Programa de capacitación en gerencia de cajas de ahorros dirigido a los delegados de la caja de ahorros (página 2)

Si bien no es imperativo que los mismos sean expertos en
el manejo de cajas de ahorro, es
importante que estos tengan una base teórica y competencias para
el manejo de las mismas, ya que ellos en conjunto con los
órganos que conforman la Asociación, toman
decisiones sobre posibles inversiones,
planes y programas
sociales.

Además, este personal presenta
deficiencias en planificación y control de
actividades, aprovechamiento del tiempo y otras
actividades administrativas, tales como, contabilidad,
informática, Internet, toma de
decisiones, manejo de conflictos,
manejo de personal, liderazgo,
como también problemas en
el trato con el público y la
comunicación horizontal y vertical, la falta de
trabajo en equipo
y fallas en la preparación de informes.

Asimismo, en las Asambleas se discuten aspectos legales
emanados de la Superintendencia Nacional de Cajas de de Ahorros y
aspectos contables relacionados con los estados
financieros de la asociación y con las funciones
privativas de las asambleas antes mencionadas; por tanto es
necesario que los delegados fortalezcan sus conocimientos en el
manejo de cajas de ahorros para dar celeridad y eficacia a la
toma de decisiones.

En este mismo orden de ideas, los miembros de la
Asociación al ser representados ante las asambleas por
delegados -que también son socios- y se encuentran en
diferentes unidades operativas y administrativas de la
institución policial, tienen el derecho a ser informados
oportunamente sobre las decisiones tomadas en las asambleas, para
escuchar y negociar sobre las propuestas, planes, argumentos,
quejas y proyectos de
inversión presentados por los socios a los cuales
representan.

La mayor preocupación, es que de continuar esta
situación, es posible que haya mayor dificultad para
alcanzar los objetivos
propuestos, el uso de los recursos
involucrados en alcanzarlos sea mayor, la desmotivación de
los socios puede aumentar y se vean afectados los planes de la
Asociación, por lo cual se hace necesario la
búsqueda de soluciones
para dicha situación.

Ante este panorama, resulta claro el interés de
la
investigación en considerar la pertinencia de
desarrollar un Programa de
Capacitación en gerencia de
cajas de ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorro y
Préstamos de los funcionarios policiales del Estado
Lara.

En tal sentido surgen las siguientes interrogantes que
orientan al presente estudio y en las que se formula el problema
de investigación:

¿Cuál es la necesidad real de
capacitación de los delegados de la Caja de Ahorros y
Préstamos de los funcionarios policiales del Estado
Lara?

¿Cuál es la factibilidad
técnica, económica y social de la aplicación
de un Programa de capacitación en gerencia de cajas de
ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorros y
Préstamos de los funcionarios policiales del Estado
Lara?

¿Cuál será el Programa apropiado de
capacitación en gerencia de cajas de ahorros dirigido a
los delegados de la referida institución?

Para responder a estas interrogantes se plantean los
siguientes objetivos de investigación.

Objetivos de la
Investigación

Objetivo General

Proponer un programa de capacitación en gerencia
de cajas de ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorros
y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado
Lara.

Objetivos
Específicos

• 1. Detectar la necesidad real de un Programa de
  capacitación de los delegados de la Caja de Ahorros y
  Préstamos de los funcionarios policiales del Estado
  Lara.

• 2. Determinar la factibilidad técnica,
  económica y social de la aplicación de un
  Programa de capacitación en gerencia de cajas de
  ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorros y
  Préstamos de los funcionarios policiales del Estado
  Lara.

• 3. Diseñar un Programa de
  capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a
  los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los
  funcionarios policiales del Estado Lara.

Justificación de la
Investigación

La importancia de la investigación planteada,
radica en la inquietud de conocer hasta que punto los delegados
de la Caja de Ahorros de los funcionarios policiales del Estado
Lara, requiere capacitación, considerando que pudiese ser
de gran utilidad el
resultado a obtener con la aplicación de un adecuado
proceso de
análisis en el campo del problema, debido a
que se podría determinar la influencia de la
capacitación de este personal sobre las actividades
ofrecidas por la institución, ya que el propósito
de este estudio está orientado a fortalecer las
habilidades y conocimientos técnicos e incorporar nuevos
métodos y
procedimientos; a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien ajustarse a las
nuevas maneras de trabajar.

Tomando en cuenta que los delegados a su vez son como
los directores de cada módulo policial respecto a la caja
de ahorros, se deberá entonces proponer recomendaciones de
acuerdo al resultado obtenido, a los efectos de fortalecer
aún más las actividades que ofrece la
institución.

Por lo tanto, con dicho proyecto de
investigación, se estaría dando un aporte a la
comunidad
policial en general, ya que al conocer cuáles son las
necesidades de capacitación del personal delegado, la Caja
de Ahorros podría establecer lineamientos adecuados, para
el desarrollo de
un personal que afecta a todos en forma directa e indirecta, ya
que los mismos son los encargados de velar por el buen
funcionamiento de actividades en diversas
áreas.

También, se considera interesante poder
interactuar e intercambiar experiencias, conocimientos y técnicas
con otros socios, de modo que el delegado de cada módulo,
fortalezca su desempeño y a su vez se convierta en
elemento multiplicador de conocimientos.

Mediante la documentación producida como resultado de
ésta investigación, se garantizará a los
futuros investigadores la información necesaria para un estudio
avanzado sobre la temática en cuestión.

Un diagnostico exitoso de la investigación a
realizar, garantizará a la Universidad
Nacional Experimental "Simón Rodríguez", el logro
de un alto nivel de aprendizaje del
autor de esta investigación.

CAPÍTULO II

Marco
teórico

Antecedentes de la
Investigación

El rol que desempeña el talento humano como
factor clave para que una organización tenga éxito,
ha orientado la realización de investigaciones
relacionadas con la capacitación del recurso humano como
apoyo gerencial y administrativo en la toma de decisiones
organizacionales; entre estas investigaciones se mencionan las
siguientes:

Almeida (2005), en su trabajo
titulado: "Plan de
capacitación y desarrollo para el recurso humano de la
Gobernación del estado Yaracuy", corresponde a una
investigación de tipo proyecto
factible, utilizándose la observación directa, del tipo simple, por
lo que la investigación es de modalidad no experimental.
También fue aplicada la técnica de la encuesta, por
lo que el diseño
es de campo, con una muestra de 20
personas.

