Asesoría y consultoría empresarial en el Estudio Contable de persona natural (Informe de prácticas pre-profesionales) (página 4)
Los empleadores, antes del inicio de sus actividades,
deben contar con autorización de funcionamiento de su
centro de trabajo,
expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
La presente obligación rige para las empresas
constituidas antes del mes de octubre de 1990.
Para las empresas constituidas a partir de octubre de
1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro
Unificado otorgado por el Sector Industrias.
2. INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO
NACIONAL DE CENTROS DE TRABAJO
Base Legal:
Decreto Supremo N 036-85-TR de 28.11.1985
Decreto Supremo N 005-86-TR de 20.01.1986
Decreto Supremo N 118-90-PCM de
14.09.1990
Los empleadores deben contar con la inscripción
en el Registro Nacional de Centros de Trabajo del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social.
La presente obligación rige para las empresas
constituidas con anterioridad al mes de octubre del año
1990.
Para las empresas constituidas a partir de octubre de
1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro
Único de Contribuyentes de SUNAT.
3. REGISTRO DE TRABAJO A
DOMICILIO
Base Legal:
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Título IVDecreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996,
Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Trabajo a domicilio
Es el que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma
continua o discontinua, por cuenta de uno o más
empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar
designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del
empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las
regulaciones de la metodología y técnicas
del trabajo a realizarse.
El contrato de
trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado,
una de cuyas copias se remite a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para su registro.
El empleador que cuente con tales trabajadores se
encuentra obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio,
el cual sustituye para todos sus efectos al Libro de
Planillas. El empleador entregará al trabajador a
domicilio la parte pertinente de la copia del
Registro.
Derechos y beneficios de los trabajadores a
domicilio
Los trabajadores a domicilio tienen los siguientes
derechos
sociales:
a) Gratificación por 1 de mayo, equivalente a
una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas
el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador
tenga derecho acumulado de Vacaciones y Compensación
por Tiempo de Servicios.b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con
treintitrés centésimos (8.33%) del total de las
remuneraciones percibidas durante el año
cronológico anterior de servicios prestados al
empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la
remuneración del mes al que corresponde el año
cronológico de servicios cumplidos.c) Compensación por Tiempo de Servicios,
equivalente al ocho por ciento con treintitrés
centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones
percibidas durante el año cronológico anterior
de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga
directamente al trabajador dentro de los diez (10)
días siguientes de cumplido el año
cronológico de servicios y tiene efecto
cancelatorio.
4. AUTORIZACIÓN PARA EL TRABAJO DEL
ADOLESCENTE
Base Legal:
Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de
los Niños y AdolescentesResolución Ministerial N 128-94-TR de
25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N
007-94-DNRT
Autorización para el trabajo del
adolescente
Ningún adolescente podrá ser admitido al
trabajo sin la debida autorización. Se considera
adolescente al menor desde los doce (12) hasta cumplir los
dieciocho (18) años de edad.
La autorización para el trabajo del adolescente
que labora por cuenta ajena o en relación de dependencia,
será expedida por el Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, de conformidad con el TUPA
correspondiente.
Registro con datos del
adolescente
El empleador debe llevar un registro con los datos
siguientes: nombre completo del adolescente; nombre de los
padres, tutores o responsables; fecha de nacimiento; dirección y lugar de residencia; labor que
desempeña; remuneración; horario de trabajo;
escuela a la que
asiste y horario de estudios.
Facilidades y Beneficios
Los empleadores están obligados a concederles
facilidades que hagan compatible su trabajo con su asistencia
regular a la escuela.
El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se
concederá en los meses de vacaciones escolares.
Edad Mínima para el Trabajo
Para el desarrollo de
determinadas actividades se requiere que el menor adolescente
cuente con:
a) Catorce (14) años para labores
agrícolas no industriales;b) Quince (15) años para labores
industriales, comerciales o mineras;c) Dieciséis (16) años para labores de
pesca industrial.
Para el desarrollo de las demás actividades de
trabajo, doce (12) años.
Trabajos prohibidos
El trabajo en subsuelo, en labores en que se manipula
pesos excesivos, en actividades peligrosas o nocivas para su
salud física o moral, o que
impliquen el manejo de sustancias explosivas o inflamables; y en
actividades en las que su seguridad o la de
otras personas esté sujeta a la responsabilidad del adolescente.
