Balotario desarrollado para el concurso de nombramiento de Jueces y Fiscales (página 22)

La Sala no está autorizada para casar la sentencia impugnada por el solo hecho de estar erróneamente motivada, si su parte resolutiva se ajusta a derecho. Sin embargo, debe hacer la correspondiente rectificación (Art.397, 2º p, CPC). Es que no es procedente el recurso de casación fundándose en que la resolución que se impugna está erróneamente motivada.

MULTA EN CASO DE DENEGATORIA DEL RECURSO DE CASACIÓN

Si el recurso fuese denegado por razones de inadmisibilidad, la Sala Civil está fundada para condenar al pago de una multa no menor de 3 ni mayor de 10 Unidades de Referencia Procesal al que interpuso el recurso (Art. 398, 1r. P, CPC). El Código no hace mención al caso en que la Sala de Casación declara nulo el concesorio por haberse concedido el recurso no obstante su inadmisibilidad, ni cuando la Sala de Casación declara improcedente el recurso. En este caso la Sala de Casación debe aplicar la misma regla, condenando al pago de la multa al que interpuso el recurso, pues éste será uno de los mecanismos procesales para que no se distorsione el sentido de la casación.

Si concedido el recurso, la sentencia (el auto, en su caso) no fuese casa por la Sala Civil de la Corte Suprema, es decir, si el recurso es declarado infundado, el recurrente será condenado al pago de una multa equivalente a una Unidad de Referencia Procesal. Esta multa se duplicará si el recurso se hubiera interpuesto contra una resolución que confirmó la apelada (Art. 398, 2º p, CPC).

El pago de la multa será exigido por el Juez de la demanda (Art. 398, 3r.p, CPC).

COSTAS Y COSTOS EN CASO DE DENEGATORIA DEL RECURSO DE CASACIÓN

Si el recurso de casación fuese declarado inadmisible, improcedente o infundado, el recurrente sufrirá la condena en el pago de las costas y costos originales en la tramitación del recurso (Art. 399, 1r.p, CPC).

Las costas y costos serán regulados y exigidos por el Juez de la demanda (Art. 399, 2º p, CPC).

DOCTRINA JURISPRUDENCIAL

Cuando una de las Salas de la Corte Suprema de Justicia lo solicite, en atención a la naturaleza de la decisión a tomar en un caso concreto, que debe servir de precedente para casos similares, que reunirán los Vocales en Sala Plena (pleno casatorio) para discutirlo y resolverlo. Se entiende que deben reunirse todos los vocales integrantes de todas las Salas Jurisdiccionales de la Corte Suprema. La decisión que se tome en mayoría absoluta por los asistentes a la Sala Plena constituye lo que el Código denomina doctrina jurisprudencial y vincula a los órganos jurisdiccionales del Estado hasta que sea modificado por otro pleno casatorio, es decir, obliga a todas las instancias jurisdiccionales para su aplicación en los casos análogos (Art. 400, 1r. y 2º p, CPC). Esta doctrina jurisprudencial algunos estudiosos la denominan doctrina legal, que no es por supuesto la elaborada por los doctrinarios, sino la sentada por los organismos jurisdiccionales de la Corte Suprema de Justicia.

Si los abogados hubieran informado oralmente a la vista de  la causa en la Sala Civil correspondiente, serán citados también para que informen oralmente en el pleno casatorio (Art. 400, 3r.p, CPC).

El pleno casatorio será obligado que se reúna cuando se tenga conocimiento que otra Sala (Esto, en el supuesto de que hayan más de dos Salas Civiles en la Corte Suprema) está interpretando o aplicando una norma en un sentido determinado y diferente, se entiende (Art. 4º p, CPC).

El texto íntegro de todas las sentencias casatorias y de las resoluciones que declaran improcedente el recurso (no habla de las resoluciones que declaran nulo el concesorio del recurso por inadmisible), se publicarán obligatoriamente en el diario oficial, aunque no establezcan doctrina jurisprudencial (Art. 400, 5º p, CPC). Se publican pues todas las sentencias casatorias, así no den lugar a la denominada doctrina jurisprudencial. No todas las sentencias casatorias necesariamente  originan doctrina jurisprudencial. El Código ha debido señalar expresamente que se publicarán los acuerdos que adopte el pleno casatorio de la Corte Suprema que constituyan doctrina jurisprudencial. La publicación se hace dentro de los 60 días de expedidas, bajo responsabilidad (Art. 400, últ.p, CPC).