Entre las principales conclusiones del estudio se
determinó que no siempre se encuentran establecidas las
políticas de desarrollo de los recursos
humanos y existen dificultades en cuanto a la
determinación de planes por categorías de
trabajadores y cuando se elaboran no siempre se cumplen, por lo
que se recomendó la implantación de la propuesta
elaborada.

Este proyecto de investigación es tomado en
consideración como aporte, debido a que su marco
metodológico refleja la importancia de la
capacitación como tal en cualquier área y que no se
debe hacer una delimitación de este tipo de proceso
sólo a algunas organizaciones.

Campos (2005), en su trabajo titulado "Detección
de necesidades de capacitación para el personal
administrativo adscrito a la oficina de
empleo del
Ministerio del Trabajo de Barquisimeto", se apoya en la modalidad
de una investigación
de campo de carácter descriptivo, con una muestra de 12
personas, el instrumento utilizado para la recolección
de datos fue el cuestionario.

El autor concluye que la necesidad de
capacitación es un proceso de gran importancia, porque
identifica las carencias o deficiencias de conocimientos,
habilidades y destrezas del personal dentro de la
organización. En la detección de estas
necesidades, se requirió hacer un inventario y
diagnostico que buscó el apoyo en la descripción y perfil del trabajador en las
diferentes áreas posibles dentro de la
institución.

En el diagnostico realizado, se evidenciaron fallas en
la política
de recursos humanos de la institución y los resultados
revelaron la inexistencia de instrumentos metodológicos
que miden el rendimiento laboral y
parámetros de evaluación
de la gestión
laboral, lo cual ocasiona inoperatividad de los controles para
alcanzar los objetivos en la institución. Con respecto a
la necesidad de especialización y desarrollo del personal
administrativo, el autor menciona que debido a las funciones de
estos se hace perentorio que las mismas se lleven a cabo en el
área del saber relacionadas con el área
administrativa.

La utilidad de la investigación antes
señalada en relación con la presente, consiste en
que este estudio se profundiza en una gran cantidad de aspectos
que conceptualmente pueden ser un sustento para la presente
investigación, considerando que se ubica en
relación con el instrumento aplicado para la
obtención de información.

Hill y otros (2003), realizaron una investigación
en la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado titulada
"Formación, Capacitación y Desarrollo de Recursos
Humanos y su importancia en las organizaciones", teniendo como
objetivo
principal describir la importancia que tiene la
capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en
toda organización.

Entre las principales conclusiones se destaca que tanto
la capacitación como el desarrollo son factores
determinantes en el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, por lo que desarrollar actitudes,
aptitudes y destrezas son elementos que contribuyen al
crecimiento personal y profesional de los
trabajadores.

El aporte de la investigación anteriormente
señalada a la presente es en referencia a la base
conceptual relacionada con las fases de la capacitación lo
que permite profundizar en los elementos que deben ser
investigados en cuanto al programa de capacitación
propuesto por la presente investigación.

Mújica (2002), en su trabajo titulado "programa
de capacitación para el fondo de desarrollo
agrícola del Estado Lara", presentado en la Universidad
Centro Occidental Lisandro Alvarado, plantea la necesidad de
analizar el comportamiento
de la empresa y de
los trabajadores, después de la implementación de
un programa de capacitación a través de un proceso
de evaluación donde se visualicen los resultados positivos
o negativos, para lo cual la organización requiere de un
equipo capacitado para ejecutar dicho proceso.

Tal planteamiento justifica la necesidad de llevar a
cabo la evaluación de los programas de capacitación
una vez que son ejecutados, argumento que se tomara en cuenta en
la presente investigación.

Ramírez (2001), en su trabajo de grado titulado:
"Plan de capacitación dirigido al personal administrativo
que labora en el Vice-Rectorado Administrativo de la Universidad
Nacional Experimental Politécnica "Antonio José de
Sucre" (UNEXPO) de Barquisimeto"; tuvo como objetivo general
diseñar un plan de capacitación dirigido al
personal del vice-rectorado administrativo de la UNEXPO. Este
trabajo se enmarcó dentro de una investigación de
campo, con modalidad descriptiva, manejando una población de 20 personas, la técnica
utilizada para la recolección de datos fue la
observación directa y la encuesta.

Como conclusión se obtuvo que la
institución carecía de diagnósticos previos
al presente estudio sobre necesidades de capacitación y el
personal administrativo reflejó motivación, interés y receptividad a
la puesta en práctica de planes de capacitación,
por lo que se recomendó ponerlo en
práctica.

El aporte a la presente investigación, radica en
los tipos de instrumentos de recolección de la
información que utilizaron; avalando así el
diseño de encuesta para la detección de necesidades
de capacitación, mejorando las habilidades de
desempeño y afirmando las fortalezas de desempeño
del personal.

Barroso (2000), presentó un proyecto factible en
la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado, que
consistía en la detección de necesidades de
capacitación de los obreros del sector cuero y sus
derivados, adscritos a la pequeña y mediana empresa afiliadas
a CAPMIL en Barquisimeto. En su principal conclusión
afirma que los métodos que se utilizan para detectar las
necesidades de capacitación se deben adaptar a la cultura de la
empresa y a los cambios que suceden en el entorno.

Este estudio se relaciona con la presente
investigación, en vista de que la detección de las
necesidades de capacitación, es la primera etapa del
proceso de capacitación y sin ella no se puede elaborar un
programa de capacitación, en ese sentido, los
métodos utilizados en el estudio para detectar las
necesidades son útiles para la investigación que se
presenta.

Así mismo, la propuesta de un "modelo de
evaluación y seguimiento en el proceso de
capacitación del personal para el centro de
capacitación y formación profesional Parmalat", de
Barquisimeto realizada como un proyecto factible en la
Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado, bajo la
modalidad descriptiva por Pérez (2000), se concibe la
capacitación como una herramienta integral para contribuir
a formar al personal de esta organización, desde la
perspectiva de desarrollo
personal y profesional, poniéndolo en condiciones de
asumir cualquier función
dentro la organización a través del adiestramiento y
capacitación adecuada.