Remuneraciones
Ningún adolescente trabajador percibirá
una remuneración inferior a la de los demás
trabajadores de su misma categoría para trabajos
similares. No se podrá pactar el pago de la
remuneración de los adolescentes
por obra, por pieza, a destajo o por cualquier otra modalidad de
rendimiento.
5. LIBROS
LABORALES OBLIGATORIOS
Libro de Planillas de pago de remuneraciones y
otros derechos sociales y Boleta de Pago
Base Legal:
Decreto Supremo N 015-72-TR de 28.09.1972
Libro de Planillas
Todo empleador está obligado a llevar libros de
planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales de
sus trabajadores.
Los libros de planillas podrán ser sustituidos
por planillas en hojas sueltas, cuando el empleador pruebe que
dicho sistema le es
más conveniente sin perjuicio para los
trabajadores.
Las planillas u hojas sueltas serán autorizadas
por la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se
encuentra ubicado el centro de trabajo.
Registro en Planillas
Los empleadores registrarán obligatoriamente a
sus trabajadores, en sus planillas autorizadas, dentro de las
veinticuatro (24) horas de haber ingresado a prestar servicios.
Los empleadores están obligados a conservar sus
planillas hasta cinco (5) años después de la
terminación de sus actividades como tales, salvo
disposición especial. Asimismo, están obligados a
conservar los duplicados de las boletas de pago relativas a cada
trabajador, hasta cinco años después de efectuado
el pago correspondiente.
Boleta de Pago
El empleador está obligado a entregar a cada
trabajador, al momento de pagarle sus remuneraciones o las sumas
correspondientes a otros derechos sociales, una boleta
conteniendo los mismos datos que figuran en las planillas y la
fecha de ingreso del trabajador, la misma que será sellada
y firmada por el empleador o por un representante suyo. El
trabajador firmará un duplicado de esta boleta en dicho
acto o imprimirá en ella su huella digital si no supiera
firmar, debiendo quedar dicho duplicado en poder del
empleador. La firma en el duplicado de esta boleta no
implicará renuncia por el trabajador a cobrar las sumas
que éste considere no figuran en la boleta.
No es necesaria la firma de los trabajadores en las
planillas.
Presentación al Ministerio de Trabajo y
Promoción Social de la Hoja de Resumen de Planillas del
Mes de Junio
Base Legal:
Decreto Supremo N 007-TC de 27.05.1968
Decreto Supremo N 018-85-TR de 12.07.1985
Las empresas, sean personas naturales o
jurídicas, cuyos trabajadores están sujetos al
régimen laboral de la
actividad privada, están obligadas a presentar anualmente
la Hoja Resumen de Planillas de Remuneraciones, correspondientes
al mes de junio del año respectivo; de acuerdo a la
Directiva que se expida sobre el particular.
6. DOCUMENTOS QUE
DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR EN EL CENTRO DE TRABAJO
Horario de Trabajo y Descansos
Base Legal:
Convenio N 1 de la O.I.T., ratificado por
Resolución Legislativa N 10195 de
23.03.1945
El empleador deberá dar a conocer por medio de
carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o
por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y
culmina la jornada de trabajo y, si el trabajo se realiza por
equipos, las horas en que comience y en que termine la jornada de
cada equipo. Los horarios se fijarán de manera que no
excedan los límites
legales y no podrán modificarse sino en el modo o en la
forma determinados en la Ley.
En la misma forma deberá dar a conocer el horario
de los descansos concedidos durante la jornada de trabajo que no
se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
Síntesis de la Legislación
Laboral
Base Legal:
Decreto Supremo N 004-96-TR de 10.06.1996
Todo centro de trabajo contará con el Texto Oficial
de la Síntesis
de la Legislación
Laboral debidamente actualizado. Dicho Texto debe encontrarse
a disposición de los trabajadores en la Oficina de
Relaciones Industriales o dependencia que haga sus
veces.
La indicada Síntesis servirá para la
realización de las visitas de inspección en los
centros de trabajo.
9. VERIFICACIÓN DE
PRESENTACIÓN Y CONTENIDO DE DOCUMENTO "DECLARACIÓN
SIN PAGO" A ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDO DE
PENSIONES
Obligación de presentar "Declaración
sin Pago"
Base Legal:
TUO de la Ley del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por
Decreto Supremo N 054-97-EF de 13.05.1997Resolución N 467-94-EF/SAFP de
07.08.1994.