QUEJA POR DENEGATORIA DEL RECURSO DE CASACIÓN

La queja por denegatoria del recurso de casación tiene por objeto el reexamen de la resolución que declara inadmisible el recurso de casación (Art. 401 CPC). Como las Salas Civiles de las Cortes Superiores no están autorizadas para declarar improcedente el recurso de casación, pues esta facultad sólo la tiene la Sala de Casación de la Corte Suprema (Art. 392 CPC), no es posible hablar del recurso de queja por denegatoria del recurso por improcedente.

El recurso de queja debe estar acompañado, además del recibo que acredita el pago de la tasa judicial correspondiente, de la copia simple con el sello y firma del Abogado del recurrente en cada una, bajo responsabilidad de su autenticidad, de los siguientes actuados:

Resolución (sentencia o auto) contra la cual se ha presentado el recurso de casación.

Escrito que contiene el recurso de casación planteado contra la resolución antes indicada.

Resolución que deniega el recurso de casación

Escrito que contiene el recurso de queja por denegatoria del recurso de casación, que necesariamente debe contener los fundamentos para la concesión del recurso denegado (Art. 402, 6º p, CPC). Debe asimismo precisar las fecha en que se notificó la resolución recurrida, la fecha en que se interpone el recurso denegado y la fecha en que se notificó la resolución denegatoria del recurso.

La queja debe interponerse ante la Sala Civil de la Corte Suprema. El Plazo para interponer es de 3 días contados desde el día siguiente de la notificación de la resolución que deniega el recurso (Art. 403, 1r.p, CPC).

Tratándose de distritos judiciales distintos a los de Lima y Callao puede el peticionante solicitar a la Sala Civil de la Corte Superior que denegó el recurso de casación, dentro del plazo de 3 días, que su escrito de queja y los anexos correspondientes sean remitidos por conducto oficial a la Sala de Casación de la Corte Suprema, la que será remitida dentro de segundo día hábil, bajo responsabilidad (Art. 403, 2º y 3r.p, CPC).

Aquí cabe una precisión. Si se trata de la omisión de algún requisito de forma el recurso de queja debe declararse inadmisible y si se trata de la omisión de algún requisito de fondo (como es la falta de fundamentación del recurso) la queja debe declararse improcedente (Arts. 128 y 358 CPC).

Interpuesto el recurso, la Sala de Casación puede rechazarlo si se omite. De algún requisito de admisibilidad o de procedencia. De lo contrario  procede o resolver sin trámite alguno (Art. 404, 1er. p. Código Procesal Civil).

Sin embargo, la Sala de Casación puede solicitar al organismo inferior copia, por facsímil u otro medio, de los actuados que estime necesarios, pero en ningún caso el envío de los autos principales. Las copias serán remitidas por el mismo medio (Art. 404, 1r.p. Código Procesal Civil).

Si se declara fundada la queja por denegatoria  del recurso de casación, la Sala de Casación concede el recurso (la Sala que denegó el recurso no es la que concede el recurso de casación), debiendo comunicar al inferior la decisión para que envíe el expediente (no para que conceda el recurso). Esta comunicación se realiza sin perjuicio de la notificación a las partes (Art. 404, 2º p, Código Procesal Civil).

El cuaderno de queja se mantendrá en el archivo de la Sala de Casación, agregándose el original de la resolución que resuelve la queja con la constancia de la fecha de envío al organismo inferior (Art. 404, 3r.p, Código Procesal Civil).

Si la que es declarada infundada se comunicará al organismo inferior y se notificará a las partes la decisión. Adicionalmente se condenará al recurrente en queja por denegatoria del recurso de casación al pago de las costas y costos del recurso y al pago de una multa no menor de 3 ni mayor de 5 unidades de referencia procesal (Art. 404, 4º p, Código Procesal Civil).

La interposición del recurso no suspende la tramitación del principal ni la eficacia de la resolución denegatoria del recurso de casación. Excepcionalmente, a pedido de parte y previa prestación de contracautela fijada prudencialmente, el Juez de la demanda puede suspender el proceso principal, a través de resolución fundamentada e irrecurrible (Art. 405 Código Procesal Civil).

TEMA SIETE

Derecho del Trabajo

ASPECTOS BASICOS DEL DERECHO LABORAL

INTRODUCCIÓN

La denominación derecho de trabajo, es la generalmente aceptada por la doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law).

Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.

CONCEPTO

El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas a regular las relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En sí el derecho de trabajo regula la relación jurídica entre empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.

