra la estabilidad general del empleo
(efectividad) del trabajador que completo el periodo de prueba.
Por tanto, el trabajador efectivo despedido percibirá las
indemnizaciones, salvo imputación y demostración de
justa causa por el ex patrono, estas causas están
previstas en la ley.
10. Efectos legales del
despido:
Se distinguen 2 casos:
1. Despido justificado: sin responsabilidad
indemnizatoria. Es cuando el trabajador lo admite, o el empleador
imputa al trabajador y prueba en juicio la existencia de una
causa justa prevista en la ley.
2. Despido injustificado: si el empleador no
prueba la existencia de la causa justa alegada como fundamento
del despido legalmente establecida, será considerado
injustificado y abonara la indemnización conforme a la
antigüedad, equivalente a 15 salarios diarios por cada
año de servicio o fracción superior a 6 meses,
calculada en base al promedio de los salarios devengados por el
trabajador, durante los últimos 6 meses que tenga la
vigencia del contrato o fracción de tiempo menor, si no
hubiese ajustado dicho tiempo. En caso de omisión o
falta (vicio o defecto) del preaviso legal, el empleador abonara
la indemnización sustitutiva en base a la escala del Art.
87:
Cumplido el periodo de prueba y hasta 1 año
de antigüedad: 30 díasMás de 1 año y hasta 5 años 45
díasMás de 5 años y hasta 10 años
de antigüedad: 60 díasMás de 10 años en adelante: 90
días
Lección N 10
Preaviso.
Concepto
Es la obligación que tiene el trabajador y el
empleador, en el contrato de trabajo por tiempo indefinido, de
anticipar uno al otro, la fecha cierta y futura de
terminación sin causa justa del contrato.
1. Finalidades del Preaviso
Evitar sorpresas y perjuicios
El trabajador preaviso tendrá tiempo de
buscar un nuevo empleoEl empleador preaviso podrá también
buscar un reemplazo y así continuar la
producción.
2. Plazos de preaviso establecidos en el
Código:
Los plazos se escalonan según la
antigüedad del trabajador:
Cumplido el periodo de prueba y hasta un año
de servicio: 30 días de preavisoDe 1 a 5 años: 45 días de
preaviso.De 5 a 10 años: 60 días de
preavisoDe 10 años de antigüedad en adelante: 90
días de preaviso
3. Derechos del trabajador durante este
periodo
En primer lugar debemos señalar que tanto el
trabajador como el empleador en el contrato de trabajo por tiempo
indefinido están obligados a anticipar el uno al otro, la
fecha cierta y futura de terminación sin justa causa del
contrato. Durante el periodo de preaviso y sin que se disminuya
el salario el trabajador notificado de despido gozara de una
licencia diaria de dos horas dentro de la jornada legal o de un
día a la semana a su arbitrio, para que busque nuevo
trabajo. El trabajador podrá optar por hacer uso en forma
continuada de todo el tiempo de licencia que le
corresponda.
4. Omisión del preaviso por parte del
empleador y trabajador
El empleador que haya omitido dar el preaviso o lo diese
sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al
trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el
termino del preaviso, el cálculo
para el pago del mismo se hace en la misma forma que la
establecida para le indemnización por despido
injustificado
5. Régimen
indemnizatorio:
Indemnización por despido
injustificado:
Art. 91: "en caso de despido sin justa causa dispuesto
por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste
deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio
o fracción superior a 6 meses.
Indemnización por falta de preaviso:
el empleador que no haya dado preaviso o lo diese sin
ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al
trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el
termino del preaviso, el cálculo para el pago del
mismo se hace en la misma forma que la establecida para le
indemnización por despido injustificado
Aplicaciones prácticas:
Calcular lo que debe percibir un trabajador en
concepto de indemnizaciones por despido injustificado y por
falta de preaviso, con 15 años y 5 meses de
antigüedad, si durante los últimos 6 meses si
sueldo fue de Gs. 1.280.000 mensuales:
Antigüedad: 15 años
Sueldo mensual: Gs. 1.280.000
Salario diario: Gs. 1.280.000/30: 42.666
I.P.D.I.: 225 días X 2: 450 días X 42.666:
19.200.000
I.P.F.P.: 90 días X 42.666: 3.839.940
23.039.940
Cuando debe percibir en concepto de
indemnización por Retiro justificado un trabajador con
3 años de antigüedad, si su jornal diario durante
los últimos 6 meses fue de 42.000 Gs.
I.P.J.R.: 45 días X 42.000: 1.890.000
Calcular lo que debe percibir en concepto de despido
injustificado y por falta de preaviso, el trabajador con 8
años y 8 meses de antigüedad, y un salario
promedio mensual durante los últimos 6 meses de Gs.
1.200.000.