Los empleadores que en un mes determinado no pudieron
cumplir con pagar los aportes previsionales a la Administradora
Privada de Fondo de Pensiones (AFP), en las fechas que
correspondan -cinco primeros días hábiles de cada
mes-, están obligados a presentar una "Declaración
sin Pago", detallando el concepto de los
aportes de ese mes y los afiliados correspondientes.
El incumplimiento de la obligación de formular
dicha declaración por parte del empleador, o la
formulación incompleta de la misma, será sancionado
por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social con una
multa equivalente al 10% de la Unidad Impositiva Tributaria
(U.I.T.) por cada trabajador cuyos aportes no fueran
declarados.
II. OBLIGACIONES
ESPECÍFICAS
8. OBSERVAR LOS REQUISITOS FORMALES DE LOS
CONTRATOS DE
TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Base Legal:
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Título II, Capitulo VDecreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996,
Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Formalidades de los Contratos
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad,
necesariamente deberán constar por escrito y por
triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su
duración y las causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las demás condiciones
de la relación laboral.
El empleador presentará tres (3) ejemplares del
contrato a la
Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los quince
días naturales de su celebración, para efectos de
su conocimiento y
registro. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la
verificación posterior de la veracidad de los datos
consignados en dicho contrato.
El empleador deberá entregar al trabajador, uno
de los ejemplares del contrato de trabajo, dentro del
término de tres (3) días hábiles contados a
partir de la fecha de su presentación a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Contratos de Naturaleza
Temporal
Contrato por inicio o incremento de
actividad
Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el
incremento de las ya existentes. Se entiende como nueva actividad
tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados,
así como el inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes. Su duración máxima es de tres
años.
Contrato por necesidades del mercado
Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada.
Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco
años.
Contrato por reconversión
empresarial
Se celebra en caso de sustitución,
ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en
general cuando se produzca cualquier variación de
carácter tecnológico. Su duración
máxima es de dos años.
Contratos de Trabajo de Naturaleza
Accidental
Contrato ocasional
Se celebra para atender necesidades transitorias
distintas a la habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis meses al año.
Contrato de suplencia
Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador
estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentra suspendido por causa
justificada prevista en la legislación vigente o por
efecto de disposiciones convencionales. Su duración es la
que resulte necesaria.
Contrato de emergencia
Se celebra para atender las necesidades promovidas por
caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincide con la de la emergencia.
Contratos para Obra o Servicio
Contrato para obra determinada o servicio
específico
Se celebra con objeto previamente establecido. Su
duración es la que resulte necesaria para culminar la obra
o el servicio específico contratado.
Contrato intermitente
Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Por su
naturaleza este contrato no tiene plazo máximo.
Contrato de temporada
Se celebra para atender necesidades propias del giro de
la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que se repiten en
períodos equivalentes en cada ciclo, en función a
la naturaleza de la actividad productiva. Se incluyen los
incrementos regulares y periódicos de nivel de la
actividad normal de la empresa o explotación y las
actividades feriales. No tiene plazo máximo, siempre que
en cada período no exceda de la duración de la
temporada.
Otros Contratos
Cualquier otra clase de
servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos
anteriormente, podrá contratarse, siempre que su objeto
sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al
servicio que debe prestarse.
III. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RELATIVAS A
DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES
9. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Base Legal
Constitución Política de 1993, Art.
25Decreto Legislativo N 692 de 05.11.1991
Decreto Legislativo N 854 de 25.09.1996
Jornada de Trabajo
Protección del derecho
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres
mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión
unilateral del empleador una jornada menor a las máximas
ordinarias.
Los empleadores que tengan establecidas jornadas
inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas
unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la
remuneración en función al tiempo
adicional.
Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan
regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de
jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza
especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente, no puede superar
los máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) horas semanales.
Jornada Extraordinaria de Trabajo
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o
semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a
convenir que no podrá ser menor del veinticinco por ciento
(25%) por hora, calculada sobre la remuneración
ordinaria.
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser
obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados
en que la labor resulte indispensable a consecuencia
de
un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso
o después de la hora de salida establecidas.
Compensación del Trabajo
Extraordinario
El empleador y el trabajador podrán acordar
compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento
de períodos equivalentes de descanso.
Horario de Trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de
trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de
salida.