Pérez concluye que cualquier propuesta innovadora
que se realice en el interior de las organizaciones, en materia de
recursos humanos, se deben establecer mecanismos de
evaluación y seguimiento del desempeño individual
de los miembros de dichos entes; esta conclusión es de
suma importancia para el presente estudio ya que el seguimiento
individual del desempeño de los sujetos objeto de estudio
se va a tomar en cuenta.

Ambrosio (1997), en su trabajo de investigación
de campo de nivel descriptivo, presentado en la Universidad
Centro Occidental Lisandro Alvarado, cuya finalidad fue proponer
un Programa de capacitación y de adiestramiento para el
personal administrativo y obrero de la Clínica Lara,
sostiene como conclusión que tanto los obreros como el
personal administrativo poseen un alta resistencia al
cambio en cuanto a los conocimientos, habilidades y destrezas
que se requieren para desempeñar su trabajo;
además, se marca más
la resistencia
cuando se busca el cambio de las
actitudes favorables hacia el
trabajo.

Las conclusiones realizadas por el investigador antes
citado, se han de tomar en cuanta en la presente
investigación; puesto que, la resistencia al cambio es un
fenómeno que se presenta en la mayoría de las
organizaciones y el programa de capacitación propuesto
contendrá elementos innovadores, adaptados a los cambios
tecnológicos, y tales cambios pueden generar resistencia
por parte de los sujetos al momento de la ejecución de la
capacitación.

Bases Teóricas

A continuación, en este segmento se toman en
cuenta todos los aspectos teóricos para llevar a cabo el
propósito de esta investigación, basándose
en referencias bibliográficas de los diferentes textos
citados, que contribuyen a la realización de la misma.
Además, se consideran aspectos de relevancia sobre el
objeto de estudio para un mejor entendimiento, como lo son la
Teoría
de las Relaciones
Humanas y el Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos,
las cuales son herramientas
que sirven de sustento a la investigación.

Teoría de las Relaciones
Humanas

La teoría de las relaciones humanas fue
desarrollada por Elton Mayo y
sus colaboradores, la misma surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del
trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

Según Chiavenato (2003), la teoría de las
relaciones humanas inicia una nueva concepción de la
naturaleza del
hombre:
el hombre
social. Los trabajadores son criaturas complejas que tienen
sentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo,
como en cualquier lugar, es consecuencia de muchos factores
motivacionales. Las personas se ven motivadas por ciertas
necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de
los grupos en que
interactúan.

Influencia de la
Motivación Humana

Para Chiavenato (ob. cit.), la teoría de la
motivación
humana busca explicar el comportamiento de las personas. Fue
Elton Mayo y su equipo quienes prestaron especial atención sobre una nueva teoría de
motivación, destacando el hecho de que el hombre es
motivado no por sus estímulos económicos y
salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no
materiales.

Las Necesidades Humanas
Básicas

Chiavenato (ob.cit.), expresa que para comprender que
motiva al hombre, es necesario el
conocimiento de las necesidades humanas. La teoría de
las relaciones humanas constató la existencia de ciertas
necesidades humanas fundamentales. Se verificó que el
comportamiento
humano está determinado por causas que, muchas veces
escapan al propio entendimiento y control del hombre. Dichas
causas se denominan necesidades o motivos: son fuerzas
conscientes o inconscientes que determinan el comportamiento del
individuo. La
motivación se refiere al comportamiento causado por
necesidades internas del individuo, el cual se orienta a lograr
los objetivos que puedan satisfacer tales necesidades.

Durante su vida el hombre pasa por tres niveles o
estados de motivación, a medida que crece y madura, va
sobrepasando los estados más bajos y desarrollando
necesidades de niveles gradualmente más elevados, estos
niveles o estados de motivación, corresponden a
necesidades fisiológicas, psicológicas y de
autorrealización, siendo esta última la más
relacionada con el presente proyecto de
investigación.

Necesidades de
Autorrealización

Chiavenato (ob.cit.), destaca que las necesidades de
autorrealización son las necesidades más elevadas,
producto de
la
educación y la cultura, rara vez son satisfechas a
plenitud, pues el hombre busca de modo gradual, mayores
satisfacciones y establece metas cada vez más complejas.
Las necesidades de autorrealización son el impulso de cada
individuo para realizar su propio potencial y estar en continuo
autodesarrollo, en el sentido más elevado del
término. (Ver Gráfico 1).

Gráfico 1. La Administración de Recursos Humanos y sus
subsistemas. Tomado de Chiavenato (2003).

Como se observa en el Gráfico 1, la
administración de recursos humanos se divide en cinco
subsistemas que según Chiavenato (2003), constituyen un
proceso global y dinámico mediante el cual los recursos
humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos,
desarrollados y controlados por la organización. Este
proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido,
debido a la interacción de los subsistemas y a que los
cinco no se relacionan entre sí de una sola y
específica manera, pues son eventuales, varían de
acuerdo con la situación y dependen de factores
ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos,
entre otros.

En este caso, la investigación se basa en el
subsistema de desarrollo de recursos humanos, ya que en las
organizaciones, las personas se destacan por ser el único
elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente
dinámico y por su potencial de desarrollo.

Igualmente se aprecia en Gráfico 1, que debe
existir una interrelación entre el desarrollo del
individuo y el desarrollo de la organización, aspecto en
el cual el autor, destaca que las personas tienen enorme
capacidad para aprender nuevas habilidades, captar
información, obtener nuevos conocimientos, modificar
actitudes y comportamientos; por ende, las organizaciones
disponen de una variedad de medios para
desarrollar a las personas, agregarles valor,
capacitarlas y habilitarlas cada vez más para el
trabajo.

Proceso de Capacitación de
Recursos Humanos

Desde el punto de vista de la administración del recurso humano, las
organizaciones modernas necesitan elaborar, desarrollar y dirigir
procesos de
capacitación
de personal para así mantener y mejorar la calidad, productividad y
eficiencia en
el desempeño del trabajador, piedra angular y de vital
importancia para cualquier organización pública o
privada.

Autores como Chiavenato y Dessler argumentan que la
capacitación además de perseguir un desarrollo
organizacional busca un desarrollo personal, emocional,
intelectual e individual del trabajador, adaptándolo
así a los cambios que se suscitan en el entorno
organizacional. Ello contribuye de una manera positiva a la
formación del trabajador en el ámbito exterior e
interior de la organización.