El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo  objeto de Derecho del trabajo:

– Trabajo Humano

– Trabajo productivo

– Trabajo por cuenta ajena

– Trabajo libre

Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano, productivo libre y por cuenta ajena.

AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonomía en el dominio de aplicación, en el contenido, en las fuentes y en las técnicas.

CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Los campos del Derecho del Trabajo, son tres: Derecho Individual, Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo.

EL DERECHO INDIVIDUAL

Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestación de trabajo, fijan los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores y señala regímenes particulares a algunas formas de prestación del trabajo.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

Están comprendidos los siguientes:

-               Contrato de Trabajo

-               Estabilidad Laboral

-               Jornada de Trabajo

-               Descanso Semanal y vacaciones

-               Remuneraciones

-               Compensación por tiempo de servicios

EL DERECHO COLECTIVO

Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones de las organizaciones de trabajadores y empleadores, así como las relaciones entre éstas.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

Comprende tres Derechos:

-               El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está contenido en el derecho de auto normarse.

-               El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho de auto-tutelarse.

-               El derecho a la Sindicalización.

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean individuales o colectivos, jurídicos o económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.

Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a través de: La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.

Tenemos también los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspección de Trabajo y Negociación Colectiva.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas normas y una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:

Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del principio protector).

Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al trabajador)

Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable, condición más beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).

Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho).

Son principios del Derecho de trabajo:

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carácter protector del derecho laboral.

PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte más débil de la relación laboral (empleador-trabajador), es el trabajador.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que establecen las formas (pactos, documentos), debe prevalecer la práctica (los hechos).

CODIFICACION

La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema planteado en todos los países como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo también se considera que una tarea de ordenamiento no sería posible en esta rama del derecho, dado el avance constante del pensamiento jurídico en materia laboral.

Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania, Austria, Chile, Colombia, tienen un Código de trabajo, en el Perú es una tarea pendiente.

RELACIONES CON RAMAS DEL DERECHO

Derecho Civil

Contratación, capacidad de las partes, actos jurídicos, sindicatos (constitución como personas jurídicas), accidentes de trabajo  y enfermedades profesionales (Teoría del riesgo profesional).

Derecho Administrativo

Reglamentación de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado, organismos administrativos de trabajo.

Derecho Constitucional

Los derechos laborales en la Constitución Política.

Derecho Penal

Delitos contra la Violación de la libertad de trabajo.

Derecho Internacional Público

Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales plurilaterales.

Historia del Derecho

Régimen Jurídico del trabajo a través de la historia.

Derecho Procesal

Conflictos individuales, conflictos colectivos, jurisdicción laboral.

EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO

El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración.

El Contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado".

ELEMENTOS ESENCIALES

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales:

Prestación Personal de servicios

Subordinación

Remuneración

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

Bilateral: existe el interés de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación.

Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneración (empleador).

Conmutativo: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

Tracto sucesivo: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la prestación de Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo.

El Legislador peruano ha considerado (Art. 4º D.S. Nº 003-97-TR) la presunción de que toda relación laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario.

A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato típico, además de plazo indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mínimo 4 horas diarias) o en promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de duración temporal, o modales se le conoce como contrato atípico.

El contrato de trabajo a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma verbal o escrita.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestación de servicios si tiene una limitación en el tiempo.

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de contratos de trabajo a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los que se denomina "Sujeto a Modalidad".

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Las modalidades que contemplan la legislación peruana son: (Arts. 54 – 73 D.S. Nº 003-97-TR).

Contratos temporales: Son contratos de naturaleza temporal:

El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

El contrato por necesidad del mercado;

El contrato por reconversión empresarial.

Contratos accidentales: Son contratos  de naturaleza accidental:

El contrato ocasional;

El contrato de suplencia;

El contrato de emergencia;

Contratos de obra o servicio: Son contratos de obra o servicio:

El contrato específico;

El contrato intermitente;

El contrato  de temporada.

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO

El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el merado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido por ley.

CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos.

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Contrato accidental ocasional

El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Contrato accidental de suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

Contrato de emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

Contrato para obra o servicio específico

Los contratos para hora determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

Contrato de servicio intermitente

Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanente pero discontinuas.

Contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo bajo modalidad deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinadas de la contratación.

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.

CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA

LA ESTABILIDAD LABORAL

CONCEPTO

La estabilidad es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y que el mismo no se extinga por cualquier causal.