Modificación del Horario de
Trabajo
El empleador está facultado a modificar el
horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es
mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no
estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie, sobre la
procedencia de la medida en un plazo no mayor a diez (10)
días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que
propongan las partes.
Si la modificación tiene carácter
individual, la impugnación de la medida por el trabajador
se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley
Orgánica del Poder
Judicial.
Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador
tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de
trabajo, salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la
jornada ni horario de trabajo.
Trabajo Nocturno
En los centros de trabajo en que las labores se
organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno,
éstos deberán, en lo posible, ser
rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno, no
podrá percibir una remuneración inferior a la
remuneración mínima mensual vigente, con una
sobretasa del treinta por ciento (30%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado
entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m.
Jornadas Especiales de Trabajo
Trabajo de los Periodistas
Base Legal
Ley N 24724 de 24.10.1987
Decreto Supremo N 001-88-TR de 26.01.1988
La jornada ordinaria de trabajo para los periodistas
será no mayor de cinco días ni mayor de cuarenta
horas a la semana, sea cual fuere su centro de trabajo, sin
perjuicio de los beneficios alcanzados por Ley o
convenio.
Los periodistas podrán convenir con sus
empleadores otras modalidades de aplicación de la
Ley.
Trabajo de los Adolescentes
Base Legal
Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de
los Niños y AdolescentesResolución Ministerial N 128-94-TR de
25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N
007-94-DNRT
El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y
catorce (14) años no excederá de cuatro (4) horas
diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
En el caso de los adolescentes entre quince (15) y
diecisiete (17) años, no excederá de seis (6) horas
diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales.
10. DESCANSOS REMUNERADOS
Base Legal:
Decreto Legislativo N 713 de 07.11.1991
Ley N 26331 de 22.06.1994
Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992
Descanso Semanal
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a
veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana,
el que se otorgará preferentemente en día domingo.
La remuneración por el día de descanso semanal
obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria
y se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados.
Forma de pago por trabajo en día de
descanso
Los trabajadores que laboren en su día de
descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del
100%.
Descanso en Días Feriados
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en
los días feriados establecidos por Ley.
Días feriados:
. Año Nuevo (1 de enero)
. Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
. Día del Trabajo (1 de mayo)
. San Pedro y San Pablo (29 de junio)
. Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
. Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
. Combate de Angamos (8 de octubre)
. Todos los Santos (1 de noviembre)
. Inmaculada Concepción (8 de
diciembre). Navidad del Señor (25 de
diciembre)
Los feriados se celebrarán en la fecha
respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito
no nacional o gremial, se hará efectivo el día
lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando
corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el
día feriado no laborable la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo, el cual se
abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados, salvo el
Día del Trabajo, que se percibirá sin
condición alguna.
Forma de Pago por Trabajo en Días
Feriados
El trabajo efectuado en los días feriados no
laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de
la retribución correspondiente por la labor efectuada, con
una sobretasa del 100%.
Vacaciones Anuales
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días
calendario de descanso vacacional por cada año completo de
servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de
cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del
año de servicios el récord
correspondiente.
Récord Vacacional
– Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis
días a la semana: haber realizado labor efectiva por
lo menos doscientos sesenta días en dicho
período.– Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco
días a la semana: haber realizado labor efectiva por
lo menos doscientos diez días en dicho
período.– En los casos en que el plan de trabajo se
desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores
tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho
período.
Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la
computable para la compensación por tiempo de servicios,
aplicándose analógicamente los criterios
establecidos para la misma.
Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso
vacacional dentro del año siguiente a aquél en el
que adquieren el derecho, percibirán: (i) una
remuneración por el trabajo realizado; (ii) una
remuneración por el descanso vacacional adquirido y no
gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. El monto de las remuneraciones
indicadas será el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efectúe el
pago.
Vacaciones Truncas
Para que proceda el abono de récord trunco
vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su
empleador.
El récord trunco será compensado a
razón de tantos dozavos y treintavos de la
remuneración como meses y días computables hubiere
laborado, respectivamente.
11. REMUNERACIÓN MÍNIMA
VITAL
Base Legal:
. Constitución Política del
Perú de 1993, Art. 24Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962
Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990
Resolución Ministerial N 091-92-TR de
03.04.1992
Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria
máxima legal o contractual, tendrá derecho a
percibir la remuneración mínima vital que se
establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas
inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración no
podrá ser menor a la parte proporcional de
ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta
obligación, se deberá considerar el monto de la
Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha
respectiva.