Según Dolan (2003), la capacitación del
personal consiste en un conjunto de actividades cuyo
propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

Por su parte, Dessler (2002), afirma que la
capacitación consiste en proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales, las habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto,
podría implicar mostrar a un operador de máquina
cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo
vender el producto de la empresa o inclusive a un nuevo
supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
empleados.

Por lo antes citado, es posible entender que las
personas son esenciales para las organizaciones y ahora
más que nunca su importancia estratégica
está en aumento, ya que todas las organizaciones compiten
a través de su personal. El éxito de una
organización depende cada vez más del conocimiento,
habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de
los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre
todo organizado, una empresa puede
alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las
personas.

Desde la perspectiva de Chiavenato (2003), la
capacitación es un proceso educativo aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos. En tal sentido, la
capacitación implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes
frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente y
desarrollo de habilidades.

En este orden de ideas, la capacitación es una
herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que
ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la
empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas
circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la
misma.

Asimismo, proporciona a los empleados la oportunidad de
adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que
aumentan sus competencias, para desempeñarse con
éxito en su puesto. De esta manera, también resulta
ser una importante herramienta motivadora.

Este mismo autor sostiene que la forma de materializar
los procesos de capacitación es a través del
diseño y ejecución de programas de
capacitación, sin importar la modalidad o diseño de
los mismos. Al respecto, Dolan (2003), expresa que un programa de
capacitación es una declaración escrita sobre
cómo se va a desarrollar la capacitación, incluye
un conjunto de actividades sistematizadas y ordenadas
cronológicamente, y se señalan las estrategias y
métodos a utilizar en el proceso de entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades, destrezas y
actitudes.

Objetivos de la
Capacitación

Robbins (1999), sostiene que los objetivos de la
capacitación se basan en que el empleado sea capaz de
lograr algún cambio después de terminar con
éxito el programa de capacitación.

Como principales objetivos se tienen los
siguientes:

• 1. Preparar al personal para la
  ejecución inmediata de las diversas tareas del
  cargo.

• 2. Proporcionar oportunidades para el
  desarrollo continuo, no sólo en un cargo actual, sino
  también en otras funciones en las cuales puede ser
  considerada la persona.

• 3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea
  para crear un clima más satisfactorio entre los
  empleados, aumentar su motivación o hacerlos
  más receptivos a las técnicas de
  supervisión y gerencia.

Fases de la
Capacitación

Todo proceso de capacitación contiene una serie
de estapas o fases necesarias para su debida
operacionalización. Chiavenato (ob. cit.), sostiene que
para que estos programas sean eficaces y tengan un impacto
máximo en el desempeño individual y organizacional,
se debe usar un enfoque sistemático con una
progresión de las siguientes fases: evaluación de
necesidades, diseño de programas, instrumentación y
evaluación.

Se entiende que la fase inicial se ocupa de detectar las
necesidades de capacitación y tal búsqueda de
necesidades clarifican de las demandas educativas de los proyectos
prioritarios de una empresa. Los gerentes y el personal de
Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de
capacitación que se requieren, cuándo se necesitan,
quién lo precisa y qué métodos son mejores
para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y
capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación
sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios
los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en
forma sistemática utilizando tres tipos de
análisis:

– Organizacional, que consiste en observar el medio
ambiente, las estrategias y los recursos de la
organización para definir tareas en las cuales debe
enfatizarse la capacitación, permite establecer un
diagnóstico de los problemas actuales y de
los desafíos ambientales, que es necesario
enfrentar.

– De tareas, que significa determinar cuál debe
ser el contenido del programa de capacitación, es decir
identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se
requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del
puesto. Se debe hacer hincapié en lo que será
necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su
puesto.

– De personas, este análisis conlleva a
determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar
las características de las personas y grupos que se
encontrarán participando de los programas de
capacitación. Entre tanto los principales medios
utilizados para la determinación de necesidades de
capacitación son: Evaluación
de desempeño; Observación; Cuestionarios;
Solicitud de supervisores y gerentes; Entrevistas
con supervisores y gerentes; Reuniones interdepartamentales;
Examen de empleados; Modificación de trabajo; Entrevista de
salida; Análisis de cargos. En lo que se refiere a la fase
de diseño es necesario que el diagnostico previo de las
necesidades suministren la siguiente
información:

• ¿Qué debe enseñarse?

• ¿Quién debe aprender?

• ¿Cuándo debe
  enseñar?

• ¿Dónde debe
  enseñarse?

• ¿Cómo debe
  enseñarse?

• ¿Quién debe enseñar?

Se debe tener en cuenta que el programa debe elaborarse
de tal manera que al descubrir nuevas necesidades, los cambios
que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto
podría ocasionar una desadaptación y un cambio de
actitud hacia
la capacitación. En cuanto a la fase de
instrumentación o ejecución del programa de
capacitación existe una amplia variedad de métodos
para capacitar al personal que ocupan puestos no ejecutivos. Uno
de los métodos de uso más generalizado es la
capacitación en el puesto de trabajo, porque proporciona
la ventaja de la experiencia directa, así como una
oportunidad de desarrollar una relación con el superior y
el subordinado. Es un método por
el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva
voz de su supervisor o de otro capacitador. En la
capacitación de aprendices, las personas que ingresan a la
empresa reciben instrucciones y prácticas minuciosas,
tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos
teórico y prácticos del trabajo.

En referencia a la tecnología, otro
aspecto considerado en el diseño y ejecución de la
capacitación, se refiere a los recursos didácticos,
pedagógicos e instruccionales utilizados en la
capacitación, entre los cuales se pueden
mencionar:

• Recursos audiovisuales: imágenes visuales e
  información en audio son poderosas herramientas de
  comunicación. La videograbadora que registra las
  clases, el CD_ROM y el DVD, entre otros.

• Teleconferencia: empleo de equipo de audio y video
  para permitir que las personas participen en las reuniones
  aunque estén distantes entre sí, o de la
  localidad del evento.

• Comunicaciones electrónicas: los avances en
  la tecnología de la información permite la
  comunicación interactiva entre personas
  físicamente distante. Por ejemplo, por el correo de
  voz.