Es en si el derecho que garantiza el trabajador la conservación de su empleo.

TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL

Existen dos tipos de estabilidad laboral.

Estabilidad de entrada.- Preferencia por la contratación de duración permanente sobre la temporal.

Estabilidad de salida.- Protección frente al término de la relación labora, que sea sólo por causales taxativas prohibiciones del despido injustificado.

La estabilidad de salida puede ser:

a.     Estabilidad absoluta: Cuando la violación del derecho a conservar el empleo. Niega eficacia al despido y admite la reincorporación forzosa. En el Perú solo cabe en el Despido nulo por causales señaladas en la ley. O sea que el empleador no puede, en ningún caso, negar ese reingreso.

b. Estabilidad Relativa. Se configura cuando violado el derecho a conservar el empleo, no se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador. La estabilidad relativa admite una división pudiendo ser propia e impropia.

b.1 Estabilidad relativa propia.- El despido sigue siendo nulo, pero no se persigue directamente la reinstalación efectiva, de hecho, por considerarse que la obligación del empleador de reincorporar en cuanto obligación personal de hacer, no podría ser objeto de ejecución forzada en natura y por entenderse, también que en muchos casos en los que existe un contacto personal más o menos frecuente o intenso entre empleador y trabajador la reinstalación efectiva resultaría poco razonable y difícilmente aplicable en la práctica.

b.2 Estabilidad relativa impropia.- Tiende a dificultar o a sancionar pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una indemnización especial. En el Perú predomina este tipo de estabilidad.

EL DESPIDO

Es el acto extintivo unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador.

Manuel Alonso Olea, sostiene que el Despido es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador.

Despido Justificado.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

DESPIDO ARBITRARIO

Cuando no hay causa justificada del despido o no se puede demostrar en un juicio. También alcanza al despido de hecho, aquel que se produce sin comunicación escrita o sin la observancia del trámite previo que la ley señala. El trabajador tiene derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario.

INDEMNIZACION

La indemnización se da en el despido arbitrario lo que es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicio con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo prueba.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 38º del D.S. Nº 003-97-TR.

También procede la indemnización cuando el trabajador que se considere hostilizado opte excluyentemente por la terminación del contrato de trabajo, el monto será la que se señale para el despido arbitrario independiente de la multa y beneficios sociales que puedan corresponderle.

En el caso de los trabajadores contratado a plazo fijo o sujetos a modalidad, la indemnización se determina en función a los meses que restan para el término del contrato, con el mismo tope de doce remuneraciones mensuales.

LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO

La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.

La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto.

Por un Decreto de Urgencia Nº 127-2000 del mes de Diciembre del año 2000, se dispuso que los depósitos de CTS serán mensuales, medida que será hasta Octubre del año 2001.

TRABAJADORES COMPRENDIDOS

Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.

Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aun cuando tuvieran un régimen especial de remuneración; a la determinación de la remuneración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial.

TRABAJADORES EXCLUIDOS

No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

Por Decreto Supremo podrá incorporarse al régimen compensatorio común establecido en esta Ley aquellos regímenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita.

DEL TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.

Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

Por excepción también son computables:

a)     Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.

b)    Los días de descanso pre y post natal;

c)     Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;

d)    Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,

e)     Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

REMUNERACION COMPUTABLE

Normas Generales.- Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en los Artículos 19 y 20 (Ley de la Compensación por Tiempo de Servicios).

La remuneración computable para establecer la compensación por tiempo de servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales que percibe el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente y comprende los conceptos remunerativos señalados en el artículo precedente.

Las remuneraciones diarias se multiplicarán por treinta para efectos de establecer la remuneración computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el modo mensual correspondiente.

Alimentación.- La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismos que lo sustituya.

Tratándose de la alimentación otorgada en especie o a través de concesionarios, u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a aquél en que se efectúe el depósito correspondiente.

El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio consignándose en el libro de planillas y boletas de pago.

Remuneración en especie.- Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por tal los bienes que recibe el trabajador como contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo o, a falta de éste, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago.

Regularidad de la remuneración.- Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis.

Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa.- En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.

Remuneraciones periódicas.- Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

REMUNERACIONES NO COMPUTABLES

No se consideran remuneraciones computables las siguientes:

f)     Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego;

g)    Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

h)     El costo o valor de las condiciones de trabajo;

i)      La canasta de Navidad  o similares;

j)      El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;

k)     La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;

l)      Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

m)   Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directivo y de su familia;

n)     Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

o)    El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al Artículo 12º de la presente Ley.

Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

DESCANSOS REMUNERADOS

CONCEPTO

Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajado que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord vacacional.

Este derecho se encuentra regulado por el D. Leg. Nº 713 (08.11.91) y su Reglamento D.S. Nº 012-92-TR (03.12.92)

JORNADA DE TRABAJO

CONCEPTO

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

JORNADA ORDINARIA

La jornada legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo. Puede reducirse por ley, convenio o decisión del empleador. En caso de jornadas de trabajo y descanso alternativas, acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar el máximo de la jornada legal.

La jornada de los adolescentes entre 15 y 17 años no excederá de seis horas diarias o treinta y seis horas semanales y la de los adolescentes entre 12 y 14 años de cuatro horas diarias o veinticuatro horas semanales.

Están excluidos de la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

De existir jornada inferior a la máxima legal, el empleador puede extenderlas unilateralmente hasta dicho límite incrementando la remuneración en función del tiempo adicional.

JORNADA EXTRAORDINARIA

Es la jornada de Trabajo extraordinario conocida también como horas extras, siendo aquella realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal, o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal establecido en el centro de trabajo.

El trabajo en sobretiempo es voluntario y debe ser remunerado extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora ordinaria.

LAS REMUNERACIONES

LA REMUNERACION

Concepto.- La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador. Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, siempre  que sean de su libre disposición. No se consideran remuneración los conceptos previstos en el artículo 19º del TUO del D.Leg. Nº 650 (D.S. Nº 001-97-TR).

Formas de pago:

a)     En dinero

b)    En especie

Condiciones de Pago

-       En forma directa al trabajador o a través de terceros si el trabajador puede disponer de la remuneración en forma oportuna.

-       Se abona luego de prestados los servicios.

-       El incumplimiento genera interés legal laboral.

-       El incumplimiento constituye acto de hostilidad.

Forma de determinación

-       Por tiempo.

-       Por rendimiento o resultado en el trabajo.

-       Remuneración por hora.

-       Remuneración integral.

LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Concepto.- Es el monto remunerativo mínimo que debe percibir un trabajador no caducado sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labore por lo menos cuatro horas diarias. A partir del 10 de marzo del 2000 la RMV es de S/. 410.00 mensuales o S/. 13.67 diarios.

Otras remuneraciones mínimas

·         Trabajadores mineros: RMV más una sobretasa de 25%

·         Trabajadores periódicas: 3 RMV

·         Trabajadores nocturnos: RMV más una sobretasa de 30%

LAS GRATIFICACIONES

Concepto.- Son los montos de dinero que el empleador concede en forma excepcional o habitualmente a sus trabajadores, en razón de los servicios que le prestan.

Clases.- Son de 2 tipos:

1. Gratificaciones extraordinarias: Son aquellas que se otorgan de manera excepcional y, por lo tanto no tienen carácter obligatorio.

2. Gratificaciones ordinarias: Son de otorgamiento obligatorio y tienen por origen una norma legal; un convenio colectivo o en un contrato de trabajo. Cuando originalmente las gratificaciones son extraordinarias adquieren el carácter de ordinarias por su otorgamiento durante dos años consecutivos.

Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.- Esta regulado en la Ley Nº 25139 y su reglamento D.S. Nº 061-89-TR.

Los trabajadores tienen derecho, a una gratificación equivalente a un sueldo o a treinta jornales por Fiestas Patrias y por Navidad.

Es requisito para percibir la gratificación estar efectivamente, laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo algún subsidio. Si no se contara con el tiempo requerido para la percepción del integro de la gratificación (6 meses de antigüedad) esta se abonará en forma proporcional a los meses laborados (un sexto por cada mes completo).

ASIGNACIONES

Concepto.- Son las retribuciones que percibe el trabajador para satisfacer un gasto determinado como vivienda, escolaridad, hijos, fallecimiento de algún familiar, etc.

Asignación Familiar.- Tiene como base legal a la Ley Nº 25129 y su reglamento D.S. Nº 035-90-TR.

Los trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores a su cargo, o que siendo mayores estén cursando estudios superiores (hasta un máximo de seis años contados a partir, del cumplimiento de la mayoría de edad), percibirán mensualmente por concepto de asignación familiar el 10% del ingreso Mínimo Legal (sustituido por la RMV) vigente en la oportunidad del pago, en la actualidad S/. 41.00

BONIFICACIONES

Concepto: Son remuneraciones complementarias, ventajas económicas que obtiene el trabajador, que sirven para compensar factores externos distintos a su trabajo, como su antigüedad, el costo de vida, el ambiente de trabajo (altura, región), o los riesgos a que puede estar expuesto.

