La Motivación: elemento importante en la administración de personal y en el comportamiento organizacional (página 3)

MODELO DE EXPECTATIVAS (Vroom): La motivación es producto de 3
factores:

• Valencia (que tanto se desea una recompensa).

• Expectativa (la estimación de la
  probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño
  exitoso).

• Instrumentalizada (Medios y Herramientas) (la
  estimación de que el desempeño llevara a
  recibir la recompensa).

• A.  Valencia

Es el nivel de deseo que una persona tiene
para alcanzar una meta. Es única para cada empleado,
está condicionada por la experiencia y puede variar con el
tiempo en la
medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y
aparezcan otras nuevas. La valencia puede ser negativa o
positiva, con un rango entre –1 y +1.

• B.  Expectativa

Es el grado de convicción de que el esfuerzo
relacionado con el trabajo
producirá la realización de una tarea. Se presenta
en forma de probabilidades (Valor entre 0
y 1).

Aumenta la evaluación
de la expectativa la auto eficacia del
individuo (la
creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para
realizar el trabajo) y la
disminuye el fenómeno de impostor (considerar que no se es
tan capaz como se hace ver a otros).

• C.  Instrumentalizada

El empleado realiza una evaluación de la probabilidad
de que la empresa valore
su desempeño y le otorgue recompensas. (Valor
entre 0 y 1). Si evalúa que las promociones son en base al
desempeño, la instrumentalizad tendrá una
calificación alta.

 Cómo  funciona el modelo:

 La combinación de estos 3 elementos produce
la
motivación, en distintos grados de acuerdo a la
intensidad de los factores. 

Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación,
el empleado quiere evitar conseguir algo. Y la fuerza del
comportamiento
para evitar algo depende de los otros factores.

Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a
fin de motivar a una persona:

• Reconocer e intentar afectar la percepción de las
  recompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas

• Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la
  conexión entre esfuerzo y desempeño y entre
  desempeño y recompensas.

• EL PAPEL DE LA PERCEPCIÓN

La reacción ante las recompensas se filtra por la
percepción de cada persona, que es la
visión del mundo que esta tiene y que está
fuertemente influida por los valores
personales. Por ello, los gerentes no pueden motivar en base a
afirmaciones racionales sin considerar que las personas
actúan de acuerdo a como ven los hechos y no como a los ve
la gerencia.
Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los
empleados, pues es muy difícil que acepten esquemas
motivacionales que la
administración desea que tengan.

• EL IMPACTO DE LA INCERTIDUMBRE

La conexión entre esfuerzo y recompensa final es
incierta. El empleado no está seguro si
recibirá finalmente la recompensa y por otra parte hay
resultados primarios y secundarios a su acción
que también son inciertos pues dependen de otros.

• CONTRIBUCIONES Y LIMITACIONES DEL MODELO

Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar
a los gerentes a pensar en los procesos
mentales a través de los cuales se da la motivación. Presenta a las personas como
seres pensantes cuya percepción, ideas y estimaciones de
probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta. El
modelo valora la dignidad
humana.

Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay
mediciones confiables de los 3 elementos. Necesita ser más
completo.

El Modelo de Expectativas se relaciona bien con el Modelo de
CO.

•  MODELOS DE COMPARACIÓN:

Se basan en que los individuos interactúan con otro y
están constantemente haciendo comparaciones.

Modelo de Equidad:

A los individuos no solo les interesa la simple
satisfacción de sus necesidades, sino también que
el sistema de
recompensas (de todo tipo) sea justo.

La teoría
de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia
comparando sus aportaciones a la empresa con el
rendimiento que reciben y además comparando ese margen con
el de otras personas.

De las comparaciones sociales pueden derivarse 3
combinaciones:

• Equidad

• Excesiva recompensa

• Poca recompensa

 Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de
restaurar el balance perdido.

Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o
psicológicas, así como también internas o
externas.

• IMPLICACIONES DEL MODELO

Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro
de varios sistemas sociales
y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad
(Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa
excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros
prefieren menos recompensas. El identificar en que
categoría entra cada empleado puede ayudar al gerente a
predecir quien experimentara desigualdad y que tan importante
seria eso para afectar su comportamiento y desempeño.

