¿Por qué la importancia de implementar Sistemas de Gestión por Competencias en nuestras organizaciones? (página 2)

Esta GRH, de carácter renovador y sistémico, se
centra en el análisis y desarrollo de
las competencias de
las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las
ventajas competitivas de las organizaciones y
por consiguiente el éxito
organizacional.

Para una mejor comprensión de lo antes aludido se
recurre a un análisis histórico del surgimiento y
seguimiento de este nuevo enfoque dentro de la Gestión
de los Recursos
Humanos.

Surgimiento de la Gestion por Competencias

El sabio filósofo griego Aristóteles quizás sin
intención de adelantarse a su época citó:
¨ Todo hombre por
naturaleza
desea saber ¨, reflejando en esta frase la
importancia del conocimiento
humano para el desarrollo de la humanidad en sentido general; de
aquí pudiera provenir ilusamente, además, el papel
que juega la el
conocimiento de las personas dentro de las organizaciones y
el logro de la efectividad organizacional de nuestras
empresas hoy
en día.

Mucho después nace la Gestión de Competencias en
el campo de la Psicología
Organizacional, buscando formas de lograr el desempeño laboral exitoso a
través del monitoreo del comportamiento
organizacional centrado en el estudio de las
características de las personas que trabajan en la
organización; sus motivaciones, satisfacciones,
comportamiento
percibido ante factores del interno y entorno de la organización y otros aspectos
psico-humanos. Ahora hay que asumirla en la necesaria interdisciplinariedad de la GRH. Y no podrá
eludirse la complejidad de su objeto: las competencias de las
personas en su interacción con los factores que integran
el entorno organizacional, donde la psicología humana y su
epistemología ocupan un importante lugar.
La gestión de competencias surge con el sesgo del paradigma
positivista y con la impronta del pragmatismo,
tomando auge en la práctica empresarial avanzada y de
éxito a partir de la década de 1990 (Levy-Leboyer,
1997; Martínez-Abelda y Castillo, 1998; Herranz y de la
Vega, 1999).

El inicio del siglo XX fue escenario del surgimiento de un
nuevo enfoque dentro de las teorías
del mundo empresarial: las competencias, pero no es hasta la
década del 70, que resurge con fuerza en los
Estados
Unidos, siendo uno de sus principales voceros, el profesor de
psicología de la Universidad de
Harvard, David Mc Clelland, quien postuló que "era preciso
buscar otras variables en
la formación –las competencias- que pudieran
predecir cierto grado de éxito o al menos ser menos
desviados".[3]

Esta concepción fue tomando auge a medida que las
organizaciones consideraron objetivo la
gestión eficaz de sus recursos humanos.
Surgen entonces diversas teorías y escuelas, que
unificaron sus resultados con el objetivo de expandir este nuevo
paradigma en el ámbito organizacional, pero no es hasta
finales de la década del 90, que la Gestión por
Competencias sale del ámbito de los recursos humanos y
pasa a ser un mecanismo clave de transformación de las
organizaciones.

¿Que es la Gestión por Competencias?

Gestión por Competencias es la herramienta que permite
flexibilizar a la organización mediante un proceso de
integración entre las dimensiones
organizacionales considerando la gestión de las personas
como principal arista en el proceso de cambio de las
empresas y a la creación de ventajas competitivas de la
organización.

La instalación de un modelo de
Gestión por Competencias, supone entre otras cosas, un
cambio cultural en cuanto a como la empresa valora
el conocimiento (lo capta, selecciona, organiza, distingue
y presenta) y le da importancia a aprender de su propia
experiencia y a focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el
conocimiento para resolver problemas y
aumentar la inteligencia y
adaptabilidad de la empresa Delgado
Martínez, (2001).

La Gestión por Competencias es, en definitiva, una
herramienta indispensable para la gestión de los activos
intangibles que generan valor a
través sus conocimientos, actitudes,
valores y
habilidades relacionados entre sí, que permiten
desempeños satisfactorios de una la organización;
sus recursos humanos. La Gestión por Competencias es un
proceso o conjunto de ellos que permiten que el capital humano de
una organización aumente de forma significativa su
satisfacción y comprometimiento con la
organización, mediante su gestión de forma
eficiente, con el objetivo final de generar ventajas
verdaderamente competitivas.

Tendencias actuales
de la Gestión por Competencias

Existen muchos autores que han aludido el tema de la GRH y la
Gestión por Competencias, confiriéndole un gran
valor a esta para el logro de las aspiraciones empresariales. A
lo largo del proceso histórico los estudiosos del tema,
han argumentado sus opiniones respecto a la Gestion por
Competencias en formas muy diversas, coincidiendo
mayoritariamente en la necesidad de gestionar a los recursos
humanos de forma oportuna.