• Correo electrónico: el e-mail es una forma de
  comunicación electrónica que permite a las
  personas comunicarse entre si a través de mensajes
  electrónicos enviados por computadores unidos a redes
  de computadores.

Por lo anterior expuesto, existe un escenario en el que
la tecnología
de la información influye de manera significativa en
los métodos de capacitación y reduce los costos
operacionales de la organización. En la actualidad, nuevas
técnicas de capacitación se imponen a las
tradicionales, la presente investigación se alinea a los
cambios tecnológicos suscitados en materia de
capacitación al proponer un programa de
capacitación auxiliada por computadoras a
través de un mentor interactivo.

La ultima etapa o fase del proceso de
capacitación es la evaluación de los resultados
obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como:
¿Qué estamos obteniendo de los programas de
capacitación? ¿Estamos usando productivamente
nuestro tiempo y nuestro dinero?
¿Hay alguna manera de demostrar que la formación
que impartimos es la adecuada?

En este orden de ideas, la capacitación debe
evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele
mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como
esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la
capacitación siempre son altos en términos de
costos directos y, aun más importantes, de costos de
oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos,
lentos y en muchos casos, más que dudosos.

La evaluación debe considerar dos aspectos
principales: Determinar hasta qué punto el programa de
capacitación produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados; y demostrar si
los resultados de la capacitación presentan
relación con la consecución de las metas de la
empresa.

Detectar Necesidades de
Capacitación

Según Sherman (ob.cit.), para asegurar que la
capacitación sea oportuna y esté enfocada en los
aspectos prioritarios, los gerentes deben abordar la
evaluación de necesidades en forma sistemática,
utilizando tres tipos de análisis: análisis
organizacional, de tareas y de personas.

• 1. Análisis organizacional: Es la
  observación del entorno, estrategias y recursos de la
  organización para definir áreas en las cuales
  debe enfatizarse la capacitación. El análisis
  organizacional supone un examen minucioso de los recursos
  (tecnológicos, financieros y humanos) disponibles para
  alcanzar los objetivos de capacitación.

• 2. Análisis de tareas: Este
  análisis incluye revisar la descripción y las
  especificaciones del puesto para identificar las actividades
  que se realizan en un puesto específico, así
  como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios
  para ejecutar tales actividades. También, la
  evaluación de competencias se enfoca en el
  análisis de habilidades y conocimientos necesarios
  para puestos de toma de decisiones y de conocimientos
  específicos.

• 3. Análisis de personas a capacitar:
  Este análisis supone determinar qué empleados
  requieren capacitación e, igual de importante,
  quiénes no la necesitan. El análisis de
  personas es importante por dos razones. Primero, un
  análisis minucioso ayuda a las organizaciones a no
  caer en el error de enviar a todos los empleados a
  capacitación cuando algunos no la necesitan. Segundo,
  ayuda a los gerentes a determinar qué pueden hacer los
  posibles capacitandos cuando entren a capacitación, de
  modo que sea posible diseñar programas que se enfoquen
  en las áreas de deficiencia.

Gómez (2001), destaca que con el enfoque de
sistemas se
optimiza el aprovechamiento de los recursos con los que se cuenta
para la capacitación. El enfoque sistémico organiza
todos los elementos que participan en el proceso de
capacitación a saber: capacitados, instructores,
técnicas de instrucción a emplear,
organización, entre otros, a diferencia del enfoque
tradicional que ve a la capacitación como un mero
aprendizaje, cuyos contenidos y metodología no están en
correspondencia con las necesidades formativas del desarrollo del
recurso humano.

Técnicas para la
Capacitación

Dessler (ob.cit.), destaca ocho técnicas para la
capacitación, que se usan para proporcionar a los
empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para
desempeñar su trabajo. Las técnicas son las
siguientes:

• 1. La capacitación en la
  práctica: capacitar en la práctica significa
  propiciar que la persona aprenda su trabajo mientras lo
  desempeña. Esta técnica de capacitación
  ofrece varias ventajas, ya que es relativamente barata; los
  educandos aprenden mientras producen, y no se necesitan
  costosas instalaciones fuera del trabajo, como salones de
  clase o recursos programados para el aprendizaje.
  También facilita el aprendizaje, pues los educandos
  aprenden desempeñando su propio trabajo y reciben
  enseguida retroalimentación sobre si tuvieron un
  desempeño correcto o no.

• 2. La capacitación de aprendices: la
  capacitación de aprendices es un proceso estructurado,
  mediante el cual las personas se convierten en trabajadores
  capacitados gracias a una combinación de
  instrucción en el salón de clases y una
  capacitación en la práctica. Se usa mucho para
  capacitar a las personas para muchas ocupaciones, entre
  ellas, electricistas y plomeros.

• 3. La capacitación para enseñar
  el trabajo: consiste en una lista de las tareas
  básicas de cada puesto, así como los puntos
  clave necesarios para ofrecer a los empleados una
  capacitación que avance paso por paso. Para empezar,
  se debe hacer una lista de todos los pasos necesarios para el
  trabajo, en su secuencia correcta. Junto a cada paso
  también debe anotarse un "punto clave" correspondiente
  a cada paso. Los pasos muestran qué se debe hacer,
  mientras que los puntos clave muestran cómo se debe
  hacer y por qué.

• 4. El aprendizaje programado: método
  sistemático para enseñar habilidades laborales,
  que implica presentar preguntas o hechos, dejar que el
  educando conteste e informarle, enseguida, si sus respuestas
  han sido correctas o no. La principal ventaja del aprendizaje
  programado es que disminuye el tiempo que se requiere para la
  capacitación más o menos en una tercera
  parte.

• 5. Las técnicas audiovisuales: las
  técnicas audiovisuales, como las películas, las
  videoconferencias, las audiocintas y las videocintas, pueden
  ser muy eficaces para la capacitación y se usan con
  bastante frecuencia. Los audiovisuales son más caros
  que las clases convencionales, pero ofrecen algunas ventajas
  en las situaciones siguientes: cuando es necesario demostrar
  cómo se debe seguir una secuencia en el tiempo, cuando
  se requiere exponer a los educandos a hechos que no se pueden
  demostrar con facilidad en las clases vivas y cuando la
  capacitación se piensa usar en toda la
  organización y es muy caro el traslado de un lugar a
  otro.