Remuneración Mínima Vital de los
Periodistas Profesionales Colegiados
Base Legal:
Ley N 25101 de 30.09.1989
Decreto Supremo N 050-90-TR de 25.07.1990
Resolución Ministerial N 091-92-TR de
03.04.1992
La remuneración de los trabajadores periodistas
profesionales colegiados con más de cinco (5) años
de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria
máxima aplicable éstos y que desarrollen sus
labores en empresas de comunicación masiva con más de
veinticinco (25) trabajadores, no podrá ser menor de tres
(3) remuneraciones mínimas vitales vigentes.
Remuneración Mínima Vital de los
Trabajadores Mineros
Base Legal:
Decreto Supremo N 030-89-TR de 02.09.1989
Resolución Ministerial N 091-92-TR de
03.04.1992
El ingreso del trabajador minero no podrá ser
inferior al monto que resulte de aplicar un veinticinco por
ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima
Vital vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a
los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera,
incluido el personal que
labora a través de contratistas y
subcontratistas.
12. GRATIFICACIONES
Base Legal:
Ley N 25139 de 14.12.1989
Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a percibir dos
gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas
Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
Oportunidad de Pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera
quincena del mes de julio y de diciembre, según el
caso.
Requisitos para su percepción
Para tener derecho a la gratificación es
requisito indispensable que el trabajador se encuentre
efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el
beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con
goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios
correspondientes. En caso que el trabajador cuente con menos de
seis (6) meses de servicios percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses
laborados.
Remuneración que se considera para el
pago
El monto de las gratificaciones estará integrado
por la remuneración básica y toda otra cantidad que
en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su
libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que
tengan aplicación a determinado gasto, tales como
refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que
rendirse cuenta de esta última.
13. ASIGNACION FAMILIAR
Base Legal:
Ley N 25129 de 04.12.1989
Decreto Supremo N 035-90-TR de 06.06.1990
Protección del derecho
Los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, cualquiera fuere su
fecha de ingreso, percibirán el equivalente al diez por
ciento (10%) de la Remuneración Mínima Vital
vigente en la oportunidad en que corresponda percibir el
beneficio.
Requisitos para su percepción
Tienen derecho a percibir la asignación, los
trabajadores con vínculo laboral vigente que tengan a su
cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso
que el hijo, al cumplir la mayoría de edad se encuentre
realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio
se extenderá hasta la culminación de los mismos,
por un máximo de seis (6) años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad.
El trabajador está obligado a acreditar la
existencia del hijo o hijos que tuviere.
En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma
empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a percibir
este beneficio. Si un trabajador labora para más de un
empleador, tendrá derecho a percibir la asignación
familiar por cada empleador.
Oportunidad de pago
La asignación familiar será abonada por el
empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el
pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
14. BONIFICACION POR TIEMPO DE
SERVICIOS
Base Legal:
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Quinta Disposición Complementaria,
Transitoria y Derogatoria
Los trabajadores que en aplicación de la Quinta
Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria del
TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad
Laboral hubieran alcanzado el derecho a la Bonificación
por Tiempo de Servicios, continuarán percibiendo dicho
beneficio.
Tienen derecho a la Bonificación por Tiempo de
Servicios los trabajadores comprendidos en el régimen
laboral de la actividad privada que al 28 de julio de 1995
hubiesen alcanzado el derecho a ella.
Monto del Beneficio
Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a
percibir una bonificación del veinticinco por ciento (25%)
de la remuneración mensual computable, luego de haber
alcanzado al 28 de julio de 1995, veinticinco (25) años de
servicios al mismo empleador.
Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a
percibir una bonificación del treinta por ciento (30%) de
la remuneración mensual computable, luego de haber
alcanzado treinta (30) años de servicios al 28 de julio de
1995. Para estos efectos, se considera remuneración
computable únicamente a la remuneración
básica y a la de horas extras.
15.- SEGURO DE
VIDA
Base Legal:
Decreto Legislativo N 688 de 04.11.1991
Ley N 26182 de 11.05.1993
Ley N 26645 de 25.06.1996
Protección del Derecho
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un
seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro
años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el
empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los
tres meses de servicios del trabajador.
Beneficiarios
El seguro de vida es de grupo o
colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente
(sin impedimento de matrimonio) y de
los descendientes del trabajador. Sólo a falta de
éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de
dieciocho (18) años.
