Análisis del proceso en periodo de prueba en la empresa Club Marketing KB C.A (página 2)

Partes: 1, 2, 3

Es un proceso técnico que permite "elegir" de un
conjunto de postulantes, al futuro colaborador más
"Idóneo", para un puesto o cargo determinado; A este
proceso también se le conoce como concurso, porque
participan las personas, sometiéndose a una serie de
pruebas establecidas por una comisión o jurado de
concurso. El proceso de selección de personal comprende el
desarrollo de
un conjunto de acciones
orientadas a la comprobación de los conocimientos y
experiencias de los postulantes, así como la
valoración de sus Habilidades, potencialidades y
características de su personalidad,
mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas
elegidas para tal fin. La finalidad de este proceso, es cubrir
puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones y
necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de
persona"

Savino Ayala Villegas (2004)….publicado
www.elprisma.com

El Periodo de Prueba

Es el proceso que
finaliza la selección
de personal
contemplado en LOT con una duración de Noventa (90)
días para la apreciación final del procesos de
selección durante el cual son evaluados paralelamente la
organizaron por el aspirante al cargo y el aspirante al cargo por
la organización cuyo resultado dará
bases para la toma de decisión final en el proceso de
selección para pasar a la contratación del nuevo
colaborador. Este periodo de prueba no obliga a la
organización a otorgar al aspirante los beneficios
laborales, pero a la finalización del periodo con
resultados positivos y culminando en la contratación
será incluido este periodo como el inicio de la
relación laboral.

CAPÍTULO II

Planteamiento del
problema

PERIODO DE PRUEBA COMO PARTE DEL PROCESO DE
SELECCIÓN DE NUEVOS COLABORADORES EN LA
ORGANIZACIÓN

Todo contrato de
trabajo
contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que
las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se
evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o
no de celebrar o continuar con el contrato de trabajo.

El periodo de prueba permite al trabajador o trabajadora
conocer directamente su trabajo y las condiciones en las que lo
va a desarrollar, y a la empresa
comprobar si la persona que ha
contratado está realmente capacitada para realizar el
trabajo.

Durante ese tiempo, tanto
la persona contratada como la empresa pueden
rescindir la relación laboral sin que exista necesidad de
alegar causa alguna para ello. Normalmente, no es necesario
avisar con antelación, salvo que en el contrato se haya
indicado lo contrario o exista algún pacto en ese
sentido.

Es muy importante que, antes de la contratación, la
empresa informe
adecuadamente y con detalle al nuevo trabajador o trabajadora,
entre otras cuestiones, sobre cuáles son las funciones, tareas
y objetivos del
puesto que va a ocupar.

El período de prueba se puede configurar como una
primera etapa de seguimiento regular en las primeras semanas de
trabajo, en la que se establezcan mecanismos (como entrevistas
quincenales, por ejemplo) para verificar el desarrollo del
trabajo, qué problemas se
han encontrado y qué medios se
pueden poner en marcha para solventarlos. También puede
resultar adecuada para la formación.

Es una realidad que cualquier persona, en una nueva empresa,
necesita seguimiento y acompañamiento para integrarse de
manera adecuada y efectiva. El tiempo que la persona y la empresa
dediquen a esa adaptación depende de muchos factores
(estructura de
la empresa, experiencia laboral y en puestos similares de la
persona contratada, personalidad,
etc.) y puede no coincidir con el período de prueba que se
establezca.

CAPÍTULO III

Marco
referencial

Club Marketing KB
C.A.

Ingresos de nuevos colaboradores a la organización:

Inducción y Capacitación Técnica

Nombre del empleado:

I. Palabras de bienvenida
II. Explicar la organización departamental
general y su relación con otras actividades de la
compañía.
III. Explicar la contribución individual del
colaborador a los objetivos del departamento y sus
asignaciones iniciales en términos generales.
IV. Comentar el contenido del puesto con el empleado
y proporcionarle una copia de la descripción del cargo.
V. Explicar el programa de
capacitación departamental y las practicas políticas y procedimientos de aumentos salariales.
VI. Explicar las condiciones de trabajo: horas de
trabajo, entrada y elevadores para empleados, horas de
comida, recesos para tomar café, periodos de descanso, llamadas
telefónicas y correo personal, políticas y
requerimientos de tiempo extra, días de pago y
procedimientos para recibir el pago, armarios (lockers),
otros
VII. Requerimientos para la conservación del
empleo:
explicar los criterios de la compañía con
relación a: desempeño de las responsabilidades,
asistencia y puntualidad, manejo de información confidencial, conducta,
apariencia general, uso del uniforme.
VIII. Presentar al nuevo miembro al resto del
personal y supervisores
IX. Conducir al empleado con el supervisor inmediato
quien presentara al nuevo miembro con sus compañeros,
familiarizara al empleado con el lugar de trabajo e iniciara
la capacitación en el trabajo.

_____________________ _________________

Firma del empleado firma del supervisor

Fecha: _________ división: __________

______________________

Departamento de personal

Proceso de
evaluación

1º A los treinta días de ingreso del nuevo
colaborador como mínimo, el jefe inmediato deberá
desarrollar y formular una hoja de evaluación
en período de prueba y remitirla al área de
recursos
humanos.

2º El jefe inmediato deberá comunicar al nuevo
colaborador la apreciación sobre su desempeño y
grado de adaptabilidad durante el primer mes.