El modelo de Equidad se asocia al de Expectativas pues ambos
se basan en la percepción.

•  MODELO DE ATRIBUCIÓN

La atribución es el proceso
mediante el cual las personas interpretan las causas de su
comportamiento y el de los demás. El modelo plantea la
idea de que si es posible entender la forma en que las personas
asignan causas a lo que ven, entonces se tendrán mejores
posibilidades de predecir y afectar su comportamiento.

Las personas según el modelo pueden atribuir las causas
de su desempeño a características personales o
situacionales (el ambiente). Por
otro lado, estos factores pueden ser estables o inestables. Se
genera así una matriz de
cuatro combinaciones que corresponden a posibles explicaciones
sobre el desempeño del empleado en su trabajo.

Al evaluar el desempeño propio o el de alguien
más, las personas tienden a sobreestimar la influencia de
los rasgos más personales cuando evalúan sus
propios éxitos y a atribuir los logros de otros a factores
circunstanciales. El proceso es inverso en el caso de los
fracasos.

• MÉTODOS DE MOTIVACIÓN

Algunos de los métodos de
motivación con los que se pueden contar son: 

• UTILIZAR EL DINERO COMO UNA RETRIBUCIÓN Y UN
  INCENTIVO

El dinero, en la
forma de pago o de alguna otra clase de
remuneración, es la retribución extrínseca
más obvia. El dinero
constituye la "zanahoria" que la gran mayoría de la gente
quiere. Para usar el dinero efectivamente como un motivador
se requiere:

Tener niveles salariales competitivos para atraer y retener a
la gente.Tener en cuenta que el nivel salarial debe reflejar el
valor que el trabajador tiene para la compañía,
trabajo que debe ser pagado justa y equitativamente. Relacionar
el pago con el desempeño o los resultados siempre que sea
posible, ofreciendo así un incentivo directo. 

• HACER EXPLÍCITOS LOS REQUERIMIENTOS

La motivación no es sólo cuestión de
ofrecer retribuciones e incentivos. La
gente tiene que saber lo que se espera que haga y qué le
pasará si no lo hace. Necesita tener claro su papel, los
objetivos que
tiene que alcanzar y los estándares de desempeño y
de conducta requeridos. 

• DESARROLLAR EL SENTIDO DE COMPROMISO

Se debe hacer todo cuanto se pueda por incrementar el
compromiso y la identificación de la gente con su organización. Su propósito debe ser
integrar hasta donde sea posible las necesidades de la
organización con las del individuo, de tal modo que
éste sienta que si la organización prospera con su
ayuda, él también prosperará.

• MOTIVAR A TRAVÉS DEL TRABAJO MISMO

Dada una estructura
salarial equitativa y competitiva que, en la medida de lo
posible, ofrezca incentivos financieros efectivos, se puede
elevar el nivel de identificación y asegurar una
motivación duradera desarrollando un sistema de
remuneración intrínseca. Las retribuciones
intrínsecas se dan en el contenido del trabajo y
proporcionan satisfacción al permitirle a la gente
experimentar la sensación de realización, expresar
y usar sus capacidades y ejercer su propio poder de
toma de
decisiones.

• RETRIBUIR Y RECONOCER EL LOGRO

Un sistema salarial puede estar montado de tal manera que
remunere adecuadamente el logro; sin embargo, también hay
que retribuir a la gente dándole mayor responsabilidad (retribuciones intrínsecas)
y oportunidades de ascenso y mejor status (retribuciones
extrínsecas).El elogio al trabajo bien hecho es un
motivador importante pero, siempre que este haya sido ganado,
éste pierde valor si se hace liberalmente. 

• EJERCER LIDERAZGO

El liderazgo
desempeña un papel clave en la motivación. Eleva el
nivel de compromiso e identificación y además, da
un sentido de dirección. Puede clarificar papeles y
objetivos, desarrollar un sentido de propósito y fomentar
el espíritu de equipo.

Un líder
debe ser la persona que nos diga hacia dónde ir; pero
sobre todo nos debe dar confianza de que ese lugar al que nos
dirige es correcto.