Obligación del empleador
El empleador está obligado a tomar la
póliza de seguro de vida y pagar las primas
correspondientes.
Para garantizar la cobertura de los beneficios del
seguro de vida, las compañías de seguros
podrán, por razones administrativas, emitir pólizas
colectivas por grupos de
empleadores.
En los casos de suspensión de la relación
laboral, a que se refiere el TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, a excepción de la que se origine
por la inhabilitación administrativa o judicial por un
período no superior a tres meses, el empleador está
obligado a continuar pagando las primas
correspondientes.
En caso que el empleador no cumpliera esta
obligación y falleciera el trabajador, o sufriera un
accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a
sus beneficiarios el valor del
seguro establecido en la Ley.
Monto del Beneficio
a) Por fallecimiento natural del trabajador se
abonará a sus beneficiarios dieciséis (16)
remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo
percibido por aquél, en el último trimestre,
previo al fallecimiento;b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia
de un accidente, se abonará a los beneficiarios,
treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas
por aquél en la fecha previa al accidente;c) Por invalidez total o permanente del trabajador
originada por accidente, se abonará treintidós
(32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la
fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital
asegurado será abonado directamente al trabajador o
por impedimento de él a su cónyuge, curador o
apoderado especial.
Remuneración asegurable
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o
póliza están constituidas por aquellas que figuran
en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas
mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están
excluidas las gratificaciones, participaciones,
compensación vacacional adicional y otras que por su
naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a
comisión o destajo se considera el promedio de las
percibidas en los últimos tres meses.
Monto de la Prima
La prima es única y renovable mensualmente.
Tratándose de los trabajadores empleados es igual al 0.53%
de la remuneración mensual de cada asegurado,
correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual
del seguro; tratándose de trabajadores obreros la prima
será igual al 0.71% de la remuneración que perciba
mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a la
vigencia mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores
obreros que desarrollan actividades de alto riesgo la prima
será igual al 1.46%.
16. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS
Base Legal:
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-97-TR de
27.02.1997Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997,
Reglamento del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios
Protección del derecho
La compensación por tiempo de servicios tiene la
calidad de
beneficio social de previsión de las contingencias que
origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia. La misma
se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo
laboral.
Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la
compensación por tiempo de servicios, los trabajadores
obreros y empleados sujetos al régimen laboral
común de la actividad privada que cumplan cuando menos en
promedio una jornada mínima diaria de cuatro
horas.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas
diarias de labor en los casos en que la jornada semanal del
trabajador dividido entre seis o cinco días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas
diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco días,
el requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador
labore veinte horas a la semana, como mínimo.
Trabajadores Excluidos
No están comprendidos en el régimen los
trabajadores que perciben el treinta por ciento (30%) o
más del importe de las tarifas que paga el público
por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de
naturaleza imprecisa tales como la comisión y el
destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales
de compensación por tiempo de servicios, tales como
construcción civil, pescadores, artistas,
trabajadores del hogar y casos análogos, continúan
regidos por sus propias normas.
Tiempo de Servicios Computable
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios
efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero
cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.
También se considera tiempo computable a aquél
prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantenga
vínculo laboral vigente con el empleador que lo
contrató en el Perú.
Remuneración Computable
Se considera remuneración computable la
remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en
especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea
la denominación que se les dé, siempre que sean de
su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor
de la alimentación principal cuando es
proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se
excluyen los conceptos previstos en la Ley.
Remuneraciones Periódicas
Las remuneraciones de periodicidad semestral se
incorporarán a la remuneración computable a
razón de un sexto de lo percibido en el semestre
respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un
semestre pero superior a un mes, se incorporan a la
remuneración computable, sin que sea exigible el requisito
de haber sido percibidas cuando menos tres meses en cada
período de seis.
Las remuneraciones que se abonan por un período
mayor se computarán a razón de un dozavo de lo
percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en
períodos superiores a un año no son
computables.
Depósitos Semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince
(15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de
cada año, tantos dozavos de la remuneración
computable percibida por el trabajador en los meses de Abril y
Octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en
el semestre respectivo. La fracción de mes se
depositará por treintavos.
Entrega de la liquidación del
Depósito
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo
cargo, dentro de los cinco días hábiles de
efectuado el depósito una liquidación debidamente
firmada que contenga cuando menos la siguiente información: fecha, número u otra
seña otorgada por el depositario que indique la
realización del depósito; nombre o razón
social del empleador y su domicilio; nombre completo del
trabajador; información detallada de la
remuneración computable; período de servicios que
se cancela; y, nombre completo del representante del empleador
que suscribe la liquidación.
Trabajadores que ingresen a laborar
El trabajador que ingrese a prestar servicios
deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo,
en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de
octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del
depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que
deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no
cumple con esta obligación el empleador efectuará
el depósito en cualquiera de las instituciones
permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a
plazo fijo por el período más largo
permitido.
Además, el trabajador deberá elegir entre
los depositarios que domicilien en la provincia donde se
encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de
la provincia más próxima o de más
fácil acceso.
Depósitos a cargo del empleador
A solicitud del trabajador, por excepción y
sólo por convenio individual se podrán sustituir
total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un
depósito que quede en poder del empleador por un plazo
máximo de un (1) año. El convenio debe
perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los treinta
días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado,
previo acuerdo de partes por períodos anuales sin que en
ningún caso exceda de cuatro años.
Las prórrogas deben ser pactadas expresamente,
antes del vencimiento
del convenio anterior. No procede el pacto de prórroga
automática. En todos los casos, las prórrogas de
los convenios deben culminar el 4 de octubre del año
2,000.
Concluida la duración del convenio individual,
sin que éste haya sido materia de
nueva prórroga, el empleador deberá transferir al
depositario elegido por el trabajador el monto del
depósito y sus intereses, dentro de las cuarentiocho (48)
horas de vencido el convenio.
Pago de Compensación por Tiempo de
Servicios
Con excepción de los retiros parciales
autorizados, la compensación por tiempo de servicios y sus
intereses sólo será pagada al trabajador y en su
caso retirada por éste al producirse su cese. Todo pacto
en contrario es nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depósitos efectuados y sus
intereses, el depositario procederá al pago de la
compensación por tiempo de servicios, a solicitud del
trabajador, quien acompañará la
certificación del empleador en la que se acredite el cese.
El empleador entregará dicha certificación al
trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el
cese.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador
o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso
en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la
constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo,
dará lugar a que, acreditado el cese, la Autoridad
Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador
extienda la certificación de cese que permita al
trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
IV. OBLIGACIONES PREVIAS AL CONTRATO DE
TRABAJO
17. PROGRAMAS DE
FORMACIÓN LABORAL JUVENIL Y DE PRÁCTICAS
PREPROFESIONALES
Base Legal
TUO de la Ley de Formación y Promoción
Laboral, Título I, Capítulos I al III, aprobado
por Decreto Supremo N 002-97-TR de 21.03.1997Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996,
Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Las obligaciones previas al contrato de trabajo rigen
para las empresas que ejecuten los referidos
programas.
Naturaleza de los Programas
Los Convenios de Formación
Laboral Juvenil y de Prácticas PreProfesionales se
celebran por escrito y no originan vínculo
laboral.
Formación Laboral Juvenil
Finalidad
La Formación Laboral Juvenil tiene por objeto
proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de
edad, que no han culminado sus estudios escolares o que
habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o
superiores, o que haciéndolo no los han concluido, los
conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a
fin de incorporarlos a la actividad económica en una
ocupación específica.
Campo de Aplicación
Las empresas o entidades que pueden celebrar estos
Convenios son aquellos cuyos trabajadores se encuentren sujetos
al régimen laboral de la actividad privada.
Porcentaje Limitativo
El número de jóvenes en formación
laboral no podrá exceder al cuarenta por ciento (40%) del
total del personal de la empresa incluyendo personal estable o
contratado bajo cualquier modalidad.
Contenido del Convenio
– Nombre o razón social de la persona natural
o jurídica que patrocine la formación
laboral;– Nombre, edad y datos personales del jóven
que se acoge a la formación y de su representante
legal en el caso de menores;– Ocupación materia de la formación
específica;– La subvención económica mensual no
menor a la Remuneración Mínima Vital cuando se
cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso
de ser inferior, el pago será proporcional;– Causales de modificación, suspensión
y terminación del convenio.
Duración del Convenio
El Convenio tendrá una duración no mayor a
treintiséis (36) meses. Los períodos de
formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no
pueden exceder en su conjunto de treintiséis (36) meses en
la misma empresa.
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