• 6. La capacitación de vestíbulo o
  simulada: es una técnica mediante la cual los
  educandos aprenden con el equipo real o simulado que
  usarán en su trabajo, pero de hecho son capacitados
  fuera de éste. Por consiguiente, pretende tener las
  ventajas de la capacitación en la práctica,
  pero sin colocar de hecho en el trabajo a la persona en
  entrenamiento. La capacitación de vestíbulo
  casi es una necesidad cuando es demasiado caro o peligroso
  capacitar a los empleados en la práctica.

• 7. Capacitación por computadora: en la
  capacitación por computadora, el educando usa un
  sistema de computadora para aumentar, en forma interactiva,
  sus conocimientos o habilidades. La capacitación de
  vestíbulo o simulada no siempre tiene que depender de
  la computarización. No obstante, la
  capacitación por computadora por lo normal implica
  presentar a los educandos simulaciones computarizadas,
  así como usar multimedios, inclusive videocintas, para
  ayudar al aspirante a aprender a desarrollar su
  trabajo.

• 8. La capacitación por CD-ROM e
  Internet: la capacitación por Internet ya es una
  realidad y muchas empresas la están usando para
  ofrecer, cuando menos, algunos de sus programas de
  capacitación y muchos de estos programas de
  capacitación son transferidos a los medios
  audiovisuales y multimedios, utilizando CD-ROM.

Bases Legales

Con la finalidad de sustentar esta investigación
desde el punto de vista jurídico, se consulto el estatuto
vigente de la caja de ahorros de los funcionarios policiales del
Estado Lara y la Ley de cajas de
ahorros, fondos de ahorros y asociaciaciones de ahorros
similares. Entre estas consultas tenemos:

La Ley de cajas de ahorros, fondos de ahorros y
asociaciaciones de ahorros similares, establece en su articulo 3
que: A los efectos de esta ley, se entiende por cajas de ahorros
a las asociaciones civiles sin fines de lucro, creadas,
promovidas y dirigidas por sus asociados, destinadas a fomentar
el ahorro, quienes reciben, administran e invierten, los aportes
acordados.

En atención a lo antes citado, el Estado
venezolano regula mediante la ley y la superintendencia nacional
de cajas de ahorros el funcionamiento de las cajas de ahorros;
así como también determina el objeto de las
mismas.

El estatuto vigente de la asociación en estudio,
establece en su artículo 28, parágrafo 1, que los
delegados tienen los siguientes deberes y derechos: A) de los deberes:
1) asistir obligatoriamente a las asambleas ordinarias y
extraordinarias. 2) publicar en cartelera e informar a los
asociados que representa de las resoluciones, acuerdos, informes
y circulares hechas por los consejos de administración y
vigilancia, como también de la superintendencia. 3) de
informar por escrito al consejo de administración y
vigilancia de las prohibiciones que le haga el superior inmediato
a la asistencia de las asambleas, ya que las inasistencias del
principal a tres (3) asambleas sin causa alguna, serán
sustituidos por el suplente. 4) Deberá asistir y laborar
obligatoriamente por un periodo de una semana en la Caja de
Ahorro previa solicitud del consejo de administración,
para conocer el procedimiento de
la misma. 5) las demás que le asigne la asamblea. B) de
los derechos. 1) el consejo de administración
deberá mantenerlo informado de CAPFPEL trimestralmente 2)
tendrá derecho solicitar cualquier información que
considere necesaria para garantizar los intereses de sus
representados.

Asimismo, el artículo 31 del mismo estatuto,
establece que el consejo de administración
establecerá políticas para la
materialización de programas de entrenamiento y
formación para los socios en relación al manejo de
Cajas de Ahorros.

Caja de Ahorros y Préstamos
de los Funcionarios Policiales del Estado
Lara

La asociación se denomina Caja de Ahorro y
Préstamos de los Funcionarios Policiales del Estado Lara
(CAPFPEL, y su denominación se contempla en el articulo 38
de la Ley de Seguridad
Social de las Fuerzas Armadas Policiales del Estado Lara y
Decreto N0 320 de fecha 15 de Septiembre de 1995 publicado en
Gaceta Oficial Extraordinaria N 424, es una Asociación
Civil sin fines de Lucro, autónoma, legalmente constituida
con personalidad
jurídica propia y se rige por las Leyes y
reglamentos de la
República que le sea aplicable, por el decreto con
fuerza de Ley
de Cajas de Ahorro y Fondos de Ahorro, por los reglamentos
operativos que dicte el Ministerio de Finanzas, Por
la Ley de Seguridad social
del Policía, por el Estatuto de CAPFPEL y reglamentos
internos que se dictaren.

Esta asociación tiene tiene como misión
prestar un servicio que
fortalezca cada día más bienestar económico
y social a los asociados a la caja de ahorro, siendo nuestra
mayor preocupación, ofrecerles mejores servicios de
financiamiento, que contribuyan con los socios
responder a sus necesidades primordiales a corto, a mediano y
largo plazo; entre otros. A parte de ello, nuestras actividades
están encaminadas a incrementar el rendimiento de los
ahorros de los socios y así aumentar los ingresos que son
percibidos por concepto de
dividendos.

Su visión está orientada a ser una
asociación civil cada vez mas sólida y estable,
procurara estimular a todos los funcionarios policiales del
Estado Lara, para que se haga miembro de la asociación,
incrementar permanentemente su patrimonio,
diversificar las diferentes modalidades de prestamos que existen,
para así surgirle a sus asociados y darle mayor facilidad
para obtención de préstamos que no
encontrarán en otro lugar.

En cuanto a su estructura
organizativa, la ley de Cajas de Ahorros y fondos de Ahorro
establece en su artículo ocho (8) que los órganos
que conformaran estas asociaciones son: la asamblea, consejo de
administración, consejo de vigilancia y las comisiones que
señale la Ley o los estatutos de estas asociaciones. El
estatuto Vigente de la Caja de Ahorros y préstamos de los
funcionarios policiales del Estado Lara, se apega a lo emanado
por la Ley y esta estructurado tal cual como lo plantea la
Ley.