Antigüedad: 9 años
Promedio de salario mensual: 1.200.000
Promedio de salario diario: 40.000
I.P.D.I.: 135 días X Gs. 40.000:
5.400.000
I.P.F.P.: 60 días X 40.000: 2.400.000
7.800.000
Referencias:
HN: horas nocturnas
HOD: hora ordinario diurna
HON: hora ordinaria nocturna
HED: hora extra diurna
HEN: hora extra nocturna
IPDI: indemnización por despido
injustificado
IPFP: indemnización por falta de
preaviso
6. El despido injustificado y sin preaviso.
Indemnización
Al vencimiento
del preaviso, el empleador pagará la indemnización
por despido injustificado, por que el preaviso supone un despido
sin causa. Habiendo sido omitido el preaviso, o cursado con
vicios o defectos, el trabajador percibirá la
indemnización sustitutiva por omisión, falta o
vicios del preaviso, conforme a la antigüedad prevista en la
ley. La indemnización por el despido injustificado es un
premio por la buena conducta del trabajador durante la vigencia
del contrato individual de trabajo. Se calcula conforme a la
antigüedad observando reglas contenidas en la ley
Lección N 11
Estabilidad
laboral. Concepto. Clases y forma de
adquirirlas
Es un institución del derecho del trabajo que
surge del principio de la continuidad laboral, por que el
objetivo de la
estabilidad laboral es precisamente que el trabajador pueda
mantener su fuente de trabajo mientras su conducta se adecue a
las normas legales vigentes y fundamentalmente tiene el objetivo
de evitar que el trabajador que ha dedicado años de
esfuerzo en su trabajo pueda ser objeto de despido
arbitrario
Puede ser:
Relativa: permite al empleador la
cancelación del contrato de trabajo, abonando las
indemnizaciones previstas legalmente. Ejemplo: La
estabilidad general del trabajo esta consagrada en el
Código Laboral. Se la conoce también como
efectividad.
Forma de Adquirirla
La misma nace una vez superada el periodo de
prueba
Absoluta: el empleador no puede terminar el
contrato. Ejemplo: La otra estabilidad adquirida a los
10 años, conforme a la ley, es la estabilidad
especial. Ambas estabilidades (general y especial) se
fundan en la antigüedad del trabajador.
Forma de Adquirirla
Se adquiere por la prestación de 10 años
de servicio a favor de un empleador
1. Fundamento de la estabilidad
laboral
El fundamento de la estabilidad laboral es sin lugar a
dudas el año de antigüedad que óbstenla el
trabajador en su respectivo lugar de trabajo, situación
reconocida por la Constitución Nacional
2. Procedimiento para despedir a un
trabajador estable
Según el Código Laboral, el trabajador con
estabilidad especial (10 años), solo podrá terminar
su contrato en los siguientes casos:
Suspender al trabajador que haya incurrido en la
causal de justificación del despido por parte de la
patronal. Esta situación es una facultad discrecional
del empleadorComunicar la decisión al
trabajadorIniciar la demanda laboral de despido justificado
ante el juzgado en lo laboralLa decisión de despido debe emanar del juez
en lo laboral en caso de comprobación de la causal
invocada por la patronal. Es decir, el despido del trabajador
estable( 10 años de antigüedad) es competencia
del órgano judicial y no un derecho de
empleador
3. Consecuencias para el empleador por falta
de prueba de la causal de despido alegada
Si el empleador no probase la causa alegada contra el
trabajador con estabilidad especial, en el correspondiente
juicio, su demanda
será rechazada, y el juez ordenara la reposición
del trabajador, en iguales condiciones, así como el pago
de salarios y beneficios correspondientes al periodo de
suspensión indebida.
4. Opción del
Trabajador.
Queda a opción de3l trabajador aceptar la
reintegración o percibir la doble indemnización por
antigüedad prevista en el Art. 97 del Código del
Trabajo, y la indemnización correspondiente al preaviso
omitido según la antigüedad.
5. Imposibilidad de reposición del
trabajador estable efectos
Cuando la reposición del trabajador estable, con
estabilidad especial ordenada por el juez no fuere factible por
haber sobrevenido incompatibilidades de índole personal
entre el trabajador y el empleador, o representante principal de
la persona jurídica contratante probada en juicio el
empleador pagara una indemnización equivalente al doble de
la que le correspondería al trabajador en caso de despido
injustificado, conforme a su antigüedad.
El desacato de una orden de reposición en el
empleo de cualquier otra causa que no sea la incompatibilidad
personal o la extinción de la empresa puede motivar la
demanda en contra al empleador por daños y perjuicios, e
incluso la denuncia en cede penal por el hecho punible de
resistencia
6. Indemnización del trabajador
estable por extinción del lugar de
trabajo
El trabajador estable tiene derecho a cobrar la doble
indemnización en caso de que el establecimiento principal
la sucursal, agencia o filial donde aquel prestare servicios, se
extinguiese sin la concurrencia d cela fuerza mayor legalmente
comprobada.
Este es el caso en que la extinción o clausura se
produjera por hechos imputables al empleador o sobrevenidos por
su culpa, entonces el empleador deberá abonar al
trabajador estable, una indemnización equivalente al doble
de lo que le correspondería en caso de despido
injustificado y de acuerdo a su antigüedad.
La solución legal tiende a resguardar la
seguridad económica del trabajador estable que
después de largos años se vería forzado a
buscar un nuevo empleo, a veces con muchos años
enzima
7. Trabajador estable que se retira con
justa causa
El trabajador que goza de la estabilidad especial que se
retira por justa causa probada tendrá derecho a las mismas
indemnizaciones previstas para casos de despidos injustificados y
sin preaviso ART. 101 Código del Trabajo
8. Trabajador estable que dimita
injustificadamente
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