Paradójicamente, lo único estable en el mundo es
el cambio.
Tenemos un medio ambiente
que cambia a un ritmo acelerado y los individuos deben cambiar a
ese ritmo.Para que haya liderazgo dentro de las organizaciones,
se debe lograr la confianza de todos los niveles y la confianza
depende de la integridad de cada una de las personas que la
forman.

• CREAR TRABAJO EN EQUIPO

Un equipo cohesivo arrastrará consigo a todos sus
miembros. El entusiasmo es contagioso, de modo que si alguien
puede generar entusiasmo por la tarea de su equipo, tiene muchas
más probabilidades de lograr que todo siga su camino. Sin
embargo hay que tener presente que el equipo puede actuar en su
contra. 

• ENTRENAR Y FORMAR A LA GENTE

Los programas de
formación y entrenamientos sistemáticos,
constituyen una motivación al darle a la gente la
oportunidad de mejorar sus capacidades y alcanzar posiciones de
mayor responsabilidad. 

• ELIMINAR LOS FACTORES NEGATIVOS

Hay también agentes negativos de insatisfacción,
a los que se refiere Herzberg (factores de higiene) los
cuales en lo posible se deben minimizar. Uno de ellos es una
estructura salarial que no sea equitativa; otros son malas
condiciones laborales, inadecuada supervisión y prácticas restrictivas
o burocráticas injustificadas. 

Todos los métodos de motivación pueden y deben
usarse. No obstante la mezcla dependerá del individuo
interesado y de los requerimientos de la organización. A
pesar de que algunos expertos en relaciones
humanas deploren las técnicas
de castigos e incentivos, estas funcionan y, aplicadas con
discernimiento, tienen que formar parte del programa de
motivación.

• FACTORES DE LA MOTIVACION

La motivación en los trabajadores es un concepto que debe
preocupar a todo directivo o gestor. Sin ella es imposible
alcanzar un buen funcionamiento de cualquier organización
y, por lo tanto, la consecución de sus objetivos.

La clave para una buena dirección en la empresa es
identificar los factores que van a conseguir la
motivación en los empleados. A grandes rasgos, podemos
distinguir dos tipos de factores:

• Sociales o culturales: Los elementos que pueden
  motivar a los trabajadores varían según el
  grupo social o cultural o según al país o
  sociedad a la que nos estamos refiriendo.

• Individuales: Cada persona es distinta a las
  demás, con motivaciones, necesidades y ambiciones
  diferentes, y lo que puede ser un factor capaz de promover el
  entusiasmo y la satisfacción en un trabajador, puede
  no funcionar con otro compañero.

• MICRO MOTIVACIÓN Y MACRO
  MOTIVACIÓN

Micro motivación (Tipo A): Se centra en la
motivación dentro de una organización individual a
fin de mejorar la productividad de
los empleados.

Macro motivación (Tipo B): Se centra en la
motivación fuera de la empresa, en aquellas condiciones
que también influyen en el desempeño del
trabajo.

Interpretación de Modelos:
Ninguno es perfecto, todos tienen ventajas y debilidades, pero
todos contribuyen a la comprensión del proceso de
motivación. El modelo motivacional debe adaptarse a la
situación, combinándose si es necesario con otros
modelos.

• CLAVES PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

Como hemos visto anteriormente, los elementos susceptibles de
motivar varían según la persona o el grupo social
del que se trate. Por lo tanto, para cualquier directivo, el
conocimiento
de cada empleado es básico para saber cómo
motivarle. Es fundamental tener en cuenta las diferencias
culturales, sociales e individuales entre los trabajadores.

Existen dos grupos de
necesidades que las personas intentan satisfacer en su vida
laboral:

• Necesidades básicas o primarias: Tener una
  capacidad adquisitiva suficiente para vivir y cierta
  seguridad en el trabajo.

• Necesidades secundarias: Son de tipo social y
  psicológico, tales como la autorrealización, el
  afán de poder o la búsqueda de reconocimiento
  social.

Estas necesidades tienen un orden de prioridades, de
tal manera que las necesidades secundarias no se activan si no
están cubiertas adecuadamente las básicas. Por
ello, no sería adecuado intentar motivar a un empleado
ofreciéndole responsabilidad y poder, y
manteniéndole un sueldo ridículo. Como
también resulta ineficaz motivar a un trabajador
únicamente incidiendo en necesidades ya satisfechas.