Las bonificaciones por tiempo de servicios.- Es un complemento remunerativo que compensa el tiempo de servicios prestados por los trabajadores. Es un reconocimiento a la antigüedad laboral para una sola empresa.

La ley de consolidación de Beneficios Sociales D. Leg. 688, la regula y contempla dos bonificaciones:

·         Bonificación por 30 años de servicios

·         Bonificación por 25 años de servicios

EL SEGURO DE VIDA

Se encuentra regulado en el D. Leg. 688 y su modificatoria Ley 26645.

CONCEPTO

El Seguro de vida consiste en la obligación del empleador en beneficio de sus trabajadores para cubrir las contingencias originadas por la muerte o invalidez permanente de éstos.

BENEFICIARIOS

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador esta facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicio del trabajador.

MODALIDADES

El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 321 del Código Civil, y de los descendientes, sólo a falta de estos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años.

PRIMA

RIESGOS

a) Riesgos Cubiertos

– Muerte natural

– Muerte accidental

– Invalidez total y permanente por accidente

b) Riesgo excluidos

– Sucedió consciente o inconsciente

– Guerra internacional

– El riesgo de evicción salvo que viaje como pasajero en transporte aéreo de servicio público.

– Participación como conductor o acompañante en carreras de velocidad

– Participación en actos delictivos.

7.2 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

LA NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO

CONCEPTO

Es el conjunto de negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores, con el fin de regular las remuneraciones, condiciones de trabajo.

Se trata de una compleja actividad normativa desarrollada conjuntamente por sujetos colectivos a través de la cual se regulan las condiciones en que se prestará el trabajo concreto.

ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva en el sector privado esta regulado en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D. Leg. Nº 25593, su Reglamento D.S. Nº 011-92-TR.

a.     El procedimiento se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, debe ser presentado no antes de sesenta ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

b.    El pliego se presenta directamente a la empresa remitiéndose copia del mismo con la A.A.T.

c.     La Negociación Colectivo se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerdan, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez días calendarios de presentado el pliego.

d.    Las partes informan a la A.A.T. de la terminación de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación. Si ninguna de las partes lo solicitara la autoridad de trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atención a las características del caso.

e.     En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad  en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar. Se realizaran tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.

f.     Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica de la controversia.

g.    Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.

h.     Si los trabajadores no optaron por el arbitraje pueden alternativamente declarar la huelga. Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la AAT podrán designar un mediador.

i.      Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador.

LA CONVENCION COLECTIVA

Concepto.- La convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores, o en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (01) año de funcionamiento.

Fuerza Vinculante.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza, solicitará la

Características.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

a)     Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquélla y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

b)    Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c)     Tendrá duración no menor de un (01) año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.

d)    Caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter  permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

e)     Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f)     Deberá formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto  de su registro y archivo.

EL ARBITRAJE LABORAL

En nuestro régimen la solución del conflicto colectivo de trabajo en el marco de la negociación colectiva presenta dos vías excluyentes entre si: El arbitraje o huelga. Veamos el arbitraje.

El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc, una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitral se constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y un presidente designado por ambos árbitros, o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.

En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados, o en general, las personas que tengan relación con las partes o interés, directo  o indirecto, en el resultado.

Las normas procésales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán regidas por los principios de moralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.

Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad Empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el Reglamento del presente Decreto Ley establecerá la forma en que se designará, a falta de acuerdo entre las partes, al presidente del tribunal arbitral. En ningún caso podrá recaer tal designación en la Autoridad de Trabajo.

EL LAUDO ARBITRAL

Es el tema más novedoso en la ley de Relaciones Colectivas de trabajo. El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.

El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas.

Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a referente a la situación económica financiera.

El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguientes:

– Por razón de nulidad

– Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de los trabajadores.

La interposición de la acción contencioso-administrativa no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente.

SINDICALIZACION

LOS SINDICATOS

Concepto.- Una organización sindical es en principio, una agrupación organizada de trabajadores o de empleadores para la defensa y mejoramiento de su situación profesional.

Se dice que es una agrupación organizada porque se encuentra regida por normas internas dadas por sus miembros o por los órganos facultados para darlas, las que se hallan sujetas, a su vez, a otras formas externas expedidas por el Estado o por otras organizaciones de mayor jerarquía a las cuales aquélla se encuentra afiliada.