La asamblea es la máxima autoridad y
esta conformada por todos los asociados, los cuales son
representados por delegados distribuidos por todas las
comisarías del Estado Lara. Los delegados principales o
suplentes son representantes de los miembros de la
asociación que se encuentran en diferentes unidades
operativas y administrativas de la institución policial y
deben poseer las siguientes competencias:

Competencias

• Conocimientos básicos sobre el funcionamiento
  de Cajas de Ahorro.

• Conocimiento sobre aspectos contables,
  administrativos y legales de Cajas de Ahorros.

• Habilidades comunicativas para transmitir
  información a sus representados.

• Conocimiento sobre la estructura organizativa,
  estatutos y funciones de CAPFPEL.

Sistema de Variables

Para Malavé (2003), las variables
son:

Características que pueden adquirir diversos
valores en
forma cuantitativa o cualitativa. Estas características
son observables de algo, ligadas con una relación
determinada que puede ser de asociación, causalidad,
covariación, dependencia, influencia, entre
otras…Las variables pasan por la fase de
identificación, conceptualización y
operacionalización. (p. 50)

En esta investigación se
utilizará como variables de estudio: Necesidades de
capacitación.

Conceptualización de las
Variables

Necesidades de capacitación, es la falta de
habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para que un
trabajador desempeñe de manera exitosa las funciones de un
cargo específico.

Operacionalización de las
Variables

La conceptualización de las variables conduce a
la operacionalización de las mismas, es decir, a precisar
los aspectos que las componen y el significado que tendrán
en una determinada investigación. Malavé (ob.
cit.), plantea que:

Al operacionalizar las variables a estudiar en
investigaciones en base a objetivos o en hipótesis se da un proceso de
descomposición en ambos casos que permite pasar de las
variables generales a las específicas y se les llama
dimensiones, pasando éstas a términos más
precisos, concretos y operativos llamados indicadores de
los cuales se desprenden los ítems y éstos no son
más que las medidas de los indicadores. (p. 51)

Esta operacionalización facilita el trabajo
porque pasa de lo general a lo concreto y de
esta manera se convierten en instrumentos medibles en la
recolección de datos.

La variable Necesidades de capacitación se
medirá por medio de cuatro (4) dimensiones: Conocimiento,
Habilidad, Requerimientos y Destrezas; llegando de esta manera a
los indicadores, como referentes empíricos de la
investigación.

Cuadro 1

Operacionalización de las
Variables

CAPÍTULO III

Marco
metodológico

Naturaleza del Estudio

Con base a los objetivos planteados en el presente
trabajo de investigación, el mismo se ubica en la
modalidad de proyecto factible, con apoyo en una
investigación de campo, donde se pretende darle una
alternativa de solución a un problema de tipo
institucional como es el diseño de un Programa de
capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a los
delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los
funcionarios policiales del Estado Lara..

Según el Manual de
Trabajos de Grado de la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (2003), el proyecto factible consiste en
"la investigación, elaboración y desarrollo de una
propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos
sociales; puede referirse a la formulación de
políticas, programas, tecnologías, métodos o
procesos." (p. 16).

Se considera que el estudio se apoyará en una
investigación de campo debido a que la obtención de
datos se obtendrá directamente del ambiente natural donde
suceden los hechos, es decir, en las instalaciones de la Caja de
Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del
Estado Lara, y la información requerida provendrá
de la población objeto de estudio. Con relación a
esto, el Manual de Trabajos de Grado de la Universidad
Pedagógica Experimental Libertador (ob. cit.), sostiene
que "Se entiende por Investigación de Campo, el
análisis sistemático de problemas en la realidad,
con el propósito de describirlos, interpretarlos, entender
su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y
efectos, o predecir su ocurrencia" (p. 14)

Diseño de la
Investigación

Fases de la
Investigación

El presente estudio será ejecutado en tres fases,
la primera, el estudio diagnóstico, seguida de la fase II
correspondiente al estudio de
factibilidad y por último la fase III sobre el
diseño del proyecto.

Fase I. Estudio
Diagnóstico

Consistirá en determinar la situación que
presentan delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de
los funcionarios policiales del Estado Lara respecto a sus
conocimientos, habilidades y destrezas en el manejo de cajas de
ahorro, para lo cual se utilizarán técnicas de
recolección de datos tales como la encuesta, la cual
apoyará la recopilación de la información en
forma adecuada. Para el logro de los objetivos propuestos en esta
fase se realizarán las siguientes actividades:

• Revisión documental de fuentes
  bibliográficas e información de
  Internet.

• Definición de la población y
  muestra.

• Elaboración y diseño del
  cuestionario.

• Validación y estimación de la
  confiabilidad de los instrumentos
  diseñados.

• Aplicación de los instrumentos a los sujetos
  de la investigación.

• Procesamiento de los resultados, elaboración
  de matriz de entrevista, cuadros y gráficos para
  analizar los resultados de la aplicación del
  cuestionario.

Sujetos de Estudio

La Universidad Pedagógica Experimental Libertador
(2004), plantea:

En el caso de los estudios de campo realizados con
enfoques en los cuales los conceptos de población y
muestra no sean aplicables, se describirán los sujetos,
fenómenos o unidades de la investigación,
así como también los criterios utilizados para su
escogencia. (p. 27)

En esta investigación no son aplicables los conceptos
de población y muestra por lo reducido de su número
y por ello, los sujetos de estudio, estarán representados
por los cuarenta (40) delegados de la Caja de Ahorros y
Préstamos de los funcionarios policiales del Estado
Lara.

Técnicas e Instrumentos de
Recolección de Datos

Para un mejor desarrollo de la investigación, uno
de los aspectos fundamentales es contar con técnicas que
permitan investigar de manera precisa el problema que se desea
conocer.

Técnicas

Dada la naturaleza del estudio en función de los
datos que se requieren, se usará como técnica para
recolectar la información, la encuesta, con el
propósito de conocer la opinión de los delegados de
la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios
policiales del Estado Lara en relación a sus conocimientos
sobre gerencia de cajas de ahorros.

En relación a esta técnica, Hurtado y Toro
(2001), señalan que "consiste en formular preguntas
directas a una muestra representativa de sujetos a partir de un
cuestionario con el fin de describir y/o relacionar
características personales en ciertos ámbitos de
información necesarios para responder al problema de
investigación" (p. 87).