Las empresas emplean
generalmente varias técnicas de motivación para
satisfacer estas necesidades:

• El dinero y demás compensaciones materiales.
  Satisface principalmente necesidades primarias, pero
  también secundarias (status y reconocimiento social).
  Es la técnica más utilizada para modificar el
  comportamiento de los empleados hacia el objetivo
  empresarial, pero la eficacia del dinero como instrumento
  motivacional no siempre se produce con claridad.

• La participación del empleado. En la
  programación y control de sus propias tareas.
  Satisface necesidades psicológicas, infunde al
  trabajador confianza y un sentimiento de apego a la empresa.
  Un exceso de vigilancia sobre el empleado es
  contraproducente.

• Un trabajo enriquecedor. Aumentando la variedad y
  responsabilidad en las tareas a desempeñar, intentando
  que el trabajador vea la utilidad y valor de su trabajo.Como
  norma general, los gerentes han de lograr que exista una
  identificación entre el trabajador y la empresa,
  para que los objetivos de ambos coincidan.

En este sentido un factor de gran importancia es el
ambiente laboral. Las relaciones con los jefes y los
compañeros influyen de manera notable en la
identificación del trabajador con la empresa y con sus
objetivos.

Este aspecto se está teniendo cada vez más en
cuenta en muchas empresas y por ello se organizan actividades
fuera del trabajo, tales como excursiones, cenas,
organización de eventos
deportivos y culturales, etc. con el propósito de
estrechar las relaciones entre los integrantes de la empresa.

A continuación en la figura se muestran otras formas de
motivarse a si mismo:

• MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO

La motivación es un asunto fundamental para el desarrollo, ya
que se traduce en desarrollo tanto individual como colectivo,
dando como resultado un cumplimiento de los objetivos trazados,
lo cual a su vez se convertirá en motivación para
los integrantes de los grupos de trabajo, la cual puede
transformarse en liderazgo, el cual, bien entendido no debe
confundirse con la dominación y el ejercicio del poder;
los verdaderos líderes respetan la integridad de los
demás, un verdadero líder debe saber despertar el
entusiasmo de sus colaboradores.

Las personas que conforman un grupo de trabajo deben
identificarse con ideal común para poder sentirse a gusto
y lograr los objetivos proyectados, además debe haber una
perfecta interacción entre los factores
equipo-tarea-individuo para poder atender las necesidades
correspondientes a cada problema.

• MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

Motivación es una palabra clave para una empresa. Es
la esencia y factor por excelencia para el éxito,
la productividad, la competitividad.

El auténtico líder es el que sabe motivar. El
buen empresario, el
director, el jefe con los mejores conocimientos, con los mejores
equipos si no sabe motivar a su gente está abocado al ser
superado por otros proyectos e
iniciativas a medio plazo.

La motivación es tan importante o más que otras
variables
claves: la capacidad para innovar, el capital
inversor, la estrategia…
pueden llegar a ser un terreno baldío con unos recursos
humanos en la empresa carentes de motivación.

El arte de motivar
se convierte en una de las claves del éxito de la empresa
moderna. Este arte de motivar es el que define el
auténtico liderazgo. Es una de las inversiones
más productivas para una empresa.

FRASES MOTIVADORAS

• Para triunfar en la vida, no es importante llegar el
  primero. Para triunfar simplemente hay que llegar,
  levantándose cada vez que se cae en el camino.

• Si no te esfuerzas hasta el máximo,
  ¿cómo sabrás donde está tu
  límite?

• Cada fracaso supone un capítulo más en la
  historia de nuestra vida y una lección que nos ayuda a
  crecer. No te dejes desanimar por los fracasos. Aprende de
  ellos, y sigue adelante.

• Para empezar un gran proyecto, hace falta valentía.
  Para terminar un gran proyecto, hace falta perseverancia.

• Si quieres triunfar, no te quedes mirando la escalera.
  Empieza a subir, escalón por escalón, hasta que
  llegues arriba.

• Cuando pierdes, no te fijes en lo que has perdido, sino en
  lo que te queda por ganar.

• Utiliza tu imaginación, no para asustarte, sino
  para inspirarte a lograr lo inimaginable

• Si no sueñas, nunca encontrarás lo que hay
  más allá de tus sueños.

• Es duro fracasar en algo, pero es mucho peor no haberlo
  intentado.

• Nuestra gloria más grande no consiste en no haberse
  caído nunca, sino en haberse levantado después
  de cada caída (Confucio)

• Los grandes espíritus siempre han tenido que luchar
  contra la oposición feroz de mentes mediocres
  (Einstein)

• Saber no es suficiente; tenemos que aplicarlo. Tener
  voluntad no es suficiente: tenemos que implementarla. (Goethe
  )

• Somos dueños de nuestro destino. Somos capitanes de
  nuestra alma (Winston Churchill).

• Nunca se ha logrado nada sin entusiasmo (Emerson)

• Las oportunidades no son producto de la casualidad,
  más bien son resultado del trabajo. (Tonatihu).

Conclusiones

• Se puede definir a la motivación como el impulso y
  el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la
  satisfacción está referida al gusto que se
  experimenta una vez cumplido el deseo.

• Podemos decir entonces que la motivación es
  anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso
  para conseguirlo; mientras que la satisfacción es
  posterior al resultado, ya que es el resultado
  experimentado.

• La Motivación no cuenta con una teoría
  estandarizada de aplicación efectiva, dependerá
  de los diferentes escenarios planteados en las diferentes
  empresas, Por lo que será tarea del administrador
  aplicar la más correcta y efectiva para cada uno de
  ellos, he aquí la importancia de conocer cada una de
  las teorías expuestas por los diferentes
  administradores.

• Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de
  sus necesidades, colaborando con otros en un grupo. En
  él, cada miembro aporta algo y depende de otros para
  satisfacer sus aspiraciones.

• Es importante señalar que el comportamiento
  individual es un concepto de suma importancia en la
  motivación. Tiene como características el
  trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para
  que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo
  como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo
  en sí.

• Las motivaciones humanas se basan en necesidades, ya sea
  consciente o inconsciente experimentadas. Algunas de ellas
  son necesidades primarias, como los requerimientos
  fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y
  abrigo. Otras pueden considerarse secundarias, como la
  autoestima, el estatus, la asociación con los
  demás, el afecto, la generosidad, la
  realización y la afirmación personal.
  Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y
  en el transcurso del tiempo entre diferentes individuos.

• La adquisición de motivaciones es un asunto
  complicado y las teorías simples y soberanas se
  vuelven día por día más obsoletas. Sin
  embargo, puede ser que la satisfacción de la eficacia
  contribuya en forma considerable a esos sentimientos de
  interés que a menudo nos sostienen tan bien en los
  actos diarios, especialmente cuando las cosas que hacemos
  contienen incesantes elementos de novedad.

• Para concluir  podemos destacar que los motivadores
  son distintos para cada individuo, existen diversas
  teorías, pero se debe distinguir sobre todo en las
  organizaciones, a los individuos y sus posibles motivaciones.
  La motivación es la clave para una que una
  organización, ya sea social o privada, funcione. Por
  este motivo a nivel dirección se debe tener especial
  cuidado en este tema.

Bibliografía

• 1. http://publiespe.espe.edu.ec/articulos/liderazgo/motivacion.pdf

• 2. http://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtml

• 3. http://html.rincondelvago.com/motivacion_17.html

• 4. http://pdf.rincondelvago.com/motivacion_17.html

• 5. http://www.wikilearning.com/monografia/motivacion_laboral-clima_organizacional/16119-6

• 6. http://www.degerencia.com/tema/motivacion

• 7. http://motivaciondiaria.com/

• 8. http://www.estudiantes.info/tecnicas_de_estudio/motivacion.htm

• 9. http://www.tubreveespacio.com/reflexiones-motivacion.htm

• 10. http://www.navactiva.com/web/es/amngm/doc/articulos/2001/09/27413.php

• 11. http://mardedudas.wordpress.com/2007/06/06/motivacion-empresarial/

• 12. http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/022704enfo_motivacion2.html

Autor:

Pavel Barreto Véliz

Víctor Leon Cajachagua