Varios autores citaron respecto a ello:

• 1. El enfoque de Competencia Laboral apoya los
  procesos de selección, contratación y
  capacitación de recursos humanos, contribuyendo al
  mejoramiento de la gestión del trabajo y coadyuva al
  aumento de la productividad y la
  competitividad[4]

• 2. La instalación de un modelo de
  Gestión por Competencias, según este autor,
  supone entre otras cosas, un cambio cultural en cuanto a como
  la empresa valora el conocimiento (lo capta, selecciona,
  organiza, distingue y presenta) y le da importancia a
  aprender de su propia experiencia y a focalizarse en
  adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver
  problemas y aumentar la inteligencia y adaptabilidad de la
  empresa[5]

• 3. La gestión integrada de los recursos
  humanos como el conjunto de políticas, objetivos,
  metas, responsabilidades, normativas, funciones,
  procedimientos, herramientas y técnicas que permiten
  la integración interna de los procesos de GRH y
  externa con la estrategia empresarial, a través de
  competencias laborales, de un desempeño laboral
  superior y el incremento de la productividad del trabajo.
  Morales Cartaya (2006)[6].

• 4. La Gestion por Competencia es una herramienta
  indispensable para profundizar en el desarrollo e
  involucramiento del capital humano[7]

• 5. Un modelo de Gestión por Competencia
  funciona como un elemento integrador de los diferentes
  procesos de la GRH y persigue que todos ellos e anticuen en
  torno de las competencias como unidad de
  gestión[8]

• 6. La Gestión por Competencias alinea la GRH a
  la estratégica organizacional. Aumenta la capacidad de
  respuesta ante una nueva exigencia del
  mercado[9]

• 7. Se entiende por Gestión por Competencias el
  gerenciamiento que:

• Detectará las competencias que
  requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle
  mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.

• Determinará a la persona que cumpla
  con estas competencias.

• Favorecerá el desarrollo de
  competencias tendientes a mejorar aún más el
  desempeño superior (sobre la media) en el puesto de
  trabajoPermitirá que el recurso humano de la
  organización se transforme en una aptitud central y de
  cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva
  para la empresa[10]

• 8. Habilidades requeridas para una negociación
  exitosa, para el liderazgo efectivo, para una
  comunicación fluida… No ha sido sino hasta
  recientemente que la práctica de la gestión de
  competencias ha comenzado a desarrollar en profundidad las
  competencias relacionadas con el conocimiento. (SA)

De estas maneras disímiles de estudiosos han expuestos
sus conocimientos en aras de incentivar la puesta en
práctica de la Gestion por Competencias; como resultado de
la integración de los conceptos expuestos anteriormente se
puede inferir que:

Gestión por competencia
es una herramienta que permite la obtención de la cualidad
sistémica de una organización bajo la
concepción de que el hombre o
sus recursos humanos es el activo más importante y le
confieren la ventaja competitiva. Permite la adaptabilidad de la
organización con las exigencias del entorno cada vez en
estadio superior al anterior a través del desarrollo de
los conocimientos, habilidades, destrezas, aspectos
físicos y sociales.

Primacías de
la Gestión por Competencias

Gestionar eficazmente a los recursos humanos entre otros
brinda las siguientes ventajas que son de vital importancia para
obtener los objetivos
empresariales deseados:

• Integración de los procesos de GRH con los
  restantes sistemas de la organización.

• Integración o alineación con las estrategias
  organizacionales.

• La gestión por competencia ayuda a
  gestionar el desempeño de forma más eficaz.

• Facilita la alineación de los
  profesionales con la estrategia de la
  organización.

• Mejora el desarrollo de carreras.

• Orienta la inversión en
  formación.

• Mejoramiento de la gestion.

• Organización que aprende.

• Mejoramiento de cultura organizacional.

• Aumenta la competitividad de los
  trabajadores.

• Aumenta la capacidad de respuesta de
  organización hacia el entorno.

• Ambiente organizacional positivo.

• Satisfacción laboral.

• Infiere motivación,
  satisfacción laboral y productividad.

• Logro de los objetivos empresariales a
  mediano y largo plazo.

• Contribuye a la creación de valor a
  través del conocimiento.

• Sociedad culta.

• Calidad percibida.

Estas razones justifican la imperiosidad de llevar a cabo
procesos de
implementación de Gestión por Competencias en
nuestras organizaciones.

Domingo J. Delgado M., declara que existen algunas razones que
justifican el hecho de implementar la Gestión por
Competencias en una organización, entre las que se
encuentran:

• La Gestión por Competencias alinea la
  gestión de recursos humanos a la estrategia de la
  organización (aumenta su capacidad de respuesta ante
  nuevas exigencias del mercado).

• Los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan
  partiendo de las competencias que se requieren para que los
  procesos alcancen el máximo desempeño.

• El aporte de valor agregado vía
  competencias, puede ser cuantificado incluso en
  términos monetarios.

Llevar a cabo el proceso para instalar un sistema de
Gestión por Competencias en una organización
implica el seguimiento de determinados pasos:

Fases del proceso de implementación de un Modelo de
Gestión por Competencias

• 1. Adaptabilidad: es la etapa en que se pretende
  sensibilizar al personal involucrado en el proceso, lo
  óptimo sería toda la organización.

• 2. Diseño o revisión de las
  estrategias: alineamiento y/o actualización de los
  elementos con la GRH por Competencias con las estrategias
  empresariales.

• Identificación del Problema Estratégico de
  la empresa.

• Identificación de los Objetivos Empresariales.

• Análisis de la Misión y Visión.

• Alineación de la Estrategia Organizacional con la
  Gestion por Competencias.

• 3. Diseño de los ADCO de cada cargo:
  identificar aptitudes, actitudes, conocimientos,
  responsabilidades, exigencias; qué, cómo, para
  qué lo hace. el trabajador en su puesto.

• 4. Elaboración de las competencias:
  constituye la etapa central, en ella se identifican,
  conceptualizan y dimensionan las competencias y exigencias de
  cada puesto:

• Determinar competencias esenciales de la
  organización.

• Determinar competencias de procesos de cada
  área.

• Determinar competencias de cada cargo.

• 5. Elaboración de sistemas de medición
  y control de competencias: diseño de
  métodos, instrumentos e indicadores para el control e
  interpretación comportamiento.

• 6. Mejora continua: evaluación
  sistemática y redefinición de competencias y
  modelos de competencias a través del control continuo
  o perpetuo.

Conclusiones

Es de vital importancia la necesidad de la acepción de
la nueva GRH asumida en su enfoque sistémico e integrador
donde el factor preponderante dentro de la organización es
el hombre, el recurso que le confiere la ventaja competitiva a la
organización siempre que se gestione eficazmente. Asumir
modelos de
Gestión por Competencias es además productividad,
satisfacción y congruencia en la organización.

Bibliografía

• 1. Gestión de Recursos Humanos /
  M Beer. [et. al.]. España: Ed. Ministerio del Trabajo,
  1990. 885p.

• 2. Cuesta Santos, Armando.
  Gestión del Conocimiento. Análisis y
  proyección de los recursos humanos. La Habana, ed.
  Academia, 2002. 101p.

• 3. De Miguel Guzmán, Margarita.
  Modelos contemporáneos de Gestión de Recursos
  Humanos / De Miguel Guzmán, Margarita,
  Velázquez Zaldívar, Reynaldo. Holguín:
  Universidad de Holguín. 29h.

• 4. Delgado M, Domingo J. Modelos de
  Gestión por Competencias [?document] http:
  //www.gestiondelconocimiento.com? [consultado: 17 marzo
  2007].

• 5. Jiménez, Alonso. La
  Gestión de por Competencias: una nueva manera de
  gestionar la organización, un nuevo paradigma. En
  Psicología del Trabajo y Gestión de los
  Recursos Humanos. Barcelona: ed. Gestión 1997.
  p.211-246.

• 6. Morales Cartaza, Alfredo.
  Contribución para un modelo cubano de Gestión
  Integrada de recursos Humanos. La Habana; ISPJAE, 2006. Tesis
  presentada en opción del grado científico de
  Doctor en Ciencias Técnicas. 60h.

• 7. Sánchez Rodríguez,
  Alexander. Tecnología para el Desarrollo Integrado de
  Competencias Laborales en Entidades Consultoras.
  Aplicación en la provincia Holguín.
  Holguín; Universidad de Holguín, 2007. Tesis
  presentada en opción al grado científico de
  Doctor en Ciencias Técnicas. 94h.

Autor:

MSc. Ing. Prof. Inst. Yordano García
Dousat.*

Ing. Prof. Inst. Lixania Reyes Jardinez **

*Empleadora del Níquel. Ave. del Puerto
S/N Rpto. Rolando Monterrey.

**Instituto Superior Minero-Metalúrgico. Moa, Dr.
Antonio Núñez Jiménez, Las Coloradas S/N

[1] Cuesta, A. S.: Gestión por
Competencias, Facultad de Ingeniería Industrial Universidad
Tecnológica de La Habana (ISPJAE) 2000.

[2] Artilledo, Ileana. Gestión por
Competencias. Competencias: un Nuevo reto I. http:/
www.gestiopolis.com

[3] Mc Clelland, D.C. "Testing for Competence
rather than for Intelligence", in American Psychologist.
January 1973.

[4] Barrios, E. Gestión de la
Competencias. Centro Interamericano para el Desarrollo del
Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor)
Uruguay.
Febrero 2000.

[5] Delgado M.,Domingo J.http:/
www.gestiondelconocimiento.com . Modelo de Gestión por
Competencias

[6] Sánchez, A. Tecnología para el Desarrollo
Holístico de Competencias
Laborales en Entidades de Interfase de Holguín.
Tesis
presentada en opción al grado científico de
Doctor en Ciencias
Técnicas. 2007.

[7] Artilledo, I. Gestion por Competencias.
Gestión por Competencias: un nuevo reto.
www.gestiodelconocimiento.com

[8] La Nación de Buenos Aires.
Domingo 30 de enero del 2000. P.14. sección 8.

[9] Domingo, J. Delgado, M Delgado M.,
Domingo. Modelo de gestión por competencias.
www.portaldelconocimiento.com

[10] Cruz, M. P. K. y Vega López G. M.
Gestion por Competencias una nueva herramienta.