La cultura
determina lo que las personas involucradas en ella consideran
correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la
manera de ser dirigidos.
Los individuos construyen su propia personalidad y
su propio lenguaje a
partir de las raíces, la
organización, los objetivos y
creencias de la organización para la cual trabajan,
aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y
comprender la interacción de los distintos individuos y
de la organización.
Es a través de la cultura de una empresa que
se ilumina y se alimenta el compromiso del individuo con
respecto a la organización.
Funciones
• Motiva o limita las prácticas de la
gerencia
interna sobre el desarrollo de
las políticas
de una organización pública.
• Para competir en el mercado y para
actuar consecuentemente.
• Ofrecer a los clientes productos y
servicios con
valor agregado
y de garantizar utilidades para la
empresa.
• Tiene cómo propósito el controlar y
modelar a los empleados de una empresa.
• Estructura la
descripción mental, tanto en los ciudadanos
cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y
ha de ser el "buen gobierno" y la
"administración apropiada"
• Los valores
políticos de una sociedad
contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones
públicas.
• Los valores
políticos de una sociedad contribuyen en la
definición de los límites de
la acción
administrativa de las organizaciones públicas.
• Permite establecer criterios y reglas de
acción para un mejor desempeño de las organizaciones.
• Enfrentar problemas de
adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.
• Enseñar a los nuevos miembros – de
la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir,
pensar y sentir… problemas relevantes a la
organización.
• Moldear a sus miembros y establecer los
parámetros de conducta en la
organización o al entrar en relación con
esta.
• Definir límites, estableciendo
distinciones entre una organización y otra.
• Transmitir un sentido de identidad a
los miembros de la organización.
• Facilitar la traducción, articulación,
identificación e interiorización de los objetivos
generales, respecto a los objetivos compartiméntales e
individuales en la organización.
• Tender a ser un silencioso sistema de
control
comportamental.
Clasificación
Academia:
A estas organizaciones les gusta reclutar
profesionales recién graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos
pasando cuidadosamente por puestos especializados.
Club:
Alta lealtad y compromiso, la
antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan. En
contraste con la Academia aquí se prepara a
generalistas.
Equipo de Béisbol:
Innovadores y tomadores de riesgo
Diversidad de edad y de
experiencias
Grandes incentivos por la
creatividad y
resultados
Fortaleza:
Su preocupación es la supervivencia.
Muchas fueron antes Academias o clubes.
Poca seguridad en el
puesto.
Se han enfrentado a tiempos
difíciles y ahora buscan revertir su debilitada
situación.
Modelos
teóricos
De las distintas aproximaciones al estudio de las
diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento
organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede
(1980), uno de los que mayor repercusión han tenido,
incluso en la actualidad.
Este autor construyo su modelo a
partir de una macro-encuesta
realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64
países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el
análisis de los datos, el autor
propuso que existían valores compartidos en todos ellos
aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos
según países.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor
en cuatro grandes dimensiones:
Individualismo-colectivismo.- es el grado en que
la cultura enfatiza la independencia
y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la
satisfacción de necesidades grupales.
Distancia de poder.- es
el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o
menor distancia y diferenciación entre las personas que
tienen el poder y el resto.
Masculinidad-feminidad.- es el grado en que una
cultura enfatiza la asertividad,
la independencia y la dominación (masculinidad) o el
cuidado y el apoyo a otros (feminidad).
Evitación de la incertidumbre.- es el
grado en el que la cultura nacional tolera la desviación
de normas y valores
establecidos.
Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por
su parcialidad al utilizar para la construcción del modelo los datos recogidos
entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una
representación de la totalidad de las muestras nacionales.
Además, la agrupación hecha por algunos autores en
grandes categorías enmascara las diferencias que existen
entre países.
Factores que
afectan la cultura organizacional
Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de
los medios para
lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la
organización tiende a crear ambiente de
poder altos, donde los recursos son
controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a
ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien
concentrados.
El tamaño:
Una organización grande tiende a tener una
estructura bien definida, controles muy específicos, cada
miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades.
Una compañía pequeña proporciona una mayor
flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de
cada uno de sus miembros.
La tecnología:
Esta desempeña un importante papel en el
desarrollo de las empresas. En
organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de
poder muy claras al igual que de un cierto grado de
individualismo para enfrentar estos retos.
Metas y objetivos:
Los objetivos de una empresa varían conforme a
las estrategias.
El personal:
Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de
cambiar la cultura de una organización dependerá de
las características que posean sus miembros. Significa que
cada persona acepta,
pero modifica su cultura.
Importancia
La cultura
organizacional es la médula de la organización
que está presente en todas las funciones y
acciones que
realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de
esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa,
ésta se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas que
presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas
experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a
través de conductas significativas de los miembros de una
organización, las cuales facilitan el comportamiento
en la misma y, se identifican a través de un conjunto de
prácticas gerenciales y supervisorias, como elementos de
la dinámica organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una
organización, porque los valores y las normas van a
influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido
observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
que la cultura es apreciada como una visión general para
comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado
como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los
roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura
de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interacción
entre las características personales y el ambiente que lo
rodea; la originalidad de una persona se expresa a través
del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones
puede expresarse en términos de la cultura.
La capacitación continua del personal de la empresa es
un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un
programa
orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del
personal hacia la empresa, cambiar actitudes y
fomentar la
comunicación, comprensión e integración
de las personas.
Cuando la cultura de una organización está bien
sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de
ésta desarrollen una identificación con sus
propósitos estratégicos y desplieguen conductas de
desarrollo y automotivación.
Conclusiones
Las condiciones actuales han determinado que más
allá de una simple relación causal entre la cultura
organizacional, el cambio, y el
impacto de la tecnología en la gerencia de recursos
humanos, lo que existe una vinculación
recíproca entre todos los elementos, que generan
desafíos permanentes implícitos en los retos que
debe enfrentar toda organización.
La premisa anterior, permite destacar que la gestión
empresarial tiene sentido en la medida en que los retos sean
superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia
dosis de creatividad para el manejo y control del medio ambiente
tan cambiante.
La inversión en el adiestramiento y
actualización del personal, es, otro aspecto de especial
significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los
procesos de
transformación.
La visión indicada facilita a la gerencia del cambio
dimensionar las características del negocio y orientar sus
esfuerzos para satisfacer las expectativas de la
organización. Asimismo, le facilita romper paradigmas,
probablemente muy útiles en el pasado, pero que han
perdido sentido con el tiempo, por
nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren y muy
útiles para satisfacer las exigencias del futuro.
La integración de esfuerzos, el beneficio compartido,
el trabajo en
equipo, la permanente disposición a aprender y cambiar,
las organizaciones por procesos, el aplanamiento de las
estructuras organizacionales, la disminución de los
niveles jerárquicos y puntos de control, la ruptura de
barreras, la necesidad de comunicación, etc., son algunas de las
nuevas reglas.
En este escenario de cambio se puede vislumbrar que la
Gerencia de Recursos Humanos cobra en la actualidad, un papel
fundamental en la transformación de las organizaciones.
Esto requiere una redefinición del papel de Recursos
Humanos dentro de cualquier corporación, de manera tal que
pueda legítimamente iniciar los procesos de
transformación esenciales en momentos de exigencias
permanentes del entorno.
Autor:
Xavier Checya Alata
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