Instrumentos

El instrumento que se empleará será el
cuestionario y se diseñará para determinar el el
grado de conocimiento sobre gerencia de cajas de ahorro poseen
los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los
funcionarios policiales del Estado Lara.

Malavé (ob. cit.), acerca del
cuestionario afirma que:

Es un instrumento de recolección de
información que contiene aquellos aspectos del
fenómeno a estudiar que el investigador considere
fundamentales para la investigación. Al diseñar el
cuestionario se deben considerar también los objetivos que
se desean cubrir. Es necesario tomar en cuenta la
operacionalización de las variables que se manejan en la
investigación. (pp. 81-82)

El cuestionario se adaptó del formulado por
Nuñez y Rojas (2005) y se estructuró de la
siguiente forma: (a) carta de
presentación, (b) instrucciones generales, (c)
diseño del cuestionario.

Validez

Cabe destacar además que el instrumento de
medición será sometido a la
validación por parte del denominado "juicio de expertos",
para evaluar la pertinencia del instrumento, el cumplimiento de
los objetivos, la vinculación con los indicadores y la
redacción y coherencia de cada
ítem.

Hurtado y Toro (ob. cit.), expresan que la "validez de
contenido, se refiere a que los instrumentos de
medición estén construidos de tal modo que
realmente midan los aspectos que se quiere medir" (p.
85).

Confiabilidad

Para Ary, Cheser y Razavieh (citados en Hurtado y Toro,
ob. cit.), la confiabilidad "es uno de los requisitos de la
investigación cuantitativa y se fundamenta en el grado de
uniformidad con que los instrumentos de medición cumplen
su finalidad" (p. 85).

Para los citados autores:

La confiabilidad denota el grado de congruencia con que
se realiza una medición. No le interesa saber si se
está midiendo lo que se desea, eso es una cuestión
de validez. Un instrumento de medición puede ser confiable
y no obstante carecer de validez. Sin embargo, no puede ser
válido si antes no es confiable. (p. 85)

Una vez elaborado el cuestionario con las correcciones
sugeridas por los validadores, será aplicada por la
investigadora una prueba piloto a cinco (5) delegados de la Caja
de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del
estado Yaracuy, con las mismas características de los
sujetos de la investigación. Se calculará el
coeficiente de confiabilidad y según la escala de Ruiz
Bolívar
(2002), se considerará un instrumento confiable, si el
coeficiente es mayor a 0,80 (p. 70).

Procedimiento

Para la aplicación del instrumento de
recolección de datos se procederá de la siguiente
manera:

Se sostendrá una entrevista con el Presidente de
la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios
policiales del Estado Lara, con el propósito de informarle
de los objetivos de la investigación y a la vez solicitar
autorización para el desarrollo del presente estudio y la
aplicación del instrumento a los sujetos
seleccionados.

• 1. Se solicitará el listado de los
  delegados de la citada Caja de Ahorros, para visitarlos o
  enviarles una correspondencia informándoles del
  propósito del cuestionario.

• 2. A los delegados ubicados en Barquisimeto y
  Cabudare se les fijará una hora y día para
  llenar el cuestionario, a los demás delegados se les
  enviará el cuestionario por la valija de la
  Policía..

Técnica de Análisis de
Datos

Después de recolectados los datos y la
información necesaria, se iniciará el proceso de
análisis por medio de la estadística
descriptiva, en la cual la frecuencia absoluta (f) indica el
número de veces que un dato se repite y la frecuencia
relativa (%) representa el porcentaje de frecuencia que determina
la alternativa de respuestas, dichas frecuencias serán las
alternativas seleccionadas por los encuestados, las cuales
posteriormente serán graficadas con el propósito de
cumplir con los objetivos planteados y a su vez,
permitirán una visualización y comprensión
más clara; resaltando el porcentaje que aparecerá
en los ítemes, seguido de un análisis
crítico para cada uno de los indicadores y sus respectivas
preguntas aplicadas a los sujetos objeto de estudio.

Fase II. Estudio de
Factibilidad

En esta fase se aplicarán las técnicas que
permitirán determinar la factibilidad técnica,
social y económica del proyecto.

• Estudio Técnico:
  determinará la disponibilidad de los recursos humanos
  y tecnológicos necesarios para la implantación
  de la propuesta.

• Estudio Social: consistirá en
  conocer los beneficiarios de la implantación del
  Programa de Capacitación, la receptividad de los
  mismos y los beneficios que van a obtener.

• Estudio Financiero: permitirá
  la evaluación de las inversiones necesarias para
  implantar el Programa de Capacitación y el
  financiamiento del mismo.

Fase III. Diseño del
Proyecto

La información recogida permitirá proponer
la guía de pasos a seguir para construir el Programa de
capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a los
delegados de las Cajas de Ahorros y Préstamos de los
funcionarios policiales del Estado Lara, desarrollándose
los siguientes aspectos:

• Denominación de la propuesta

• Presentación de la propuesta

• Organización para la implantación de
  la propuesta

• Reflexiones

Referencias

Ambrosio (1997). Propuesta de un Programa de
capacitación y de adiestramiento para el personal
administrativo y obrero de la clínica
Lara.

Barroso, E. (1999). Detección de necesidades
de los obreros del Sector cuero y sus derivados, adscritos a la
pequeña y mediana empresa afiliados a CAPMIL en
Barquisimeto.

Charles B (2000). Tecnologías en
Capacitación. México:
McGraw Hill.

Chiavenato, (2003). Gestión del Talento
Humano. México: McGraw Hill.

Dessler, G (2000). Administración.
México: McGraw Hill.

Dolan, S. (2003). Administración
de Recursos Humanos. Madrid: McGraw
Hill.

Hill y otros, (2003). Formación,
Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos y su
importancia en las organizaciones. Barquisimeto.

Mújica, (2002) .Programa de
capacitación para el fondo de desarrollo agrícola
del Estado Lara.

Pérez, A. (2000). Propuesta de un "modelo de
evaluación y seguimiento en el proceso de
capacitación del personal para el centro de
capacitación y formación profesional Parmalat
de Barquisimeto.

Autor:

Miguel Ángel Rojas

Barquisimeto, Enero de 2007

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO BARQUISIMETO