Libertad Sindical.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligándosele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

Niveles del Sindicato.- Los sindicatos pueden ser:

g)    De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

h)     De actividad, formados por trabajadores de profesionales, especialidades u oficios diversos de dos (02) o más empresas de la misma rama de actividad.

i)      De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

j)      De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcancen el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Constitución del Sindicato.- Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresas o a cien (100) tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (02) delegados que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.

La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes.

La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por Notario Público o, a falta de este, por el Juez de Paz de la localidad con indicación de lugar, fecha y nómina de asistentes.

Para la constitución de sindicatos de empleadores se requiere de un mínimo de cinco (05) de la misma actividad, igual número de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones para una confederación.

Fines y funciones del Sindicato.- Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

k)     Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito en los conflictos controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

l)      Celebrar conversaciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

m)   Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

n)     Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

o)    Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros.

p)    En general, todos los que no estén referidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

Organización.- Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o nacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán constituir una "sección sindical".

Grados.- Los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.

Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos (02) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.

Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos (02) federaciones registradas.

Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en contrario.

Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo dispuesto para los sindicatos, en lo que les sea aplicable.

La cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una federación o confederación no afecta la subsistencia de las organizaciones de grado inferior que la conforman.

Reconocimiento

·         El Sindicato debe inscribirse ante la A.A.T. (Registro Sindical)

·         Le confiere este registro personería gremial.

·         Para efectos civiles deben inscribirse en el registro de asociaciones de los Registros Públicos.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Elaboración

Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores está obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la A.A.T.

Contenido

El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:

a)     Admisión o ingreso de los trabajadores

b)    Jornadas o horarios de trabajo

c)     Control de asistencia

d)    Derechos y obligaciones del trabajador

e)     Derechos y obligaciones del empleador

f)     Medidas disciplinarias

g)    Permisos, licencias e inasistencias entre otros.

Presentación y Aprobación

El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplo del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los 5 días naturales de la aprobación por A.A.T.

LA HUELGA

Concepto

Es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria  y pacífica, con abandono del centro de trabajo.

Constituye el medio de presión por antonomasia de que los trabajadores disponen para la defensa de sus intereses.

Requisitos para el ejercicio de la huelga

Carácter laboral y sindical.

Decisión mayoritaria adaptada por mas de la mitad (50% más uno).

Debe ser comunicado el empleador.

No haber recurrido al arbitraje.

Agotamiento de la negociación colectiva.

Huelga Improcedente

Cuando no cumple los requisitos que señala la ley.

La A.A.T. debe pronunciarse dentro de los 3 días por su improcedente si es que no cumple con los requisitos.

Es apelable la resolución de improcedencia.

Huelga Ilegal

Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.

Violencia sobre bienes o personas.

Incurrirse en modalidades irregulares.

Mantenimiento de determinados servicios.

Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.

7.2 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

ASPECTOS BASICOS

INTRODUCCION

El Derecho Procesal del Trabajo, ha alcanzado en la actualidad la autonomía en los aspectos jurisdiccional y científico.

El Derecho Procesal del Trabajo en el Perú también ha sido modificado al igual que el Derecho Individual y Colectivo del Trabajo. La Ley Nº 26636, Nueva Ley Procesal del Trabajo, vigente desde el 23 de Setiembre de 1996 propone una forma diferente de hacer proceso laboral, en la cual sigue en su estructura fundamento del C.P.C.

PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL

Los principios permiten definir la orientación doctrinaria del legislador en materia laboral, permitiendo, además, a los operadores del Derecho tener una fuente a la cual recurrir para la interpretación y aplicación de la Ley Procesal del Trabajo. Es esta también la razón por la que aparecen en el frontis del ordenamiento, en este caso, en su Título Preliminar.

Los principios procesales regulados en el texto de la Ley Procesal del Trabajo pueden ser clasificados en dos grupos:

-       Principios de carácter general

-       Principios de carácter especial

PRINCIPIOS DE CARÁCTER GENERAL

Principios de Inmediación.- El Principio de Inmediación, tiene por objeto que el Juez quien va en definitiva a resolver el conflicto, tenga el mayor contacto posible con todos los intervinientes, lugares, documentos, etc., que conforman el proceso.