3º Cumplidos los setenta y cinco días, del
período de prueba en el caso de colaboradores no
calificados, deberá proceder a evaluar en forma definitiva
al nuevo colaborador y formular las correspondientes conclusiones
para decidir su continuidad o separación.

4º En caso de colaboradores que, por la naturaleza de
sus puestos, observaran períodos de prueba mayores a tres
meses, la evaluación deberá practicarse
mensualmente y treinta días antes de concluir dicho
período el jefe inmediato deberá proceder a evaluar
en forma definitiva al nuevo colaborador, a fin de formular las
correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o
separación.

ESCALA DE CALIFICACION

De acuerdo al formulario propuesto, la escala comprende
cuatro grados de calificación identificados con las letras
A, B, C, y D, cuya definición y puntaje son los
siguientes:

Monografias.com

El calificador colocará un aspa en el recuadro
correspondiente para señalar el grado que mejor describa o
más se adecue al rendimiento del colaborador.
Requiriéndose una calificación mínima de 51
puntos, que representa más del 50% del puntaje total, para
que el nuevo colaborador supere el período de prueba.

Nota: extraído del manual normas y procedimiento de
la Dirección de Talento Humano de Club
Marketing KB C.A.

CAPÍTULOVI

Resultado
del análisis del proceso en el periodo de
prueba

Lo primero que entiendo del periodo de prueba es que el
proceso de reclutamiento
y selección de talento humano no culmina hasta el
último día de este periodo y dependiendo de los
resultados de la evaluación del candidato o la
aceptación que el mismo exprese de formar parte del equipo
de la empresa se culmina el proceso o se retoma el proceso
anterior (reclutamiento y selección).

Después de la ejecución minuciosa de
selección del o los candidatos y por supuesto con la
intención de estar siendo asertivo en la elección
del colaborador idóneo para la vacante, procurando el
mayor rendimiento del proceso ejecutado se procede a incluirlo en
el cargo o puesto de trabajo.

Lo segundo que entiendo del proceso es que así como es
evaluado el nuevo integrante del equipo de trabajo, a su vez
será la empresa evaluada por el candidato, por lo que
también es parte de este proceso facilitar y promover la
retención del nuevo integrante o colaborador,

Es sabido por experiencia propia o de la mayoría de las
personas que el primer día en un nuevo empleo, esta
cargado de tensión y el nivel de ansiedad debido al
cambio y
nuevas expectativas probablemente es mayor de lo habitual siendo
esta la causa primordial de la rotación de empleados
recién contratados por lo tanto facilitar este proceso
brindando Inducción y capacitación
técnica preliminar para toma del cargo proporciona a los
nuevos colaboradores la experiencia, información y
técnicas para tener éxito
en sus nuevas posiciones y por ende calificar como efectiva la
ejecución del proceso de integración de nuevos colaboradores a la
empresa.

Esta inducción debe incluir palabras de bienvenida
información básica sobre la empresa, como el
organigrama,
misión
,visión, valores,
explican las condiciones de trabajo que responden preguntas de
como entrar a la nomina de la empresa, como obtener tarjetas de
identificación, cuales son los horarios de trabajo, con
quien trabajara, aprender las actitudes
estándares valores y patrones de conducta que esperan
tanto en la organización como en la gerencia en
otras palabras aprender las reglas, esta información le da
al nuevo colaborador la oportunidad de reducir la ansiedad al
familiarizarse con lo que se espera de el o ella en
términos de valores actitudes y conductas, ayuda a
asegurar una conducta consistente y predecible al moldear las
actitudes y valores de los empleados de acuerdo con las de la
empresa. Proporcionarle al nuevo colaborador la descripción del cargo, con sus
responsabilidades, políticas y procedimientos del
departamento, proporcionar manuales
correspondientes al área de trabajo.

Listo este paso debe comenzarse el seguimiento y
evaluación del nuevo colaborador para verificar y
convalidar sus resultados obtenidos a lo largo de la
selección y corroborar el ajuste y nivel de
adaptación al cargo o puesto.

Los objetivos de la evaluación son: Comprobar el grado
de adaptación del nuevo colaborador a su puesto, Corregir
situaciones causantes de posibles desajustes en el
desempeño inicial de sus funciones. Aportar elementos de
juicio para decidir la continuidad o interrupción de
servicios del
nuevo colaborador. Introducir correcciones

Conclusión

Con este análisis he obtenido la conclusión de
que el periodo de prueba a pesar de no ser obligatorio es
imprescindible para la culminación mas efectiva
satisfactoria y menos costosa del proceso de inclusión de
nuevos empleados o colaboradores en las organizaciones,
en este caso de Club Marketing KB C. A. así como
para la toma de decisión mas acertada del aspirante al
cargo. Y aunque puede ser definido este periodo como el inicio
del contrato de
trabajo, mi análisis lo define como la parte final del
proceso de selección de
personal.

Si se incluye una eficiente selección y una
inducción inicial y técnica adecuada pues los
resultados de la evaluación en este periodo serán
óptimos y satisfactorios para todos los participantes del
proceso.

Referencias

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/

http://www.navactiva.com/web/es/arrhh/doc/articulos/2004/04/25300.php

http://www.paginasamarillas.com/clientes/incocivil/DPTO%20RECURSO%20HUMANO.pdf

Manual De Normas Y Procedimientos De La Dirección
De Talento Humano Departamento De Reclusión y Adiestramiento De La Empresa Club Marketing KB
C.A. Actualizado En Mayo 2008.
Texto Universitario Primera Edición, 2004 Derechos
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