Principio de Concentración.- La concentración supone la corrección del principio de preclusión mediante una cierta intervención de unidad del acto: los diversos actos procesales, alegaciones, pruebas y conclusiones se concentran en una unidad de acto, en un solo debate oral.

La L.P.T. al referirse a este principio expresa en el Art. I del Título Preliminar "… El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos procésales. El Juez podrá reducir su número sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren el debido proceso".

Principios de Celeridad.- Este principio es la expresión concreta de la economía por razón de tiempo, la celeridad procesal se expresa a través de diversas instituciones del proceso, por ejemplo la perentoriedad o improrrogabilidad de los plazos o el impulso del proceso por parte del     Juez.

PRINCIPIOS DE CARÁCTER ESPECIAL

Principio protector.- El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad existente en la realidad, con una desigualdad de sentido opuesto.

El Principio protector deriva de la propia razón de ser del Derecho Laboral, el principio tuitivo que informa las normas sustantivas del trabajo, también está presente en el Derecho Procesal del Trabajo.

Las desigualdades, desequilibrio existente entre el empleador frente al trabajador, propio de la relación de trabajo, se trasladan a la relación jurídico procesal donde siguen manifestándose.

Principio de veracidad.- El principio de la veracidad o búsqueda de la verdad real, deriva de uno        de los principios básicos del Derecho del Trabajo, el principio de primacía de la realidad.

El principio de veracidad es llamado por el ilustre procesalista uruguayo Sarthou, principio de materialidad de la verdad. El proceso laboral dice Sarthou es un "proceso verdad".

Principio de indisponibilidad.- El principio de la indisponibilidad de las normas de fondo, deriva del principio básico del Derecho del Trabajo,    como es el principio de irrenunciabilidad.

Tiene este principio larga aplicación en el campo de la prueba y en otros aspectos fundamentales del proceso.

Plá Rodríguez comentando este principio dice: "El magistrado al dirigir el proceso y conocer los planteos de ambas partes puede advertir que el actor no ha reclamado todo a lo que tiene derecho, sea por error, por omisión, por desconocimiento, por falla de estudio, la preparación de la demanda o por lo que fuere".

JURISDICCION Y COMPETENCIA

La potestad jurisdiccional en material laboral.- La potestad jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los órganos judiciales contemplados por la Ley Orgánica del Poder Judicial y la Ley Procesal del Trabajo.

Así tenemos:

LA COMPETENCIA LABORAL

La competencia laboral se determina por razón de Territorio, materia, función y cuantía.

Veamos la competencia por razón de la materia:

1.     Salas Laborales:

a)     Acción Popular.

b)    Impugnación de Laudos Arbitrales

c)     Acción contencioso administrativa

d)    Conflictos de competencia.

e)     Conflictos de autoridad entre los Juzgados de Trabajo y Autoridades Administrativas.

f)     Quejas de Derecho

g)    Homologación de conciliaciones privadas

h)     Las demás que señala la ley.

1.     Juzgados de trabajo:

a)     Indemnización de despido

b)    Cese de hostilidad

c)     Incumplimiento de normas laborales

d)    Pagos de _indemnización_ y beneficios que excedan a 10 URP.

e)     _Indemniza de Resoluciones Administrativas, sentencias de la Sala Laboral y laudos arbitrales.

f)     Prueba anticipada.

g)    Indemnización de Actas de Indemnización Administrativa

h)     Entrega, cancelación o redención de certificados, pólizas, acciones y demás documentos.

i)      Conflictos intra e Indemnizaciones.

j)      Indemnización por daños y perjuicios.

Juzgados de Paz Letrado:

a)     Pago de remuneraciones hasta un máximo de 10 URP.

b)    Impugnación de Sanciones Disciplinarias.

c)     Reconocimiento de derechos de trabajadores del hogar.

d)    Sistema privado de pensiones.

COMPARECENCIA AL PROCESO Y ACUMULACION

Comparecencia.- Las partes deben comparecer por sí mismas. Pueden conferir su representación a persona civilmente capaz, mediante poder extendido con las formalidades que la ley permite.

Los trabajadores menores de edad podrán comparecer por si mismos conforme a las disposiciones vigentes sobre la materia, debiendo ser asistidos por la defensa gratuita que se les provee conforme a ley, en caso de carecer de ella.

Los trabajadores pueden conferir su representación en los conflictos jurídicos individuales a las organizaciones sindicales de las que son miembro (Art. 10 L.P.T.) Este artículo tiene cierta contradicción con el artículo 8, inciso c) del Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual señala:

"… son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la Ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor".